해고는 고용 법에서 직원에게 광범위한 결과를 초래하는 가장 광범위한 조치 중 하나입니다. 그렇기 때문에 고용주는 직원과 달리 단순히 그만 두었다고 할 수 없습니다. 직원을 해고 할 의향이 있습니까? 이 경우 유효한 해고를위한 특정 조건을 염두에 두어야합니다. 먼저 해고하려는 직원이 특별한 상황에 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 그러한 직원들은 해고 보호. 우리 사이트에서 고용주로서의 결과에 대해 읽을 수 있습니다. 해고.사이트.
해고 사유
또한 다음 근거 중 하나를 근거로 직원을 해고해야합니다.
- 경제적 해고 하나 이상의 일자리가 반드시 손실되는 경우
- 일을위한 장기적 무능력 직원이 아프거나 XNUMX 년 이상 지속적으로 일할 수없는 경우
- 오작동 직원이 직무 수행에 부적합하다는 것을 동기를 가지고 입증 할 수있는 경우
- 과실 행위 또는 누락 직원이 직장에서 (진지하게) 과실하게 행동 할 때
- 고용 관계 방해 고용 관계 회복이 더 이상 불가능하고 해고가 불가피한 경우
- 빈번한 결근 귀하의 직원이 정기적으로 출근하지 않거나 아프거나 장애가 있고 이는 귀하의 사업 운영에 허용 할 수없는 결과를 초래하는 경우;
- 잔여 사유에 대한 해고 고용주로서 귀하가 직원과의 계약을 계속하도록 허용하는 것이 합리적이지 않은 상황 인 경우
- 일에 대한 양심적 거부 직원과 함께 테이블 주위에 앉아 작업을 적응 된 형태로 수행 할 수없고 재배치가 문제가되지 않는다는 결론에 도달했을 때.
1 년 2020 월 XNUMX 일부터 법은 해고에 대한 추가 사유를 가지고 있습니다. 누적지면. 이는 고용주로서 여러 해고 사유로 인한 상황이 충분한 이유를 제공하는 경우 직원을 해고 할 수도 있음을 의미합니다. 그러나 고용주는 앞서 언급 한 법적 근거 중 하나를 근거로 해고에 대한 선택을 할뿐만 아니라 그 존재를 증명하고 입증해야합니다. 특정 해고 사유에 대한 선택은 또한 특정 해고 절차를 수반합니다.
해고 절차
당신은 선택합니까 사업상의 이유로 해고 또는 일할 수없는 경우 (2 년 이상)? 이 경우 고용주는 UWV에 해고 허가를 신청해야합니다. 그러한 허가를 받으려면 직원 해고 이유를 적절하게 동기를 부여해야합니다. 그러면 직원이 이에 대해 자신을 방어 할 기회를 갖게됩니다. 그런 다음 UWV는 직원을 해고 할 수 있는지 여부를 결정합니다. UWV가 해고를 허가하고 직원이 동의하지 않는 경우 직원은 청원서를 지방 법원에 제출할 수 있습니다. 후자가 직원이 권리에 있다고 판단하면 Subdistrict Court는 고용 계약을 복원하거나 직원에게 보상을 제공하기로 결정할 수 있습니다.
너는 갈거야? 개인적인 이유로 해고하다? 그러면 지방 법원의 길을 따라야합니다. 이것은 쉬운 길이 아닙니다. 고용주는 해고가 유일한 옵션임을 입증 할 수있는 광범위한 파일을 작성 했어야합니다. 그래야만 법원에서 직원과의 고용 계약 해지 요청에 대한 승인을받을 수 있습니다. 그러한 취소 요청을 제출하고 있습니까? 그러면 직원은 이에 대해 자신을 변호하고 해고에 동의하지 않는 이유 또는 직원이 퇴직금을받을 자격이 있다고 믿는 이유를 설명 할 수 있습니다. 모든 법적 요건이 충족 된 경우에만 Subdistrict Court에서 고용 계약 해지를 진행합니다.
그러나 상호 동의에 의한 해고, 당신은 UWV에가는 것을 피할 수있을뿐만 아니라 subdistrict 법원에서 진행되는 절차를 피할 수 있고 따라서 비용을 절약 할 수 있습니다. 이 경우 협상을 통해 직원과 적절한 합의에 도달해야합니다. 직원과 명확한 계약을 체결하면 관련 계약이 합의 계약에 기록됩니다. 예를 들어 여기에는 직원이받을 퇴직금과 비경쟁 조항 적용 여부에 대한 규정이 포함될 수 있습니다. 이러한 계약은 법적으로 종이에 적절하게 기록하는 것이 중요합니다. 그렇기 때문에 전문 변호사가 합의 내용을 확인하는 것이 현명합니다. 덧붙여, 귀하의 직원은 서명 한 후 14 일 이내에 합의한 내용으로 돌아갑니다.
해고시주의 사항
직원을 해고하기로 결정 했습니까? 그런 다음 다음 사항에도주의를 기울이는 것이 좋습니다.
전환 수수료. 이 양식은 해고를 진행할 때 정규직 또는 융통성있는 직원에게 빚진 고정 공식에 따라 결정되는 최소 법정 보상에 관한 것입니다. WAB가 도입됨에 따라이 전환 수당은 직원의 첫 근무일부터 발생하며, 대기중인 근로자 또는 수습 기간의 직원도 전환 수당을받을 자격이 있습니다. 그러나 반면에 고용 계약이 XNUMX 년 이상인 직원에 대한 전환 수당의 증가 된 발생은 취소됩니다. 즉, 고용주로서 귀하에게“저렴”하게됩니다. 즉, 장기 고용 계약을 맺은 직원을 해고하기가 더 쉽습니다.
공정한 보상. 전환 수당 외에도 직원은 추가 퇴직금을 직원에게 지불해야 할 수 있습니다. 이것은 특히 귀하의 편에서 심각한 과실 행위가있는 경우에 해당됩니다. 이 행위의 맥락에서, 예를 들어 유효한 해고 이유없이 직원 해고, 협박 또는 차별의 존재. 공정한 보상도 예외는 아니지만 법원이이 공정한 보상을 직원에게 부여하는 특별한 경우에만 해당됩니다. 법원이 직원에게 공정한 보상을 제공하는 경우 상황에 따라 금액도 결정됩니다.
최종 법안. 고용이 끝나면 직원은 발생한 휴가 일수를 지불 할 수 있습니다. 직원이 휴가를받을 수있는 기간은 고용 계약서 및 가능한 경우 CLA에서 합의 된 내용에 따라 다릅니다. 직원이 어떤 경우 에든 허용되는 법정 공휴일은 주당 근무일 수의 XNUMX 배입니다. 줄 맨 아래에서 직원에게 발생한 휴가 일만 지불하면되지만 아직받지는 않습니다. 직원이 XNUMX 개월 또는 보너스를받을 자격이있는 경우에도 이러한 포인트를 최종 명세서에서 논의하고 귀하가 지불해야합니다.
직원을 해고하려는 고용주입니까? 그런 다음 연락 Law & More. 에 Law & More 우리는 해고 절차가 복잡 할뿐만 아니라 고용주로서 귀하에게 심각한 결과를 초래할 수 있음을 이해합니다. 그렇기 때문에 우리는 개인적인 접근 방식을 취하고 함께 귀하의 상황과 가능성을 평가할 수 있습니다. 이 분석을 바탕으로 올바른 다음 단계에 대해 조언 할 수 있습니다. 또한 해고 절차 중에 조언과 도움을 드릴 수 있습니다. 우리의 서비스 나 해고에 대해 질문이 있습니까? 당사 사이트에서 해고 및 당사 서비스에 대한 자세한 정보를 찾을 수도 있습니다. 해고.사이트.