전환 지급금: 법정 상한액이 최대 지급액이 아닌 이유

네덜란드 법률상 전환 지원금의 최대 금액은 다음 두 가지 금액 중 더 높은 금액입니다. 하나는 사회복지고용부 장관이 매년 조정하여 관보( Staatscourant )에 발표하는 법정 상한액이고, 다른 하나는 연봉입니다. 하지만 이 상한액이 해고된 근로자가 받을 수 있는 최대 금액은 아닙니다. 해고가 고용주의 중대한 과실( ernstig verwijtbaar handelen )에 의한 경우, 법원은 전환 지원금 외에 공정한 보상금( billijke vergoeding )을 추가로 지급하도록 판결할 수 있으며, 이 보상금에는 법정 상한액이 없습니다.

대부분의 해고의 경우, 퇴직금은 법원의 재량권이 없는 정해진 공식에 따라 계산되는 전체 재정적 합의금입니다. 공정한 보상은 예외이며, 그 기준은 매우 높습니다. 입증 책임은 근로자에게 있으며, 금액은 표에 따라 정해지는 것이 아니라 사례별로 결정됩니다. 이 글에서는 퇴직금이 어떻게 산정되는지, 상한선은 어디에 있는지, 상한선을 초과하는 경우는 언제인지, 그리고 청구 제기 가능 여부를 결정하는 기한은 무엇인지 설명합니다.

전환 지원금을 받을 자격이 있는 사람은 누구인가요?

네덜란드 민법( Burgerlijk Wetboek , BW) 제7조 673항(1)에 따라, 고용주가 계약을 해지하거나, 기간제 계약을 갱신하지 않거나, 고용주의 중대한 과실로 인해 근로자가 계약을 해지하거나 갱신하지 않는 경우 근로자는 전환 수당을 받을 자격이 있습니다. 이 수당은 고용 첫날부터 발생하며, 이는 수습 기간에도 적용된다는 것을 의미합니다. 기존의 2년 근속 요건은 균형 노동 시장법(Balanced Labour Market Act)에 따라 폐지되었습니다.

제한 사항이 있습니다. 근로자의 중대한 과실로 인해 고용 관계가 종료되는 경우에는 퇴직금이 지급되지 않습니다. 다만, 법원은 지급 거부가 합리성과 공정성의 기준에 부합하지 않는다고 판단될 경우 퇴직금의 전부 또는 일부를 지급하도록 판결할 수 있습니다. 또한, 근로자가 국가 연금 수령 연령에 도달했거나, 상호 합의에 의한 계약 종료의 경우에도 퇴직금은 지급되지 않으며, 이 경우 지급은 법적 권리가 아닌 협상의 문제입니다. 고용주가 파산 선고를 받은 경우, 민법 제7조 673항 c호에 따라 퇴직금 지급 의무가 완전히 소멸되며, UWV 임금 보장 제도도 부족분을 보전해주지 않습니다. 이는 고용주 파산 시 근로자 권리 에 관한 저희 기사에서 자세히 설명하고 있습니다.

전환 지급금 계산 방법

계산 공식은 근속 연수 1년당 월 총 급여의 3분의 1이며, 근속 연수가 부족한 경우 일 단위로 비례 계산됩니다. 월 급여 산정 기준은 당사자 간 합의가 아닌, 해고 통지 기간 및 전환 급여에 관한 법령( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding )에 따라 휴가 수당, 고정 13개월치 급여, 구조적 초과 근무 수당, 교대 근무 수당 및 이와 유사한 고정 항목이 포함됩니다. 보너스와 이익 분배금은 해고 연도 직전 3년간의 평균 금액으로 계산됩니다.

BW 제7조 673(2)항은 상한선을 적용합니다. 지급액은 법정 최대 금액으로 제한되거나, 직원이 연간 그보다 많은 금액을 받는 경우에는 총 연봉으로 제한됩니다. 최대 금액 자체는 매년 물가상승률에 따라 조정되어 관보에 게재되므로 기사에 인용된 수치는 빠르게 구식이 됩니다. 신뢰할 수 있는 확인 방법은 고용이 종료되는 해에 유효한 금액을 확인하는 것입니다. 상한선은 계산된 금액이 상한선을 초과하고 연봉이 상한선보다 낮은 경우에만 적용되며, 실제로 이는 적당한 급여로 장기간 근속한 경우를 의미합니다.

공정한 보상: 상한선이 없는 보상

공정 보상은 목적이 다른 별개의 수단입니다. 전환 지급금은 새로운 직업으로의 전환을 위한 정액 기여금으로 거의 자동적으로 지급되는 반면, 공정 보상은 고용 종료 방식에 따라 지급되며 고용주에게 중대한 과실이 있는 경우에만 지급됩니다. 공정 보상은 민법의 여러 조항에 명시되어 있습니다. 예를 들어, 고용주가 근로자의 서면 동의 없이 또는 해고 금지 조항을 위반하여 해고한 경우 민법 제7조 681항 (1)호, 법원이 고용주의 요청에 따라 계약을 해지하고 그 해지가 고용주의 중대한 과실에 기인하는 경우 민법 제7조 671항 (b)호 (9)(c)호, 근로자가 같은 이유로 해지를 요청하는 경우 민법 제7조 671항 (c)호, 그리고 복직 및 항소 절차에 관한 민법 제7조 682항 및 제7조 683항 (3)호 등이 있습니다.

대법원은 2017년 6월 30일 '새로운 헤어스타일' 판결(ECLI:NL:HR:2017:1187)에서 공정한 보상에 대한 기준을 제시했습니다. 공정한 보상은 징벌적 보상이 아니며 특정 공식에 따라 계산되는 것도 아닙니다. 다만 법원은 해고의 결과, 즉 해고 방식 때문에 근로자가 잃은 소득을 고려할 수 있습니다. 고정된 배율이나 신뢰할 수 있는 범위는 없으며, 보상액은 수천 유로에서 수십만 유로에 이르기까지 다양합니다. 공개된 수치는 특정 기준보다는 각 사례의 사실 관계를 더 잘 보여줍니다.

중대한 비난 행위로 간주되는 것은 무엇인가?

기준이 의도적으로 높게 설정되어 있습니다. 단순히 판단 착오로 인한 해고, 부실한 기록, 또는 미숙한 조직 개편으로는 이 기준을 충족하지 못합니다. 합리적인 고용주라면 결코 저지르지 않았을 행위가 기준에 부합합니다. 예를 들어, 고용주가 조치를 취하지 않은 차별이나 괴롭힘, 해고 결정 후 작성된 기록, 특정 개인을 제거하기 위한 인위적인 조직 개편, 사직을 강요하기 위한 고의적인 임금 미지급, 그리고 회사 의사의 권고나 질병 중 복직 의무를 지속적으로 무시하는 행위 등이 이에 해당합니다. 복직 실패 시 발생하는 상황 에 대한 저희 기사는 마지막 범주의 행위가 얼마나 빠르게 보상 청구로 이어지는지 보여줍니다.

반례 또한 마찬가지로 중요합니다. 양측이 악화시킨 업무 관계, 선의로 발생한 절차상의 실수, 그리고 업무 성과에 대한 진정한 견해 차이는 직원이 결국 해고되더라도 심각한 과실 행위로 간주되지 않습니다. 직원은 자신의 행위와 그로 인한 손실을 입증해야 할 책임이 있으며, 그렇기 때문에 대부분의 사건은 당시의 증거, 서면으로 제출된 불만 사항, 그리고 이에 대한 고용주의 답변을 통해 결정됩니다.

법원이 금액을 정하는 방법

정해진 공식이 없기 때문에 법원은 손실 규모를 바탕으로 판단합니다. 법원은 근로자의 나이, 근속 기간, 직위, 노동 시장 상황 등을 고려하여 실업 기간이 얼마나 될지, 기존 급여와 향후 현실적으로 벌 수 있는 급여의 차액, 더 이상 발생하지 않을 연금 수급권, 그리고 고용주 측의 과실 정도 등을 종합적으로 검토합니다. 법원은 이러한 판단 근거를 판결문에 명시해야 하므로, 공정한 보상에 대한 판결문은 전환 지급금을 지급하라는 판결문보다 훨씬 길어집니다.

수령한 혜택은 보상액 산정에 포함됩니다. 2026년 2월 6일 판결(ECLI:NL:HR:2026:193)에서 대법원은 보상금 지급 대상 기간 동안 수령한 실업급여는 적정 보상액에서 공제되며, 향후 실업급여 수급 자격 상실 가능성은 법원이 근로자에게 유리하게 고려할 수 있는 요소임을 확인했습니다. 실업급여와 보상금을 단순히 합산할 수 있다고 생각하는 근로자는 실망할 것이며, 향후 실업급여 수급 자격이 실질적으로 상실된 근로자는 이를 명확히 주장할 가치가 있습니다.

청구의 성패를 결정하는 마감일

BW 제7조 686a(4)항은 단순히 시효가 아닌 소멸시효( vervaltermijnen )를 규정하고 있습니다. 해고 취소 또는 정당한 보상금 지급을 청구하는 소송은 고용 관계가 종료된 날로부터 2개월 이내에 지방법원에 제기되어야 합니다. 전환급여 청구는 같은 날로부터 3개월 이내에 제기되어야 합니다. 이러한 기간은 서신, 불만 제기 또는 진행 중인 협상으로 중단되거나 연장될 수 없으며, 법원은 직권으로 이를 적용합니다. 이 기간을 놓치면 청구의 타당성 여부와 관계없이 청구는 소멸되므로, 해고 통보를 받는 즉시 계약 종료일을 기록해 두어야 합니다.

단체협약이 바꿀 수 있는 것과 바꿀 수 없는 것

노동법 제7조 673항 b호는 단체협약( cao )을 통해 해당 조항에 명시된 경우에 한해 법정 전환급여를 동등한 지원( gelijkwaardige voorziening )으로 대체할 수 있도록 규정하고 있습니다. 동등성은 형식보다는 가치를 기준으로 평가되므로, 교육 예산, 실업급여 보충금 또는 전직 지원 패키지 등이 법정 지급액과 실질적으로 동일한 가치를 지닌다면 동등성 요건을 충족할 수 있습니다. 만약 그렇지 않은 경우에는 근로자는 법정 지급액을 유지하고 법원은 그 차액을 지급하도록 판결합니다.

단체협약은 공정한 보상에 영향을 미칠 수 없습니다. 보상받을 권리는 법률과 고용주의 행위에 따라 발생하며, 추가적인 청구를 배제한다는 조항이 있더라도 중대한 과실이 입증된 경우에는 보상금 지급을 막을 수 없습니다. 그러나 합의 계약은 다릅니다. 최종 해고 조항은 일반적으로 이후의 청구를 금지하므로, 서명하기 전에 문구를 꼼꼼히 검토해야 합니다. 본 보고서는 합의 계약과 UWV 해고를 비교하여 각 방식의 비용과 보호 장치를 분석합니다.

소송에 직면한 고용주

공정한 보상 청구에 대해 방어하는 고용주는 해고 자체를 변호하는 것이 아니라 해고 방식에 대해 변호하는 것입니다. 세 가지 핵심 방어 전략이 이를 뒷받침합니다. 첫째, 절차상의 오류이거나 고의가 아닌 선의에 의한 것이었음을 입증해야 합니다. 단순한 과실만으로는 중대한 과실이 성립되지 않기 때문입니다. 둘째, 분쟁 발생 이전에 작성된 문서화된 자료에 근거하여 해고 결정이 이루어졌으며, 개선 조치와 경고 조치가 그 근거가 되었음을 입증해야 합니다. 셋째, 원칙보다는 보상액에 초점을 맞춰야 합니다. 해고된 직원이 신속하게 유사한 직무를 찾았다면, 보상액은 그에 상응하는 적은 손실을 보상하는 데 사용될 수 있습니다.

재정적 부담은 배상금에만 국한되지 않습니다. 이러한 소송은 일반적으로 수개월에서 1년까지 소요되며, 법원 수수료는 민사소송 수수료법( Wet griffierechten burgerlijke zaken )에 따라 매년 정해져 법원에서 공표됩니다. 또한, 소송비용 명령은 고정된 기준에 따라 책정되는데, 이는 어느 한쪽이 실제로 지출한 금액을 충당하는 경우가 드뭅니다. 이러한 계산 방식 때문에 많은 분쟁이 판결보다는 협상에 의한 비용 분담(vaststellingsovereenkomst) 으로 종결되는 경우가 많습니다.

자주하는 질문

전환 지급금은 산술적인 문제이고, 공정한 보상은 논증적인 문제입니다. Law & More 근로자와 고용주를 위한 법률 Eindhoven 네덜란드 전역에서 전환 지급금 계산 및 확인, 해고 관련 행위가 중대한 과실에 해당하는지 여부 평가, 합의 계약 협상, 그리고 하급 법원에서의 소송 진행 등 모든 절차가 포함됩니다. 민법 제7조 686a항에 명시된 기간은 빠르게 만료되므로 계약 종료일이 확정되는 즉시 상황을 평가받는 것이 좋습니다.