병가 후 임금 삭감은 엄격한 법적 조건 하에서만 허용됩니다. 고용주는 직원이 복직에 협조하지 않는다는 막연한 인상만으로 임금 지급을 중단할 수 없습니다. 이는 2026년 7월 13일 오버레이셀 지방법원(Rechtbank Overijssel)의 판결에서 다시 한번 명확히 드러납니다.ECLI:NL:RBOVE:2026:4089하급법원은 채소 손질 회사가 아픈 직원의 임금을 부당하게 지급하지 않았다고 판결하고, 법정 임금 인상분, 법정 이자, 전환 지원금, 추심 비용 및 소송 비용을 지급하도록 명령했습니다.
이 글은 두 부분으로 구성됩니다. 첫째, 사건 자체에 대한 요약으로, 사실관계와 하급법원의 판결을 살펴봅니다. 둘째, 판결을 법률적 틀 안에서 분석하고 다른 법률 및 판례와 비교하는 보다 폭넓은 논의를 진행합니다.
제1부 — 병가 후 임금 삭감: 사실관계 및 판결
사실
해당 직원은 2025년 7월 1일부터 12월 31일까지 주 24시간 근무하는 채소 손질 회사에 고용되었습니다. 그녀는 2025년 7월 14일에 병가를 냈습니다. 2025년 7월 29일 회사 의사는 그녀가 물건을 밀고 당기고 들어 올리고 운반하는 데 제한이 있지만, 물건을 들지 않고 채소를 세척하는 것과 같은 조정된 작업은 가능하다고 판단했습니다.
2025년 8월 1일, 고용주는 해당 직원에게 8월 4일에 사업장에서 만나 행동 계획서(plan van aanpak)를 작성하자고 제안했습니다. 직원은 당시 이동이 어렵다고 밝히며 전화나 화상 통화로 회의를 진행해 줄 것을 요청했습니다. 그러나 고용주는 행동 계획서에 서명도 해야 한다는 이유로 대면 회의를 고집했습니다. 직원이 회의에 불참하자, 고용주는 2025년 8월 5일자로 직원의 재통합 협조 거부를 이유로 임금 지급을 중단한다는 내용의 서면 통지를 보냈습니다.
해당 직원은 이후 2025년 8월 21일과 29일에 다른 회사 소속 의사에게 재진료 소견을 요청했습니다. 고용주는 회사 소속 의사의 전문성에는 의심의 여지가 없다며 이 요청을 거부하고, UWV(고용주 보험 기관)의 전문가 의견을 참고하라고 했습니다. 그럼에도 불구하고 2025년 9월 3일 양측은 공동으로 해결 방안을 마련했지만, 임금 지급 중단은 유지되었고, 그 이유는 직원이 적합한 업무를 수행하지 못하고 있다는 것이었습니다. 2025년 10월 28일 UWV는 고용주의 복직 노력이 불충분했다고 판결했는데, 그 이유 중 하나는 재진료 소견 요청을 잘못 거부했기 때문이었습니다. 결국 2025년 12월 12일, 고용주는 미지급된 임금을 지급했습니다.
2025년 8월 5일 임금 지급 중단에 대한 판결
지방법원은 협조 거부가 없었다고 판결했습니다. 실제로 직원은 화상 통화를 통해 조치 계획을 논의하자고 제안했습니다. 지방법원에 따르면 네덜란드 민법(BW) 제7:660a(1)(b)항에 따른 의무는 조치 계획의 작성, 평가 및 조정에 협조하는 것이며, 서명은 해당 의무에 포함되지 않습니다. 따라서 직원은 원칙적으로 이를 거부할 권리가 있으며, 그 이유로 임금 지급이 중단되어서는 안 됩니다. 또한 고용주는 화상 통화가 불가능한 이유를 설명하지 못했고, 법원은 고용주의 입장이 직원에 대한 불신에 크게 좌우되었다고 판단했습니다. 이후 몇 주 동안 직원이 협조를 거부했다는 증거도 나타나지 않았습니다. 따라서 임금 지급 중단은 처음부터 부당했습니다.
임금 지급 중단에 대한 판결은 2025년 9월 3일 이후에 내려졌습니다.
결국 당사자들이 그 날짜에 행동 계획을 세웠기 때문에 임금 정지의 원래 근거는 소멸되었습니다. 하위 지방 법원은 직원이 그 후 근무일에 대해 적극적으로 논의하지 않는 등 너무 소극적이었다고 판결했습니다. 그럼에도 불구하고 임금 정지의 지속은 불법이었습니다. 왜냐하면 고용주가 BW 7:629(7)조의 통지 요건을 준수하지 않았기 때문입니다. 즉, 임금 정지의 근거가 이제 다른 것, 즉 적합한 업무를 수행하지 않는다는 것을 직원에게 즉시 알리지 않았습니다.
두 번째 의견에 대한 판결과 공정한 보상
지방법원은 고용주가 다른 회사 소속 의사의 2차 소견을 구하지 않은 사실에 일조함으로써 근로조건령(Arbeidsomstandighedenbesluit) 제2.14d조에 따른 의무를 위반했다고 판결했습니다. 고용주 자신이 회사 소속 의사의 소견에 의심의 여지가 없었다는 사실은 정당한 이유가 되지 못했습니다. 이는 과실이 있는 행위이기는 하지만, 지방법원은 근로자 역시 적절한 업무를 수행하고 2차 소견을 구하는 데 충분히 적극적이지 않았다는 점을 고려하여 중과실에 해당하지는 않는다고 판단했습니다. 중과실이 인정되지 않아 근로조건령 제7:673(9)(a)조에 따른 정당한 보상 청구는 기각되었고, 근로조건령 제7:611조에 따른 손해배상 청구 역시 구체적인 손해가 충분히 입증되지 않아 기각되었습니다.
지급된 금액
지방법원은 다음과 같이 판결했습니다: 2025년 12월 13일부터 법정 이자를 포함한 법정 임금 인상분 3,144.27유로(50%, 감경 사유 없음), 2026년 2월 1일부터 법정 이자를 포함한 전환 지급금 269.66유로, 비사법적 징수 비용 729.88유로, 그리고 소송 비용 1,102.00유로.
제2부 — 보다 광범위한 법적 맥락
이 부분에서는 해당 판결을 일반적인 법률 체계 내에 놓고 다른 법률 및 판례와 연관시켜 설명합니다. 따라서 오버레이셀 지방법원 자체의 판단이 아니라 해당 판결이 속한 환경에 대해 다룹니다.
질병 기간 중 임금 지급에 관한 법적 체계
섹션 7:629(1) BW 원칙적으로 병든 근로자는 104주 동안 임금의 70%를 받을 권리를 유지한다고 규정하고 있습니다. 해당 조항의 3항은 근로자가 정당한 이유 없이 적절한 업무를 수행하지 않거나, 합리적인 재통합 지침을 준수하지 않거나, 조치 계획에 협조를 거부하는 경우 등 여러 가지 이유로 사용자가 임금 지급을 보류할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 필요한 정보를 제공하지 않은 경우를 다루는 BW 7:629(6)항에 따른 정직 사유와는 다릅니다. 두 경우 모두 7항의 통지 요건이 적용되며, 이는 오버레이셀 사건에서 임금 지급 중단의 두 번째 단계에 결정적인 역할을 했습니다.
네덜란드 질병 절차 규정(Rpetz)에 따른 사회 복귀 의무
이 규정은 고용주와 근로자 간의 협력을 더욱 구체화합니다. 제2조는 고용주가 장기 결근이 예상되는 경우 회사 의사에게 적시에 정보를 제공하고 6주 이내에 소견을 요청해야 한다고 규정합니다. 제3조는 장기 결근 예상 사례를 기록으로 남겨야 한다고 명시합니다. 제4조는 회사 의사의 소견이 나온 후 2주 이내에 근로자와 합의하여 실행 계획을 수립하고, 이를 서면으로 기록하며, 정기적으로 평가해야 한다고 규정합니다. 이러한 기한 및 형식적 요건들은 오버레이셀 사건에서 당사자들에게 기대되었던 사항들을 구체화한 것입니다.
유사한 판례법: Rechtbank Limburg
2026년 5월 21일 약식 판결(ECLI:NL:RBLIM:2026:5082)에서 림부르크 지방법원(Rechtbank Limburg)은 약간 다른 사실관계에서 유사한 결론을 내렸습니다. 해당 사건에서도 이동이 불가능한 직원은 고용주에게 회사 의사와의 화상 또는 전화 상담을 요청할 수 있었습니다. 하급법원은 인사팀과의 "커피 타임" 불참을 이유로 임금 지급을 중단할 수 없다고 판결했는데, 그 이유는 추가 설명이 없이는 이것이 적절한 업무 수행을 위한 조치로 보이지 않았고, 당시에는 구체적인 복직 의무나 실행 계획이 없었기 때문입니다. 이 사건은 오버레이셀 판결과는 별개로, 법원이 법적 의무가 아니거나 구체적이지 않은 의무 불이행과 연관된 임금 조치에 대해 소극적인 태도를 보인다는 점을 재확인시켜 줍니다.
제2의견 및 근로조건령
해당 법령 제2.14d조는 직원이 소속 회사 의사의 소견에 동의하지 않을 경우 다른 회사 의사와 상담할 권리를 규정하고 있습니다. 오버레이셀 지방법원은 이 조항을 고용주의 의무 근거로 명시적으로 인용하고 있습니다. 이는 고용주가 소속 회사 의사를 신뢰한다는 이유만으로 직원의 상담 요청을 거부할 수 없다는 일반적인 관행과 일치합니다.
UWV의 역할
고용 및 소득 이행 구조법(Wet SUWI) 제32조에 따라, 고용안정청(UWV)은 고용주 또는 근로자의 요청이 있을 경우, 재통합 노력이 충분했는지 여부 등을 조사할 수 있습니다. 이 사건의 경우, 해당 조사 결과 근로자에게 유리한 전문가 의견이 나왔는데, 이는 구속력 있는 사법적 결정은 아니지만 후속 절차에서 참고 자료로 활용될 수 있습니다.
전환 지급금
퇴직금 지급을 위한 임금 산정 방식은 '통지 기간 보상 및 퇴직금 지급을 위한 임금 산정에 관한 법령' 및 그에 따른 시행령에 따릅니다. 해당 법령 제3조는 휴가 수당, 연말 고정 보너스, 고정 및 변동 임금 구성 요소를 제2조의 기본 임금에 더한다고 규정하고 있습니다. 이는 본 사건에서 지급된 퇴직금과 같은 금액이 어떻게 산정되는지를 전반적으로 설명해 줍니다.
이것이 고용주와 근로자에게 의미하는 바는 무엇일까요?
이 판결은 관련 법률 및 유사 판례와 함께 고려할 때, 임금 삭감이 유효한 경우는 고용주가 구체적인 법적 복직 의무를 확인하고, 근로자가 정당한 이유 없이 이를 준수하지 않았음을 입증하며, 상황 변화를 지체 없이 통보한 경우뿐임을 보여줍니다. 제2의견을 구할 권리 또한 중요한 의미를 지닙니다. 동시에 근로자는 적극적이고 건설적인 태도를 보여야 합니다. 이 사건에서 근로자는 임금 삭감의 불법성에 대해서는 옳았지만, 소극적인 태도로 인해 공정한 보상을 받지 못했습니다.
자주하는 질문
아픈 직원이 출근하지 않을 경우 고용주는 임금 지급을 중단할 수 있습니까?
더 이상은 아닙니다. BW 7:629(3)항에 따른 임금 정지는 근로자가 정당한 이유 없이 재통합 의무에 협조를 거부하는 경우에만 정당화됩니다. 근로자가 화상 통화와 같은 합리적인 대안을 제시하는 경우 임금 정지가 자동으로 정당화되지는 않습니다.
실행 계획서는 반드시 직접 서명해야 하나요?
아니요. BW 제7:660a항에 따른 의무는 계획의 작성, 평가 및 조정에 협력하는 것이지, 서명하는 것이 아닙니다.
고용주가 나중에 다른 사유로 임금 지급 중단을 계속할 수 있나요?
새로운 사유를 지체 없이 통보하는 경우에만 해당됩니다. 만약 그 통보가 없다면, 새로운 사유 자체가 정당한 것이라 하더라도 임금 지급을 중단하는 것은 불법입니다.
고용주는 언제 제2의 의견에 협조해야 합니까?
근로조건령 제2조 14항 d호에 따라, 회사 주치의의 소견에 동의하지 않는 직원은 다른 회사 주치의에게 진료를 받을 권리가 있습니다. 고용주는 단순히 자신이 이전 주치의의 소견을 신뢰한다는 이유만으로 이러한 요청을 거부할 수 없습니다.
법정 임금 인상액은 얼마이며, 언제 지급될 예정인가요?
임금법 제7:625조에 따른 법정 임금 인상은 임금이 제때 지급되지 않고 그 지연이 고용주의 귀책사유에 있을 경우에 적용됩니다. 인상액은 지연 지급된 임금의 최대 50%까지 인상될 수 있으며, 특별한 사정이 있는 경우에만 감면될 수 있습니다.
과실이 있는 행위와 중과실이 있는 행위의 차이점은 무엇인가요?
과실 행위란 고용주가 잘못된 행동을 한 것을 의미합니다. 중대한 과실 행위는 더욱 엄격한 기준을 적용하며, 해당 행위가 적절한 고용주의 범위를 명백히 벗어난 경우에만 인정됩니다. 중대한 과실이 있는 경우에만 공정한 보상이 지급될 수 있습니다.
직원 또한 재통합 실패에 기여할 수 있을까요?
네. 임금 지급 중단의 합법성에 대한 직원의 주장이 옳더라도, 직원이 지나치게 소극적인 태도를 보인다면 정당한 보상을 거부하는 요인이 될 수 있습니다.
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