로테르담 지방법원, 2026년 5월 21일, 사건 번호 12058313 VZ VERZ 26-159
수개월 동안 업무 성과에 대한 논란이 있었던 직원이 이메일을 제때 보내지 않았다는 이유로 즉시 해고당했습니다. 이것이 과연 합당한 조치일까요? 긴급한 원인로테르담 지방법원은 그렇지 않다고 판결했습니다. 2026년 5월 21일자 판결에서 법원은 즉시 해고가 무효라고 선언하고 고용주에게 최소 27,225.65유로(세전)의 보상금을 지급하라고 명령했습니다.
무슨 일이 일어 났니?
2023년부터 관리자로 근무해 온 해당 직원은 2025년 11월 21일 즉시 해고 통보를 받았습니다. 고용주에 따르면, 해당 직원은 당일 아침 주문을 너무 늦게 처리하여 고객이 손해 배상을 청구할 수 있는 상황을 만들었다고 합니다. 해고 통지서에는 이 사건이 장기간에 걸친 과실과 반복적인 실수의 결정적인 계기가 되었다고 명시되어 있었습니다.
고용주는 2025년 8월 21일과 2025년 10월 16일에 있었던 대화를 언급하며, 당시 직원의 업무 성과에 대해 합의가 이루어졌다고 주장했습니다. 또한 2025년 1월에 제안되었다가 직원에게 다시 한번 기회를 주기 위해 철회된 합의안에 대해서도 언급했습니다.
지방법원의 판결
지방법원은 긴급한 사유가 없다고 분명히 밝혔습니다.
첫째, 해당 직원이 오전 9시 이전에 문제의 주문을 하라는 명확한 지시를 받았다는 사실이 입증되지 않았습니다. 직원은 이를 부인했고, 고용주도 반증할 만한 근거를 제시하지 못했습니다. 고용주 입장에서는 기껏해야 의사소통 오류가 있었을 뿐이며, 이는 즉시 해고를 정당화하는 사유가 될 수 없습니다.
둘째, 그리고 이는 법적으로 가장 중요한 사항입니다. 만약 실제로 업무 성과가 저조했다면, 고용주는 직원에게 적시에 적절한 방식으로 이를 알리고 개선할 수 있는 진정한 기회를 제공했어야 합니다. 하지만 그렇게 되지 않았습니다. 2025년 8월과 10월 보고서에는 직원 개인을 대상으로 한 구체적인 개선 계획이 아닌, 여러 직원이 참여한 팀 회의 내용이 주로 기술되어 있었습니다. 공식적인 성과 개선 계획은 전혀 존재하지 않았습니다.
법원은 또한 해고 통보가 이미 내려진 같은 날 오전 10시 51분에 고용주 측 이사가 보낸 문자 메시지를 지적했습니다. 그 메시지에서 이사는 자신의 감정적인 폭발에 대해 사과하고, 해당 직원을 "정말 좋아했다"고 쓰면서 소통이 어려웠음을 인정했습니다. 법원은 이 메시지를 보고 의문을 품었습니다. 고용주 스스로 해고의 정당성에 의문을 품었다면, 어떻게 긴급한 사유가 있을 수 있었겠습니까?
어떤 금액이 지급되었습니까?
그 직원은 해고 취소를 의도적으로 거부했습니다. 그는 고용주에게 복귀하고 싶지 않았습니다. 대신, 그는 세 차례에 걸쳐 보상금 지급을 요구했습니다.
불법 해고 통지에 대한 보상: 고용주가 규정된 해고 통지 기간을 준수하지 않고 고용 계약을 해지했으므로, 고용주는 해당 통지 기간 동안의 급여를 지급해야 합니다. 법원은 총 6,071.72유로를 지급하라고 판결했습니다.
퇴직금: 고용 계약이 고용주에 의해 종료되었고 근로자에게 중대한 과실이 없었으므로, 근로자는 법정 퇴직금을 받을 자격이 있었습니다. 이 금액은 총 4,153.93유로로 책정되었습니다.
공정한 보상: 고용주가 부당하게 즉시 해고를 내린 중대한 과실이 있으므로, 법원은 공정한 보상을 지급하도록 판결했습니다. 근로자는 6개월치 급여를 요구했지만, 법원은 이를 4개월치 급여(총액 17,000유로)로 제한했습니다. 고려된 사항은 근로자 스스로 근무 관계가 악화되었음을 인지하고 있었고, 해고 취소를 요청하지 않았으며, 해당 분야에 충분한 일자리가 있었다는 점입니다.
총 27,225.65유로(세전)의 배상금이 지급되었으며, 여기에 법정 이자와 소송 비용 1,102.00유로가 추가되었습니다.
이 판결은 고용주로서 당신에게 무엇을 가르쳐줍니까?
이번 판결은 네덜란드 판례법에서 확립된 원칙을 재확인하는 것입니다. 즉, 즉시 해고는 최후의 수단이며, 고용주가 고용 계약을 단 하루라도 더 연장할 수 없을 정도로 상황이 비합리적인 경우에만 적용됩니다. 이는 단순히 이메일을 놓쳤거나 막연한 불만을 제기한 이력만으로는 충분하지 않습니다.
직원의 실적 부진을 이유로 해고하려면, 그 근거를 신중하게 마련해야 합니다. 구체적인 피드백, 면담 기록, 측정 가능한 목표와 현실적인 기한이 포함된 공식적인 개선 계획, 그리고 해고 가능성이 있음을 직원에게 명확히 전달하는 경고 등이 필요합니다. 이러한 모든 조치를 취했음에도 불구하고 직원이 개선되지 않을 경우에만 해고 절차를 밟을 수 있으며, 그마저도 즉시 해고하는 경우는 드뭅니다.
직원과 갈등이 있거나 해고에 대한 적절한 접근 방식을 확신하지 못하시나요? 고용법 전문 변호사 Law & More 맞춤형 조언을 제공해 드릴 수 있어 기쁩니다.
자주하는 질문
약식 해고가 유효한 경우는 언제인가요?
즉시 해고는 긴급한 사유가 있는 경우에만 유효합니다. 긴급한 사유란 근로자의 행위나 상황이 너무 심각하여 고용주가 합리적으로 고용 계약을 계속 유지할 수 없다고 판단하는 경우를 말합니다. 절도, 사기, 심각한 협박 또는 지속적인 업무 거부 등이 이에 해당합니다. 일반적으로 저조한 업무 성과는 긴급한 사유에 해당하지 않으며, 특히 고용주가 개선 계획을 이행하지 않은 경우에는 더욱 그렇습니다.
고용주는 직원을 해고하기 전에 항상 개선 계획을 제시해야 합니까?
업무 성과 부진이 해고 사유가 되는 경우, 법적으로 개선 계획이 요구됩니다. 고용주는 직원에게 부족한 점을 적시에 알려주고, 구체적인 목표를 설정해 주며, 개선을 위한 충분한 시간과 자원을 제공해야 합니다. 이러한 절차가 없다면 법원은 해고를 인정하지 않을 것입니다.
공정한 보상이란 무엇이며, 언제 지급되는가?
공정한 보상은 고용주가 중대한 과실을 저지른 경우 법원이 지급하는 추가적인 손해배상금입니다. 이는 퇴직금과는 별개로, 근속 기간, 소득 손실, 과실 정도 등 사건의 여러 정황을 고려하여 결정됩니다.
직원이 해고를 취소하고 보상금을 받는 것 중 하나를 선택할 수 있을까요?
네. 해고 통보에 동의하지 않는 직원은 다음과 같은 선택을 할 수 있습니다. 법원에 해고 취소를 요청하고 복직하거나, 해고를 수용하고 부당 해고 통지 기간에 대한 보상금, 전환 수당, 그리고 필요한 경우 정당한 보상을 청구할 수 있습니다. 이 사건의 직원은 후자를 선택했습니다.
불규칙적인 통지에 대한 보상은 무엇입니까?
사용자가 적절한 통지 기간을 준수하지 않고 고용 계약을 해지하는 경우(예: 부당한 즉시 해고), 사용자는 통지 기간이 제대로 지켜졌더라면 지급했어야 할 기간에 해당하는 급여를 지급해야 합니다. 이를 고정 손해 배상 또는 통지 기간 위반에 대한 보상이라고도 합니다.
