수습 기간 동안 해고

수습 기간 동안 고용주와 직원은 서로를 알 수 있습니다. 직원은 일과 회사가 자신의 취향에 맞는지 확인할 수 있고 고용주는 직원이 해당 작업에 적합한 지 확인할 수 있습니다. 불행히도 이로 인해 직원이 해고 될 수 있습니다. 고용주는 수습 기간 내에 어떤 이유로 든 직원을 해고 할 수 있습니까? 이 블로그 기사에서는 직원 또는 고용주로서 무엇을 기대해야하는지 설명합니다. 수습 기간이 법적 요건을 충족하는시기를 먼저 논의합니다. 다음으로, 수습 기간 동안의 해고에 관한 규칙이 논의됩니다.

수습 기간 동안 해고

법적 수습 기간

수습 기간 이후의 해고와 수습 기간의 해고에는 다른 요건이 적용되므로, 수습 기간이 법의 요건을 충족하는지 여부는 주로 관련이 있습니다. 첫째, 수습 기간은 양 당사자 모두 동일해야합니다. 둘째, 수습 기간은 서면으로 합의해야합니다. 이것은 예를 들어 (집단) 노동 계약에서 동의 할 수 있습니다.

수습 기간

또한 수습 기간은 법적으로 허용되는 기간보다 길어서는 안됩니다. 이것은 고용 계약 기간에 따라 다릅니다. 예를 들어, 6 개월 이하의 고용 계약의 경우 수습 기간이 적용될 수 없다고 법에 명시되어 있습니다. 근로 계약 기간이 1 년 미만이지만 6 개월 이상인 경우 최대 1 개월이 적용됩니다. 계약이 2 년 이상 (예 : 무기한) 체결 된 경우 최대 2 개월의 기간이 적용됩니다.

동일한 고용주와의 신규 고용 계약의 보호 관찰 기간

또한 새로운 고용 계약이 분명히 다른 기술이나 책임을 요구하지 않는 한 동일한 고용주와의 새로운 고용 계약에서 수습 기간은 원칙적으로 허용되지 않는 것으로 보입니다. 동일한 작업이 후임 고용주 (예 : 임시 고용)와 관련된 경우 새로운 수습 기간이 포함되지 않을 수 있습니다. 그 결과 법에 따라 수습 기간은 원칙적으로 한 번만 합의 할 수 있습니다.

평가판 기간이 법적 요구 사항을 충족하지 않습니다.

수습 기간이 법적 요건을 충족하지 못하는 경우 (예 : 허용 된 기간보다 길기 때문에) 무효로 간주됩니다. 이것은 수습 기간이 존재하지 않음을 의미합니다. 이것은 해고의 타당성에 영향을 미칩니다. 해고에 대한 규칙적인 법적 규칙 대다. 이것은 수습 기간 동안 해고보다 더 엄격한 요구 사항이 적용됩니다.

수습 기간 내 해고

수습 기간이 위에 설명 된 법적 요구 사항을 충족하는 경우보다 유연한 해고 제도가 적용됩니다. 즉, 법적으로 합당한 해고 사유없이 수습 기간 내에 언제든지 고용 계약을 해지 할 수 있습니다. 결과적으로 직원은 예를 들어 질병이 발생한 경우 수습 기간 동안 해고 될 수 있으며이 경우 더 긴 수습 기간을받을 자격이 없습니다. 고용 계약을 해지 할 때 서면으로 확인하는 것이 바람직하지만 구두 진술로 충분합니다. 수습 기간 동안 고용 계약의 종료는 이러한 조건에 따라 직원과 고용주 모두에게 적용될 수 있습니다. 직원이 아직 작업을 시작하지 않은 경우에도 가능합니다. 수습 기간 내에 해고 될 경우 고용주는 임금을 계속 지급 할 의무가 없으며 (강력한 상황을 제외하고) 손해 배상 의무가 없습니다.

해고 사유

고용주는 고용 계약을 해지 할 때 이유를 제시 할 의무가 없습니다. 그러나 직원의 요청에 따라 고용주는이를 설명해야합니다. 고용주가 해고 동기를 원하는 경우에도 동일하게 적용됩니다. 해고 동기는 서면으로 제공되어야합니다.

혜택에 대한 자격

직원이 수습 기간 동안 사직하기로 결정하면 WW 혜택을받을 자격이 없습니다. 그러나 그 또는 그녀는 지방 자치 단체로부터 사회 지원 혜택을받을 자격이있을 수 있습니다. 직원이 질병으로 인해 해고 된 경우 질병 수당 법 (Ziektewet)에 따라 혜택을받을 수 있습니다.

차별

그러나 사용자는 고용 계약 해지시 차별 금지 사항을 준수 할 의무가 있습니다. 따라서 고용주는 성별 (예 : 임신), 인종, 종교, 성향, 장애 또는 만성 질환과 관련하여 계약을 해지 할 수 없습니다. 그러나 일반적인 해고 사유와 관련하여 임신 중 수습 기간 내에 해고 또는 만성 질환을 앓는 것이 허용된다는 것은 여기서 관련이 있습니다.

해고가 차별적 인 경우, 관할 법원에 의해 취소 될 수 있습니다. 해고 후 XNUMX 개월 이내에 요청해야합니다. 그러한 요청이 승인 되려면 고용주 측에 심각한 과실이 있어야합니다. 법원이 직원에게 유리한 판결을 내리면 해고 통지가 무효로 간주되므로 고용주가 급여를 지불해야합니다. 고용주는 피해를 보상 할 의무가 없습니다. 무효화 대신 차별적 해고의 경우 심각한 비난을 입증 할 필요가없는 공정한 보상을 청구 할 수도 있습니다.

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