국경을 넘나드는 작업: 디지털 세계의 고용법 과제

국경을 넘나드는 업무는 심각한 고용법 문제를 야기합니다. 주로 국가별 법률 충돌, 예상치 못한 세무 의무, 그리고 복잡한 데이터 보호 규정에 대해 이야기합니다. 이 새로운 원격 근무 시대에, 한때 틈새 HR 문제였던 것이 이제는 핵심 비즈니스 전략이 되었습니다.이로 인해 기업은 국제 규정 준수라는 미로를 헤쳐나가야 합니다.

국경 없는 사무실은 여기에 있습니다

고정된 책상과 지리적 경계를 지닌 전통적인 사무실은 빠르게 유물이 되어 가고 있습니다. 디지털 혁명은 이러한 제약을 깨고 세상을 하나의 거대한 인재 풀로 변화시켰으며, 고용주의 의미에 대한 완전한 재고를 요구하고 있습니다. 물리적 본사에서 분산된 디지털 업무 공간으로의 이러한 전환은 영구적인 것으로, 놀라운 기회와 복잡한 법적 장벽을 동시에 안고 있습니다.

이렇게 생각해 보세요. 이제 모든 원격 근무자에게는 해당 지역의 법적 요건이 적힌 '디지털 여권'이 필요합니다. 이는 단순히 다른 통화로 급여를 지급하는 것이 아니라, 들어본 적도 없는 현지 노동법을 준수하는 것입니다.

글로벌 팀을 위한 새로운 현실

원격 및 하이브리드 모델의 부상은 일시적인 추세가 아니라 우리의 업무 방식에 근본적인 변화를 가져오는 것입니다. 2023년 네덜란드는 유럽 연합을 이끌며 이러한 변화를 주도했습니다. 5만 명 이상 - 네덜란드 노동력의 52%—적어도 일부 시간 동안은 재택근무를 합니다. 완전 원격 근무가 일반적이지만, 하이브리드 근무 형태가 훨씬 더 보편화되어 있습니다. 3.8만 명의 네덜란드 직원 집과 사무실을 오가며 시간을 보내는 사람들. IamExpat에서 네덜란드 원격 근무 트렌드에 대한 더 자세한 정보를 확인하세요.

이 가이드는 실제 고용에 대해 다룹니다. 법 국경 없는 사무실에서 발생하는 과제를 해결하고, 규정을 준수하고 성공적인 글로벌 팀을 관리하는 데 필요한 지식을 습득하세요.

국경 간 고용은 더 이상 예외를 관리하는 것이 아닙니다. 근본적으로 새로운 근무 방식을 뒷받침하는 법적 체계를 구축하는 것이며, 직원의 물리적 위치에 따라 규정 준수가 결정됩니다.

우리는 다음을 포함하여 귀하가 직면할 가능성이 가장 큰 중요한 문제를 해결하기 위한 명확한 로드맵을 제공할 것입니다.

• 상충되는 국가법: 직원들에게 어느 나라의 규정이 적용되는지 어떻게 알 수 있을까요? 자세히 설명해 드리겠습니다.
• 예상치 못한 세금 청구서: 예상치 못한 세무 부채, 예를 들어 영구 사업장 위험 등을 이해하고 피하는 방법.
• 글로벌 규정 준수: 팀 전체가 어디에서 로그인하든 법적으로 보호받을 수 있도록 보장합니다.

귀하의 팀에는 어느 나라의 고용법이 적용됩니까?

글로벌 고용주에게 가장 복잡한 질문 중 하나는 의외로 간단합니다. 바로 누구의 규칙을 따라야 하는가입니다. 개발자는 포르투갈에 있고, 마케팅 관리자는 독일에 있으며, 회사는 네덜란드에 등록되어 있다면 "적용되는 법률"을 파악하는 것은 정말 골치 아픈 일처럼 느껴질 수 있습니다. 하지만 이 부분을 제대로 파악하는 것은 국경을 넘나드는 업무에서 발생하는 고용법 관련 문제를 해결하는 데 중요한 첫걸음입니다.

유럽을 횡단하는 것과 같다고 생각해 보세요. 차량이 한 국가에 등록되어 있더라도 국경을 넘는 순간부터는 해당 국가의 교통 법규를 따라야 합니다. 고용법도 비슷한 원칙에 따라 운영됩니다. 고용 계약서에 어떤 내용이 적혀 있든, 의무적인 현지 규정이 우선하는 경우가 많습니다.

습관적인 직장 찾기

법원과 법률 기관은 계약서만 훑어보는 것이 아니라 현장의 현실을 살펴봅니다. 가장 중요한 요소는 바로 직원의 습관적인 직장— 실제로 지속적으로 업무를 수행하는 국가. 이 개념은 어느 국가의 법률이 해당 관계를 규율하는지 결정하는 데 핵심적입니다.

예를 들어, 네덜란드 회사가 스페인에 있는 본사에서 정규직으로 거주하며 근무하는 그래픽 디자이너를 고용한다면, 스페인 고용법이 거의 확실히 적용될 것입니다. 왜냐고요? 스페인은 매일매일 업무가 이루어지는 곳이기 때문에 그들의 일상적인 근무지가 되기 때문입니다.

고용 계약서에 네덜란드 법이 적용된다고 명시되어 있더라도 스페인 법원은 최저임금, 근무 시간, 해고 권리 등 의무적인 현지 보호를 시행하기 위해 이러한 선택을 무시할 수 있습니다.

법원이 고려하는 주요 요소

적용 법률을 결정하는 것이 항상 명확한 것은 아니며, 특히 출장이 잦거나 여러 국가를 오가는 직원들의 경우 더욱 그렇습니다. 법원은 전체적인 상황을 파악하기 위해 여러 가지 신호를 분석합니다. 구체적인 시나리오를 자세히 살펴보려면 이러한 시나리오를 탐색하는 방법에 대해 자세히 알아보세요. 국경을 넘는 법적 문제.

"평소 근무하는 직장"이 당장 명확하지 않은 경우, 법원은 여러 요소를 고려하여 결정을 내립니다.

적용 가능한 고용법을 결정하는 핵심 요소

영국에 거주하는 직원이 이탈리아에서 3개월 동안 근무하기로 결정했다고 가정해 보겠습니다. 일시적으로 이탈리아에 머물기는 하지만, 그들의 주된 근무지는 영국일 가능성이 높습니다. 특히 그들의 역할, 보고 체계, 그리고 계약 관계가 여전히 영국에 기반을 두고 있다면 더욱 그렇습니다.

하지만 체류 기간이 무기한으로 연장될 경우, 상황이 달라지고 이탈리아 법률이 적용될 수 있습니다. 처음부터 이러한 요소들을 평가하면 법적 의무를 이행할 수 있는 탄탄한 기반을 마련할 수 있습니다.

국제 세금 및 사회 보장 탐색

국경을 넘나드는 업무를 시작하면 재정적 복잡성이 빠르게 증가할 수 있습니다. 디지털 세상에서 가장 중요한 고용법 문제 중 하나는 세금과 사회보장 분담금을 정확히 어디에 납부해야 하는지 파악하는 것입니다. 흔하고 값비싼 실수는 이러한 의무가 회사의 본거지에만 국한된다고 생각하는 것입니다. 하지만 실제로는 거의 항상 직원에게 부과됩니다.

직원의 물리적 존재는 본질적으로 해당 국가에 재정적 영향을 미칩니다. 네덜란드 회사가 포르투갈에 있는 자택에서 근무하는 직원을 고용한다면, 포르투갈 땅에 '재정적 기반'을 확고히 구축한 셈입니다. 즉, 고용주인 귀하는 포르투갈 소득세와 사회보장세 원천징수 의무를 거의 확실히 지게 됩니다.

이 원칙을 어기는 것은 결코 사소한 실수가 아닙니다. 이 원칙을 무시하면 심각한 벌금과 체납세 청구로 이어질 수 있으며, 이는 사업 전체에 영향을 미칠 수 있는 부채로 이어질 수 있습니다.

영구 사업장의 위험

국제 팀을 보유한 회사의 가장 큰 재정적 함정 중 하나는 실수로 영구 설립(PE). 이는 직원이 외국에서 하는 활동이 너무 방대해져서 세무 당국에서 해당 사업이 해당 국가에서 고정적이고 과세되는 입지를 가지고 있다고 판단하는 법적 개념입니다.

이렇게 생각해 보세요. 스페인에 있는 직원이 회사를 대신하여 수익을 창출하거나 계약을 체결하는 경우, 스페인 세무 당국은 귀하의 사업이 스페인에 과세 기반을 두고 있다고 판단할 수 있습니다. 갑자기 회사 이익의 일부가 스페인 세금의 대상이 될 수 있는데, 이는 예상치 못한 일입니다.

고정사업장 위험은 단순한 원격 근무 채용을 복잡한 법인세 문제로 변질시킵니다. 이는 의도가 아니라, 해당 직원이 근무하는 국가에서 수행하는 업무의 성격과 권한에 의해 발생합니다.

PE 리스크를 이해하고 관리하는 것은 분산된 인력을 보유한 모든 기업에게 건전한 재무 계획의 초석입니다. 이는 절대 실수가 용납될 수 없는 영역이기 때문에 전략적으로 접근해야 합니다. 국제 및 국가 세무 계획 매우 중요합니다.

사회 보장과 이중 과세 문제 해결

사회보장제도를 살펴보면 이 퍼즐에 또 다른 층이 추가됩니다. EU 내에서는 일반적으로 근로자가 실제로 업무를 수행하는 국가의 사회보장료를 납부하도록 규정하고 있습니다. 이는 근로자가 의료보험이나 실업 수당과 같은 현지 혜택을 받을 수 있도록 보장해 주므로 당연한 일입니다.

하지만 같은 소득에 대해 두 번 세금을 내야 하는 악몽 같은 상황은 어떨까요? 이중 과세 조약 이러한 협정은 바로 그러한 상황을 방지하기 위해 고안된 국가 간의 중요한 양자 협정입니다.

일반적으로 작동하는 방식은 다음과 같습니다.

• 주요 과세권: 조약은 일반적으로 직원이 실제로 일하는 국가에 소득에 대한 세금을 부과할 주요 권리를 부여합니다.
• 세액 공제 또는 면제: 그러면 직원의 본국(또는 고용주의 국가)은 해외에서 납부한 세금에 대해 세액 공제를 제공하거나 해외에서 얻은 소득에 대해 국내 세금을 면제합니다.

이러한 조약은 이중과세 방지를 위한 주요 방어 수단이지만, 절차를 자동화하지는 않습니다. 관련 국가 간의 구체적인 조약을 이해하고 모든 원천징수 규정을 준수하도록 급여 체계를 구성하는 것은 귀하의 책임입니다. 과징금을 피하고 팀이 규정을 완벽하게 준수하도록 하려면 적극적인 접근 방식이 중요합니다.

글로벌 인력을 위한 규정 준수 계약 작성

국경을 넘나드는 업무를 시작할 때, 모든 상황에 적용되는 표준적인 고용 계약서는 소용없습니다. 현지 직원에게는 아무런 문제가 없는 국내 계약도 국제적인 팀에 적용하면 순식간에 심각한 규정 준수 문제로 이어질 수 있습니다. 국경 간 계약을 제대로 작성하는 것은 글로벌 인력의 법적 어려움을 헤쳐나가는 데 있어 중요한 단계입니다.

첫 번째 원칙은 항상 명확성입니다. 계약서는 계약의 준거법과 잠재적 분쟁 해결 장소를 명시해야 합니다. 이러한 "준거법 선택" 및 "관할권" 조항은 법적 기준은 마련해 주지만, 절대적인 안전장치는 아닙니다.

강제적 지역 법률의 힘

선택한 관할 법률이 다음에 의해 완전히 무효화될 수 있다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 의무적인 지역 법률 직원이 실제로 근무하는 국가의 법률입니다. 이는 직원들의 본거지에서 직원들을 보호하는, 협상할 수 없는 도로 교통 규칙이라고 생각하면 됩니다.

이러한 현지 법률은 계약서 내용과 관계없이 핵심 고용 조건을 규정하는 경우가 많습니다. 이러한 법률을 무시하면 사업체에 상당한 법적, 재정적 불이익을 초래할 수 있습니다.

고용 계약은 두 당사자 간의 사적 합의입니다. 하지만 국제적으로 체결되는 경우, 피고용인의 본국에서 적용되는 공적 의무 규정을 준수해야 합니다. 계약 체결만으로는 현지 법적 의무를 회피할 수 없습니다.

국경 간 협정의 필수 조항

견고한 법적 체계를 구축하려면 계약서에 현지 상황을 충분히 고려하여 몇 가지 핵심 사항을 명시해야 합니다. 이 체크리스트는 절대 양보할 수 없는 사항들을 다룹니다.

• 준거법 및 관할권: 어느 국가의 법률 시스템이 적용되는지, 분쟁이 어디에서 심리되는지 명확히 밝히고, 동시에 현지의 강제 규칙이 가장 중요하다는 점을 인정합니다.
• 보상 및 혜택: 급여가 지역 최저 임금을 충족하거나 초과하는지 확인하세요. 건강 보험이나 연금 기여금과 같이 법적 요건에 부합하는 방식으로 복리후생을 자세히 설명하세요.
• 근무 시간 및 초과 근무: 현지 법률에 따른 표준 근무 주를 지정하고, 초과 근무 시간에 대한 정책과 지불 요율을 명확하게 설명하세요.
• 휴가 자격: 자세한 휴일, 병가, 육아휴가 정책을 수립하고, 직원이 거주하는 국가에서 정한 최소 기준을 준수하는지 확인하세요.
• 원격 근무 정책: 원격 근무 조건을 명확하게 정의하세요. 직원이 특정 국가에 거주해야 하는지, 아니면 근무 형태가 유연해야 하는지 명시하고, 사무실 출근 조건을 간략하게 설명하세요.

끊임없이 변화하는 법률 환경: 네덜란드 사례

원격 근무 관련 규정은 끊임없이 변화하고 있으며, 이는 유연한 계약의 필요성을 더욱 부각시킵니다. 예를 들어 네덜란드는 유럽에서 이 문제에 대한 진보적인 입장을 취하는 것으로 유명합니다. 최근 네덜란드의 법률은 재택근무를 직원들의 법적 권리로 확립하는 것을 목표로 하고 있는데, 이는 엄청난 직원 수요에 힘입어 EU에서 선구적인 조치입니다. 2023년 여론조사에 따르면 네덜란드 직원의 70% 하이브리드 모델을 원했습니다.

하지만 이 권리는 절대적인 것이 아닙니다. 최근 법원 판결은 고용주가 여전히 정당한 사업상의 이유로 사무실 출근을 요구할 수 있음을 강조했으며, 바로 이 불일치로 인해 고용 계약이 해지되기도 했습니다. 이는 직원의 유연성과 사업상의 필요 사이에 존재하는 역동적인 긴장 관계를 완벽하게 보여줍니다. 자세한 내용은 네덜란드는 Deel.com을 통해 재택근무를 합법적인 권리로 만들고 있습니다.. 끊임없이 변화하는 법적 근거로 인해 명확하고 잘 작성된 계약서가 그 어느 때보다 중요해졌습니다.

국경을 넘나드는 회사 데이터 보안

팀이 전 세계에 분산되어 있으면 민감한 회사 데이터도 전 세계에 분산되어 있습니다. 이러한 단순한 사실만으로도 데이터 보호 및 사이버 보안에 심각한 장애가 발생하여 디지털 세상에서 가장 큰 고용법 관련 과제 중 하나가 됩니다. 이러한 정보를 보호해야 하는 법적 의무는 사무실에만 국한되지 않습니다. 직원들이 어디에 있든 사용하는 모든 노트북과 홈 네트워크로 확장됩니다.

이는 실제로 개인 네트워크에서 회사 정보를 보호할 책임이 있음을 의미하며, 이는 강력하고 명확한 사이버 보안 정책을 요구하는 업무입니다. 국제적으로 성장함에 따라 성장하는 기업을 위한 사이버 보안의 중요성 좋은 생각일 뿐만 아니라, 회사를 증가하는 디지털 위험으로부터 보호하는 데 필수적입니다.

해외 직원과 관련된 데이터 유출 사고는 여러 국가에 걸쳐 법적 연쇄 반응을 일으켜 막대한 벌금과 기업 평판의 장기적인 손상으로 이어질 수 있습니다. 사전 예방 조치를 취하는 것은 단순한 모범 사례가 아니라 법적으로 필수적인 조치입니다.

GDPR 및 디지털 데이터 여권

EU에 직원을 둔 모든 기업에게 일반 데이터 보호 규정(GDPR)은 핵심 요소입니다. 이 규정은 EU 거주자의 개인 정보가 수집, 처리되는 방식, 그리고 가장 중요하게는 글로벌 팀의 경우 이전되는 방식을 규정합니다.

이렇게 생각해 볼 수 있습니다. 데이터가 합법적으로 EU를 벗어나려면 일종의 '디지털 여권'이 필요합니다.

예를 들어, 독일의 서버에서 미국 서버로 직원 데이터를 옮기려면 유효한 법적 장치가 필요합니다. 가장 일반적인 방법은 다음과 같습니다. 표준 계약 조항(SCC)이는 데이터가 물리적으로 유럽 연합 외부에 있더라도 EU 기준에 따라 보호되도록 보장하는 사전 승인된 법적 계약입니다. 귀하의 의무에 대한 자세한 내용은 다음 가이드를 참조하십시오. 일반 데이터 보호 규정 중요한 세부 사항을 분석합니다.

GDPR에 따라 데이터 침해에 대한 최종 책임은 데이터 관리자, 즉 고용주에게 있습니다. 이는 침해가 직원의 개인 기기나 수천 마일 떨어진 보안되지 않은 홈 네트워크에서 발생한 경우에도 마찬가지입니다.

디지털 위험 관리를 위한 실용적인 단계

이러한 위험을 관리하려면 탄탄한 기술적 안전장치와 철저한 직원 교육이 필요합니다. 정책은 명확하고, 시행 가능하며, 위치에 관계없이 모든 팀원에게 일관되게 전달되어야 합니다.

국경을 넘어 데이터를 보호하기 위해 취해야 할 필수적이고 실용적인 단계는 다음과 같습니다.

• VPN 사용 명령: 모든 직원은 회사 시스템에 접속할 때마다 가상 사설망(VPN)을 사용해야 합니다. VPN은 인터넷 연결을 암호화하여 데이터가 안전하게 이동할 수 있는 터널을 생성하는데, 이는 특히 신뢰할 수 없는 공용 또는 가정용 Wi-Fi 네트워크에서 매우 중요합니다.
• 강력한 비밀번호 정책 시행: 모든 회사 계정에 다중 인증(MFA)과 엄격한 비밀번호 요구 사항을 구현하세요. 이는 무단 접근을 방지하는 가장 간단하면서도 효과적인 방법 중 하나입니다.
• 정기적인 사이버 보안 교육 실시: 직원은 회사의 최전선이자 최고의 방어선입니다. 팀원들에게 피싱 사기를 적발하는 방법을 정기적으로 교육하고, 안전한 인터넷 사용 습관을 기르며, 회사 데이터 보호에 있어 직원의 중요한 역할을 이해하도록 하세요.
• 명확한 데이터 침해 프로토콜 개발: 위기가 닥칠 때까지 계획을 세우지 마세요. 보안 사고 발생 시 대처 방안에 대한 명확한 프로토콜을 수립하고 배포하여 직원들이 누구에게 연락해야 하고 어떤 조치를 즉시 취해야 하는지 정확히 알 수 있도록 하세요.

좋습니다. 이 모든 법적 맥락을 하나로 모아 보겠습니다. 마지막이자 가장 중요한 단계는 국경 간 고용의 복잡성을 하나의 명확한 원격 근무 정책으로 통합하는 것입니다. 이 문서를 회사의 북극성이라고 생각해 보세요. 팀원들에게 명확한 지침을 제공하는 동시에 기업을 위한 방어 가능한 법적 틀을 구축할 수 있습니다.

목표는 엄격하고 불변하는 규칙을 만드는 것이 아닙니다. 끊임없이 변화하는 국제 고용법 환경에 적응할 수 있는 탄력적인 지침이 필요합니다.

즉, 정책은 협상 불가 사항에 대해서는 확고하면서도 다양한 현지 요건을 수용할 수 있을 만큼 유연해야 합니다. 예를 들어 네덜란드를 생각해 보세요. 네덜란드에서는 특히 금융 부문에서 원격 근무가 새로운 개념이 아닙니다. 최근의 세계적 변화보다 훨씬 이전, 유로스타트(Eurostat) 데이터는 네덜란드 근로자의 14% 이미 멀리 떨어진 지역에 살고 있었습니다. 당시 EU에서 가장 높은 수치였습니다.

이러한 역사는 기술 혁신을 촉진했지만, 정부 보고서에서 강조했듯이 EU 전역의 규제 조율은 여전히 ​​중요한 과제로 남아 있습니다. 자세한 내용은 다음에서 확인하실 수 있습니다. 네덜란드의 원격근무에 대한 Statista 보고서.

글로벌 정책의 핵심 구성 요소

어떤 정책이든 효과적이려면 몇 가지 중요한 요소들을 정면으로 다루어야 합니다. 이러한 요소들은 규정을 준수하고 지속 가능한 원격 근무 프로그램의 근간을 이루며, 모호함이나 혼란을 허용하지 않습니다.

최소한 귀하의 정책에는 다음 사항이 명확하게 정의되어야 합니다.

• 적격 근무지: 원격 근무가 사전 승인된 국가 또는 지역을 명시하세요. 특히, 직원이 등록되지 않은 새로운 위치에서 근무를 요청할 수 있는 절차도 명확하게 제시해야 합니다. 이를 통해 세무 및 법적 위험을 사후 대응이 아닌 선제적으로 관리할 수 있습니다.
• 장비 및 보안: 노트북과 같은 필수 장비를 제공하는 사람이 누구인지, 회사와 고객 데이터를 보호하기 위해 어떤 사이버 보안 조치(예: 필수 VPN 사용, 다중 요소 인증)가 필요한지 자세히 설명하세요.
• 성과 관리: 소통, 업무 가능 시간, 생산성에 대한 명확한 기대치를 설정하세요. 이를 통해 모든 팀원이 어디에서 로그인하든 공정성과 일관성을 유지할 수 있습니다.

미래 보장형 정책은 "설정하고 잊어버리는" 파일이 아니라 살아있는 문서입니다. 새로운 법률, 변화하는 조세 조약, 그리고 변화하는 비즈니스 요구에 발맞추기 위해 매년 검토해야 하는 구체적인 조항을 포함해야 합니다.

궁극적으로, 잘 만들어진 국제 원격 근무 정책은 글로벌 인재 풀을 자신 있게 활용할 수 있도록 지원합니다. 복잡한 법적 요건을 실용적이고 실행 가능한 프레임워크로 전환함으로써 가장 큰 위험을 피하고 진정으로 국경 없는 팀을 구축하는 데 집중할 수 있습니다. 이러한 선제적인 접근 방식은 더 이상 단순히 좋은 아이디어가 아니라, 현대 사회의 업무 환경을 헤쳐나가는 모든 기업에 필수적인 요소입니다.

자주 묻는 질문

국경을 넘나드는 원격 근무는 복잡한 규칙의 그물을 푸는 것처럼 느껴질 수 있으며, 기업과 직원 모두 궁금한 점이 생기는 것은 당연합니다. 처음부터 자신의 권리와 책임을 명확하게 이해하는 것이 이러한 어려움을 헤쳐나가는 열쇠입니다. 가장 흔한 고용법 문제에 대한 몇 가지 간단한 답변을 소개합니다.

고용주가 나를 사무실로 복귀시키도록 강요할 수 있나요?

이 질문에 대한 답은 고용 계약서 내용과 현지 법률에 따라 크게 달라집니다. 예를 들어 네덜란드에서는 최근 법이 시행되어 직원들이 원격 근무를 요청할 수 있는 더 강력한 권한을 부여했습니다. 하지만 고용주는 정당하고 설득력 있는 사업상 사유를 제시할 경우 여전히 직원에게 사무실 출근을 요구할 수 있습니다.

원래 계약서가 기본입니다. 계약서에 귀하의 근무가 아무런 조건 없이 완전히 원격으로 이루어진다고 명시되어 있다면, 고용주가 귀하의 동의 없이 법적으로 임금을 요구하는 것이 훨씬 더 어려워집니다. 계약서를 꼼꼼히 검토하고, 필요한 경우 현지 법률 전문가의 조언을 구하는 것이 좋습니다.

문제의 핵심은 종종 회사의 요구, 계약서에 명시된 내용, 그리고 법적 권리 사이에서 균형을 맞추는 것입니다. 고용 초기에 문서로 명시한 내용은 어떤 의견 불일치에도 큰 영향을 미칩니다.

다른 나라에서 일하면 세금은 누가 내야 합니까?

일반적으로 실제 업무를 수행하는 국가에서 소득세를 납부합니다. 일반적으로 고용주가 해당 국가에서 세금을 원천징수하고 사회보장기여금을 납부하는 업무를 담당합니다.

같은 소득에 대해 두 번 세금이 부과되는 것을 방지하기 위해 국가 간에는 이중과세 방지 조약이라는 것이 있습니다. 하지만 그 규정은 엄청나게 복잡할 수 있습니다. 모든 것이 올바르게 처리되도록 하려면 본인과 고용주 모두 양국의 규정을 숙지하는 것이 중요합니다.

내 고용주가 내 나라에 사무실이 없다면 어떻게 해야 하나요?

이는 흔한 상황입니다. 고용주가 거주지에 법인을 두고 있지 않으면 심각한 규정 준수 위험에 직면하게 됩니다. 가장 큰 위험 중 하나는 실수로 '고정 사업장'을 만드는 것인데, 이로 인해 해당 국가에서 법인세를 납부해야 할 수도 있습니다. 이를 피하기 위해 기업들은 종종 기록 고용주(EOR).

EOR은 귀하의 본국에서 귀하의 회사를 대신하여 공식적이고 합법적인 고용주 역할을 하는 제3자 기관이라고 생각해 보세요. EOR은 현지 급여, 세금, 규정 준수 등 모든 문제를 처리합니다. 이러한 구성을 통해 귀하는 완전히 새로운 법인을 설립하는 복잡한 절차를 거치지 않고도 귀하의 회사에서 일할 수 있습니다.