네덜란드의 병가: 급여, 의무 및 해고

네덜란드에서 질병으로 인해 일을 할 수 없어 병가 중인 경우, 고용주는 원칙적으로 최대 2년 동안 임금의 최소 70%를 지급해야 하며, 첫 해에는 법정 최저임금 이상을 지급해야 합니다. 주요 예외 사항은 다음과 같습니다. 고용주는 근로자가 복직에 협조하지 않을 경우 임금을 공제할 수 있으며, 질병으로 인해 기간제 계약이 종료되는 경우, 질병수당법(Ziektewet)에 따라 근로자보험공단(UWV)이 근로자를 인계받습니다.

그러한 권리에는 양측의 의무가 따릅니다. 직장 복귀 촉진법(Wet verbetering poortwachter)에 따라, 귀하와 고용주는 복귀를 위해 적극적으로 협력해야 합니다. 회사 주치의는 6주 차까지 문제 분석을 작성하고, 8주 차까지 실행 계획을 수립하며, 진행 상황은 정기적으로 평가됩니다. 약 2년 후에는 산재보험(WIA) 신청이 이루어집니다. 충분한 조치를 취하지 않은 고용주는 추가 1년간 임금을 지급해야 할 위험이 있으며, 협조하지 않는 근로자는 임금을 잃을 위험이 있습니다. 아래에서는 일정, 지원금, 그리고 양측의 권리에 대해 자세히 설명합니다.

네덜란드 병가 제도의 핵심 원칙은 무엇인가요?

네덜란드의 병가 제도는 두 가지 핵심 개념에 기반합니다. 첫째, 고용주가 최대 2년까지 질병으로 인한 비용을 부담합니다. 둘째, 고용주와 근로자가 함께 근로자의 업무 복귀를 책임집니다. 이는 연간 유급 병가 일수가 정해진 제도와는 매우 다릅니다.

임금 지급 의무는 네덜란드 민법(Burgerlijk Wetboek, BW) 제7조 629항에 근거합니다. 이는 정규직 또는 기간제 근로계약을 체결한 모든 근로자에게 계약 기간 동안, 최대 104주까지 적용됩니다. 이 기간 동안 고용주는 근로자의 질병을 이유로 해고 통지를 할 수 없습니다. 복직 의무는 BW 제7조 658a항과 게이트키퍼 개선법에 명시되어 있습니다. 양측은 명확한 역할을 가지고 협력하여 실행 계획(plan van aanpak)을 수립해야 합니다.

누구를 처벌하려는 것이 목적이 아닙니다. 목적은 여러분이 여전히 할 수 있는 일에 맞는 지속 가능한 일자리를 찾는 것입니다. 기존 직장에서, 조정된 직장에서, 또는 필요한 경우 다른 곳에서 일자리를 찾는 것입니다.

직원이 아플 경우 어떻게 해야 하나요?

입사 첫날에는 회사 절차에 따라 병가를 내고 연락 가능한 상태를 유지하십시오. 이후에는 회사 의사 및 복직 계획에 협조해야 합니다.

대부분의 고용주는 첫 출근일 정해진 시간 전에 관리자나 인사팀에 전화할 것을 기대합니다. 고용 계약서, 휴가 규정(verzuimprotocol) 또는 직원 핸드북을 확인하여 어떤 사항을 기대하는지 알아보십시오. 또한 회사 의사나 고용주가 연락할 수 있도록 숙소 주소와 전화번호를 제공해야 합니다. 더 자세한 내용은 질병 시 직원의 의무 에 관한 저희 글을 참조하십시오.

고용주에게 무엇을 말해야 할까요?

아프다고만 말하면 됩니다. 고용주는 질병의 종류, 진단명, 증상에 대해 물어볼 수 없습니다. 일반 데이터 보호 규정(GDPR)과 네덜란드 데이터 보호 당국의 지침에 따라 해당 정보가 보호되기 때문입니다.

고용주는 귀하의 연락처, 예상 결근 기간, 아직 체결된 계약이나 인수인계해야 할 업무가 있는지, 그리고 질병이 타인의 과실로 인한 사고와 관련이 있는지 여부를 문의할 수 있습니다. 사고가 발생한 경우 고용주는 임금 손실을 보상받을 수 있기 때문입니다. 일반의에게서 진단서를 받을 필요는 없습니다.

회사 의사의 역할

회사 소속 의사(bedrijfsarts)는 직원이 업무를 수행할 수 없는 상태인지 평가하고, 복직 시기에 대해 고용주에게 조언합니다. 회사 소속 의사는 환자를 치료하지 않으며, 치료는 개인 주치의의 소관입니다.

회사 소속 의사는 일반적으로 산업안전보건국(arbodienst)을 통해 선임됩니다. 의사는 의료 비밀 유지 의무를 지며, 예를 들어 하루 4시간 동안 조정된 업무를 수행할 수 있다는 등의 내용만 고용주에게 알립니다. 진단 내용 또한 비밀로 유지됩니다. 회사 소속 의사의 진단에 동의하지 않는 경우, 다른 회사 소속 의사에게 재검토를 요청할 수 있습니다.

주요 업무

• 아프면 절차에 따라 즉시 보고하십시오.
• 연락이 잘 되도록 하고 회사 의사와의 진료 약속을 꼭 지키십시오.
• 회복을 방해하거나 지연시키지 마십시오.
• 실행 계획 수립 및 실행에 협력하십시오.
• 평소 업무와 다르더라도 고용주가 제안하는 적절한 업무를 수락하십시오.

정당한 이유 없이 이러한 의무를 이행하지 않을 경우, 고용주는 노동법 제7조 629항 (3)에 따라 임금 지급을 중단하거나 정지할 수 있습니다. 고용주는 그 사유를 알게 되는 즉시 귀하에게 이를 알려야 합니다. 재통합에 대한 지속적인 협조 거부는 결국 해고 사유가 될 수도 있습니다.

고용주의 의무는 무엇인가요?

고용주는 결근 첫날부터 회사 소속 의사를 지정하고, 근로자와 협력하여 복귀 계획을 수립하며, 완전한 복직 기록을 보관해야 합니다. 이를 준수하지 않을 경우, 고용주는 3년 차 임금까지 지급해야 할 위험이 있습니다.

문제 분석 및 실행 계획

회사 소속 의사는 결근 6주 차 이내에 문제 분석 보고서를 작성해야 합니다. 그로부터 2주 이내, 즉 늦어도 8주 차까지는 고용주와 근로자가 함께 해결 방안을 수립해야 합니다. 이 방안에는 목표, 양측이 합의한 조치, 그리고 평가 일정이 명시되어야 합니다.

목표는 이전 직무로의 완전 복귀, 점진적인 근무 시간 증가 또는 기타 적절한 업무 복귀일 수 있습니다. 구체적인 조치로는 고용주가 제공하는 인체공학적 작업대와 근로자의 물리치료 예약 등이 있습니다. 고용주는 담당 사례 관리자를 지정하여 과정을 모니터링합니다. 고용주와 근로자는 최소 6주마다 진행 상황을 논의하고, 상황 변화에 따라 계획을 조정합니다.

재통합 파일

고용주는 문제 분석, 실행 계획, 회사 의사의 보고서, 평가 및 모든 관련 서신을 포함하는 재통합 파일(re-integratiedossier)을 보관해야 합니다. 2년 후, 근로자가 산재보험(WIA) 혜택을 신청할 때 UWV(고용안정청)에서 이 파일을 검토합니다.

UWV(고용안정청)가 정당한 이유 없이 고용주가 충분한 조치를 취하지 않았다고 판단할 경우, 임금 제재(loonsanctie)를 부과합니다. 이 경우 고용주는 최대 52주 동안 임금을 계속 지급하고 재통합을 위한 노력을 기울여야 합니다. 따라서 꼼꼼한 기록 관리가 이러한 위험을 예방하는 최선의 방법입니다. 재통합이 실패하고 2년 후 계약 해지가 유일한 선택이 될 경우, 합법적인 해고 절차에 대한 저희 기사를 참고하시기 바랍니다.

사회 복귀 과정은 어떻게 진행되나요?

사회 복귀는 두 가지 경로로 진행됩니다. 첫 번째 경로는 이전 고용주 밑에서 본인의 직장으로 복귀하는 것을 목표로 하며, 두 번째 경로는 복귀가 더 이상 현실적이지 않을 경우 다른 곳에서 적합한 일자리를 찾는 것입니다.

첫 번째 경로: 본업으로 복귀

첫 번째 경로(spoor 1)는 본인의 직장으로 복귀하거나 고용주와 함께 다른 적합한 직무로 복귀하는 것을 목표로 합니다. 여기에는 근무 시간 단축, 업무 조정(예: 무거운 물건을 드는 작업을 일시적으로 제외), 작업 환경 조정 등을 통한 점진적인 복귀가 포함될 수 있습니다.

8주 차에 수립된 실행 계획이 이 과정의 기초가 됩니다. 첫 해 동안 귀하와 고용주는 정기적으로 진행 상황을 평가하고 필요에 따라 계획을 조정합니다. 실제로, 원래 고용주에게 복귀하는 것이 현실적인 한 첫 번째 과정이 계속해서 중심이 됩니다.

두 번째 방안: 다른 곳에서 적합한 직업을 찾는 것

기존 고용주에게 복귀하는 것이 불가능하다는 것이 분명해지면 두 번째 경로(spoor 2)가 시작됩니다. 이는 다른 고용주를 통해 적합한 일자리를 찾는 것을 의미합니다.

일반적으로 복귀 결정은 52주 차쯤에 이루어지는 첫 해 평가에서 내려지지만, 복귀가 불가능하다는 것이 이미 명확한 경우에는 더 일찍 내려져야 합니다. 고용주는 복귀를 위한 구직 비용을 부담하고, 전문 재통합 기관을 통해 구직 활동을 진행하며, 이 기관은 코칭, 이력서 작성 및 지원서 제출을 지원합니다. 구직자는 이 과정에 적극적으로 협조해야 합니다. 두 번째 경로는 고용주가 구직자를 내쫓는다는 의미가 아닙니다. 네덜란드 제도는 비록 다른 직책일지라도 구직자들이 계속해서 일할 수 있도록 지원하는 것을 목표로 합니다.

주요 이정표

2년의 기간에는 정해진 이정표가 있습니다. UWV는 기간이 끝날 때 이러한 이정표가 달성되었는지 확인합니다.

병가 수당은 얼마나 받으시나요?

법정 최저 임금은 104주 동안 임금의 70%이며, 최대 일일 임금(maximumdagloon)까지 지급됩니다. 첫 해에는 지급액이 법정 최저 임금보다 낮아질 수 없으며, 둘째 해부터는 최저 임금 제한이 적용되지 않습니다.

많은 고용 계약과 단체 협약(CAO)은 이보다 더 관대한 조건을 제시합니다. 일반적인 조건은 첫해에는 임금의 100%, 둘째 해에는 70%를 지급하는 것입니다. 본인의 계약서와 해당되는 단체 협약을 확인하여 어떤 조건이 적용되는지 알아보십시오.

대기일

계약서나 근로계약서에는 대기일(wachtdagen)에 대한 조항이 있을 수 있습니다. 이는 고용주가 질병으로 인한 첫날 또는 첫 이틀 동안 임금을 지급하지 않는다는 것을 의미합니다. 노동법 제7조 629항 (9)에 따라 최대 이틀의 대기일을 합의할 수 있습니다. 이전 질병 기간이 끝난 후 4주 이내에 다시 질병에 걸린 경우에는 두 기간이 하나로 간주되므로 대기일이 다시 적용되지 않습니다.

2년 후에는 무슨 일이 일어날까요?

104주가 지나면 고용주의 임금 지급 의무가 종료됩니다. 그 후에도 일을 할 수 없는 경우, 근로소득보장법(Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, WIA)에 따라 실업급여를 신청할 수 있습니다.

UWV(고용안정청)는 근로자가 여전히 얼마나 벌 수 있는지 평가합니다. 소득 능력의 35% 미만을 상실한 경우, WIA(산업재해 보상) 수당을 받을 자격이 없습니다. 완전히 영구적으로 일을 할 수 없는 경우에는 IVA(개인 부가가치세) 수당을 받게 되며, 그 외의 경우에는 WGA(근로자 보조금) 제도가 적용됩니다. 수당 금액은 이전 임금, 남은 소득 능력, 그리고 WGA의 경우 해당 소득 능력을 실제로 사용하는지 여부에 따라 결정됩니다. 2년간의 질병 기간이 지나면 해고 예고 금지 조항이 해제되므로, 고용주는 UWV에 해고 허가를 신청할 수 있습니다.

만약 급여를 지급할 고용주가 없다면 어떻게 해야 할까요?

고용주가 없어 임금을 받지 못하는 상태에서 질병에 걸리면 UWV(보훈처)에서 질병급여법에 따라 급여를 지급합니다. 또한 UWV는 사회 복귀 지원 역할도 담당합니다.

예를 들어 다음과 같은 경우 질병급여법에 따라 혜택을 받을 수 있습니다.

• 귀하가 병가 중인 동안 기간제 계약이 종료됩니다. 고용주는 계약 마지막 날까지 급여를 지급하고, 그 이후부터는 UWV(미국 노동통계국)에서 급여를 지급합니다.
• 당신은 고용대행업체를 통해 일하고 있는데, 병가 중에 근무가 종료됩니다.
• 고용 계약이 종료된 후 4주 이내에 질병에 걸렸고, 새로운 직장이나 다른 혜택을 받지 못하는 경우;
• 귀하는 무위험 정책(no-riskpolis)의 적용을 받으므로, UWV가 귀하의 고용주에게 병가 수당을 환급해 드립니다. 따라서 직업 관련 장애 이력이 있더라도 채용에 문제가 되지 않습니다.

임신, 출산 또는 장기 기증으로 인해 일을 할 수 없는 경우, 고용주는 계속해서 임금을 지급하지만, 질병수당법에 따라 UWV(Universal Work Board)로부터 수당을 신청할 수 있습니다. 이 수당은 일일 임금의 100%에 해당합니다. 그 외의 경우에는 일일 임금의 70%가 지급되며, 최대 일일 임금 한도까지 지급되고 최대 104주까지 받을 수 있습니다. UWV는 사례 관리자를 지정하고, 귀하의 근로 능력을 평가하여 2년 후 근로소득보조금(WIA) 신청 여부를 결정합니다.

고용주는 언제 임금 지급을 중단할 수 있습니까?

BW 제7조 629(3)항에 나열된 사유에 한해서만 가능합니다. 대부분은 정당한 이유 없이 회복 또는 재통합에 협조하지 않은 것과 관련이 있습니다.

고용주는 다음과 같은 경우 임금을 보류할 수 있습니다.

• 질병이 고의로 발생했거나, 채용 전 건강 검진에서 질병 관련 사항에 대해 허위 정보를 제공한 결과로 발생한 경우;
• 회복을 방해하거나 지연시킵니다.
• 정당한 이유 없이 고용주가 제안하는 적절한 업무를 거부하는 행위;
• 정당한 이유 없이 직장 복귀를 위한 합리적인 지시나 조치에 협조를 거부하는 경우;
• 정당한 이유 없이 실행 계획의 수립, 평가 또는 조정에 협조하기를 거부하는 경우;
• 당신은 WIA 혜택을 제때 신청하지 않았습니다.

고용주는 귀하가 특정 시간에 집에 있어야 하거나 회사 의사 진료를 받아야 하는 등의 합리적인 서면 규정을 준수하지 않을 경우 급여 지급을 중단할 수 있습니다. 급여 지급 중단은 일시적인 것으로, 귀하가 다시 규정을 준수하면 중단된 금액을 포함하여 급여 지급이 재개됩니다. 반면, 급여 지급 중단은 해당 기간 동안 영구적으로 적용됩니다. 이 두 가지의 차이가 중요하므로 고용주가 어떤 방식을 적용하는지 확인하십시오.

휴가나 퇴사 통보 기간 중에 병에 걸리면 어떻게 되나요?

휴가 중에 병에 걸리면, 고용주의 절차에 따라 병가를 신고하는 경우 병가는 휴가 일수에 포함되지 않습니다. 노동법 제7조 637항에 따라 해당 휴가 일수는 그대로 유지됩니다.

아프면 즉시 보고해야 하며, 해외에 있을 때도 마찬가지입니다. 가능하다면 현지 의사에게 진단서를 받아 두십시오. 고용주는 추후 회사 의사에게 결근 사유를 평가하도록 요청할 수 있습니다. 고용주가 해고 예고를 한 후에 병에 걸리더라도, 해고 예고는 유효하며 계약은 합의된 날짜에 종료됩니다. 해고 예고 금지 조항은 예고 당시 이미 병가 중이었던 경우에만 적용됩니다. 계약 종료 후에는 질병 수당법에 따라 수당을 받을 자격이 있을 수 있습니다.

고용주는 당신이 아픈 동안 당신을 해고할 수 있나요?

질병 때문이 아닙니다. 질병의 첫 2년 동안 고용주는 BW 제7조 670항(1)에 따라 통지할 수 없지만 계약을 종료할 수 있는 몇 가지 방법이 여전히 열려 있습니다.

구조조정의 경우에도 사전 통지 금지 규정이 적용되지만, 사업의 완전 폐쇄는 예외입니다. 다른 해지 방법도 있습니다. 수습 기간 중 해지, 긴급 사유에 따른 즉시 해고, 또는 상호 합의에 의한 계약 해지(vaststellingsovereenkomst)가 가능합니다. 특히 질병으로 인해 계약 해지가 어려운 경우에는 마지막 방법(vaststellingsovereenkomst)에 서명할 때 주의해야 합니다. 서명 후 수당 수급 자격에 영향을 미칠 수 있으므로 사전에 반드시 확인해야 합니다. 또한, 지방 법원(kantonrechter)은 질병과 무관한 사유로도 계약 해지를 허가할 수 있지만, 먼저 해당 사유가 질병과 관련이 없는지 확인해야 합니다.

기간제 계약은 계약 만료일에 자동으로 종료되며, 그 시점에 질병이 있더라도 마찬가지입니다. 해고 예고 금지 조항은 계약 종료일을 연장하지 않습니다. 고용주는 해고에 대한 허가를 받을 필요가 없으며, 질병수당법이 적용됩니다. 정당한 사유 없이 지속적으로 사회 복귀에 협조하지 않을 경우, 고용주는 임금 지급을 중단하고 경고 조치를 취한 후, 노동위원회(UWV) 또는 법원에 해고 허가를 요청할 수 있습니다. 104주간의 해고 예고 금지 기간이 종료되면, 고용주는 장기 근로 불능을 이유로 노동위원회에 해고 허가를 신청할 수 있습니다. 이 경우 고용주는 근로자에게 전환 수당(transitievergoeding)을 지급해야 합니다.

2026년 말까지 고용주는 UWV(고용보험공단)에 해당 전환 지원금의 환급을 요청할 수 있습니다. 정부는 2027년 1월 1일부터 이 보상금을 폐지하는 법안을 제안했습니다. 해당 법안은 아직 의회에 계류 중이므로, 이를 참고하기 전에 진행 상황을 확인하시기 바랍니다.

회사 의사의 의견에 동의하지 않으면 어떻게 해야 할까요?

UWV(워싱턴 주립 보건국)에 전문가 의견(deskundigenoordeel)을 요청할 수 있습니다. 고용주도 회사 의사의 소견에 동의하지 않거나 본인의 건강 관리가 충분한지 의심스러울 경우 같은 방식으로 의견을 구할 수 있습니다.

UWV(직업재활기관)는 귀하가 본업을 수행할 수 있는지 여부, 제안된 다른 직무가 적합한지 여부, 그리고 양측이 사회 복귀를 위해 충분한 노력을 기울이고 있는지 여부에 대한 의견을 제시할 수 있습니다. 요청 시 수수료가 부과되며, UWV는 몇 주 이내에 의견을 제공하는 것을 목표로 합니다. 이 의견은 법적 구속력이 없지만, 법원에서는 상당한 비중을 차지합니다. UWV에 의견을 요청하기 전에 일반적으로 다른 회사 의사에게 두 번째 의견을 먼저 구해야 합니다.

고용주는 장기 결근을 어떻게 예방할 수 있을까요?

직원이 아프기 전에 업무량과 근무 환경에 주의를 기울이는 것이 중요합니다. 근로조건법(Arbeidsomstandighedenwet)에 따라 고용주는 업무 압박과 스트레스와 같은 심리사회적 부담으로부터 직원을 보호해야 합니다.

스트레스와 소진과 같은 정신 건강 문제는 장기 결근의 주요 원인입니다. 의미 있는 업무가 부족한 것 또한 직원의 행복에 악영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 예방은 고용주의 일반적인 의무(zorgplicht)이며, 그 효과는 상당합니다. 장기 결근을 예방할 때마다 최대 2년 치의 임금 손실과 복직 의무를 피할 수 있습니다.

관리자와 인사 담당자가 취할 수 있는 실질적인 조치는 다음과 같습니다.

• 업무량과 마감일을 정기적으로 확인하고 필요에 따라 조정합니다.
• 직원들이 휴가를 사용하고 근무 시간 이후에는 업무에서 완전히 벗어나도록 장려합니다.
• 직원들이 스트레스나 업무량에 대한 우려를 두려움 없이 제기할 수 있는 문화를 조성하는 것;
• 업무에 대한 도전적인 자세를 유지할 수 있도록 교육 및 개발 기회를 제공합니다.
• 근로조건법에서 요구하는 바에 따라 예방적 진료(공개 진료)를 위해 회사 의사와의 진료를 받을 수 있도록 조치합니다.

결론

• 고용주는 최대 104주 동안 임금의 최소 70%를 지급하며, 첫 해에는 최소한 법정 최저 임금을 지급합니다.
• 아프면 보고만 하면 되고, 진단 결과는 회사 의사가 기록합니다.
• 문제 분석은 6주 차까지, 실행 계획은 8주 차까지 완료해야 하며, WIA 신청서는 93주 차까지 제출해야 합니다.
• 고용주가 충분한 조치를 취하지 않으면 최대 52주 동안 임금 삭감 제재를 받을 위험이 있고, 근로자가 협조하지 않으면 임금을 잃을 위험이 있습니다.
• 고용주가 없어 급여를 받을 수 없는 경우, UWV(워싱턴주 유타대학교)에서 질병급여법에 따라 급여를 지급합니다.

자주하는 질문

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네덜란드에서 병가는 얼마나 오래 지속될 수 있나요?

고용주는 최대 104주 동안 임금을 지급합니다. UWV(미국 노동부)에서 임금 제재를 부과하는 경우, 해당 기간은 최대 52주까지 연장됩니다.

질병으로 인한 휴직 기간이 4주 미만인 경우, 두 기간은 합산됩니다. 복귀 후 4주 이내에 다시 병에 걸리면 2년의 휴직 기간은 다시 시작되지 않습니다. 2년이 경과한 후, UWV(미국 산업재해 보상 위원회)에서 산재 보상(WIA) 수급 자격 여부를 결정합니다.

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