무급 계약직의 병가 수당: 출발점
무급 계약(nulurencontract)은 고용 계약입니다. 이 사실 하나만으로도 무급 계약에 대한 대부분의 논쟁이 해결됩니다. 당신은 프리랜서도 아니고 자영업자도 아니며, 네덜란드 민법 제7권의 보호 규정이 전적으로 적용되어 질병 중에도 임금을 계속 지급받을 권리가 있습니다. 무급 계약의 단점은 합의된 근무 시간을 보장하지 않는다는 것입니다. 병가 수당은 임금의 일정 비율로 지급되고, 임금은 근무 시간에 따라 지급되기 때문에, 합의된 근무 시간이 없다는 점이 계산을 복잡하게 만듭니다. 네덜란드 법은 이 문제를 두 단계로 해결합니다. 실제로 근무 소집을 받은 시간과, 근무 패턴이 형성된 후 근무한 것으로 추정되는 시간입니다. 근무 소집을 받고 근무 전이나 근무 중에 병가를 낸 경우, 해당 시간에 대한 임금은 지급되어야 합니다. 이 부분은 논란의 여지가 없습니다. 하지만 소집을 받지 않은 날에 병가를 낸 경우에는, 고용주와 얼마나 오래 근무했는지, 그리고 안정적인 근무 패턴을 입증할 수 있는지에 따라 달라집니다.대기 계약직이라고 해서 병가 수당 지급 대상에서 제외되는 것은 아닙니다. 계산 방식이 달라지는 것이지, 병가 수당 지급 자격 자체가 바뀌는 것은 아닙니다.
제7조 610b항 BW의 추정
노동법 제7조 610항 b호는 근로범위에 관한 법적 추정(rechtsvermoeden van de arbeidsomvang)을 규정하고 있습니다. 근로계약 기간이 최소 3개월 이상인 경우, 합의된 근로량은 직전 3개월간의 월평균 근로량을 기준으로 추정됩니다. 이 추정은 대기근무자에게 가장 유용한 조항입니다. 이는 교대 근무 이력을 권리로 전환해 줍니다. 예를 들어, 근로범위가 주당 20시간으로 확정되면, 병가 수당은 해당 주에 근무표에 포함되어 있었는지 여부와 관계없이 20시간을 기준으로 계산됩니다. 단, 두 가지 조건이 중요합니다. 첫째, 이 추정은 고용주가 주장해야 적용되며, 자동으로 적용되는 것이 아니고, 고용주가 자발적으로 이를 주장하는 경우는 드뭅니다. 둘째, 이 추정은 반박될 수 있습니다. 고용주는 3개월의 기준 기간이 예외적인 최고치를 포함하여 대표성이 부족했음을 입증할 수 있습니다. 실제로 고용주는 이를 반박할 구체적인 증거를 제시해야 하며, 입증 책임은 고용주에게 있습니다.당신이 받는 급여는 얼마입니까?
노동법 제7조 629항은 질병으로 인한 휴직 시 임금의 70%를 최대 104주까지 지급하도록 규정하고 있으며, 최초 52주 동안은 해당 근무 시간에 대한 법정 최저임금보다 낮은 금액을 지급할 수 없습니다. 많은 단체협약은 이보다 더 나은 조건을 제시하여 첫 해에는 전액 임금을 지급하는 경우도 있으므로, 해당 단체협약(CAO)을 확인한 후 수치를 참고하는 것이 좋습니다. 대기근무자의 임금은 변동이 심하기 때문에 기준 임금은 고정 월급이 아닌 해당 기간 동안의 평균 임금입니다. 고정 수당과 같은 구조적 요소는 계산에 포함되지만, 실질적으로 부수적인 지급액은 일반적으로 포함되지 않습니다.무급 계약이란 무엇이며, 무엇이 아닌가
무급 계약(nulurencontract)은 독일 연방 노동법 제7조 628a항에 정의된 대기 계약(oproepovereenkomst)의 한 형태입니다. 이 계약은 고용 관계가 존재함을 명시하지만, 근무 시간은 정해져 있지 않습니다. 고용주는 일이 있을 때 연락을 하고, 근로자는 원칙적으로 출근해야 합니다. 무급 계약 외에도 다양한 형태의 계약이 있으며, 병가 수당 지급 여부에 따라 근무 시간의 차이가 중요해집니다. 최소-최대 계약(min-max contract)은 최소 근무 시간을 보장하고 최대 근무 시간을 제한하여 첫날부터 기준 시간을 설정합니다. 초과 근무 계약(uitzendovereenkomst)은 근로자를 사업장이 아닌 인력 파견 업체에 배정하는 계약으로, 임금 지급 주체가 바뀝니다. 급여 지급 계약(payrolling construction)은 인력 파견 업체 계약처럼 보이지만, 고용 회사의 계약 조건이 적용됩니다. 임금 관련 분쟁 발생 시 어떤 계약 형태를 선택했는지 아는 것이 중요하며, 계약서 자체가 항상 신뢰할 수 있는 지표는 아닙니다. 중요한 것은 실제 근무 관계가 매주 어떻게 진행되었는지입니다. 또한, 무급 계약이라고 해서 무제한적인 근무 유연성을 보장하는 것은 아닙니다. 2020년 노동시장법(Wet arbeidsmarkt in balans)이 발효된 이후, 노동시장법 제7조 628a항은 계약 내용과 관계없이 적용되는 대기근무에 대한 일련의 보호 조치를 규정하고 있습니다.모든 대기 근무자에게 적용되는 보호 조치
- 소집 통보는 나흘 전에 이루어집니다. 고용주는 최소 4일 전에 서면 또는 전자 방식으로 소집 통지를 해야 합니다. 그 이후에 통지된 소집은 수락할 의무가 없으며, 거부한다고 해서 어떠한 제재도 받을 수 없습니다. 단체협약에 따라 소집 기간을 단축할 수 있지만, 24시간 미만으로는 단축할 수 없습니다.
- 취소된 근무에 대한 지급. 고용주가 해당 4일 이내에 소집을 철회하거나 변경하는 경우, 원래 소집된 시간에 대한 임금은 계속 지급되어야 합니다. 취소는 비용 부담을 고용주에게 전가하는 것이며, 이것이 바로 해당 규정의 핵심입니다.
- 통화당 최소 3시간입니다. 주당 15시간 미만 근무가 합의되었고 근무 시간이 고정되어 있지 않은 경우, 실제 업무 시간이 1시간이더라도 호출될 때마다 최소 3시간분의 임금을 받을 권리가 있습니다.
- 12개월 후 고정 근무 시간 제안. 독일 노동법 제7조 628a항은 고용주가 12개월간의 대기 계약이 만료된 경우, 이전 12개월 평균 임금에 해당하는 고정 임금 계약을 제안해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 제안은 1개월 이내에 서면으로 이루어져야 하며, 근로자는 이를 거부할 자유가 있습니다.
1년 이상 동일 고용주 밑에서 일한 비정규직 근로자는 고정 근무 시간에 대한 서면 제안이 있었는지 확인해야 합니다. 만약 없었다면, 임금 청구권은 제안이 있어야 할 시점부터 발생합니다.
변경되는 사항
2026년 7월 7일, 유럽 상원에서 '유연근로자 의무 강화법(Wet meer zekerheid flexwerkers)'이 채택되었습니다. 이 법은 무급 계약(zero-hours contract)을 폐지하고 최소 및 최대 근무 시간을 합의하는 대역폭 계약(bandwidth contract)으로 대체합니다. 이 계약에서는 근로자가 최대 근무 시간을 초과하여 근무하도록 요구받을 수 없습니다. 발효일은 왕실 칙령으로 정해지며 조항별로 다를 수 있으며, 이 글을 작성하는 시점에는 아직 발효일이 확정되지 않았습니다. 발효일까지는 여기에 설명된 기존 규칙이 전적으로 적용됩니다. 더 자세한 내용은 관련 기사에서 다루겠습니다. 노동 시장 개혁과 무급 계약직에서 구조적 안정성으로의 전환.병가 수당 계산 방법 단계별 안내
첫 3개월
초기에는 병가 수당 지급에 대한 보장이 없으므로 병가 수당은 근무표에 따라 지급됩니다. 소집된 근무 시간 전이나 도중에 병가를 내면, 해당 시간에 대한 임금은 노동법 7:629조에 따라 지급되어야 합니다. 근무 일정이 없는 주에 병에 걸리면 일반적으로 초과 근무 시간에 대한 임금 지급 의무가 발생하지 않습니다. 하지만 여기에도 중요한 예외 사항이 있습니다. 많은 무급 계약에는 근무가 없을 때 고용주의 임금 지급 의무를 면제하는 조항이 포함되어 있는데, 법적으로는 단체협약으로 특정 직무에 대해 연장되지 않는 한 계약 후 첫 6개월 동안만 허용됩니다. 이 면제 조항은 질병이 아닌 근무 부재에 관한 것이므로, 실제로 소집된 근무 시간에 대한 병가 수당 지급 의무를 회피하는 데 사용할 수 없습니다.삼개월 후
계약 기간이 3개월이 지나면, 노동법 제7조 610항 b호에 따라 추정 조항이 적용됩니다. 고용주는 이전 3개월 동안의 월평균 업무량을 기준으로 합의된 업무 범위를 산정해야 합니다. 계산 방식은 간단합니다. 질병 발생 전 3개월 동안 실제로 근무한 시간을 모두 더하고, 이를 3으로 나누어 월평균을 구합니다. 만약 고용주가 주 단위로 계산한다면, 월평균을 주 단위로 환산합니다. 예를 들어 13주 동안 260시간을 근무한 직원은 주당 평균 20시간을 근무한 셈입니다. 병가 수당은 20시간을 기준으로 계산되며, 최소 70%가 지급되고, 첫 1년 동안은 법정 최저임금이 해당 시간의 최저 임금으로 적용됩니다. 기준 기간은 고용주가 선택한 13주가 아니라 계약 기간 3개월이며, 질병이 시작된 시점까지입니다. 계절에 따라 업무 패턴이 크게 변동하는 경우, 고용주는 해당 기간이 대표성이 없다고 주장할 수 있으며, 장기간의 근무 기록을 가진 직원이 이 주장에 대해 더 효과적으로 반박할 수 있습니다.근무한 모든 교대 근무 기록을 직접 보관하십시오. 노동법 7조 610항 b호의 추정은 그 근거가 되는 패턴에 대한 증거만큼만 강력하며, 분쟁이 시작되면 근무표를 구할 수 없게 되는 경우가 많습니다.
휴가, 연금 및 기타 패키지
추정된 업무 범위는 병가 수당을 정하는 것 이상의 의미를 지닙니다. 휴가는 합의된 업무 범위 내에서 발생하며, 이는 추정이 적용되면 0이 아닌 해당 시간 동안의 휴가가 누적되고, 병가 기간 내내 계속 적립된다는 것을 의미합니다. 휴가 수당과 연금 기여금도 동일한 방식으로 계산됩니다. 이는 퇴직 시에도 영향을 미칩니다. 사용하지 않은 휴가는 퇴직 시 지급되어야 하므로, 장기간 병가를 낸 대기 근무자는 상당한 잔여 휴가를 갖게 될 수 있습니다. 관련 기사에 대한 자세한 내용은 다음을 참조하십시오. 법정 휴가 및 공휴일 수당 법정일과 법정일 이상의 기간이 어떻게 다른지 설명합니다. 병가 중 휴가 부재중 휴가를 신청할 경우 어떤 일이 발생하는지 설명합니다.대기 근무자가 실제로 손해를 보는 곳
계약 기간 중 질병으로 인해 계약이 종료되는 경우, 고용주는 계약 마지막 날에 UWV(미국 근로자 복지국)에 귀하의 질병 사실을 보고해야 합니다. 보고가 완료되었음을 서면으로 확인받으십시오. 그렇지 않으면 복지 혜택이 자동으로 지급되지 않습니다.
병가를 낸 후 다시 연락받지 못함
질병으로 인해 근무에서 제외되는 것은 불법적인 불이익 행위이며, 정당한 근무 유연성 행사로 볼 수 없습니다. 추정의 원칙이 적용되는 경우, 전화 여부와 관계없이 임금은 지급되어야 합니다. 단순히 연락을 하지 않는 방식으로 고용 관계가 비공식적으로 종료되는 경우, 근로자는 추정된 업무 범위를 근거로 고용주에게 서면으로 채무 불이행을 통지하고 추정된 근무 시간에 대한 임금을 청구할 수 있습니다. 이 청구는 일반적인 소멸시효의 적용을 받지만, 신속하게 조치를 취해야 하는 실질적인 이유가 있습니다. 기준 기간이 멀어질수록 평균 임금을 입증하기가 어려워지기 때문입니다. 몇 달이 아닌 몇 주 안에 서면으로 청구하는 것이 1년 후에 완벽한 주장을 펼치는 것보다 더 큰 효력을 가집니다.장기 질환과 정신 건강
결근 기간이 몇 주 이상 길어지면, 관련 법률(Wet verbetering poortwachter)이 적용되어 고용주와 근로자 간에 의무가 발생합니다. 근로자는 첫 주에 노동청(arbodienst)에 보고되고, 고용주는 6주 차쯤에 문제 분석을 준비합니다. 고용주와 근로자는 그로부터 약 2주 이내에 재취업 계획(Plan van Aanpak)에 합의하고, 사례 관리자를 지정하며, 최소 6주마다 진행 상황을 평가합니다. 1년 차 평가는 52주 차쯤에 실시되고, 2년 차에 산재보험(WIA) 신청이 이루어집니다. 계약이 유연하다고 해서 이 모든 절차가 선택 사항은 아닙니다. 대기 근로자의 고용주는 정규직 직원의 고용주와 마찬가지로 근로자의 재통합을 위해 동일한 노력을 기울여야 하며, 여기에는 자사 내에서 먼저 적합한 대체 일자리를 찾고, 그것이 실패할 경우 다른 고용주를 통해 찾는 것도 포함됩니다. UWV(네덜란드 고용보험공단)는 2년 후에도 노력이 불충분하다고 판단할 경우, 임금 제재를 가하여 지급 의무 기간을 최대 1년까지 연장할 수 있습니다. 정신 건강 관련 결근, 특히 번아웃과 스트레스 관련 질환은 네덜란드에서 장기 병가의 상당 부분을 차지하며, 이는 대기 근무자에게 특별한 문제를 야기합니다. 결근 기간이 길어지는 경향이 있고, 질병 발생 이전 기간의 소득만이 유일한 소득 기준이 되기 때문입니다. 따라서 이러한 경우에는 2주짜리 독감과 같은 일반적인 질병과는 달리, 예상되는 업무 범위를 조기에 서면으로 확정하는 것이 훨씬 더 중요합니다. 고용주에게 진단서를 제출할 의무는 없습니다. 고용주는 근로자의 업무 능력을 평가하고 기능적 제한 사항만 보고하며, 고용주는 재통합을 준비하는 데 필요한 정보만 받습니다. 저희 가이드를 참고하세요. 재통합 의무 및 임금 제재 양측의 의무를 다하며 일합니다.아플 때 해야 할 일
아래 단계들은 청구의 성공 여부를 결정하는 절차입니다. 이 단계들은 모두 간단하며, 나중에 재구성하는 것보다 당시에 수행하는 것이 훨씬 쉽습니다.질병 발생 당일에 신고하세요.
고용주가 명시한 절차를 정확히 따르십시오. 정해진 시간 전에 지정된 관리자에게 전화하거나 포털을 이용하는 등의 절차를 따르세요. 절차가 없는 경우, 보고 시간을 기록할 수 있도록 이메일이나 메시지를 보내십시오. 출근 불가 첫날에 보고해야 하며, 연락을 받지 못한 날도 포함됩니다. 질병으로 인해 출근할 수 없는 첫날이 104주간의 유급 병가 기간과 전체 유급 병가 일정의 시작일이 되기 때문입니다.예상되는 업무 범위를 서면으로 명시하십시오.
계약 기간이 3개월 이상인 경우, 지난 3개월간의 평균 근무 시간을 명시하고 병가 수당 계산에 대해 노동법 제7조 610항 b호를 적용한다는 내용을 고용주에게 서면으로 제출하십시오. 근무표도 첨부하십시오. 이 한 통의 서신으로 암묵적인 합의를 문서화된 청구로 전환할 수 있습니다.기록을 유지해
모든 호출 및 근무 교대 시간을 날짜와 시간과 함께 기록하십시오. 급여 명세서, 근무표, 근무 관련 메시지 및 질병 관련 모든 서신을 보관하십시오. 고용주가 스케줄링 앱을 사용하는 경우, 관계가 악화되면 접근 권한이 사라지는 경우가 많으므로 접근 권한이 있을 때 기록을 내보내거나 스크린샷을 찍어 두십시오.급여명세서를 확인하세요
병가 수당 항목(종종 ziektegeld 또는 loon bij ziekte로 표시됨)을 찾아 시간과 적용된 비율을 모두 확인하십시오. 본인의 계산 및 CAO(중앙행정청)의 요구 사항(70% 이상일 수 있음)과 비교해 보십시오. 시간이 잘못된 경우, 추정 조항이 적용되지 않았을 가능성이 높습니다.고용주를 채무 불이행 상태로 만드십시오
지불액이 잘못되었거나 지급되지 않은 경우, 정중하게 서면으로 청구하고, 계산 내역을 명시하며, 민법 제7조 629항 및 610b항을 참조하여 기한을 정하십시오. 이러한 청구는 추후 해당 사안이 지방 법원으로 넘어갈 경우 귀하의 입장을 보호하는 데에도 도움이 됩니다.분쟁에 대한 평가를 받으세요
업무 적합성 또는 사회 복귀에 관한 의견 불일치가 있는 경우, 어느 한쪽 당사자라도 UWV에 독립적인 전문가 의견(deskundigenoordeel)을 요청할 수 있습니다. 이 의견은 법적 구속력은 없지만, 상당한 근거를 제공합니다. 민법 제7조 629a항에 따라, 질병으로 인한 임금 청구 소송을 지방 법원에 제기하기 전에 전문가 의견서가 일반적으로 요구됩니다. 법률 상담 기관인 Het Juridisch Loket에서 무료로 초기 상담을 받을 수 있으며, 조합원은 소속 노동조합에 문의할 수 있습니다.무급 계약직 직원이 아플 때 취해야 할 조치 체크리스트
| 단계 | 동작 | 중요한 이유 |
|---|---|---|
| Report | 근무 첫날, 정해진 절차에 따라, 가능하면 서면으로 고용주에게 통보하십시오. | 104주 기간과 푸르트바흐터 시간표를 시작하고 증빙 자료를 만듭니다. |
| 호출 | 본인의 근무시간 내역을 첨부하여 BW 제7조 610b항에 따른 예상 업무 범위를 청구하십시오. | 병가 수당 계산에 사용되는 시간 수를 수정합니다. |
| 기록 | 근무표, 급여명세서, 메시지, 그리고 모든 근무 기록을 보관하세요. | 그 추정의 성립 여부는 패턴에 대한 증거에 달려 있습니다. |
| 체크 | 급여명세서에 기재된 근무 시간과 비율을 CAO(중앙행정청) 자료와 대조하여 확인하십시오. | 오차는 대개 백분율이 아니라 시간 단위에서 발생합니다. |
| 차츰 오르다 | 서면으로 요구서를 보낸 후, UWV 전문가 의견이나 법률 자문을 구하는 것을 고려해 보세요. | 청구권을 보존하며, 이는 민법 제7조 629a항에 따른 소송의 전제조건입니다. |
고용주가 계약 자체가 존재하지 않는다고 부인할 경우
흔히 발생하는 문제 중 하나는 고용주가 비정규직 근로자를 자영업자처럼 취급하고, 송장 발행 등 모든 절차를 진행한 후, 고용 계약이 없다는 이유로 병가 수당 지급을 거부하는 경우입니다. 네덜란드 법은 이에 대한 해결책도 제시하고 있습니다. 노동법 제7조 610항 a호는 3개월 연속으로 주 단위 또는 월 20시간 이상 유급으로 타인을 위해 일하는 사람은 고용 계약에 따라 일하는 것으로 추정한다고 규정하고 있습니다. 업무 범위에 대한 추정과 마찬가지로, 이는 입증 책임을 전환합니다. 고용 관계를 부인하는 당사자는 실제 관계가 다른 형태였음을 입증해야 합니다. 고용 계약의 존재 여부는 당사자들이 붙인 명칭이 아니라 관계의 실질적 내용에 따라 판단됩니다. 기본적인 요소는 업무, 임금, 그리고 권한 관계이며, 이러한 요소들은 업무가 조직 내에서 어떻게 수행되는지, 그리고 근로자가 실질적인 상업적 위험에 노출되는지 여부 등 모든 상황을 고려하여 평가됩니다. 타인의 사업장에서 정해진 교대 근무를 하며, 타인의 장비를 사용하고, 타인의 지시에 따라 일하는 사람은 서류상 어떤 내용이든 일반적으로 근로자로 간주됩니다. 이 문제는 매우 중요합니다. 고용 계약이 체결되면 병가, 휴가, 해고 보호, 연금 등이 모두 지급되며, 고용주는 미납했던 급여세와 사회보장 기여금을 납부해야 할 의무가 있습니다. 이러한 문제에 대해 입법부도 활발히 움직이고 있습니다. 시간당 임금이 일정 기준치 미만일 경우 근로자로 간주하는 법정 추정 제도가 2026년에 도입되었으며, 시행일은 왕실 칙령으로 정해질 예정입니다. 또한, 세금 분야에서 허위 자영업 신고에 대한 집행 유예 조치가 2025년 1월 1일에 종료되었습니다.질병으로 인해 계약이 종료되는 경우
많은 대기 계약은 기간제로 체결되며, 계약 만료 직전에 질병이 발생하면 보호가 종료되는 것이 아니라 지급 주체가 변경됩니다. 계약 마지막 날에 고용주는 근로자의 질병 사실을 UWV(호주 노동연금청)에 보고해야 합니다. 계약 종료 다음 날부터는 UWV에서 지급하는 질병 수당(Ziektewet)이 계속 지급되며, 일반적으로 일일 임금의 70%가 동일한 104주 기간 동안 지급됩니다. 일일 임금은 질병 발생 전 기준 연도의 소득을 기준으로 계산되므로 대기 근로자는 급여명세서를 보관해야 합니다. 근무 시간이 비정상적으로 적은 기간을 기준으로 계산될 경우 수당이 그에 따라 낮아지며, 이 경우 6주 이내에 UWV에 이의를 제기할 수 있습니다. 재통합 책임 또한 변경됩니다. UWV에서 수당을 지급하기 시작하면 재통합 책임도 UWV가 맡게 되며, 협조 의무 또한 이전 고용주가 아닌 UWV로 이전됩니다. 협조하지 않을 경우 혜택이 축소되거나 거부될 수 있으므로, 관련 서신을 무시해서는 안 됩니다. 만성 질환을 가진 사람들이 직장에 복귀하는 데 도움이 되는 관련 사항이 있습니다. 직원이 무위험 보험 정책의 적용 대상인 경우, 해당 직원을 고용한 고용주는 직원이 질병에 걸리면 질병관리청(Ziektewet)을 통해 보상을 받게 되므로, 고용주가 채용을 주저할 만한 재정적인 이유가 크게 줄어듭니다. 따라서 해당되는 직원은 채용 시 이를 알리는 것이 일반적으로 유리합니다.만약 당신이 에이전시를 통해 취업했다면
파견업체를 통해 일자리가 제공되는 경우, 파견업체가 고용주이며 병가 수당을 지급해야 할 책임이 있습니다. 근무지가 근무하는 회사가 아니라 파견업체가 고용주입니다. 파견업체 계약에는 고용주가 더 이상 근로자가 필요하지 않을 때 계약이 종료된다는 조항이 포함되는 경우가 많으며, 이 조항과 질병 발생 간의 연관성은 분쟁의 주요 원인이 됩니다. 안전한 방법은 병가 발생 시 즉시 서면으로 파견업체에 알리는 것입니다. 해당 분야에 대한 감독이 강화되고 있습니다. '노조 등록법(Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten)'에 따라 파견업체는 2026년 11월 1일부터 12월 31일 사이에 네덜란드 노동감독청(Nederlandse Arbeidsinspectie)에 등록해야 하며, 등록 의무는 2027년 1월 1일부터 발효되고, 2028년 1월 1일부터 시행됩니다. 이후 고용주는 등록되지 않은 파견업체를 통해 근로자를 고용할 수 없게 되므로, 파견 근로자는 고용주가 합법적으로 운영되고 있는지 쉽게 확인할 수 있습니다.자주하는 질문
아래 질문들은 비상근 근무자와 이들을 고용하는 고용주들이 가장 자주 묻는 질문들입니다.만약 제가 사귄 지 3개월 기념일 직후에 아프게 되면 어떡하죠?
3개월이라는 기간은 매우 중요한 시점입니다. 이 기간을 넘어가는 순간, "고용 기간의 법적 추정"이 적용됩니다. 만약 이 시점 이후에 병가를 냈다면, 고용주는 법적으로 지난 3개월을 되돌아보고 평균 근무 시간을 계산해야 할 의무가 있습니다.
이 평균은 병가를 계산하는 데 있어 바로 그 기준이 됩니다. 이는 일종의 안전망으로, 병가를 신청했을 때 실제로 근무 일정이 잡히지 않았더라도 기댈 수 있는 기본 소득을 확보할 수 있도록 해줍니다.
제가 병가를 내면 고용주가 저에게 근무를 제공하지 않을 수 있나요?
간단히 말해서, 아닙니다. 고용주는 병가로 인해 법적으로 처벌할 수 없습니다. 3개월 이상 일관된 근무 패턴을 확립하면, 정해진 근무 시간에 대해 훨씬 더 강력한 보상을 받을 수 있습니다.
질병을 보고한 직후 갑작스럽고 설명할 수 없는 근무 시간 감소는 근로자에 대한 불법적인 불이익에 해당할 수 있습니다. 이러한 상황이 발생하고 있다고 생각되면 모든 상황을 기록하고 법적 자문을 구하여 자신의 입장을 보호하는 것이 현명합니다.
병가 중에도 연차 휴가가 적립되나요?
네, 물론입니다. 병가 중에도 다른 직원들과 마찬가지로 연차 휴가( vakantiedagen )는 계속 적립됩니다. 법은 이 점에 대해 매우 명확하며, 회복 기간 동안 유급 휴가를 받을 권리는 보장됩니다.
휴가는 합의된 근무 시간 범위 내에서 적립되며, 3개월 후에는 최근 평균 근무 시간으로 간주됩니다. 따라서 병가 수당이 주당 평균 20시간을 기준으로 계산된다면, 휴가는 0시간이 아닌 20시간을 기준으로 적립됩니다.
고용주가 병가 수당을 지급하지 않으면 어떻게 해야 하나요?
고용주가 정당한 병가 지급을 거부하는 경우, 첫 번째 단계는 항상 고용주와 명확하고 전문적으로 소통하는 것이며, 가급적이면 서면으로 소통하는 것이 좋습니다.
- 귀하의 사례를 설명하십시오: 병가를 받을 자격이 있다고 생각하시는지 설명하십시오. 앞서 논의했던 3개월 평균 계산법과 같은 관련 법률 규정을 참고하는 것이 도움이 될 수 있습니다.
- 증거 제공하다: 평균 계산에 대한 주장을 뒷받침하기 위해 근무 시간에 대한 자신의 기록을 참조하세요.
- 외부 지원을 구하세요: 그래도 지불을 거부한다면 혼자가 아닙니다. 다음에서 무료 또는 저렴한 지원을 받을 수 있습니다. 법률 데스크조합원이라면 노동조합에 연락하거나, 전문가와 상담하십시오. 고용 변호사 법적으로 받아야 할 임금을 청구하는 데 도움을 줄 수 있는 사람들입니다.
