이런 상황을 상상해 보세요. 당신은 같은 회사에서 3년 동안 일해 왔습니다. 업무에 대해 속속들이 알고 있고, 동료들과도 잘 지내며, 팀의 없어서는 안 될 존재입니다. 그런데 옆자리 동료는 정규직 계약에 연금, 해고 방지 장치까지 갖추고 있는데, 당신은 다음 주 월요일에도 직장을 유지할 수 있을지 확신할 수 없습니다. 왜 그럴까요? 바로 당신이... 위첸드크라흐트 (임시직 파견 근로자).

네덜란드에 있는 약 800,000만 명의 임시직 근로자들에게 이러한 불확실성은 일상적인 현실입니다. 임시 고용 기관(위첸드뷰로), 채용 회사 (내부), 그리고 노동자는 복잡한 존재입니다. 이러한 상황에 처한 사람이라면 누구나 던져야 할 핵심 질문은 다음과 같습니다. "임시직 근로자로서 실제로 어떤 권리를 갖게 되는 건가요?"

대답은 “Fasensysteem”(위상 시스템)이 법적 체계는 근로 기간이 길수록 더 많은 권리를 획득하도록 규정하고 있으며, 완전한 유연성에서 완전한 안정성으로 전환되는 과정을 보여줍니다. 특히, 2023년에 중요한 변화가 시행되어 초기 단계 기간이 단축되고 근로자들이 이전보다 더 빠르게 권리를 축적할 수 있게 되었습니다.

이 종합 가이드에서는 법 & More는 복잡한 단계별 고용 시스템(Phase System)의 법적 환경을 분석합니다. 브레인포트 지역에서 근무하는 외국인 근로자, 유연 근무제를 활용하는 네덜란드 국민, 또는 고용주 모두에게 필요한 명확성을 제공하는 기사입니다.

법적 문제

귀하의 입장을 이해하기 위해서는 다음과 같은 핵심 질문에 답해야 합니다.

임시 고용 기관의 단계별 시스템은 어떻게 운영되며, 임시 근로자는 각 단계에서 어떤 권리를 갖게 되는지, 그리고 단계 간 전환 시 해고 및 획득한 권리와 관련된 구체적인 법적 결과는 무엇인지 궁금합니다.

법적 틀: 법률 및 최고행정책임자(CAO)

임시직 근로자의 권리는 임의적인 것이 아니라, 네덜란드 민법의 엄격한 틀에 근거합니다. 법, 단체 노동 협약(CAO) 및 유럽 지침.

A. 법적 근거

그 근거는 네덜란드 민법에 있다.민법 또는 BW). 제7조 690항 BW 임시직 파견 계약을 정의합니다. 그러나 단계별 구체적인 규칙은 다음과 같습니다. 제7조 691항 BW이 글에서는 다음 개념을 소개합니다. 위첸드베딩 (대리점 조항)은 대리점이 유연한 계약을 제공할 수 있는 조건을 규정합니다.

더욱이, 와디(Waadi) 제8조 및 제8a조 (중개인에 의한 노동 배분에 관한 법률)은 평등 대우의 원칙을 시행하며, 이는 다음에서 유래합니다. EU 지침 2008/104/EG 제5조이는 필수적인 근로 조건(급여 및 근무 시간 등)과 관련하여 임시직 근로자가 정규직 직원과 동등하게 대우받도록 보장합니다.

B. 단체 노동 협약(CAO)

법률이 기본 원칙을 정하지만, 구체적인 사항은 해당 CAO(최고 규제 기관)에서 결정하는 경우가 많습니다. 네덜란드에서는 두 개의 주요 CAO가 해당 산업을 관할합니다.

1. ABU (민간고용기관연합회)
2. NBBU (네덜란드 중재 및 임시 고용 기관 연합)

과거에는 이러한 고용 계약 조정 제도(CAO)로 인해 매우 긴 기간(최대 5.5년) 동안 불확실한 상황이 지속되었습니다. 그러나 2023년 개정으로 정규직 전환 기간이 크게 단축되어 근로자들의 상황이 개선되었습니다.

C. 우이츠엔드베딩 (대리인 조항)

이는 신규 임시직 근로자에게 가장 중요한 개념입니다. 위첸드베딩 고용 계약이 종료된다는 내용을 명시한 계약 조항입니다. 바로 그리고 고용 회사(의뢰인)가 업무를 종료하면 자동으로 종료됩니다.

• 언제 적용 되나요? 첫 번째 단계(A단계 또는 1-2단계)에서만 해당됩니다.
• 언제 만료되나요? 법정으로는 26주 후입니다. 하지만 CAO(공공행정관)는 이를 최대 52주(이전에는 78주)까지 연장합니다.
• 법적 한도: 명시된 바와 같이 ECLI:NL:PHR:2022:610 ECLI:NL:GHAMS:2022:3699이 조항은 첫 번째 단계에만 엄격하게 적용됩니다. 작업자가 B 단계로 진행한 후에는 이 조항을 적용할 수 없습니다.

D. 연속적인 고용 관계 (Opvolgend Werkgeverschap)

흔히 잘못 알려진 사실은, 소속사를 옮기더라도 같은 부서에서 같은 업무를 계속하면 "카운터"가 0으로 초기화된다는 것입니다. 이는 사실이 아닙니다. 제7조 691항 5호 BW새로운 고용주가 "연속 고용주"로 간주되는 경우, 귀하의 고용 이력은 인정됩니다.

2015년 7월 1일부터 소위 "밴드 기준"(연결 기준)이 폐지되었습니다.ECLI:NL:HR:2017:2905이는 기존 대행사와 새로운 대행사 사이에 상업적 관계가 있는지 여부가 더 이상 중요하지 않다는 것을 의미합니다. 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 경우, 기존에 축적된 권리(및 위상)는 그대로 유지됩니다.

상평형 시스템 설명

이 시스템은 세 가지 단계로 나뉩니다. 소속 기관의 CAO에 따라 이 단계는 ABC(ABU) 또는 1/2-3-4(NBBU)로 표시됩니다.

A단계(ABU) / 1-2단계(NBBU) — 유연한 단계

• 소요 시간 : 최대 52주 (2023년부터, 이전에는 78주).
• 주요 특징: 고용주에게 최대한의 유연성을 제공합니다.

귀하의 권리(및 권리 부재):
이 단계에서는 위첸드베딩 계약은 유효합니다. 고객이 질병 등의 이유로 업무를 중단하는 경우, 계약은 즉시 종료됩니다. 일반적으로 "일하지 않으면 급여를 받지 못한다"는 원칙이 적용되므로, 명시적으로 다른 합의가 없는 한 일하지 않은 시간에 대해서는 급여를 받지 못합니다.

해고 보호:
해고에 대한 보호는 매우 제한적입니다. 이는 다음에서 확인되었습니다. ECLI:NL:HR:2023:426업무가 종료되면 고용 관계도 즉시 종료될 수 있습니다. 하지만, do 권리를 구축하다 전환 지불 (트랜지티에버고딩) 24개월 후에 해고되는 경우, 실제로 이는 A단계 계약 후 B단계 계약이 이어지는 경우에 적용됩니다.제7조 673항 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).

2단계(ABU) / 3단계(NBBU) — 보안 단계

• 소요 시간 : 최대 3년 (이전에는 4년).
• 계약 : 최대 6건의 임시 계약(ABU) 또는 6~8건(NBBU).

주요 특징: The 위첸드베딩 사라집니다. 이는 법적 지위의 근본적인 변화입니다.

당신의 권리 :

• 즉시 해고 불가: 파견직 계약이 종료되었다는 이유만으로 파견업체가 당신을 해고할 수는 없습니다. 일이 없으면 임금을 계속 지급해야 합니다.룬도어베탈링).
• 해고 보호: 당신을 해고하려면 기관은 표준 해고법을 따라야 합니다.제7조 672항 BW). 그들은 UWV(근로자 보험 기관)의 허가를 받거나 법원의 해산 명령을 받아야 합니다.
• 통지 기간: 법정 통지 기간은 최소 한 달입니다.

법률학:
만약 어떤 기관이 그것을 이용하려고 한다면 위첸드베딩 이 단계에서는 해고가 무효입니다.ECLI:NL:CRVB:2016:3081). 귀하는 복직을 신청할 수 있습니다.

C단계(ABU) / 4단계(NBBU) — 무기한 고용

• 언제: B단계 완료 후 자동으로 적용됩니다.
• 주요 특징: 정규직 (계약 기간 동안의 계약).

당신의 권리 :
귀하는 에이전시에 무기한 고용됩니다. 네덜란드 정규직 직원과 동일한 해고 보호를 받습니다. 에이전시에 귀하를 위한 고객이 없더라도 에이전시는 귀하에게 급여를 지급해야 합니다. 또한 귀하는 고객사 직원과 동일한 근무 조건을 누릴 권리가 있습니다.제8조 와디; ECLI:NL:HR:2024:1303).

법률학:
법원은 C단계 근로자 보호에 있어 엄격한 기준을 적용합니다. ECLI:NL:GHSHE:2025:1737법원은 C단계에서 부당 해고 후 복직을 명령했습니다. 또한, ECLI:NL:PHR:2025:356 C단계는 항상 무기한 계약을 구성한다는 것을 확인합니다.

시각적 개요: 권리 에스컬레이터

제품 특장점	A단계 (1-2)	B단계(3)	C상(4)
런닝타임	최대 52주	최대 3년	무기한
대리 조항	예 (자유롭게 사격하세요)	아니 (유효하지 않은)	아니
병가/무직	아니요(보통)	네 (필수)	네 (필수)
해고 보호	최소의	표준(UWV/법원)	가득 찬
계약 유형	일시적인	기간제 (최대 6개월)	무기한
공지기간	없음 (즉시)	최소 1개월	법정

과도기적 규칙 및 승계 고용

각 단계가 언제 바뀌는지 이해하는 것은 자신의 권리를 주장하는 데 매우 중요합니다.

"추가" 규칙(De Optelregel)

에 따르면 제7조 691항 4호 BW고용 기간 사이에 공백이 있는 경우 6개월 이하 단계별 누적 횟수를 계속 계산하세요. 지원 잠시 휴식 후 A단계부터 다시 시작하세요.

• 예: 당신은 A 에이전시를 통해 30주 동안 근무합니다. 2개월간 휴식을 취한 후, A 에이전시로 복귀합니다. 이때 근무 시작 시점은 1주차가 아닌 31주차입니다.

연속 고용(Opvolgend Werkgeverschap)

많은 에이전시들이 이 지점에서 시간을 재설정하려고 시도하고, 많은 근로자들이 손해를 봅니다. 2015년부터 에이전시를 옮기더라도 "동일하거나 유사한 업무"(대개 동일한 클라이언트에서)를 계속 수행하는 경우, 새로운 에이전시가 해당 조건을 충족해야 합니다. 절대로 필요한 것 이전에 근무했던 주/년 수를 세어보세요.

판례 예시:
한 근로자가 A 에이전시를 통해 물류 회사에 1년간 고용되었습니다. A 에이전시가 계약을 잃게 되고 B 에이전시가 계약을 인수했습니다. 근로자는 계속해서 지게차 운전 업무를 맡게 됩니다. B 에이전시는 해당 근로자를 A 단계로 배치할 수 없습니다. 1년간의 계약 이력을 존중해야 하므로, 근로자를 즉시 ​​B 단계로 배치해야 할 가능성이 높습니다.

법원은 이 문제에 대해 경계를 늦추지 않습니다. ECLI:NL:RBNNE:2025:5517법원은 고용 이력을 완전히 포함해야 한다고 판결했습니다. 마찬가지로, ECLI:NL:HR:2025:1733 기득권을 무시할 수 없다는 점을 강조합니다.

실제 사례: 당신의 권리가 침해당하고 있습니까?

다음은 흔히 발생하는 세 가지 시나리오입니다. Law & More 기관들이 의도적이든 아니든 실수를 저지르는 경우가 흔히 있습니다.

상황 1: B단계의 "자동" 종료

시나리오: 60주 동안 (B단계) 프로젝트를 진행해 왔습니다. 그런데 클라이언트가 프로젝트를 중단했습니다. 에이전시는 "안타깝게도 프로젝트 중단으로 인해 계약이 오늘부로 자동 종료됩니다."라고 통보했습니다.
법적 현실: 이것은 불법입니다. 위첸드베딩 52주 후에 만료되었습니다. 해당 기관은 B단계 근로자에게 A단계 규정을 적용하고 있습니다.
액션 : 종료가 유효하지 않습니다.ECLI:NL:HR:2023:426). 여러분은 즉시 항의하고, 노동력을 제공하며 임금 지급을 요구해야 합니다.룬도어베탈링).

상황 2: 새로운 에이전시에서의 "새로운 시작"

시나리오: 당신은 X 에이전시를 통해 18개월 동안 근무했습니다. 같은 직종으로 Y 에이전시로 이직했는데, Y 에이전시에서 안정성이 보장되지 않는 A단계 계약을 제시했습니다.
법적 현실: Y 기관은 "연속 고용주"입니다. 따라서 법적으로 귀하의 18개월 경력을 계산에 포함해야 합니다. 이론적으로는 즉시 B단계에 진입해야 합니다.
액션 : 정확한 단계 분류를 요구하십시오. ECLI:NL:CRVB:2016:3081만약 그들이 거부한다면, 나중에 부당하게 해고당했을 경우 소급 임금과 전환 수당을 받을 자격이 있을 수 있습니다.ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

상황 3: C단계에서의 해고

시나리오: 당신은 C단계 계약을 맺었습니다. 담당 기관은 "사업이 부진하다"는 이유로 당신을 해고하려고 합니다.
법적 현실: 그들은 당신을 그냥 해고할 수 없습니다. 유효한 해고 사유(예: 경제적 필요성)가 있어야 하며, UWV(고용안정위원회) 또는 하위 지방 법원을 거쳐야 합니다.칸톤레히터).
액션 : 합의서에 서명하지 마십시오.vaststellingsovereenkomst법률 자문 없이 해고된 경우, 복직을 청구할 수 있습니다.ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) 또는 상당한 보상.

재정적 권리 및 보상

전환 지불금 (과도기적)

균형노동시장법(WAB)이 도입된 이후로, 근로자는 입사 첫날부터 전환급여를 받을 권리가 있습니다. 다만, 고용주가 계약 해지를 통보하는 경우에는 전환급여 지급이 의무적인 경우가 많습니다.

• 제7조 673항 BW: 이는 A단계에서도 적용됩니다.ECLI:NL:HR:2025:1808).

임금 체불에 대한 법정 이자

만약 에이전시가 급여 지급을 지연시키는 경우(예: 어느 단계에 있는지에 대한 분쟁 중), 에이전시는 총 급여액보다 더 많은 금액을 지급해야 합니다.

• 법정 인상액: 최대 50%의 벌금 (제7조 625항 BW).
• 법정 이자: 미지급금액에 대한 이자 (제6조 119항 BW).
  판례법 (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 ECLI:NL:RBMNE:2025:2452)는 이것이 자동으로 납부 기한이 됨을 확인합니다.

중요 경고: 시효 기간 (소멸시효)

고용법에서 "지체하는 것은 손해 보는 것이다." 권리를 주장하는 데 너무 오래 기다리면 그 권리는 사라진다.

1. 임금 청구: 당신은 엄격한 사람입니다. 6 개월 임금 체불에 대한 가산금 청구 기간 (제7조 621항 BW임금 자체에 대해서는 5년이 걸리지만, 기다리면 증거력이 약해집니다.
2. 전환 지급금: 법원에 청원서를 제출해야 합니다. 3 개월 고용 종료의제7조 686a항 BW이것은 "엄격한" 마감일입니다. 하루라도 늦으면 너무 늦습니다.
3. 단계 분류: 일반적인 청구권은 5년 후에 만료됩니다.제3조 307항 BW하지만 즉시 조치를 취해야 합니다.

ECLI:NL:HR:2025:1808 이는 이러한 시간 내에 행동하는 것이 얼마나 중요한지를 극명하게 일깨워주는 사례입니다.

평등한 대우(“와디”)

임시직 근로자에게 가장 강력한 도구 중 하나는 바로 이것입니다. 와디. 아래에 제 8귀하는 현재 근무하는 회사의 정규 직원과 동일한 "필수적인 근무 조건"을 누릴 자격이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 임금
• 근로 시간
• 초과근무 수당
• 휴식 시간
• 휴가일

이는 당신이 파견직 근로자라는 이유만으로 옆자리에 앉아 같은 일을 하는 사람보다 적은 임금을 받을 수 없다는 것을 의미합니다. 이는 EU 법률에 의해 뒷받침됩니다.지침 2008/104/EG 제5조) 그리고 대법원에서 확정되었습니다. ECLI:NL:HR:2024:1303.

임시직 근로자를 위한 실용적인 팁

1. 직접 관리자가 되어 보세요: 급여명세서, 계약서, 이메일을 모두 보관하세요. 각 업무의 정확한 시작일과 종료일을 기록해 두세요. 담당 업무와 관련하여 분쟁이 발생할 경우, 의견을 듣고 싶습니다. 당신의 경력을 증명해야 합니다.
2. 주차를 세어보세요: 에이전시 포털에 의존하지 마세요. 직접 근무 주수를 계산하세요. 6개월 미만의 공백 기간도 포함하세요.
3. 대행사를 바꾸시나요? 새로운 에이전시에 당신의 이력을 알려주세요. 서면으로 서명하기 전에 이전 고용 증빙 서류를 제출하여 담당자가 귀하를 올바른 단계로 분류할 수 있도록 하십시오.
4. 위험 신호를 찾아보세요: 만약 1년 이상 근무했는데도 계약서에 여전히 "병가" 조항이 있거나, 질병으로 인해 즉시 해고당했다면 법적으로 문제가 있는 것입니다.
5. 빠르게 행동하세요: 해고되거나 임금이 적게 지급된 경우 즉시 서면으로 이의를 제기하십시오. 전환 급여 지급 기한은 3개월, 임금 체불에 대한 기한은 6개월이라는 점을 기억하십시오.

법적 도움을 구해야 할 때

행정상의 오류는 인사 담당자에게 날카로운 이메일을 보내는 것으로 해결할 수 있는 경우가 많지만, 전문가의 개입이 필요한 상황도 있습니다. 다음과 같은 경우에는 법률 자문을 구하는 것을 고려해야 합니다.

• 위상 분쟁: 회사가 인수(연속 고용)된 후, 이전 경력을 인정하지 않는 경우가 있습니다.
• 부당 해고: B단계 또는 C단계에 있거나 질병에 걸린 경우 즉시 해고됩니다.
• 고액 청구 건: 귀하는 상당한 금액의 체불 임금이나 퇴직금을 받아야 하는데, 지급이 거부되고 있습니다.
• 합의 계약: 법률 전문가의 검토 없이 B단계 또는 C단계의 계약 해지 합의서에 절대 서명하지 마십시오.

이러한 사안에 대한 소송은 수개월 치 급여, 직업 안정성 및 보상과 같은 중요한 문제가 걸려 있기 때문에 투자할 가치가 있는 경우가 많습니다. Law & More 복잡한 고용 분쟁을 전문으로 하며, 단계별 제도에 따른 귀하의 권리 행사를 지원할 수 있습니다.

맺음말

네덜란드식 단계별 시스템은 사다리와 같습니다. 높이 올라갈수록 더 안전해집니다.

• 단계 A 유연성은 뛰어나지만 보안성은 떨어집니다.
• B상 대리 조항을 삭제하고 적절한 해고 절차를 요구합니다.
• C상 무기한 계약과 완전한 평등을 보장합니다.

2023년 단계별 기간 단축은 노동자 권리 신장에 있어 큰 승리이며, 그 어느 때보다 빠르게 B단계와 C단계로 진입할 수 있게 해줍니다. 또한, "등급 기준" 폐지는 담당 기관 변경 시에도 노동자 여러분의 권리가 보장되도록 합니다.

하지만 시스템의 복잡성으로 인해 오류와 악용의 소지가 있습니다. 임시직 근로자로서 가장 강력한 방어 수단은 바로 지식입니다. 현재 어떤 단계에 있는지 파악하고 고용 이력을 꼼꼼하게 기록함으로써, "유연성"이라는 명목으로 법적 권리를 침해당하지 않도록 할 수 있습니다.

임시직 근로자로서의 직위에 대해 궁금한 점이 있거나, 단계별 근무 체계와 관련된 분쟁에 연루되셨습니까? Law & More 저희는 귀하의 상황에 맞는 전문적인 법률 자문을 제공할 준비가 되어 있습니다.