합법적으로 일 거부를 처리하는 방법은?

직원이 당신의 지시를 따르지 않으면 매우 짜증납니다. 예를 들어, 주말에 출근할 수 없는 직원이나 당신의 깔끔한 복장 규정이 자신에게 적용되지 않는다고 생각하는 직원이 있습니다. 이런 일이 반복되면 매우 좌절스러울 수 있습니다. 다행히도 법 이에 대한 해결책을 제공합니다. 두 경우 모두, 그리고 다른 많은 경우에도, 당신은 일을 거부당할 수 있습니다.

이 글에서는 이런 경우가 언제인지, 그리고 고용주로서 이에 대해 무엇을 할 수 있는지 설명합니다. 먼저 고용주로서 어떤 지시를 내릴 수 있는지 알아보겠습니다. 다음으로 직원이 어떤 지시를 거부할 수 있는지, 그리고 반대로 어떤 지시가 근무 거부로 이어질 수 있는지 논의하겠습니다. 마지막으로 고용주로서 근무 거부를 처리하기 위해 어떤 옵션이 있는지 논의하겠습니다.

고용주로서 어떤 지시를 할 수 있습니까?

고용주로서, 당신은 직원의 근무를 장려하기 위해 지시할 권리가 있습니다. 원칙적으로 직원은 이러한 지시를 따라야 합니다. 이는 고용 계약에 근거한 직원과 고용주 간의 권한 관계에서 비롯됩니다. 이 지시권은 업무와 관련된 규정(예: 업무 과제 및 복장 규정)과 회사 내의 질서 증진(예: 근무 시간, 동료적 행동 기준 및 소셜 미디어에서의 진술)에 모두 적용됩니다.

귀하의 직원은 고용 계약서의 문구에서 명백하지 않더라도 이러한 지침을 따라야 합니다. 직원이 이를 따르지 못하고 지속적으로 이를 따르는 경우, 이는 근무 거부 사례입니다. 그럼에도 불구하고 여기에는 아래에 설명된 몇 가지 뉘앙스가 적용됩니다.

합리적인 사명

고용주로서 당신에게 주어진 임무는 불합리한 경우 따를 필요가 없습니다. 임무는 좋은 직원이라는 맥락에서 고용 계약의 일부로 볼 수 있다면 합리적입니다. 예를 들어, 바쁜 크리스마스 기간에 매장에서 초과 근무를 요청하는 것은 합리적인 임무일 수 있지만, 48시간 이상의 근무 주(게다가 노동법 제24조 제1항에 따라 불법임)로 이어지는 경우는 아닙니다.

배정이 합리적이고 따라서 업무 거부인지 여부는 사건의 상황과 관련된 이해관계에 따라 달라집니다. 직원의 반대와 고용주가 배정을 제공한 이유를 고려해야 합니다. 직원이 배정을 거부할 긴급한 이유가 있다고 추정할 수 있는 경우 업무 거부에 대한 문제가 없습니다.

근로 조건의 일방적 수정

또한 고용주는 일방적으로 근로 조건을 변경할 수 없습니다. 예를 들어, 급여 또는 직장. 모든 변경은 항상 직원과상의하여 이루어져야합니다. 이에 대한 예외는 고용 계약에 포함되어 있거나 고용주로서 그렇게하는 데 심각한 관심이있는 경우 허용되는 경우도 있습니다. 이에 대해 질문이 있으시면 Law & More 당신을 위해 대답 할 준비가되어 있습니다.

직원은 언제 귀하의 지시를 거부 할 수 있습니까?

직원이 불합리한 업무를 거부하고 일방적으로 근무 조건을 변경할 수 없다는 사실 외에도 우수한 직원 및 고용주 지위의 요구 사항으로 인해 발생하는 추가 의무가 있습니다. 여기에는 건강 및 안전 표준이 포함됩니다. 예를 들어, 직원은 임신 또는 업무 능력이없는 경우 직원의 신체 상태를 고려해야합니다. 근로자는 근로자에게 건강에 위험을 초래하는 지침을 따르도록 요청할 수 없으며 안전한 근무 조건을 보장해야합니다. 작업이 적절한 형식으로 수행 될 수 있다면 양심적 반대도 고려해야합니다.

사건의 상황

귀하의 지시가 위에 설명된 기준을 준수하고 직원이 지속적으로 거부하는 경우, 이는 근무 거부에 해당합니다. 근무 거부인지 여부가 문제가 되는 몇 가지 일반적인 사례가 있습니다. 예를 들어, 근무 불능, (병가) 결근 또는 직원이 단순히 정규 업무 범위를 벗어나 합리적인 업무를 수행하고 싶어하지 않는 경우입니다. 근무 거부 여부는 사건의 상황과 직원의 반대에 따라 크게 달라지므로 신중을 기하고 필요한 경우 법적 조언을 구하는 것이 현명합니다. 이는 후속 조치를 고려할 때 확실히 적용됩니다.

게다가, 직원이 이런 이유로 일을 거부할 경우 실제로 일할 능력이 없는지 의심이 드는 경우, 항상 산업 안전 보건 의사나 회사 의사의 의견을 기다리는 것이 중요합니다. 다른 사례는 실제로 일 거부의 매우 명확한 사례입니다. 예를 들어, 인력이 부족한 기간에 예외적으로 직원이 고객이 연락할 수 있는 경우 휴가를 내도록 허가했지만, 그 후 직원이 외딴 지역으로 휴가를 가서 전혀 연락할 수 없는 경우입니다.

작업 거부의 결과

직원이 업무를 거부하면 고용주는 당연히 권한을 유지하기 위해 가능한 한 빨리 개입하기를 원합니다. 이 경우 적절한 조치를 취하는 것이 중요합니다. 직원에게 징계 조치를 부과 할 수 있습니다. 여기에는 공식적인 경고를하거나 거부 된 근무 시간에 대한 급여를 보류하는 것이 포함될 수 있습니다. 반복적으로 일을 거부하는 경우, 다음과 같은보다 광범위한 조치를 취할 수 있습니다. 해임 또는 요약 해임. 원칙적으로 취업 거부는 해고의 시급한 사유입니다.

위에서 읽은 바와 같이, 언제 작업을 거부하고 어떤 적절한 조치를 취할 수 있는지에 대한 질문은 고용주와 직원 간의 구체적인 상황과 합의에 따라 크게 달라집니다. 이것에 대해 질문이 있습니까? 연락주세요 Law & More. 우리의 전문 팀은 개인적인 접근 방식을 사용합니다. 당신과 함께 우리는 당신의 가능성을 평가할 것입니다. 이 분석을 바탕으로 적절한 다음 단계에 대해 조언 해 드리겠습니다. 필요한 경우, 시술 중에 조언과 도움을드립니다.