2026년 6월 초, 타타 스틸에 환경방어기구(Milieudefensie)의 전 이사였던 도널드 폴스가 임명되면서 논란이 일었습니다. NRC의 보도(2026년 6월 2일)에 따르면, 폴스는 그 주에 최고 지속가능성 책임자 겸 홍보 이사로 업무를 시작했지만, 타타 스틸 네덜란드 이사회는 얼마 지나지 않아 그와의 계약을 연장하지 않기로 결정했습니다. 그 이유는 그의 남아프리카 공화국 시절 때문이었습니다. NRC에 따르면, 폴스는 학창 시절 극우 학생 운동의 핵심 인물이었습니다. 타타 스틸 네덜란드는 2026년 6월 2일 보도자료를 통해 임명 절차 과정에서 이사회에 중요한 정보가 모두 제공되지 않았다는 이유로 폴스와의 계약을 즉시 해지한다고 발표했습니다. 보도에 따르면, 폴스 본인은 과거 행적과 무관하다고 주장했습니다. 향후 진로를 결정하기 전에 수습 기간 중 해고에 대한 이해는 매우 중요합니다.
이 사건은 수습 기간 중 해고와 관련된 고전적인 고용법 문제를 제기합니다. 즉, (예비) 직원이 자신의 과거에 대한 민감한 정보를 자발적으로 공개해야 하는 의무는 어디까지이며, 이러한 의무는 정치적 성향을 이유로 한 차별 금지 원칙과 어디에서 충돌하는가 하는 문제입니다. 아래에서는 관련 법적 틀을 설명합니다. 사실 관계에 대한 사전 설명에서 한 가지 유의할 점은 공개된 자료에 따르면 즉시 해고가 이루어졌지만, 수습 기간 조항에 대한 합의 여부 또는 수습 기간 중 해고 통지 여부는 명시되어 있지 않다는 것입니다. 따라서 아래에서는 유효한 수습 기간 조항이 존재했다는 가정 하에 상황을 논의합니다. 관련 법률 체계는 다음 링크를 통해 확인할 수 있습니다. 네덜란드 공식 법률 포털.
수습 기간 중 해고: 간단한 절차 없이 계약 종료
수습 기간이 합의된 경우, 각 당사자는 해당 기간 동안 고용 계약을 즉시 해지할 권리가 있습니다(네덜란드 민법 제7조 676항). 이 경우 일반적인 해고 보호 절차, 즉 노동심판원(UWV) 또는 지방법원의 사전 심사, 해고 예고 기간, 법정 해고 사유는 적용되지 않습니다. 단, 수습 기간이 유효해야 하며, 서면으로 합의되어야 하고 법정 최대 기간을 초과할 수 없다는 조건이 있습니다(네덜란드 민법 제7조 652항). 고용주는 자발적으로 해고 사유를 제시할 의무는 없지만, 근로자의 요청이 있을 경우 서면으로 통지해야 합니다.
그러나 이러한 광범위한 권한에도 무제한적인 것은 없습니다. 수습 기간 중 해고 역시 금지된 차별에 해당하지 않을 수 있습니다. 최근 판례는 이를 뒷받침합니다. 헤이그 지방법원(ECLI:NL:RBDHA:2025:19487)과 노르트홀란트 지방법원(ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) 모두 수습 기간 중인 직원을 종교 또는 신념을 이유로 해고할 수 없다고 판결했습니다. 정치적 성향에 대한 법적 근거는 동일하지만, 이 특정 사안에 대한 판결은 아직 없습니다. 만약 누군가가 이러한 보호받는 사유만을 이유로 해고된다면, 수습 기간 중이라 하더라도 해고 통지는 불법적이거나 이의 제기의 대상이 될 수 있습니다.
따라서 이 사건의 핵심 쟁점은 유죄 판결 자체에 관한 것인지, 아니면 다른 문제인지 여부입니다. 타타 스틸은 보도자료를 통해 폴스의 견해에 근거한 것이 아니라, 채용 절차 과정에서 모든 관련 정보가 공유되지 않았다는 사실에 근거한다고 밝혔습니다. 이는 차별 문제에서 벗어나 정보 은폐가 해고를 정당화하는 독립적인 근거가 될 수 있는지 여부로 쟁점을 옮기는 것입니다.
차별 금지: AWGB(여성 차별 금지법)에서 규정하는 차별 금지이지, 일반적인 "차별" 자체가 아닙니다.
고용 관계에서 결정적인 것은 일반적인 "차별 금지"가 아니라 네덜란드 평등대우법(Algemene wet gelijke behandeling, AWGB)에 따른 구체적인 금지 조항입니다. 정치적 소속은 직접적 차별과 간접적 차별 모두에서 보호되는 사유입니다(AWGB 제1조). 차별은 특히 채용 제안 시, 고용 관계의 시작과 종료 시에 금지되며, 법정 예외 사항이 적용됩니다(AWGB 제5조(1)항).
또한 중요한 것은 증거 규칙입니다. 직원이 차별의 추정을 불러일으킬 수 있는 사실을 제시하는 경우, 고용주는 자신이 법에 반하는 행위를 하지 않았음을 입증해야 합니다(고용주 근로기준법 제10조 제1항). 유죄 판결 이외의 다른 근거, 예를 들어 직무 관련 정보의 은폐 등을 근거로 삼는 고용주는 해당 근거 또한 구체적으로 타당성을 입증할 수 있어야 합니다.
정보 공개 의무, 사생활 보호 및 그 한계
핵심은 바로 여기에 있으며, 바로 이 부분에서 자제가 필요합니다. 구직자가 자신의 평판에 민감한 과거 정보를 모두 자발적으로 공개해야 한다는 일반적인 규칙은 없습니다. 중요한 것은 고용주의 질문이 직무와 관련이 있어야 하며, 직무와 관련 없는 정보, 특히 민감한 정보는 구직자의 사생활에 속한다는 것입니다. 정치적 견해는 특별한 범주의 개인정보입니다. 원칙적으로 정치적 견해의 처리는 금지되어 있으며(GDPR 제9조 및 네덜란드 GDPR 시행법(UAVG) 제22조), 예외 사항이 엄격하게 적용됩니다. 특히 정치적 견해의 경우, 제한적이고 기능적으로 정의된 예외만 적용됩니다(UAVG 제26조). 따라서 고용주는 단순히 정치적 견해에 대해 질문하거나 이를 처리할 수 없습니다.
반면, 직무에 필수적인 사항에 대해 부정확하거나 불완전한 정보를 제공하는 것은 고용법상 중대한 문제로 작용할 수 있습니다. 특히 해당 사항에 대해 명시적인 의문이 제기되었거나, 직무에 특정한 성실성 또는 적합성 요건이 요구되는 경우에는 더욱 그렇습니다. 이 경우, 근거는 명확하게 규정된 "자발적인 정보 공개 의무"가 아니라, 착오의 원칙(고용관계법 제6조 228항), 정보의 직무 관련성, 그리고 고용주와 근로자 간의 바람직한 행동 규범이 복합적으로 작용하는 것입니다.
판례는 이러한 점을 뒷받침합니다. ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 사건에서, 명시적인 질문에도 불구하고 만성 질환과 채무를 공개하지 않은 것은 해고의 긴급한 사유가 되기에 충분했습니다. 또한 하급법원은 착오 또는 사기를 이유로 한 비사법적 계약 취소도 유효하다고 판결했습니다. ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 사건에서는 직원의 과거 사업 경력에 대한 새로운 정보가 드러난 후 수습 기간 중 해고가 정당하다고 판결했습니다. 고용주는 이러한 정보를 바탕으로 직원의 배치 가능성과 적합성을 재고할 수 있었습니다. 이러한 판결들은 평판과 청렴성 문제가 관련될 수 있음을 확인시켜 주지만, 독립적인 정보 공개 의무가 항상 존재하는 것은 아닙니다.
이 사건에 적용해 보면, 폴스는 대중의 지속적인 감시를 받는 회사에서 지속가능성과 커뮤니케이션을 대표하는 인물로 영입되었으며, 해당 직책의 핵심은 신뢰성과 평판입니다. 이러한 상황에서 과거 사실 은폐가 해고를 정당화할 만큼 충분한 근거가 되는지 여부는 구체적인 사실관계에 따라 달라집니다. 즉, 어떤 질문을 받았는지, 정보가 직무와 얼마나 관련이 있는지, 그리고 고용주가 무엇을 알고 있었거나 알 수 있었는지 등이 중요한 요소입니다.
반대편: 고용주의 조사 의무
직원의 정보 제공 의무에 맞서 고용주는 조사 의무를 부담한다. 합리적인 조사를 수행하지 않은 당사자는 나중에 실수를 주장하기가 더 어려워진다. 자신의 부주의로 인한 실수는 고용주의 비용으로 귀속된다(BW 제6조 228항 2호). 이러한 수준의 채용에 있어서는 GDPR 및 비례성의 원칙에 따라 신원 조사 및 배경 조사가 이미 일반적인 관행이 되었다.
하지만 조사가 이루어지지 않았다고 해서 직원이 자동으로 책임을 면하는 것은 아닙니다. 해당 사실이 업무와 얼마나 명확하게 관련되어 있고, 구체적으로 질문받았을수록, 설령 고용주가 더 자세히 조사할 수 있었더라도, 정보를 숨긴 것은 더욱 큰 부담이 됩니다.
결론 및 유의사항
이 사례는 두 가지 질문을 명확히 구분해야 하며, 결과는 사실관계에 따라 달라진다는 것을 보여줍니다.
첫 번째 질문은 정치적 성향을 이유로 한 차별이 금지되는지 여부입니다. 만약 그렇다면, AWGB(호주 노동법)는 수습 기간을 포함하여 보호를 제공하며, 입증 책임은 고용주에게 무겁게 지워집니다. 두 번째 질문은 고용주가 직무에 필수적인 정보를 은폐한 것을 근거로 삼을 수 있는지 여부입니다. 특정 상황에서는 정보 은폐가 착오 또는 사기를 이유로 한 해고 또는 계약 무효 사유가 될 수 있지만, 구체적인 질문, 직무 관련성, 그리고 고용주의 정보 은폐 입장이 이를 뒷받침하는 경우에만 가능합니다.
직원 입장에서 이는 모든 것을 공유할 필요는 없지만, 과거의 사실이 특정 직책에 필수적이라는 것을 알고 있거나, 특히 면접에서 구체적으로 질문받는 경우에는 침묵하는 것이 큰 불이익으로 이어질 수 있음을 의미합니다.
고용주에게 있어 이는 채용 과정에서 신뢰도 및 평판 관련 위험을 명확히 밝히고, 구체적인 질문을 하며, 채용에 필수적인 정보를 기록해 두어야 함을 의미합니다. 고용주가 사전에 알고자 하는 정보를 명확히 밝힐수록 정보 비공개 조항에 대한 법적 효력이 더욱 강해집니다.
자주하는 질문
고용주가 수습 기간 중에 저를 해고할 수 있나요?
유효한 수습 기간이 서면으로 합의된 경우(고용 계약법 제7조 652항), 고용주는 해당 수습 기간 동안 즉시 해고할 수 있으며, 해고 통지 기간이나 노동심판원(UWV) 또는 법원의 사전 심사 없이 해고할 수 있습니다(고용 계약법 제7조 676항). 해고 사유는 고용주가 자발적으로 제시할 필요는 없지만, 근로자의 요청이 있을 경우 서면으로 통지해야 합니다. 차별에 해당하는 해고는 수습 기간 중에도 허용되지 않습니다.
새로운 고용주에게 내 과거를 내가 먼저 알려야 하나요?
모든 것에 대해 이야기할 필요는 없습니다. 핵심은 직무와 관련된 정보만 제기해야 한다는 것이며, 민감한 정보는 원칙적으로 개인의 사생활 보호 대상에 속합니다. 하지만 직무에 필수적인 사항에 대해 부정확하거나 불완전한 정보를 제공하는 것은 심각한 문제로 이어질 수 있으며, 특히 해당 사항에 대해 명시적인 질문이 제기되었거나 직무에 특별한 청렴성 또는 적합성 요건이 요구되는 경우에는 더욱 그렇습니다.
고용주가 제 정치적 신념 때문에 저를 거부하거나 해고할 수 있나요?
정치적 성향은 네덜란드 평등대우법에 따라 보호되는 차별 사유입니다. 특히, 고용 제안, 고용 관계의 시작 및 종료 시 차별은 금지됩니다(네덜란드 고용평등법 제5조). 단, 법정 예외 사항은 적용됩니다. 차별의 근거가 될 만한 사실을 제시할 경우, 고용주는 법에 위배되지 않았음을 입증해야 합니다(네덜란드 고용평등법 제10조).
정보공개 의무와 조사 의무의 차이점은 무엇인가요?
공개 의무는 신청자에게 있고 조사 의무는 고용주에게 있다. 합리적인 조사를 수행하지 않은 고용주는 착오를 주장하기가 더 어려워질 것이다(BW 제6조 228항 2호). 그러나 직원의 책임이 단순히 소멸되는 것은 아니다. 특히 구체적인 질문을 한 후에도 명백히 직무와 관련된 사실을 숨기는 것은 중대한 결과를 초래한다.
본인의 상황에 대해 궁금한 점이 있으신가요?
이 블로그 글은 일반적인 설명이며 법률 자문이 아닙니다. 구직 신청, 정보 공개 의무, 또는 수습 기간 중 해고와 관련된 문제에 직면하셨습니까? (직원이든 고용주이든 상관없습니다.) 저희 고용법 전문 변호사들이 도와드리겠습니다. Law & More 저희는 기꺼이 함께 고민해 드리겠습니다. 부담 없이 편하게 연락 주셔서 이야기를 나눠보세요.
