네덜란드의 휴가 관련 법률은 관대하지만 파편화되어 있습니다. 연차 휴가는 별도의 법령에, 돌봄 관련 휴가는 또 다른 법령에 규정되어 있으며, 각 법령마다 통지 규정, 급여 지급 방식, 그리고 고용주가 휴가를 거부할 수 있는 기준이 다릅니다. 문제는 휴가 권리가 존재하는지 여부가 아니라, 어떤 권리가 적용되는지, 누가 급여를 지급하는지, 그리고 당사자 간 의견 불일치가 발생할 경우 어떻게 되는지 파악하는 것입니다. 이 글에서는 현행법에 따른 상황을 설명합니다.
두 가지 법령, 두 가지 논리
휴가는 민법 제7편( Burgerlijk Wetboek , BW)에 따라 규정됩니다. 이는 임금 계약의 일부로서, 근무를 통해 휴가가 적립되고, 휴가 중에도 급여가 지급되며, 근로자의 재산으로 간주되어 계약 종료 시 이월 및 현금 지급이 가능합니다.
돌봄 관련 휴가는 근로 및 돌봄법( Wet arbeid en zorg , WAZO)에 규정되어 있습니다. WAZO 휴가는 적립되지 않으며 근로자의 소유물이 아닙니다. 출산, 입양, 가족 구성원의 질병, 응급 상황과 같은 생활 사건 발생 시에 확정됩니다. 일부는 고용주가 지급하고, 일부는 근로자 보험 공단( UWV )에서 지급하며, 일부는 전혀 지급되지 않습니다.
어떤 법령이 적용되는지는 다음 네 가지 이유에서 중요합니다. 급여 지급: 일반 휴가는 항상 전액 급여가 지급되는 반면, WAZO 휴가는 100%, 70% 또는 무급으로 지급될 수 있습니다. 거부권 행사: 고용주는 일반 휴가의 사용 시기를 결정할 수 있지만, 대부분의 WAZO 휴가는 거부할 수 없습니다. 상계: WAZO 휴가는 법정 휴가에서 공제할 수 없습니다(WAZO 제3조 4항, BW 제7조 635항). 만료: 일반 휴가는 정해진 기간에 따라 만료되는 반면, WAZO 휴가는 사용 가능 기간이 지나면 소멸됩니다.
Book 7 BW에 따른 휴가 자격
법정 공휴일 및 비법정 공휴일: 4배 규칙
모든 근로자는 합의된 주당 근무 시간의 4배에 해당하는 법정 최소 근로 시간을 연간으로 적립합니다(노동법 제7조 634항). 하루 8시간씩 5일 근무하는 경우 160시간, 즉 20일치 근로 시간이 적립되며, 주 3일 파트타임 근무자의 경우 12일치 근로 시간이 적립됩니다. 이 규정은 모든 근무 형태에 시간 단위로 적용됩니다.
대부분의 계약 및 단체 노동 협약( CAO )은 최소 기준 이상의 휴가를 보장합니다. 최소 기준 이상의 휴가는 법정 휴가가 아닌 비법정 휴가( bovenwettelijke vakantiedag )로 간주됩니다. 이러한 구분은 휴가 사용 방식에는 영향을 미치지 않지만, 휴가의 지속 기간에 결정적인 영향을 미칩니다. 법정 휴가는 고용 기간 중 현금으로 보상받을 수 없지만(노동법 제7조 640항), 비법정 휴가는 보상받을 수 있습니다.
만료 기간: 6개월, 5년, 그리고 중요한 예외 사항
법정 연차일은 해당 연도가 끝난 후 6개월이 지나면 소멸됩니다(법률 제7조 640항 a호). 따라서 한 해에 발생한 연차일은 사용하지 않으면 다음 해 7월 1일에 소멸됩니다. 이는 직원의 건강과 안전을 위한 조치입니다. 직원들은 휴식을 취해야 하며, 연차일수를 쌓아두어서는 안 됩니다. 법정 연차일이 아닌 날은 이 규칙이 적용되지 않고 일반적인 5년의 소멸시효가 적용됩니다(법률 제7조 642항). 따라서 연차일수는 순차적으로 계산되며, 계약이나 회사협약에 달리 명시되지 않는 한, 잔여 기간이 가장 짧은 날부터 사용됩니다.
예외는 대부분의 소송이 발생하는 경우입니다. 직원이 합리적으로 휴가를 사용할 수 없었던 경우에는 법정 휴가일이 만료되지 않습니다 (법률 제7조 640항 a호). 장기 병가가 명백한 경우이지만, 그 범위는 더 넓습니다. 휴가를 거부당한 직원이나, 업무량 또는 인력 부족으로 휴가를 사용하는 것이 비현실적인 경우에도 휴가일 만료에 대한 이의를 제기할 수 있습니다.
유럽 판례는 이러한 원칙을 더욱 발전시켰고 네덜란드 법원도 이를 따르고 있습니다. 막스 플랑크 협회 과학 진흥 협회 대 테츠지 시미즈 사건 (유럽사법재판소, 2018년 11월 6일, 사건번호 C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874)에서 유럽사법재판소는 유급 연차휴가가 단순히 직원이 신청하지 않았다는 이유만으로 소멸되는 것이 아니라고 판결했습니다. 고용주는 연차휴가가 소멸될 것임을 직원에게 구체적이고 투명하게, 그리고 적시에 알려야 합니다. 침묵을 지킨 고용주는 그에 따른 책임을 져야 합니다.
이 교훈은 양방향으로 적용됩니다. 고용주는 만료일 전에 남은 일수를 명시하여 서면으로 개별 통지를 보내고 증거를 보관해야 합니다. 직원 핸드북에 한 줄 적어두는 것만으로는 충분하지 않을 가능성이 높습니다. 직원 입장에서는 요청했지만 거절당한 사실이, 그냥 사용하지 않은 잔액보다 훨씬 더 가치 있는 증거가 될 수 있습니다.
병가 중 휴가
병가 중인 직원은 병가 기간 동안 법정 휴가와 비법정 휴가를 모두 전액 사용할 수 있습니다(법률 제7조 639항). 이전처럼 병가 마지막 6개월로 제한하는 규정은 더 이상 적용되지 않습니다. 병가는 직원이 특정 기간에 동의한 경우에만 휴가로 인정되므로, 계약서에 일괄적으로 병가를 명시하는 조항은 효력이 없습니다(법률 제7조 636항). 서면 합의를 통해 비법정 휴가에 한해서만 병가를 공제하는 방식을 허용할 수 있으며, 이는 회사행정법(CAO)에서 일반적으로 사용하는 절충안입니다. 병가를 사용하는 것은 복직 의무를 유예시켜 주기 때문에 병가 중인 직원에게 유리합니다. 따라서 병가 사용에 대해서는 직원과 명시적으로 합의하고, 복직 계획이 진행 중인 경우에는 회사 의사의 의견을 먼저 구해야 합니다.
WAZO 잎 종류를 한눈에 보기
주당 근무시간의 배수로 표시되는 계약 기간은 자동으로 파트타임 계약으로 조정됩니다. UWV(실질적 실업급여)는 일일 임금( dagloon )을 기준으로 계산되며, 법정 최고액으로 제한되고, 이 금액은 연 2회 개정됩니다.
| 떠나는 유형 | 누가 자격이 있는가 | 런닝타임 | 유급의? | 누가 지불합니까? | 기사 |
|---|---|---|---|---|---|
| 출산휴가츠방거샤프스페를로프) | 임신한 직원 | 출산 예정일 6주 전(다태아의 경우 10주 전)부터 시작해야 하며, 늦어도 출산 예정일 4주 전에는 시작해야 합니다. | 네, 일일 임금의 100%입니다. | UWV는 일반적으로 고용주를 통해 가입합니다. | 와조 3장 1절, 3장 7절 |
| 출산 휴가베발링스베를로프) | 출산한 직원 | 최소 10주(그중 6주는 출산 직후 의무적임), 출산 휴가 포함 총 16주 이상 | 네, 일일 임금의 100%입니다. | UWV | 와조 3장 1절, 3장 7절 |
| 출산 휴가 (영원히) | 출산한 여성의 배우자 | 주당 근무 시간(1주일)은 출산 후 4주 이내에 적용됩니다. | 네, 급여의 100%입니다. | 고용주 | 와조 4장 2절, 4장 5절 |
| 추가 출산 휴가 (aanvullend geboorteverlof) | 파트너는 출산 휴가를 일주일 동안 사용한 후 | 출산 후 6개월 이내에 주 5시간 근무 | 네, 일일 임금의 70%입니다(2020년부터). | UWV | 와조(WAZO) 제4장 2절a, 2절b, 2절c |
| 육아휴직 (ouderschapsverlof) | 자녀가 8세가 될 때까지 부모 한 명당 자녀 한 명당 한 번씩 적용됩니다. | 부모 한 명당 자녀 한 명당 주당 근무 시간의 26배 | (2022년 이후) 자녀 출생 첫해에 신청하는 경우, 첫 9주 동안은 일일 임금의 70%가 지급되고, 나머지 17주는 무급입니다. | UWV에서 9주간 유급 근무; 그 외 기간은 무급 | 와조 6장 1절, 2절, 3절, 4절 |
| 입양 및 위탁 양육 휴가 | 직원이 입양하거나 위탁 아동을 맡는 경우 | 아이 출생 4주 전부터 출생 후 22주까지의 기간 중 6주 이내 | 네, 일일 임금의 100%입니다. | UWV | 와조 3장 2절, 3장 9절 |
| 단기 육아휴직kortdurend zorgverlof) | 아픈 가족이나 부양가족 또는 가까운 접촉자를 돌보는 직원 | 12개월 동안 주당 근무 시간의 두 배 | 네, 급여의 70%, 최저임금입니다. | 고용주 | 와조 5장 1절, 2절, 6절 |
| 장기 간병 휴가langdurend zorgverlof) | 생명을 위협하는 질병이나 중병에 걸린 사람 또는 부양가족을 돌보는 직원 | 12개월 동안 주당 근무 시간의 6배 | 아니 | 지불하지 않은 | 와조 5장 9절, 10절, 11절 |
| 긴급 및 단기 휴가 (칼라미테이텐베르로프) | 모든 직원 | 합리적으로 필요한 한 | 네, 급여의 100%입니다. | 고용주 | 제4조 1항 WAZO |
| 무급 휴가 (onbetaald verlof) | 일반적인 법적 권리는 없다 | 합의된 바에 따라, 또는 계약이나 CAO에 명시된 바에 따라 | 아니 | 지불하지 않은 | 계약 또는 CAO |
임신 및 출산 휴가
출산휴가는 출산 예정일 6주 전부터 시작되며, 늦어도 4주 전에는 시작해야 합니다(WAZO 제3조 1항). 아기가 예정일보다 늦게 태어나는 경우, 초과 출산일은 출산휴가에서 차감되는 것이 아니라 추가됩니다.
출산휴가 의무 조항은 종종 건강 상태가 좋아 조기에 복귀하고 싶어하는 직원들에게 오해를 불러일으킵니다. 출산휴가는 출산 직후 6주 동안 즉시 사용해야 하며, 이는 면제될 수 없습니다. 고용주가 조기 복귀를 허용하는 것은 불법 행위입니다. 6주 이후의 휴가는 출산 후 3주 이내에 신청할 경우 최대 30주까지 나누어 사용할 수 있습니다. 일반적으로 고용주는 급여 지급을 평소와 같이 진행하면서 급여를 지급하고(WAZO 제3조 11항), 복귀 예정일 3주 전에 직원에게 통지해야 합니다(WAZO 제3조 3항). 두 휴가 모두 거부할 수 없습니다.
출산 휴가 및 배우자를 위한 추가 출산 휴가
배우자는 두 가지 휴가를 순서대로 사용할 권리가 있습니다. 출산 휴가(WAZO 제4조 2항)는 거부할 수 없으며, 근로자가 휴가일을 선택할 수 있습니다. 2020년부터 시행된 추가 출산 휴가(WAZO 제4조 2항 a호)는 일반 출산 휴가를 먼저 사용한 후에 신청할 수 있으며, 4주 전에 고용주에게 통지하고 UWV(WAZO 제4조 2항 b호, 4조 2항 c호)에 신청해야 합니다. 고용주는 이를 거부할 수 없지만, 사업상 불가피한 사유가 있는 경우 휴가 사용 기간을 조정할 수 있습니다.
추가 혜택은 70%로 제한되어 있기 때문에 고소득 배우자는 실질적으로 소득이 줄어듭니다. 일부 세무 당국(CAO)과 고용주는 부족분을 보충해 주기도 하므로, 근로자는 계획을 세우기 전에 이를 확인해야 합니다.
육아 휴직
육아휴직 수당은 부모 1인당 자녀 1인당 지급되므로, 쌍둥이 부모는 총 4건의 수당을 받게 됩니다(WAZO 제6조 1항, 2항). 수당은 자녀가 만 8세가 될 때까지 지급됩니다(WAZO 제6조 4항). 2022년 8월 2일부터 처음 9주 동안은 일일 임금의 70%에 해당하는 무급 육아휴직(UWV) 수당이 지급되며, 상한액이 있습니다(WAZO 제6조 3항). 여기서 주의할 점은 시기입니다. 이 9주는 반드시 자녀가 태어난 후 1년 이내에 사용해야 하며, 그 이후에 사용하는 휴직은 무급 육아휴직으로 처리됩니다. 입양아동이나 위탁아동의 경우, 기준 시점은 실제로 가정에 들어온 날로부터 1년이 되며, 유급 휴직은 해당 시점에 자녀가 만 8세 미만일 경우에만 가능합니다(WAZO 제6조 3항).
육아휴직 시작 최소 두 달 전에 통지해야 합니다(WAZO 제6조 5항). 근로자는 휴직 기간을 어떻게 분배할지 제안할 수 있습니다. 예를 들어, 주 단위로, 매주 정해진 날짜에, 또는 장기간에 걸쳐 근무 시간을 단축하는 방식 등이 있습니다. 고용주는 육아휴직을 거부할 수 없지만, 불가피한 사업상 이유가 있는 경우 휴직 시작 최소 4주 전까지 휴직 방식을 변경할 수 있습니다.
70%라는 수치는 알아두면 유용한 짧은 역사를 가지고 있습니다. 2021년 10월 13일 시행령(Stb. 2021, 592)은 지침(EU) 2019/1158을 이행하는 법률로서, 실업급여를 일일 임금의 50%로 정했습니다. 그러나 이 법률이 발효되기 전인 2022년 4월 26일 시행령(Stb. 2022, 174)에 의해 70%로 인상되었고, 따라서 WAZO 제6조 3항의 실업급여 지급률은 2022년 8월 2일부터 70%로 적용되어 왔습니다. 이후 이 수치는 변경되지 않았습니다. 보다 광범위한 개혁안이 준비 중이지만 아직 제정되지는 않았습니다. 정부는 2026년 6월 29일, 법정 휴가 유형을 출산 및 육아 휴가, 가족 돌봄 휴가, 개인 휴가의 세 가지 그룹으로 재편하는 내용의 휴가법(Verlofwet) 초안을 공개하고 의견 수렴에 들어갔습니다. 이 초안은 휴가 기간이나 수당 수준을 변경하지 않고 2028년 1월 1일부터 시행하는 것을 목표로 하고 있습니다. 그때까지는 여기에 설명된 WAZO 규정이 적용됩니다.
입양 및 위탁 양육 휴가
자녀를 입양하거나 위탁 아동을 영구적으로 가정에 맞이하는 직원은 UWV에서 지급하는 6주간의 유급 휴가(WAZO 제3조 2항)를 받을 자격이 있습니다(WAZO 제3조 9항). 입양 부모 모두 개별적으로 휴가를 받을 수 있습니다. 법정 최대 휴가 기간은 26주 이내 연속 6주이며, 휴가는 아동을 실제로 가정에 맞이하기 4주 전부터 시작됩니다. 직원의 요청에 따라 휴가를 한 번에 몰아서 사용하는 대신 해당 기간 내에 나누어 사용할 수 있습니다. 위탁 아동의 경우에도 동일한 규정이 적용됩니다(WAZO 제3조 2항). 입양 또는 위탁 사실을 증명하는 서류와 함께 3주 전에 통지해야 합니다.
해당 수당은 휴가 시작일로부터 최소 2주 전까지 신청해야 합니다. 신청이 늦어진 경우, 특별한 경우를 제외하고는 신청일 이전 1년 동안의 수당만 지급됩니다(WAZO 제3조 11항).
단기 및 장기 간병 휴가
단기 간병휴가(WAZO 제5조 1항)는 아픈 자녀, 배우자, 부모, 조부모, 손자녀 또는 형제자매, 혹은 직원이 명백한 간병인인 사회적 관계망 내의 다른 사람을 돌보기 위해 필요한 경우에 적용됩니다. 고용주는 급여의 70%를 지급하며, 최저 임금은 법정 최저임금입니다(WAZO 제5조 6항). 가능한 경우 사전에 사유, 예상 기간 및 간병 계획을 명시하여 통보해야 합니다(WAZO 제5조 3항).
장기 간병 휴가(WAZO 제5조 9항)는 생명을 위협하는 질병을 앓고 있거나 중병에 걸렸거나 부양 의무가 있는 사람을 간병하는 경우에 적용됩니다. 이는 무급이며, 일반적으로 최소 2주 전에 통보하고 근무 시간을 줄여 장기간에 걸쳐 사용합니다(WAZO 제5조 11항).
긴급 및 단기 휴가
긴급 휴가(WAZO 제4조 1항)는 즉각적인 조치가 필요한 예측 불가능한 상황에 적용됩니다. 예를 들어 수도관 파열, 자녀 하교 시 데리러 가야 하는 경우, 가족 구성원의 사망, 근무 시간 외에는 예약할 수 없는 긴급 의료 예약 등이 있습니다. 휴가 기간은 합리적으로 필요한 만큼이며, 경우에 따라 한 시간에서 하루까지 지속될 수 있습니다. 근로자는 가능한 한 빨리 고용주에게 알리고, 이후에는 발생한 상황을 설명해야 합니다. 고용주는 긴급 휴가를 사전에 거부할 수 없지만, 사후에 해당 상황이 긴급 휴가 요건에 부합하는지 여부를 이의 제기할 수 있습니다. 긴급 상황이 장기적인 돌봄으로 이어질 경우, 해당 휴가는 일반적으로 단기 돌봄 휴가로 전환됩니다.
무급 휴가
위에서 언급한 WAZO 유형 외에는 법정 무급 휴가 권리가 일반적으로 보장되지 않습니다. 안식년, 장기 귀향 또는 학업 휴가는 CAO(고용 허가 명령) 또는 계약서에 명시된 경우를 제외하고는 합의 사항입니다. 무급 휴가가 승인된 경우, 휴가 기간, 휴가 적립 방식, 연금 및 건강 보험 납부 현황, 그리고 관련이 있는 경우 거주 허가 여부를 기록해 두어야 합니다. 무급 휴가는 직원의 이민 신분 및 향후 복리후생 수급 근거에 영향을 미칠 수 있습니다.
거절과 강력한 사업적 이익 테스트
"강력한 비즈니스 이익"( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) 이라는 문구는 네덜란드 휴가 법안 전반에 걸쳐 반복되지만 모든 곳에서 동일한 작업을 수행하지는 않습니다.
- 절대 거절할 수 없습니다. 임신 및 출산 휴가, 출산 휴가, 그리고 긴급 휴가. 이러한 휴가는 절대적인 권리입니다.
- 자격은 거부할 수 없지만, 패턴은 조정할 수 있습니다. 육아휴직(WAZO 제6조 5항), 추가 출산휴가(WAZO 제4조 2항 a호) 및 입양휴가. 사업상 불가피한 사유가 있는 경우, 고용주는 근로자와 협의 후 법정 기간 내에 휴가를 재분배할 수 있다.
- 그 이유로 즉시 거절될 수 있습니다. 단기 간병휴가(WAZO 제5조 4항)와 장기 간병휴가(WAZO 제5조 11항, 5조 12항)가 있습니다. 단기 간병휴가는 특이한 경우로, 신고 시점부터 시작되며 고용주는 이후 고용주의 이익이 근로자의 이익보다 우선하는 경우 휴가를 종료할 수 있습니다. 장기 간병휴가는 사전에 거부될 수 있습니다.
이 테스트는 까다롭습니다. 단순히 결근이 불편하거나 동료가 대신 근무해야 한다는 이유만으로는 충분하지 않습니다. 고용주는 안전 유지가 불가능하거나 작업 중단이 불가피한 등 구체적이고 심각한 차질이 발생했음을 입증하고, 이를 직원의 이익과 비교하여 평가해야 합니다. 법원은 임시 대체 인력 배치와 같은 대안을 검토했는지 여부를 살펴보며, 결근 사유는 당시 서면으로 작성되어 있어야 합니다.
휴가는 다른 방식으로 운영됩니다. 독일 노동법 제7조 638항에 따라 고용주는 근로자가 매년 법정 최소 휴가를 사용할 수 있도록 보장해야 하며, 근로자의 희망에 따라 휴가 날짜를 정해야 합니다. 단, 불가피한 사유가 있는 경우는 예외입니다. 고용주는 근로자의 휴가 요청에 대해 2주 이내에 서면으로 답변해야 하며, 답변이 없을 경우 근로자의 요청대로 휴가가 확정됩니다.
Wet flexibel werken과의 상호 작용
휴가가 항상 최선의 해결책은 아닙니다. 돌봄 책임이 일시적인 것이 아니라 구조적인 문제인 직원은 대개 근무 형태의 영구적인 변화가 필요합니다. 유연근로법( Wet flexibel werken , WFW)은 근무 시간, 근무 시간 또는 근무 장소 변경을 요청할 수 있도록 규정하고 있습니다. 직원은 변경을 원하는 시작일 기준으로 최소 26주 이상 해당 고용주와 함께 근무해야 하며, 변경 시작일 최소 2개월 전에 변경 요청 날짜와 내용을 명시하여 서면으로 신청해야 합니다(WFW 제2조). 고용주는 서면으로 결정하고 직원에게 통지해야 합니다. 만약 고용주가 변경 시작일 1개월 전까지 결정을 내리지 않으면, 근무 시간, 근무 장소 또는 근무 시간은 요청대로 조정됩니다(WFW 제2조). 이는 요청에 응답하지 않고 방치하는 고용주에게 함정이 될 수 있습니다. 고용주가 요청을 거부하거나 다른 방식으로 변경하는 경우, 그 이유를 서면으로 제시해야 합니다.
판단 기준은 서로 다릅니다. 근무 시간이나 근무 요일 변경 요청은 정당한 사업상 이익이 있는 경우에만 거부될 수 있습니다. 반면, 재택근무와 같은 근무 장소 변경 요청은 상대적으로 약한 근거를 가지고 있습니다. 고용주는 해당 요청을 적절히 검토하고 거부할 경우 근로자와 협의해야 하지만, 그 의무를 부담할 필요는 없습니다. 근무 장소에 대한 고용주의 입장을 강화하려던 법안, 즉 '원하는 곳에서 일할 권리( Wet werken waar je wilt )'는 2023년 9월 26일 상원에서 부결되어 법률로 제정되지 못했습니다.
두 가지 중요한 제한 사항이 간과되기 쉽습니다. 원칙적으로 새로운 요청은 고용주가 마지막 요청을 승인하거나 거부한 날로부터 1년 후에만 가능하며, 근로시간 조정에 관한 법률 제2조는 직원 수가 10명 미만인 사업주에게는 전혀 적용되지 않으므로, 이러한 사업주는 자체적으로 근로시간 조정 방안을 마련해야 합니다. 그러나 이러한 제한 사항들은 가장 필요한 직원들에게는 적용되지 않습니다. 즉, 8세 미만 자녀를 둔 부모, 생명을 위협하는 질병이나 중병에 걸린 사람 또는 부양가족을 돌보는 직원에게는 1년의 간격이나 소규모 사업주 예외 조항이 적용되지 않습니다(근로시간 조정에 관한 법률 제2조a항). 따라서 실제로 근로시간 조정 요청과 육아휴직 요청은 함께 하는 것이 가장 좋습니다.
휴가 중 연차 휴가 적립
WAZO 휴가 중에도 휴일은 계속 누적됩니다. 노동법 제7조 635항에 따라 임신 및 출산 휴가, 입양 및 위탁 양육 휴가, 기타 법정 휴가는 휴가 적립을 위한 근무 시간으로 간주되며, WAZO 휴가일은 법정 휴일에서 차감될 수 없습니다(WAZO 제3조 4항). 법정 휴일은 육아 휴가 기간 동안에도 유급 주와 무급 잔여 기간 모두에서 계속 누적됩니다. 계약 또는 직무 명세서(CAO)에 따라 비법정 휴가일은 휴가 기간 동안 누적되지 않을 수 있지만, 주당 근무 시간의 4배에 해당하는 법정 휴일은 차감될 수 없습니다.
계약 해지 및 미사용 일수에 대한 급여 지급
고용 관계가 종료될 때, 사용하지 않은 휴가는 현금으로 지급되어야 합니다(노동법 제7조 641항). 이는 법정 휴가와 비법정 휴가를 모두 포함하며, 제외될 수 없습니다. 지급액은 계약 종료 시점의 급여를 기준으로 계산되며, 해당 휴가에 대한 휴가수당( vakanitegeld )이 포함됩니다. 근로자는 지급액에 대한 서면 명세서를 받을 권리가 있습니다.
두 가지 사항에 유의해야 합니다. 6개월 만료 규정은 퇴직일까지 적용되므로 이미 만료된 휴가는 되돌릴 수 없습니다. 이것이 바로 퇴직 협상에서 "합리적으로 사용할 수 없었다"는 예외 조항이 자주 거론되는 이유입니다. 또한, WAZO(육아휴직)는 현금 가치가 없습니다. 사용하지 않은 육아휴직은 소멸됩니다. 당사자 간 합의 ( vaststellingsovereenkomst ) 로 해결하는 경우 , 휴가 잔여분에 대해서는 명확하게 규정해야 합니다. 모호한 부분은 첫 번째 분쟁 해결 후 두 번째 분쟁을 야기할 수 있기 때문입니다.
병든 직원과 직장 복귀
병가는 휴가가 아닙니다. 병가는 별도의 제도로 관리되며, 병가 중에도 임금이 지급되고, 근로자 복지 개선법( Wet verbetering poortwachter )에 따라 양측의 복직 의무가 이행되며, 회사 의사가 상시 배치됩니다. 그럼에도 불구하고 병가와 복직은 지속적으로 이루어집니다. 병가 중인 근로자는 유급 휴가를 받을 수 있으며(BW 제7조 639항), 휴가를 사용할 수 있지만, 해당 휴가 일수는 특정 기간에 대한 합의가 있어야만 휴가로 인정됩니다(BW 제7조 636항). 병가 중인 근로자는 WAZO(근로자 의무 휴가)를 받을 자격이 있을 수도 있으며, 두 휴가는 동시에 사용할 수 있습니다. 이러한 사항들은 별도로 다룹니다.
고용주를 위한 실질적인 지침
- 휴가 정책을 작성하고 최신 상태로 유지하세요. WAZO 휴가 유형별 명칭, 필요한 사전 통지 기간, 지급액 및 재원, 그리고 법정 70% 초과 지급액에 대한 추가 금액을 명시하십시오. 직원들은 70% 휴가 유형이 소득에 미치는 영향을 지속적으로 과소평가합니다.
- 급여 계산 시 법정 공휴일과 비법정 공휴일을 분리합니다. 각 항목에 대한 발생 연도를 기록하여 만료 시점을 재구성할 수 있도록 합니다.
- 유효기간 만료에 대해 서면으로, 개별적으로, 그리고 충분한 시간을 두고 알려주십시오. 수행원 막스 플랑크어떤 사항이 언제 만료되는지 명시하지 못한 고용주는 아무것도 만료되지 않았다고 판단할 수도 있습니다.
- 라벨을 기록하세요. 모든 결근은 지정된 범주로 기록해야 합니다. 몇 달 후 비용이 명확해진 후에 범주를 변경하는 것은 제대로 검토되지 않는 경우가 많습니다.
- 이유를 당시 상황에 맞게 제시하십시오. 휴가가 거부되거나 휴가 패턴이 조정되는 경우, 고려된 대안을 포함하여 서면으로 통지해야 합니다.
- UWV에 신속하게 지원하세요. 출산, 입양, 추가 출산 휴가 및 유급 육아 휴가에 대한 혜택은 일반적으로 고용주가 신청합니다. 신청이 늦어지면 불필요한 현금 흐름 문제가 발생합니다.
- CAO를 먼저 확인하세요. 단체협약은 법정 지위보다 나은 경우가 많기 때문입니다.
- 요청 사항은 일관성 있게 처리하십시오. 차별적인 대우는 차별 논란을 불러일으킬 수 있으며, 시간제 근로자를 불리하게 대우해서는 안 됩니다.
네덜란드에서 제가 받을 수 있는 휴가 일수는 몇 일인가요?
법정 최소 휴가일수는 연간 주당 근로시간의 4배입니다(노동법 제7조 634항). 주 5일 근무하는 정규직 직원은 20일, 주 3일 근무하는 직원은 12일의 휴가를 적립합니다. 많은 근로계약 및 단체협약에서는 이보다 더 많은 휴가를 인정하며, 법정 최소 휴가일수를 초과하는 휴가는 법정 휴가일이 아닌 비법정 휴가일로 간주되어 더 긴 유효기간이 적용됩니다.
내 휴가 일수는 언제까지 사용할 수 있나요?
법정 유급휴가는 해당 연도가 종료된 후 6개월이 지나면 소멸되므로, 한 해에 적립된 유급휴가는 다음 해 7월 1일에 소멸됩니다(법률 제7조 640항 a호). 비법정 유급휴가는 5년간 유효합니다(법률 제7조 642항). 법정 유급휴가는 합리적으로 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 소멸되지 않으며, 유럽 판례에 따르면 고용주는 근로자에게 이를 명확하고 적시에 고지해야 합니다.
육아휴직은 얼마나 지급되며, 지급률은 어떻게 되나요?
육아휴직은 자녀가 만 8세가 될 때까지 부모 1인당 자녀 1명당 주당 근무시간의 26배까지 지급됩니다(WAZO 제6조 2항, 제6조 4항). 2022년 8월 2일부터는 첫 9주 동안은 일일 임금의 70%에 해당하는 UWV(일당 수당)가 지급되지만, 자녀 출생 후 1년 이내에 사용해야 합니다. 나머지 17주는 계약서나 CAO(고용 계약서)에 별도의 명시가 없는 한 무급입니다.
아기가 태어났을 때 배우자는 어떤 휴가를 받나요?
두 가지 출산 휴가가 순차적으로 주어집니다. 첫째, 주당 근무시간의 1배에 해당하는 출산 휴가(정규직의 경우 1주일)로, 고용주로부터 전액 급여를 지급받으며 출산 후 4주 이내에 사용할 수 있습니다(WAZO 제4조 2항). 둘째, 주당 근무시간의 5배에 해당하는 추가 출산 휴가가 있으며, UWV에서 일일 임금의 70%를 지급하고 상한액이 정해져 있으며 출산 후 6개월 이내에 사용할 수 있습니다(WAZO 제4조 2항 a호, 4조 2항 b호).
고용주가 제 휴가 신청을 거부할 수 있나요?
휴가의 종류에 따라 다릅니다. 임신, 출산, 응급 휴가는 거부할 수 없습니다. 육아 휴가, 추가 출산 휴가, 입양 휴가도 마찬가지로 거부할 수 없지만, 사업상 불가피한 사유가 있는 경우 고용주는 휴가 배분 방식을 조정할 수 있습니다. 단기 및 장기 간병 휴가는 동일한 엄격한 기준에 따라 거부될 수 있으며, 단순한 불편함은 충분한 이유가 되지 않습니다.
제가 직장을 그만두면 사용하지 않은 휴가는 어떻게 되나요?
사용하지 않은 휴가는 해당 휴가에 대한 연차 수당을 포함하여 현금으로 지급해야 하며, 이는 계약상 면제될 수 없습니다(고용 계약 제7조 641항). 6개월 규정에 따라 이미 만료된 휴가는 해고로 인해 소급 적용되지 않으므로, 퇴직 협상 시 해당 휴가를 합리적으로 사용할 수 있었는지 여부에 대한 분쟁이 자주 발생합니다. 사용하지 않은 WAZO 휴가는 현금 가치가 없으며, 소멸됩니다.
Law & More 고용주와 근로자 모두에게 조언을 제공합니다. Eindhoven Amsterdam 휴가 자격, 휴가 관련 분쟁 및 근무 시간 조정에 관한 사항입니다. 어떤 휴가가 적용되는지, 또는 거부 사유가 합법적인지 여부가 확실하지 않은 경우, 저희가 기꺼이 검토해 드리겠습니다.
