고용주는 직원이 자신의 질병을보고하는 것에 대해 의심을 품는 경우가 많습니다. 예를 들어, 직원이 월요일이나 금요일에 병가를 자주보고하거나 산업 분쟁이 있기 때문입니다. 직원의 질병 보고서에 대해 질문하고 직원이 실제로 아프다는 것이 확인 될 때까지 임금 지급을 보류 할 수 있습니까? 이것은 많은 고용주가 직면하는 중요한 질문입니다. 직원들에게도 중요한 문제입니다. 원칙적으로 그들은 어떤 일도하지 않고 임금을 계속 지급받을 수있다. 이 블로그에서는 직원의 병든 신고를 거부 할 수있는 여러 가지 사례 또는 의심스러운 경우 최선의 조치를 살펴볼 것입니다.
해당 절차 규칙에 따라 질병 신고가 이루어지지 않았습니다.
일반적으로 직원은 자신의 질병을 개인적으로 그리고 구두로 고용주에게보고해야합니다. 그런 다음 고용주는 직원에게 질병이 얼마나 오래 지속될 것으로 예상되는지 물어볼 수 있으며,이를 바탕으로 작업에 대한 합의를 만들어 주변에 누워 있지 않도록 할 수 있습니다. 고용 계약 또는 기타 관련 규정에 질병 신고에 관한 추가 규정이 포함되어있는 경우 직원은 원칙적으로이를 준수해야합니다. 직원이 질병 신고를위한 특정 규정을 준수하지 않는 경우, 고용주로서 직원의 병가 신고를 정당하게 거부했는지 여부에 대한 질문이 될 수 있습니다.
직원은 실제로 자신이 아프지 않지만 아프다고보고합니다.
어떤 경우에는 근로자들이 실제로 전혀 아프지 않은 상태에서 아프다고보고합니다. 예를 들어, 직원이 자녀가 아프고 베이비 시터를 준비 할 수 없기 때문에 병에 걸린 상황을 생각할 수 있습니다. 원칙적으로 직원은 아프거나 일할 수 없습니다. 직원의 설명을 통해 직원 자신의 업무 장애 이외의 다른 이유가 직원이 직장에 출두하지 못하게하는 이유가 있다고 쉽게 판단 할 수 있다면 질병 신고를 거부 할 수 있습니다. 이 경우 직원이 재난 휴가 또는 단기 결근 휴가를받을 수 있다는 점을 고려하십시오. 직원이 어떤 형태의 휴가를 받게 될지 명확하게 동의하는 것이 중요합니다.
직원이 아프지 만 일반적인 활동은 계속 수행 할 수 있습니다.
직원이 아프다고보고하고 대화에서 실제로 질병이 있다는 것을 추론 할 수 있지만 평소 작업을 수행 할 수 없을 정도로 심각하지 않은 경우 상황은 다소 더 어렵습니다. 문제는 일할 능력이 없는지 여부입니다. 직원은 신체적 또는 정신적 장애로 인해 고용 계약에 따라 수행해야하는 작업을 더 이상 수행 할 수없는 경우에만 작업 할 수 없습니다. 직원이 발목을 삐 었으나 일반적으로 이미 자리에 앉은 업무 기능이있는 상황을 생각해 볼 수 있습니다. 그러나 원칙적으로 직원은 여전히 일할 수 있습니다. 경우에 따라 추가 시설을 사용할 수 있어야합니다. 가장 현명한 방법은 직원과 이에 대해 합의하는 것입니다. 합의에 도달 할 수없고 직원이 어차피 일할 수 없다는 입장을 유지하는 경우, 병가 보고서를 수락하고 회사 의사 나 산업 보건 및 안전 의사에게 직원의 적합성에 대한 조언을 직접 요청하는 것이 좋습니다. 자신의 기능 또는 적절한 기능을 위해.
직원이 고의 또는 자신의 잘못으로 아파
직원이 고의 또는 자신의 잘못으로 인해 병에 걸리는 상황도있을 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 과도한 음주로 인해 성형 수술을 받거나 병에 걸리는 상황을 생각할 수 있습니다. 법에 따르면 고용주는 직원의 의도로 질병이 발생한 경우 계속 임금을 지불 할 의무가 없습니다. 그러나 이러한 의도는 병에 걸리고 그리고 이것은 거의 사실이 아닙니다. 이 경우에도 고용주로서이를 증명하는 것은 매우 어렵습니다. 질병 발생시 법정 최저 임금 (급여의 70 %) 이상을 지불하는 고용주의 경우, 고용 계약에 고용 계약에 포함하는 것이 현명합니다. 질병은 직원 자신의 과실이나 과실로 인해 발생합니다.
근로자가 노사 분쟁이나 평가 불량으로 아파
귀하의 직원이 노사 분쟁 또는 최근 불량한 평가로 인해 질병을 신고하고 있다고 의심되는 경우 직원과 이에 대해 논의하는 것이 좋습니다. 직원이 대화에 개방적이지 않은 경우 병가 신고를 수락하고 즉시 회사 의사 나 산업 보건 및 안전 의사에게 전화하는 것이 현명합니다. 의사는 귀하의 직원이 실제로 업무에 부적합한지 여부를 평가하고 가능한 한 빨리 직원을 업무에 복귀시킬 수있는 가능성에 대해 조언 할 수 있습니다.
질병 보고서를 평가할 수있는 충분한 정보가 없습니다.
직원에게 질병의 성격이나 치료에 대해 발표하도록 강요 할 수 없습니다. 직원이 이에 대해 투명하지 않다고해서 그의 질병보고를 거부 할 이유가 없습니다. 이 경우 고용주로서 할 수있는 일은 가능한 한 빨리 회사 의사 나 산업 보건 및 안전 의사를 부르는 것입니다. 그러나 직원은 회사 의사 또는 산업 보건 및 안전 의사의 검사에 협조하고 필요한 (의료) 정보를 제공해야합니다. 고용주는 직원이 직장으로 복귀 할 수있을 것으로 예상하는시기, 직원에게 연락 할 수있는시기 및 방법, 직원이 여전히 특정 작업을 수행 할 수 있는지, 질병이 책임있는 제 XNUMX 자에 의해 발생했는지 여부를 질문 할 수 있습니다. .
직원의 질병 통지에 대해 의문이 있거나 임금을 계속 지불해야하는지 여부가 확실하지 않습니까? 고용 법 변호사에게 문의하십시오. Law & More 직접. 변호사가 올바른 조언을 제공하고 필요한 경우 법적 절차를 지원할 수 있습니다.