직장 내 괴롭힘 및 따돌림: 법적 대응 방안

네덜란드에서 직장 내 괴롭힘은 하나의 법적 문제가 아니라 세 가지 문제로 나뉘며, 어떤 문제에 해당하는지에 따라 요구할 수 있는 사항과 대상이 달라집니다. 업무를 견딜 수 없을 정도로 괴롭히는 행위는 근로조건 문제로, 고용주의 안전보장 의무에 따라 고용주를 상대로 소송을 제기할 수 있습니다. 보호 대상 특성과 관련된 행위는 차별 행위이기도 하므로 추가적인 구제책이 적용됩니다. 폭행, 스토킹 또는 성범죄에 해당하는 행위는 형사 문제이기도 하며, 이 세 가지 법적 절차가 동시에 진행될 수 있습니다.

이 페이지에서는 세 가지 절차를 모두 설명합니다. 고용주가 실제로 해야 할 일, 청문회에서 효력을 발휘할 수 있는 자료 준비 방법, 외부 기관의 도움과 도움 불가 사항, 그리고 법원의 명령 사항에 대해 안내합니다. 이 페이지는 징계 보고서를 받은 근로자와 보고서를 받은 고용주 모두를 위해 작성되었습니다.

해당 행위는 어떤 법적 범주에 속하며, 그것이 왜 중요한가요?

어떤 행위인지에 따라 구제책이 결정됩니다. 단순한 괴롭힘이라면 고용주의 주의 의무 위반에 대한 소송을 제기할 수 있고, 차별 금지 대상과 관련된 경우 평등 대우 규정이 적용되어 입증 책임이 전환되며, 형사 범죄라면 경찰 신고가 필요합니다.

같은 행동이라도 두 가지 범주에 동시에 해당하는 경우가 종종 있습니다. 이를 모호하게 넘기기보다는 정확하게 구분하는 것이 중요합니다. "내 억양에 대한 괴롭힘성 발언"은 "일반적인 무례함"보다 법적으로 더 강력한 차별 행위입니다. 전자의 경우 평등 대우 관련 법률이 적용됩니다. 차별이 있었다고 추정할 수 있는 사실이 입증되면, 그 입증 책임은 고용주에게 넘어갑니다. 차별 행위가 보호 대상에 해당하는 경우, 고용 차별 금지법 관련 페이지에서 해당 사유, 입증 책임 및 절차 기한을 확인할 수 있습니다.

누가 보호를 받습니까?

근로조건법 제1조에 따라, 타인을 고용하여 근로시키는 모든 사람에게도 해당 의무가 적용됩니다. 이는 파견 근로자, 파견 직원, 그리고 사업장 내 연수생을 포함합니다. 현장에서 근무하는 자영업자가 해당 의무의 적용을 받는지 여부는 실제로 고용주의 권한 하에 근로하는지에 따라 달라집니다. 고용 계약이 없는 사람은 고용주를 상대로 손해 배상을 청구할 수 있는 길이 다소 약하지만, 근로조건 관련 의무는 여전히 적용됩니다.

괴롭힘, 희롱, 그리고 일탈 행위에 해당하는 것은 무엇일까요?

법원은 단일 사건이 아니라 타인의 존엄성이나 안전을 훼손하는 일련의 행위 패턴을 중점적으로 살펴봅니다. 또한 네덜란드 법률에서는 원치 않는 행위와 위법 행위를 구분합니다.

원치 않는 행동이란 당신의 경계를 직접적으로 침범하지는 않더라도 불쾌하거나 방해가 된다고 느끼는 행동을 말합니다. 예를 들어, 당신을 비웃는 농담, 무시하는 발언, 말을 끊는 행위 등이 있습니다. 반면, 침해적인 행동은 한 걸음 더 나아가 개인의 경계나 권리를 침해하는 행위입니다. 원치 않는 신체 접촉, 성희롱, 언어적 또는 신체적 폭력, 권력 남용 등이 여기에 해당합니다.

괴롭힘 여부를 판단하는 기준은 반복성입니다. 단발적인 마찰, 한 번의 날카로운 언쟁, 정당한 비판적 피드백 또는 합법적인 경고는 괴롭힘에 해당하지 않습니다. 누군가의 존엄성이나 안전을 위협하는 반복적이고 점진적인 행위가 괴롭힘에 해당합니다. 고용주는 대개 이 점을 먼저 주장할 것이므로 처음부터 정확하게 설명하는 것이 중요합니다.

그것은 어떤 형태를 띠나요?

문제의 행위를 정확하게 명시하십시오. 모호한 불만은 조사하기 어렵고 쉽게 묵살될 수 있습니다.

• 언어 적. 모욕, 남을 비하하는 "농담", 끊임없는 비건설적인 비판, 외모나 사생활에 대한 언급.
• 심리적. 소문 유포, 회의 및 단체 채팅방 배제, 업무 수행에 필요한 정보 제공 거부, 불가능한 마감일 설정, 목표 변경, 명백한 사실 부인.
• 비언어적. 노려보기, 공격적인 몸짓, 불쾌한 이미지를 사람들이 볼 수 있는 곳에 방치하는 행위.
• 디지털. 이메일, 채팅 플랫폼, 소셜 미디어 등에서도 똑같은 행태가 나타납니다. 이러한 행태는 사람들을 집까지 따라다니며, 복도에서 나누는 가벼운 대화와는 달리 기록을 남깁니다.
• 물리적 인. 원치 않는 신체 접촉, 타인의 통행 방해, 타인의 소지품이나 장비에 대한 간섭.

성희롱은 어떻게 처리되나요?

성별에 따른 차별로서, 성희롱은 개인의 존엄성을 침해하거나 위협적이고 적대적이며 모욕적이거나 불쾌한 분위기를 조성하는 원치 않는 성적 행위이며, 민법 제7조 646항은 이를 금지된 차별 행위로 규정하고 있습니다.

이는 절차상 중요한 문제입니다. 네덜란드 인권 연구소에 제소할 수 있는 길이 열리고, 직원이 괴롭힘이 있었다고 추정할 수 있는 사실을 입증하게 되면 입증 책임이 전환됩니다.

민사 소송과 더불어, 2024년 7월 1일부터 시행된 성범죄법(Wet seksuele misdrijven)은 직장 및 온라인을 포함한 다양한 영역에서 성적 일탈 행위의 형사적 정의를 확대하고, 동의 없이 저지른 범죄에 대한 처벌 기준을 낮췄습니다. 따라서 중대한 사건은 두 가지 경로로 동시에 진행되며, 한쪽의 선택은 다른 쪽에 영향을 미칩니다. 형사 고소는 민사 소송을 강화할 수 있지만, 사건 진행 속도를 본인이 통제할 수 없게 만들기도 합니다.

고용주는 무엇을 해야 할 의무가 있습니까?

고용주는 직원의 심리사회적 부담을 예방해야 하며, 그것이 불가능한 경우에는 제한해야 합니다. 이러한 보호 의무는 모든 괴롭힘 및 희롱 관련 소송의 핵심입니다.

근로조건법 제1조는 직장에서 스트레스를 유발하는 요인을 심리사회적 작업과목으로 정의하고, 공격성 및 폭력, 차별, 협박, 성희롱, 업무 압박 등을 명시하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘도 이 범주에 포함됩니다. 같은 법 제3조 제2항은 고용주에게 이러한 작업과목을 예방하거나 제한하기 위한 정책을 마련할 것을 요구합니다. 고용주는 위험 목록 및 평가를 통해 위험 요소를 파악하고, 이에 대한 대책을 수립하며, 상황 변화에 따라 이를 검토해야 합니다. 근로조건 시행령은 심리사회적 작업과목의 위험이 있는 경우 고용주가 구체적인 조치를 취하고 직원들에게 위험 요소와 취해진 조치에 대해 알려야 한다고 덧붙였습니다. 민법 제7조 658항은 고용주가 이러한 의무를 소홀히 하여 발생한 업무상 손해에 대해 책임을 지도록 규정하고 있습니다.

실제로 그 의무는 세 가지로 요약됩니다.

• 행동과 조치를 명시하는 정책;
• 불만이 실제로 접수되어 처리될 수 있고, 불만을 제기받은 사람을 거치지 않는 불만 처리 절차.
• 고용주가 상황을 알았거나 알았어야 했을 경우, 즉시 조치를 취해야 합니다.

그뿐 아니라 민법 제7조 611항은 고용주가 선량한 고용주로서 행동해야 한다고 규정하고 있습니다. 법원은 이 기준을 바탕으로 신고 접수 후 처리 방식을 평가합니다.

고용주는 언제 책임을 져야 합니까?

문제가 조직에 알려졌음에도 아무런 조치가 취해지지 않았을 경우, 경영진이 해당 행위를 승인했거나 공식적인 불만이 제기되었는지 여부는 책임 소재를 가리킬 수 없습니다.

경고 신호는 병가 통계, 퇴직 면담, 팀장에게 하는 말, 또는 직원 설문 조사 등을 통해 나타날 수 있습니다. 이러한 의무는 동료, 관리자, 그리고 고객, 환자, 승객 또는 현장 계약업체와 같은 제3자의 행동에도 적용됩니다. 따라서 대중과의 접촉이 잦은 업종의 고용주는 구체적인 조치를 마련해야 할 것으로 기대됩니다.

비밀 자문위원 선임이 의무적인가요?

아직은 아닙니다. 모든 네덜란드 고용주는 비밀 고문( vertrouwenspersoon ) 을 임명해야 한다는 글이 흔히 있지만 , 현재 법으로 정해진 사항은 아닙니다.

의무화를 골자로 하는 개인 의원 발의 법안(법안 35592)은 2023년 5월 23일 하원을 통과했습니다. 상원에서는 아직 심의 단계에 있습니다. 2025년 9월, 하원 의원 중 한 명이 상원에서 이 법안을 옹호할 인물로 지명되었으며, 현재 상황은 이렇습니다. 법안이 통과되어 시행될 때까지는, 기밀 자문관을 임명하는 것이 건전한 정책의 일환으로 강력히 권장됩니다. 이는 고용주가 자신의 의무를 진지하게 이행하고 있음을 보여주는 것이지만, 독립적인 법적 의무는 아닙니다.

필수적인 것은 신고가 접수될 수 있는 경로가 마련되어 있고, 그 신고가 제대로 전달되는 것입니다. 불만을 제기할 수 있는 접근 가능한 경로가 없거나, 불만 제기 대상이 되는 사람에게 바로 연결되는 경로를 제공하는 조직은 정책 문서에 어떤 내용이 명시되어 있든 간에 마땅히 지켜야 할 의무를 다하지 못하는 것입니다.

노사협의회와 내부고발자 규정은 어떤 역할을 하나요?

노사협의회는 정책에 대해 발언권을 갖고 있으며, 귀하의 개별 사례에 대해서는 발언권을 갖고 있지 않습니다. 노사협의회법(Wet op de ondernemingsraden) 제27조(1)(d) 및 (j)에 따라 고용주는 작업 조건 및 불만 처리 절차에 관한 조치를 위해 노사협의회의 동의가 필요합니다.

노사협의회가 존재하는 경우, 고용주는 단독으로 규정을 도입하거나 변경할 수 없습니다. 협의회는 개별적인 불만 사항에 대해서는 관여하지 않으며, 노사협의회에 문제를 제기하는 것은 공식적인 불만 처리 절차를 대체하는 것이 아닙니다.

개인적인 문제가 아닌 구조적인 결함을 지적하는 행위의 경우에는 별도의 절차가 마련될 수 있습니다. 예를 들어, 경영진이 묵인해 온 성희롱 관행이 그러한 경우입니다. 이러한 유형의 신고는 내부고발자 보호법(Wet bescherming klokkenluiders)에 따른 부정행위 신고로 인정될 수 있습니다. 이 법은 신고자에 대한 불이익 조치를 금지하고, 고용주에게 신고자에 대한 조치가 신고와 무관함을 입증할 책임을 부과합니다. 단, 해당 사안이 개인적인 이익뿐 아니라 공익과도 관련되어 있어야 한다는 것이 핵심입니다. 따라서 이 절차는 처음 보이는 것보다 제한적일 수 있지만, 적절한 경우에는 강력한 보호를 제공합니다.

파일을 어떻게 만드나요?

행동이 잘못되었다고 느껴지는 즉시, 조치를 취할지 여부를 결정하기 전에 기록을 시작하세요. 이러한 사건은 서류상으로 결정되는 경우가 많습니다. 날짜, 메시지, 의료 기록이 있는 쪽이 진술만 있는 쪽보다 일반적으로 유리한 입장에 있습니다.

사고 기록에는 어떤 내용이 포함되나요?

결론이 아니라 사실입니다. "그는 거만했다"는 의견일 뿐이고, 그가 사용한 문장이 증거입니다.

회사 시스템에 로그를 남기지 마세요. 개인 기기, 개인 이메일 계정 또는 집에서 사용하는 노트북을 활용하십시오. 회사 드라이브에 저장된 로그는 회사와의 관계가 종료되는 날 계정과 함께 사라질 수 있습니다.

디지털 증거는 어떻게 보존하나요?

메시지는 수신 즉시 고용주 시스템 외부에 저장하고 편집하지 마십시오. 메시지는 개인 주소로 전달하고 헤더가 보이도록 PDF 파일로 저장하십시오. 발신자가 나중에 메시지를 삭제할 수 있으므로 날짜와 시간이 표시된 전체 채팅 내용을 스크린샷으로 저장하십시오. 메타데이터는 파일의 신뢰성을 판단하는 중요한 요소이므로 파일을 변경하지 않고 그대로 두십시오.

몰래 녹음할 때는 주의해야 합니다. 네덜란드에서는 본인이 참여하는 대화를 녹음하는 것 자체는 형사 범죄가 아니며, 원칙적으로 민사 소송에서 증거로 인정될 수 있습니다. 그러나 녹음 내용을 그대로 사용하는 것은 기밀 유지 의무를 위반하거나 관계 회복에 심각한 손상을 초래할 수 있으며, 판사는 녹음 내용이 어떻게 입수되었는지도 고려할 수 있습니다. 녹음 내용을 활용하기 전에 반드시 전문가의 조언을 구하십시오.

목격자와 의료 기록은 어떻게 도움이 되나요?

목격자들의 증언은 비슷한 패턴을 확인시켜 주며, 의료 기록은 이를 상실과 연관 짓습니다. 사건 발생 당시 상황을 목격한 동료들에게 기억이 생생할 때 개인 이메일 주소로 간략한 진술서를 작성해 달라고 요청하십시오. 만약 그들이 두려워한다면, 이름이라도 기록해 두십시오. 법정에서는 나중에 그들의 증언을 들을 수 있으며, 재직 중에는 서면으로 진술하지 않던 사람들도 퇴사 후에는 자유롭게 이야기하는 경우가 있습니다.

건강에 미치는 영향은 기록된 경우에만 인정됩니다. 주치의, 회사 지정 의사 또는 심리학자를 만나 진료 결과를 서면으로 받아 두십시오. 진단서, 직업 건강 보고서 및 영수증을 보관하십시오. 이러한 자료가 없으면 손해 배상 청구 시 해당 행위와 손실을 연결할 근거가 없습니다.

내부 경로는 어떻게 작동하나요?

안전상의 문제가 없다면, 먼저 조직 내부에서 문제를 제기하십시오. 법원은 고용주가 문제를 해결할 공정한 기회를 가졌기를 기대하며, 내부 해결 절차를 통해 고용주에게 주의 의무가 명확히 부여되고 추후 소송의 근거가 될 수 있는 기록이 남게 됩니다.

그 문제에 대해 직접적으로 언급해야 할까요?

안전하다고 느껴지는 곳에서만 대화하세요. 짧고 사실에 입각한 대화만으로도 종종 불쾌한 행동을 멈추게 할 수 있으며, 이는 해당 행동이 불쾌했음을 보여주는 것으로, 법적인 의미의 괴롭힘에 대한 중요한 요소입니다. 대화 내용은 해당 행동과 그 영향에 초점을 맞춰야 합니다. 예를 들어, "제 외모에 대한 언급은 원하지 않습니다. 제발 그만해 주세요."와 같이 말이죠. 대화 후에는 자신이 한 말과 상대방의 반응을 기록해 두세요. 가능하다면 대화 내용을 간단한 이메일로 확인하는 것도 좋습니다.

상대방이 당신의 상사이거나, 보복이 두려우거나, 이미 심각한 문제가 발생한 경우에는 이 단계를 건너뛰세요. 이 단계는 필수가 아니며, 당신의 안전이 최우선입니다.

어떻게 신고하나요?

정책에 명시된 절차를 통해 신고하십시오. 절대로 신고 대상자를 통해 신고해서는 안 됩니다. 먼저 직원 핸드북이나 인트라넷에서 해당 정책을 찾으십시오. 대부분의 조직에서는 신고 내용을 인사부, 직속 상사 이외의 관리자, 또는 (해당되는 경우) 비밀 상담원에게 제출합니다. 만약 직속 상사가 문제의 원인이라면, 상사보다 상위 또는 우회적인 경로를 통해 신고하십시오.

신고할 때는 전체 기록물보다는 업무일지와 대표적인 증거 한두 가지를 지참하십시오. 원하는 결과를 명확히 밝히고 회의록을 서면으로 요청하십시오. 본인도 개인 주소로 확인서를 보내십시오. 원하는 결과를 구체적으로 밝히는 것이 중요합니다. 문제 행동을 중단하고 보고 체계를 분리하라는 요청을 받은 고용주는 구체적인 지시에 따라 대응할 수 있습니다. 하지만 단순히 직원이 불만을 가지고 있다는 말만 들은 고용주는 대화로 그치는 경우가 많습니다.

내부 경로에 문제가 발생했다는 것을 어떻게 알 수 있나요?

몇 가지 분명한 징후가 있습니다. 조사관이 민원인에게 보고합니다. 절차상의 기한이 계속 미뤄집니다. 한 번 의견을 진술하고 나면 그 후로는 아무 소식이 없습니다. 업무가 박탈되거나, 파일에 경고가 기록되거나, 민원이 아직 해결되지 않은 상태에서 조용히 역할이 변경됩니다.

이러한 사항들을 각각 별개의 사건으로 기록하십시오. 차별이나 부정행위 신고와 관련된 경우, 불만을 제기했다는 이유로 불이익을 받는 것은 그 자체로 금지되어 있습니다. 다른 경우에는 오히려 주장을 강화하는 요인이 될 수 있습니다. 또한, 이 시점부터는 외부 전문가의 조언을 구하는 것이 적절합니다. 저희 고용 전문 변호사들은 네덜란드어와 영어로 근로자와 고용주 모두에게 자문을 제공합니다.

어떤 외부 기관이 도움을 줄 수 있고, 어떤 도움을 줄 수 없는가?

네덜란드 노동청, 네덜란드 인권 연구소, 노동조합, 회사 주치의, 그리고 경찰, 이렇게 네 기관이 중요합니다. 이들 기관은 고용 분쟁에서 보상금을 지급할 권한이 없으므로, 각 기관의 권한과 제한 사항을 미리 알아두는 것이 중요합니다.

네덜란드 노동청

네덜란드 노동청( Nederlandse Arbeidsinspectie , 2022년 1월 1일부터 명칭 변경)은 근로조건법을 집행합니다. 노동청은 고용주가 심리사회적 작업 부하에 대한 정책을 가지고 있는지, 그리고 그 정책이 실제로 적용되고 있는지를 조사할 수 있습니다. 또한, 법 위반 시 시정 요구, 개선 명령, 벌금 부과 등의 조치를 취할 수 있습니다. 하지만 노동청은 개별 분쟁을 해결하거나, 보상을 지급하거나, 근로자를 복직시키지는 않습니다. 노동청의 활동은 개인적인 문제 해결 수단이라기보다는 고용주의 업무 체계에 압력을 가하는 수단으로 활용하는 것이 좋습니다. 익명으로 신고할 수도 있지만, 익명 신고는 노동청의 조사 범위를 제한할 수 있습니다.

네덜란드 인권 연구소

네덜란드 인권연구소(College voor de Rechten van de Mens)는 무료이며 변호사 없이도 이용할 수 있고, 보호 대상에 해당하는 행위에 대해 누구나 신청할 수 있습니다. 서면 제출 및 청문회를 거쳐 연구소는 평등 대우 법률 위반 여부에 대한 근거 있는 의견을 제시합니다. 이 의견은 법적 구속력이 없으며, 연구소는 손해 배상을 판결하거나 해고를 취소할 권한이 없습니다. 법원은 추후 소송에서 연구소의 의견을 참고할 수 있습니다. 연구소는 법원이 아니므로, 연구소에 대한 요청은 법적 절차를 대체할 수 없으며, 따라서 청구와 관련된 기한을 반드시 확인해야 합니다.

노조, 노사협의회 및 회사 의사

노조 대표는 회의에 참석하고 협상할 수 있습니다. 단체협약이 강력한 업종에서는 노조가 고충처리 절차 자체에 관여할 수도 있습니다. 회사 소속 의사는 해당 상황에 계속 노출되는 것이 안전하지 않다는 점을 기록하고, 조정이나 임시 작업장 변경에 대한 조언을 제공할 수 있습니다. 이러한 의견은 어느 한쪽의 입장이 아닌 독립적인 전문가의 의견이므로 후속 절차에서 중요한 비중을 차지합니다.

경찰

폭행, 협박, 스토킹 또는 성범죄에 해당하는 행위를 목격했다면 신고할 수 있습니다. 두 가지 실질적인 사항을 알려드립니다. 형법 제285조b항에 따른 스토킹( 벨라깅 )은 피해자의 고소에 의해서만 기소될 수 있으므로, 단순한 신고가 아닌 정식 고소장을 제출해야 합니다. 또한, 피해자는 형사 소송 절차를 통해 손해 배상을 청구할 수 있습니다. 이는 별도의 민사 소송보다 신속하고 비용도 적게 듭니다. 다만, 형사 법원은 복잡한 청구 건은 직접 처리하지 않고 민사 법원으로 이관할 수 있습니다.

법원은 어떤 명령을 내릴 수 있나요?

법원은 약식 절차를 통해 해당 행위의 중단을 명령하거나, 고용주에게 손해 배상을 명하거나, 추가 보상과 함께 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 어떤 절차가 적합한지는 당신이 회사에 남고 싶은지, 손실을 회복하고 싶은지, 아니면 회사를 떠나고 싶은지에 따라 달라집니다.

임시 구제

약식 절차( kort geding )는 몇 주 안에 심리가 진행될 수 있으며, 문제를 즉시 해결하고자 할 때 적합한 절차입니다. 일반적인 명령으로는 상대방이 더 이상 당신과 접촉하지 못하도록 하거나, 당신이 유급으로 재택근무를 할 수 있도록 허용하거나, 건물 출입을 제한하거나, 명령 위반 시 매일 벌금을 부과하는 것 등이 있습니다. 구제 조치가 임시적인 것이기 때문에 입증 기준이 낮습니다. 일관된 접촉 기록, 진단서, 그리고 몇 개의 메시지만으로도 충분할 수 있습니다. 고용주는 이미 모든 합리적인 조치를 취했음을 입증해야 하는데, 종종 이 부분에서 고용주의 변호가 실패로 돌아갑니다.

고용주로부터의 손해 배상

손해 배상 청구는 지방 법원(kantonrechter)에 제기됩니다. 지방 법원은 금액에 관계없이 고용 관련 청구를 심리하며, 변호사의 도움 없이도 소송을 진행할 수 있습니다. 청구를 위해서는 다음 세 가지 사항을 입증해야 합니다. 개별적인 사건이 아닌 일련의 행위 패턴, 고용주의 주의 의무 위반, 그리고 청구된 손실과의 인과 관계입니다.

민법 제7조 658항은 근로자에게 유리하게 작용합니다. 손해 발생 사실과 그 손해가 업무와 관련이 있다는 것이 입증되면, 고용주는 주의 의무를 다했거나 손해가 근로자의 고의 또는 과실로 인해 발생했음을 입증해야 합니다. 배상받을 수 있는 손해에는 치료비, 소득 손실, 기타 실제 발생한 비용이 포함되며, 원칙적으로 금전적 손해가 아닌 정신적 손해에 대한 보상도 가능합니다. 배상액은 거의 전적으로 의료 및 문서 증거에 따라 결정되므로, 다른 사건의 사례 수치는 귀하의 사건에 큰 영향을 미치지 않습니다. 손해 배상 청구는 손해 발생 사실과 책임 소재를 알게 된 시점으로부터 5년 이내에 제기해야 합니다. 실제로는 행위 발생 시점보다 늦어지는 경우가 많습니다.

소송의 주요 쟁점이 건강 피해의 정도인 경우, 그 피해액을 평가하는 것은 전문적인 개인상해 소송 업무입니다. 고용주의 주의 의무, 내부 절차, 계약의 향후 이행 여부와 같은 고용법 관련 문제는 이와는 별개입니다.

귀하의 조건에 맞춰 고용 계약을 종료합니다.

고용주의 행위로 인해 계약 해지를 법원에 요청할 수 있습니다. 고용주가 중대한 과실을 저질렀을 경우, 예를 들어 상황을 방치하거나 불만을 부적절하게 처리했을 경우, 법원은 이직 수당(transitievergoeding) 외에 적절한 보상금을 지급하도록 판결할 수 있습니다. 이는 근로자가 주도권을 유지하고 사직에 따른 위험을 피할 수 있도록 해줍니다.

긴급 사유를 이유로 사직하는 것은 같은 취지의 더 위험한 방법입니다. 계약은 즉시 해지되지만, 긴급 사유가 받아들여지지 않으면 실업 수당을 받지 못할 수도 있습니다. 실제로, 타당한 해고 신청은 종종 합의 로 이어지며 , 이러한 사건들은 대부분 퇴직금, 소송 비용 일부, 그리고 중립적인 추천서 제공 등으로 마무리됩니다.

어떤 경로를 택하든 마감일을 준수하십시오. 민법 제7조 686a(4)항에 따라 해고에 대한 이의 제기 또는 공정한 보상 청구는 2개월 이내에 제기해야 하며, 전환 지급금 청구는 계약 종료 후 3개월 이내에 제기해야 합니다.

소송이 진행되는 동안 병가는 어떻게 되나요?

복직 일정은 불만 제기 절차와 함께 진행됩니다. 문제가 해결되지 않은 직장에 복귀할 의무는 없지만, 단순히 거부하기보다는 이의를 공식적으로 기록해 두는 것이 좋습니다.

게이트키퍼 개선법(Wet verbetering poortwachter)에 따라 회사 의사는 늦어도 6주 차까지 문제 분석 보고서를 작성해야 합니다. 실행 계획은 그로부터 2주 이내, 즉 8주 차까지 수립되어야 합니다. 이 계획은 귀하와 함께 수립되며 최소 6주마다 검토됩니다.

첫 진료 예약 전에 알아두면 좋은 규칙이 하나 있습니다. 문제가 해결되지 않은 직장으로의 복귀는 적합한 업무가 아니며, 본인은 이를 주장할 권리가 있습니다. 고용주나 회사 의사의 의견에 동의하지 않을 경우, 어느 쪽이든 UWV(고용안정청)에 전문가 의견( deskundigenoordeel )을 요청할 수 있습니다. 이는 적합한 업무 또는 복귀 노력이 충분한지에 대한 의견 차이를 해소하는 일반적인 방법입니다. 적합한 업무를 거부하면 임금이 삭감될 수 있으므로, 일방적으로 행동하기보다는 의견 차이를 검토해 보는 것이 좋습니다. 병가 및 복귀 관련 페이지에서 전체 일정과 임금 규정을 확인할 수 있습니다.

불만 사항이 해결된 후에는 무엇을 지켜봐야 할까요?

두 가지가 중요합니다. 바로 의료 정보와 추천서입니다. 법적인 문제가 해결되면 이 두 가지는 쉽게 간과될 수 있습니다.

의료 기록은 담당 의사가 보관합니다. 고용주는 직원이 업무상 할 수 있는 일과 할 수 없는 일에 대해서만 알 권리가 있으며, 직원의 질병이나 치료 과정에 대한 정보는 알 권리가 없습니다. 개인정보보호법(GDPR) 및 네덜란드 개인정보보호청(Autoriteit Persoonsgegevens)의 지침에 따라 고용주는 진단명을 기록하거나 진단명에 대해 질문할 수 없습니다. 업무 적합성 여부를 넘어서는 질문은 고용주가 할 수 없으며, 직원은 이러한 질문에 답변을 거부할 수 있습니다. 치료비 영수증은 보관하십시오. 영수증은 치료로 인한 손실을 입증하는 자료로 활용될 수 있으며, 손해배상 청구에 도움이 될 수 있습니다.

두 번째는 참고 자료 문제입니다. 합의로 사건이 종결될 경우, 퇴사 사유 및 향후 고용주에게 알릴 내용에 대한 합의서의 문구는 협의 가능합니다. 나중에 공정하게 처리될 것이라고 기대하기보다는 서면으로 합의 내용을 명확히 해 두는 것이 좋습니다. 내부 기록 및 기록된 경고 사항에 대한 처리 방침도 확인하십시오. 또한 비밀 유지 조항을 확인하여 의사, 변호사 또는 감독 기관과 상담하는 것을 막지 않도록 해야 합니다.

고용주는 보고서를 어떻게 처리해야 할까요?

신속하고 공정하게, 그리고 양측의 의견을 모두 청취하여 조사해야 합니다. 법원은 조사의 결론이 아니라 조사 진행 방식을 기준으로 판단합니다. 정당한 절차를 거치고 불편한 결론에 도달한 고용주는, 편리한 결론에 그치고 절차에 결함이 있는 고용주보다 훨씬 유리한 입장에 서게 됩니다.

• 조사자를 선택하십시오. 어느 정당에도 보고하는 사람이 조사해서는 안 됩니다. 중대한 사안이거나 고위 경영진이 연루된 경우에는 외부 기관에서 조사를 진행해야 합니다.
• 양측의 의견을 모두 들어보세요. 관련된 모든 사람은 자신의 입장을 설명하고 자신에 대해 제기된 주장에 대해 답변할 수 있어야 합니다. 혐의를 받는 사람에게 직접 질문하지 않는 조사는 신빙성을 확보하지 못할 것입니다.
• 필요한 경우 임시 조치를 취하십시오. 불만을 제기한 사람에게 불이익이 돌아가지 않도록 해야 합니다. 불만을 제기한 사람을 집으로 돌려보내고 다른 사람이 계속 일을 하도록 하는 것은 그 자체로 부당한 처우입니다.
• 결정하고 후속 조치를 취하세요. 모든 이해관계, 특히 불만을 제기받은 사람의 이해관계를 고려하여 양측에 서면으로 합리적인 결정을 내려야 합니다. 법원은 아무런 결과도 제시하지 않는 결론을 부작위로 간주합니다.

데이터 관리에도 각별히 주의해야 합니다. 수사 파일에는 특정 인물에 대한 정보와 의료 정보 등 민감한 개인 정보가 포함되어 있을 수 있습니다. 접근을 제한하고, 필요한 기간 이상 보관하지 않으며, 관련자들에게 보관 중인 데이터의 내용을 알려주어야 합니다.

두 가지 실수가 반복적으로 발생합니다. 첫 번째는 신고를 단순한 인사 부서의 귀찮은 일로 치부하고, 문제가 된 후에야 소송으로 이어지도록 방치하는 것입니다. 두 번째는 과잉 대응입니다. 상대방의 의견을 듣지 않은 조사 결과를 근거로 해고하는 것은 기존의 분쟁 외에 또 다른 분쟁을 야기합니다. 특히 즉시 해고는 긴급한 사유, 즉각적인 조치, 그리고 해고 사유에 대한 즉각적인 통지가 필요합니다. 저희 고용법 가이드에서는 다양한 해고 절차와 각 절차에 필요한 증거를 자세히 안내하고 있습니다.

결론

• 괴롭힘은 근로조건법 및 민법 제7조 658항에 따른 고용주의 주의 의무 위반이며, 보호 대상 사유와 연관된 경우에는 차별금지법이 적용되고, 폭행, 협박 또는 스토킹은 형법상 처벌 대상이 됩니다.
• 비밀 상담원 배치는 아직 의무 사항은 아니지만(법안 35592는 아직 상원에 계류 중), 실무 정책과 불만 처리 절차는 마련되어 있습니다.
• 사건 발생 초기에 관련 자료를 구축하십시오. 사실 관계 기록, 보존된 메시지, 목격자 이름, 서면으로 작성된 의료 소견서 등을 모두 고용주 시스템에 저장하지 마십시오.
• 노동청이나 인권연구소와 같은 외부 기관들이 압력을 가할 수는 있지만, 해당 행위를 중단시키거나 배상을 명할 수 있는 권한은 오직 법원에만 있다.
• 미리 조치를 취하고 기한을 확인하세요. 해고에 이의를 제기하거나 정당한 보상을 청구할 수 있는 기간은 두 달이며, 이직 지원금 지급 기한은 세 달입니다.

자주하는 질문

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