헤이그 지방 법원, 2026년 7월 7일, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, 사건 번호 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
직원이 합의된 시간보다 구조적으로 적게 일하고 있다고 의심되는 고용주는 신중하게 행동해야 합니다. 로그인 및 로그아웃 데이터를 몰래 분석하는 것은 자동으로 허용되는 것이 아니며, 그러한 데이터에서 불일치가 드러나더라도 그것이 곧바로 해고 사유가 되는 충분한 증거가 되는 것은 아닙니다. 2026년 7월 7일, 헤이그 주법원은 디지털 모니터링 도구 사용을 고려하는 모든 고용주에게 중요한 판결을 내렸습니다.
사실
해당 직원은 2022년부터 델프가우에 본사를 둔 기술 회사인 EControls Europe BV에 재직했으며, 최근까지 재무 부서에서 관리자 역할을 맡았습니다. 2025년 여름, 직원의 배우자가 유방암 치료를 받게 되었습니다. 직원은 회사 경영진의 동의 하에 두 어린 자녀를 돌보기 위해 재택근무를 더 자주 하게 되었습니다. 직원의 업무 성과는 직원 평가에서 긍정적으로 평가되었으며, 2026년 초에는 급여 인상까지 받았습니다.
이후 고용주는 그의 성실성에 의심을 품기 시작했습니다. 계기는 회계사와 네덜란드 통계청(CBS)에서 보낸 두 통의 행정적 의무 이행 독촉장이었습니다. 고용주는 직원에게 해명을 요구하지 않고 약 한 달 동안 회사 네트워크에 접속한 그의 사용자 계정 로그인 및 로그아웃 데이터를 분석했습니다. 이를 바탕으로 고용주는 직원이 합의된 시간보다 29시간 적게 근무했다고 결론짓고, 구조적인 근무 시간 부족 및 이에 대해 고용주에게 솔직하지 않았다는 이유로 그를 즉시 해고했습니다.
적절한 GDPR 근거 없음
로그인 및 로그아웃 데이터를 분석함으로써 고용주는 직원의 개인 정보를 처리했습니다. 이러한 처리는 GDPR에 따라 법적 근거가 필요합니다. 고용 관계에서 정당한 이익에 의존하는 것이 당연한 선택이지만, 이는 단순히 고용주가 감독권을 행사하고자 하는 바람만으로는 충분하지 않습니다. 고용주는 구체적이고 시급한 이익이 있음을 입증하고, 해당 이익 달성에 처리가 필수적이며, 직원의 이익과 기본권이 그 이익보다 우선하지 않음을 보여주어야 합니다.
고용 계약 준수 여부를 모니터링하는 것은 원칙적으로 고용주의 정당한 이익에 해당할 수 있습니다. 그러나 이 사건의 경우, 두 차례의 독촉장은 그러한 목적을 달성하기에 불충분했습니다. 독촉장에는 근무 시간 부족에 대한 구체적인 내용이 없었으며, 직원에게 행정적 의무를 이행할 기회를 제공했습니다. 따라서 조치를 취할 만한 충분히 구체적인 근거가 없었습니다. 이는 확정된 사실이나 구체적으로 입증된 의심에 관한 문제가 아니라, 직원과의 어떠한 대화도 없이 간접적인 단서를 토대로 은밀한 조사가 진행된 것입니다.
게다가 해당 직원은 자신의 로그인 및 로그아웃 데이터가 이러한 확인 목적으로 사용될 수 있다는 사실을 알지 못했습니다. 최근에야 수립된 재택근무 정책에도 이에 대한 명확한 근거가 제시되어 있지 않았습니다. 직원들은 어떤 데이터가 수집되는지, 어떤 목적으로, 그리고 어떤 상황에서 감시될 수 있는지 정확히 이해할 수 있어야 합니다. 특히 직원의 개인적인 사정을 이유로 재택근무가 허용되었다는 점은 이러한 투명성 부족을 더욱 심각하게 만듭니다. 바로 이러한 상황에서 고용주는 근무 시간, 근무 가능 시간, 그리고 시간 기록과 관련하여 무엇을 기대하는지 사전에 명확히 전달했어야 했습니다.
해당 감시는 비례적이지도 않았고 보조적이지도 않았습니다.
설령 고용주에게 정당한 이익이 있었다 하더라도, 감시는 비례성을 갖춰야 했습니다. 즉, 직원의 사생활 침해의 심각성과 범위는 조사 이유 및 목적에 비례해야 한다는 것입니다. 그러나 이 사건에서는 그 비례성이 결여되었습니다. 고용주는 한 직원의 데이터를 약 한 달 동안 분석하면서 사전에 알리거나 설명을 요구하지 않았고, 그렇게 할 만한 이유도 제한적이고 간접적인 근거에 불과했습니다. 더욱이 해당 직원은 업무 성과가 좋았고, 최근 임금 인상을 받았으며, 경영진의 동의 하에 재택근무가 허용된 상태였습니다.
고용주는 또한 덜 강압적인 방법으로 동일한 목표를 달성할 수 있었는지 여부, 즉 소위 보조성의 원칙을 검토했어야 합니다. 청문회에서 관리자는 직원이 조사가 시작되었다는 사실을 알게 되면 행동을 바꿀 것을 우려하여 고의적으로 직원과의 대화를 피했다고 진술했습니다. 그러나 주 법원은 이를 설득력 있는 이유로 받아들이지 않았습니다. 잠재적으로 부적절한 행동을 개선하는 것은 고용주가 대화, 경고 또는 개선 계획을 통해 달성하고자 하는 목표입니다. 고용주는 이러한 기회를 의도적으로 포기하고 곧바로 은밀한 감시를 선택함으로써, 덜 강압적인 대안을 먼저 시도하지 않고 지나치게 극단적인 조치를 취했습니다.
로그인 및 로그아웃 데이터만으로는 누군가가 일을 하지 않았다는 것을 자동으로 증명할 수 없습니다.
주법원은 본안 심리에서도 해당 자료가 충분히 설득력이 없다고 판단했습니다. 회사 네트워크에 로그인하지 않았다고 해서 자동으로 근무하지 않았다고 단정할 수는 없습니다. 해당 직원의 업무에는 분석, 계획, 상담, 감독 및 전화 응대 등 네트워크 연결이 필수적이지 않은 활동도 포함됩니다. 로그인 및 로그아웃 기록은 시스템 활동만을 나타낼 뿐, 직원의 전체 업무 수행 범위를 보여주는 것은 아닙니다.
주 법원은 오프라인 근무가 근무 시간 차이의 일부를 설명할 수는 있지만, 4.5주 동안 발생한 27시간의 차이 전체를 설명할 수는 없다고 판단했습니다. 더욱이, 하루 평균 1시간 남짓한 차이로는 구조적으로 합의된 시간보다 현저히 적게 근무했다고 결론짓기에는 불충분했습니다. 해당 자료는 기껏해야 하나의 단서일 뿐, 심각한 부정행위나 고의적인 기만 행위를 입증하는 결정적인 증거는 아니었습니다.
개인정보보호법 위반과 해고는 별개의 문제가 아닙니다.
데이터 처리의 불법성이 해고 절차에서 해당 데이터의 사용을 자동으로 배제하는 것은 아니지만, 조사 신뢰성과 설득력을 심각하게 훼손한 것은 분명합니다. 고용주는 명확한 사전 고지 없이 수집되고, 구체적인 근무 시간 부족 사유 없이 분석되었으며, 지나치게 사생활 침해적인 통제 방식을 통해 얻어졌고, 실제 업무 수행에 대한 제한적인 정보만을 제공하는 데이터에 상당 부분 의존하여 해고를 결정했습니다. 추가 조사, 직원의 소명 기회, 그리고 수행되지 않은 업무에 대한 구체적인 사례 없이는 이러한 데이터만으로는 긴급한 해고 사유를 도출할 수 없습니다. 따라서 GDPR 위반은 별개의 개인정보 보호 문제가 아니라, 부실한 준비와 근거를 바탕으로 한 즉시 해고의 일부입니다.
이번 판결은 일관된 판례의 흐름에 부합합니다.
헤이그 지방법원만 이런 입장을 취하는 것은 아닙니다. 유럽인권재판소(ECtHR)는 2017년, 널리 논의된 바르불레스쿠 대 루마니아 사건(ECtHR 2017년 9월 5일, 사건번호 61496/08)에서 고용주의 직원 감시에 대한 평가 기준을 제시했으며, 이는 현재까지도 네덜란드 판례에 영향을 미치고 있습니다. ECtHR은 직원의 디지털 감시를 평가할 때 다음과 같은 사항들을 고려해야 한다고 판시했습니다. 직원이 감시 가능성에 대해 사전에 고지받았는지 여부, 감시의 범위와 침해 정도, 고용주에게 감시를 위한 정당한 이유가 있었는지 여부, 덜 침해적인 방법이 있었는지 여부, 감시가 직원에게 미치는 영향, 그리고 적절한 보호 조치가 마련되었는지 여부 등입니다.
이러한 평가 체계는 예를 들어 2021년 네덜란드 중부 지방 법원의 판결(ECLI:NL:RBMNE:2021:6071)에서도 다시 나타납니다. 해당 사건에서 고용주는 두 차례의 내부 제보를 토대로 직원의 이메일 사용을 감시했는데, 감시의 정도가 어느 정도였는지, 또는 직원이 감시 가능성에 대해 사전에 고지받았는지 여부가 명확하지 않았습니다. 고용주가 이에 대해 충분한 투명성을 제공하지 못했기 때문에, 지방 법원은 바르불레스쿠 기준이 충족되었는지, 또는 조사 결과가 불법적인 감시와 무관한지 여부를 판단할 수 없었습니다. 이러한 불명확성 때문에 고용 계약 해지 요청은 이미 기각되었습니다. EControls 사건에서도 동일한 문제가 발생합니다. 이 사건 역시 감시 정책에 대한 투명성이 부족했고, 고용주는 감시가 비례적이었고 구체적인 이유와 연관되어 있음을 입증하지 못했습니다.
디지털 감시 자체가 본질적으로 불법적인 것은 아니라는 점은 2025년 12월 12일 북홀란드 지방법원의 판결(ECLI:NL:RBNHO:2025:14471)에서 확인할 수 있습니다. 해당 사건에서 고용주는 직원이 회사 데이터를 외부로 유출하겠다고 위협하고 동료가 IT 시스템 오용 가능성을 신고하자 해당 직원에 대한 IT 조사를 시작했습니다. 주 법원은 이 조사가 무분별한 정보 수집을 위한 것이 아니라 구체적이고 시의적절한 근거에 기반한 조사였으므로, 조사 결과를 근거로 즉시 해고를 정당화할 수 있다고 판결했습니다. EControls 사건과의 대조는 이를 잘 보여줍니다. 헤이그 사건에서는 단지 두 차례의 형식적인 경고 서한만이 근거가 되었지만, 북홀란드 사건에서는 직원 본인과 동료로부터 직접 제기된 구체적이고 시의적절하며 심각한 제보가 있었습니다.
마지막으로, 해고 사건의 증거와 관련하여 2026년 3월 13일 대법원 판결(ECLI:NL:HR:2026:409)에서 법원이 카메라 영상과 같은 디지털 증거를 근거로 약식 해고 결정을 내릴 경우, 해당 직원이 해당 자료를 실제로 열람하고 의견을 제시할 기회를 보장해야 한다고 강조한 점이 중요합니다. 만약 이러한 기회가 주어지지 않는다면, 네덜란드 민사소송법 제19조(1)항 및 유럽인권협약 제6조에 따른 '청구권 보장(audi alteram partem)' 및 '공평한 재판권' 원칙을 위반하는 것입니다. 이러한 논리는 EControls 사건처럼 사용자가 로그인 및 로그아웃 데이터를 근거로 해고하는 경우에도 마찬가지로 적용됩니다. 이 경우에도 법원이 해당 증거를 근거로 결정을 내리기 전에 직원에게 해당 증거를 열람하고 이의를 제기할 수 있는 진정한 기회를 제공해야 합니다.
즉시 해고할 만한 긴급한 사유 없음
정당한 즉시 해고는 네덜란드 민법 제7조 677항 (1)호 및 제7조 678항 (1)호에 따른 긴급 사유를 필요로 합니다. 이러한 사유는 신중하게 고려되어야 하며 입증 가능한 사실에 근거해야 합니다. 주장 및 입증 책임은 고용주에게 있습니다. 이 사건의 경우, 이에 대한 충분한 사실적 근거가 없었습니다. 고용주는 직원에게 먼저 해명을 요구하지 않았고, 은밀하게 수집한 자료에 의존했으며, 회사 네트워크 외부에서 수행한 업무를 적절히 고려하지 않았고, 사전 경고나 개선 기회를 제공하지 않았으며, 직원의 개인적인 상황을 충분히 고려하지 않았습니다. 따라서 주 법원은 즉시 해고가 정당하지 않으며, 고용주는 먼저 덜 강압적인 조치를 취했어야 한다고 판결했습니다.
고용주에게 미치는 재정적 영향
해고가 적법하게 이루어지지 않았기 때문에, 고용주는 법정 전환 급여, 부당 해고 보상금, 그리고 약 6개월치 급여에 해당하는 6만 유로의 정당한 보상금(billijke vergoeding)을 지급하라는 명령을 받았습니다. 정당한 보상금 액수를 정함에 있어, 주 법원은 근로자가 업무를 성실히 수행해 왔음에도 불구하고 갑작스럽게 고용법상 가장 가혹한 제재를 받게 되었고, 고용주가 신중한 사전 절차를 거치지 않았다는 점을 고려했습니다. 또한, 고용주가 법정 보상금에 대해 적용했던 상계도 취소되었습니다.
인사 및 경영을 위한 실무 강의
이번 판결은 실무에 있어 몇 가지 분명한 교훈을 줍니다. 재택근무를 허용할 경우, 근무 시간, 근무 가능 시간, 업무량, 시간 기록 등에 대해 사전에 명확한 사항을 정하고, 수집되는 디지털 데이터의 종류, 목적, 확인 시점 등을 투명하게 기록해야 합니다. 로그인 및 로그아웃 시간과 같은 시스템 데이터를 출근 여부나 업무 성과를 판단하는 자동적인 기준으로 사용해서는 안 되며, 신중한 검토 과정의 일부로만 활용해야 합니다. 직원의 성실성에 의문이 드는 경우, 인사팀은 먼저 직원과 대화를 통해 설명을 요청하고, 임시 시간 기록, 경고, 개선 계획 수립 등 덜 강압적인 조치를 고려해야 합니다. 모든 형태의 모니터링은 법적 근거, 필요성, 비례성, 보조성의 원칙을 사전에 검토하여 결정해야 합니다. 직원의 의견을 충분히 듣고도 구체적인 문제점이 지속적으로 발견될 경우에만 징계 조치, 더 나아가 즉시 해고까지 고려해야 합니다.
개인 데이터 처리와 관련된 조치 및 직원의 출석, 행동 또는 성과를 모니터링하기 위한 시설에 대해서는 네덜란드 노사협의회법(WOR) 제27조(1)항에 따른 노사협의회의 동의권이 추가로 적용됩니다. 이러한 조치 또는 모니터링 시스템을 도입하려는 고용주는 사전에 노사협의회의 동의가 필요한지 여부를 평가하고, 필요한 경우 해당 조치를 시행하기 전에 노사협의회의 동의 또는 주 법원의 대체 허가를 받는 것이 좋습니다.
이것이 실제로 의미하는 바
직원에 대한 은밀한 감시는 GDPR 제5조의 원칙(적법성, 투명성, 목적 제한 및 데이터 최소화)을 준수하고, GDPR 제6조에 명시된 유효한 법적 근거에 기반할 때에만 정당화될 수 있습니다. GDPR 제88조는 고용 관계에서의 데이터 처리에 대한 보다 구체적인 규칙을 마련할 여지를 제공하지만, 그 자체로 은밀한 감시를 무제한으로 허용하는 것은 아닙니다. 감시는 또한 필요하고 비례적이어야 하며, 덜 침해적인 수단을 먼저 고려해야 합니다. 불법적으로 수집되었거나 의도된 목적과 다르게 사용된 데이터는 고용법상 제재(특히 즉시 해고)의 근거를 심각하게 훼손하고, 중대한 개인정보 및 고용법적 위험을 초래할 수 있습니다.
이 사례에서 얻을 수 있는 핵심 교훈은 디지털 감시가 절대 허용되지 않는다는 것이 아니라, 고용주가 구체적인 이해관계를 파악하고, 최소한의 침해적인 방법을 선택하며, 사전에 직원에게 투명하게 고지하는 경우에만 정당화될 수 있다는 점입니다. 이 사건에서 고용주는 세 가지 요건을 모두 충족하지 못했습니다. 감시의 근거가 충분히 구체적이지 않았고, 감시 방식이 지나치게 사생활 침해적이었으며, 덜 광범위한 대안을 사용하지 않았습니다.
자주하는 질문
고용주가 직원의 로그인 및 로그아웃 기록을 간단히 확인할 수 있습니까?
아니요. 고용주는 GDPR에서 정의하는 정당한 이익이 있는 경우에만, 그리고 직원의 사생활 침해가 비례적이고 필요한 경우에만 이러한 유형의 개인 정보를 처리할 수 있습니다. 또한, 직원은 원칙적으로 그러한 모니터링이 이루어질 수 있다는 사실을 명확하게 공지된 정책 등을 통해 사전에 알고 있어야 합니다. 이러한 사전 고지가 없는 경우, 이 사건처럼 조사는 불법적인 행위가 됩니다.
로그인하지 않은 상태와 작동하지 않는 상태의 차이점은 무엇인가요?
회사 네트워크에 로그인하지 않았다고 해서 직원이 근무하지 않았다고 단정할 수는 없습니다. 상담, 분석, 감독 등 컴퓨터 연결이 필요하지 않은 업무도 많습니다. 주 법원은 로그인 및 로그아웃 데이터는 기껏해야 통계적 지표일 뿐, 그 자체로는 구조적인 근무 시간 부족을 입증하는 충분한 증거가 될 수 없다고 강조합니다.
고용주는 의심만으로 즉시 해고할 수 있습니까?
아니요. 적법한 즉시 해고는 긴급한 사유가 있어야 하며, 고용주는 이를 주장하고 입증해야 합니다. 법원은 이를 판단할 때 매우 신중하게 접근합니다. 불완전하거나 불법적으로 수집된 증거에 근거한 단순한 의심은 충분하지 않습니다. 더욱이, 고용주는 고용법상 가장 강력한 제재를 선택하기 전에 면담, 경고 또는 개선 계획과 같은 가벼운 조치를 먼저 고려해야 합니다.
정당한 사유 없이 즉시 해고된 직원은 어떤 보상을 받을 수 있나요?
해고 통지가 정당하지 않은 것으로 판명될 경우, 근로자는 전환 급여, 통지 기간 동안의 급여에 해당하는 부당 해고 보상금, 그리고 정당한 보상금을 청구할 수 있습니다. 정당한 보상금의 금액은 고용주의 과실 정도와 해고가 근로자에게 미친 영향 등 모든 정황을 고려하여 결정됩니다.
고용주는 재택근무에 대해 추가적인 감독을 할 수 있을까요?
더 자세한 설명 없이는 안 됩니다. 재택근무가 허용된다고 해서 고용주가 추가 또는 은밀한 감시를 할 수 있다는 의미는 아닙니다. 근무 시간, 근무 가능 여부, 업무량 및 기록 관련 사항은 가급적 사전에 명확하게 기록하고 직원과 논의해야 합니다. 추가 감시는 구체적인 근거가 있어야 하며, 필요한 범위를 넘어서는 안 됩니다.
근무 시간에 대한 의문이 있을 경우 고용주는 어떻게 해야 할까요?
법원은 대화, 근무 시간 기록, 경고 조치, 개선 계획 수립 등과 같이 덜 침해적인 대안들을 명시적으로 언급하고 있습니다. 이러한 조치들이 충분한 결과를 가져오지 못하고 구체적이고 입증 가능한 증거가 있을 경우에만 GDPR 요건에 따라 보다 광범위한 모니터링을 고려할 수 있습니다.
직원에 대한 모든 형태의 디지털 감시는 불법인가요?
아니요. 디지털 모니터링은 고용주가 구체적인 위협이나 내부 오용 신고와 같은 구체적이고 시급한 계기가 있었고, 비례성 및 보조성의 원칙에 따라 행동했음을 입증할 수 있는 경우에 정당화될 수 있습니다. 예를 들어, 2025년 12월 12일 북홀란드 지방법원의 판결(ECLI:NL:RBNHO:2025:14471)에서 구체적인 위협과 내부 신고로 시작된 IT 조사가 합법적이며, 그 조사 결과가 즉시 해고의 근거가 될 수 있다고 판단한 사례가 있습니다.
맺음말
이번 판결은 디지털 모니터링 데이터를 단순히 근로시간 부족의 증거로 사용할 수 없다는 점을 분명히 합니다. 명확한 계기나 사전 정보 없이 몰래 모니터링을 하는 고용주는 조사 및 그에 따른 해고가 정당하지 않을 위험에 처하게 됩니다. 따라서 안전한 방법은 다음과 같습니다. 먼저 관련 신호를 신중하게 조사하고, 직원과 대화를 나눈 후, 정말 필요한 경우에만 적절하고 비례적인 모니터링 조치를 취해야 합니다.
