이 가이드에서는 네덜란드 법이 고용주에게 실제로 요구하는 사항과 근로자가 요구할 수 있는 사항(요청 절차 및 필수 내용 포함)을 설명합니다. 고용 계약 근로조건법, 모니터링 한계 및 추가적인 복잡성 국경을 넘나드는 원격 근무.
네덜란드에는 재택근무를 할 권리가 있나요?
아니요. 네덜란드 법은 직원에게 다음과 같은 권리를 부여합니다. 문의 다른 근무지를 위한 것이지, 근무지를 얻을 권리가 아닙니다. 해당 문서는 다음과 같습니다. 유연근무법 (유연근무법)은 근무 시간, 근무 형태 및 근무 장소 변경 요청을 다룹니다. 먼저 지속적인 혼란을 해소할 필요가 있습니다. '원하는 곳에서 일할 수 있는 법(Wet werken waar je wilt)'으로 알려진 법안은 고용주가 재택근무 요청을 근무 시간 변경 요청과 동일하게 취급하고, 불가피한 사업상의 이유가 있는 경우에만 거부하도록 의무화하는 내용을 담고 있었으나, 2023년 9월 26일 상원에서 부결되었습니다. 이 법안은 발효된 적이 없으며, 이를 현재 네덜란드 법으로 묘사하는 기사들은 잘못된 것입니다. 현재 네덜란드에서는 유연근무법이 적용됩니다.
누가 요청할 수 있으며, 어떻게 요청할 수 있습니까?
이 법은 최소 10명 이상의 직원을 고용하는 사업주에게 적용됩니다. 소규모 사업주는 법정 절차의 적용을 받지 않지만, 적정한 고용 관행과 단체 협약에 따른 의무는 여전히 부담합니다. 직원은 희망 근무 시작일 기준으로 최소 26주 이상 근무했어야 하며, 최소 2개월 전에 서면으로 요청해야 합니다. 실제로 요청서에는 희망 근무 장소, 주당 근무일수, 희망 근무 시작일, 그리고 근무지 변경이 영구적인지 여부를 명시해야 합니다. 원칙적으로 새로운 요청은 사업주가 이전 요청을 승인하거나 거부한 날로부터 1년 후에 할 수 있지만, 당사자들이 더 일찍 합의하는 것도 가능합니다. 사업주는 직원과 협의 후 희망 근무 시작일 최소 1개월 전에 서면으로 결정해야 합니다. 근무 시간 및 근무 형태에 대한 요청의 경우, 기한 내에 결정하지 않으면 법률에 따라 직원이 요청한 조건으로 요청이 승인되는 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 이러한 자동 승인은 근무 장소에는 적용되지 않으므로, 세 가지 유형의 요청을 구분하는 것이 중요합니다.고용주가 거부할 수 있는 경우
근로시간 및 근무 요일에 관해서는, 고용주는 불가피한 사업상 또는 서비스상의 이유가 있는 경우에만 거부할 수 있으며, 이는 구체적인 조직적, 안전적 또는 일정상의 문제를 요구하는 엄격한 기준입니다. 작업 장소에 대해서는 기준이 더 완화되어 있습니다. 고용주는 고려 요청을 수락하고 거부할 의사가 있다면 직원과 상의할 수 있지만, 반드시 설득력 있는 이유가 있어야 하는 것은 아닙니다. 합리적인 이유가 있고 진솔한 대화를 거친 후 이루어진 거부는 대개 받아들여집니다. 그렇다고 해서 거부가 완전히 안전한 것은 아닙니다. 고용주는 좋은 고용주로서의 의무, 차별 금지 의무, 그리고 장애나 만성 질환이 있는 직원을 배려해야 할 의무를 여전히 준수해야 합니다. 개별 사례를 고려하지 않고 일괄적으로 정책을 적용하거나, 유사한 직원을 다르게 대우하는 거부는 문제가 될 수 있습니다. 원격 근무 요청에 대한 분쟁 일반적으로 시작됩니다. 노사협의회가 있는 고용주는 정책을 발표하기 전에 해당 정책이 협의회의 권리를 침해하는지 여부를 확인해야 합니다. 근무 시간, 모니터링 또는 개인 정보 관련 정책은 협의회의 동의가 필요하기 때문입니다. 상호 의무 요청이 접수되기 전에 관리하는 것이 접수된 후에 관리하는 것보다 훨씬 쉽습니다. 요청이 승인되면 기록해 두십시오. 근무 장소, 원격 근무 일수, 장비 및 경비 지원, 근무 가능 시간, 그리고 해당 조치가 영구적인지 또는 재검토 가능한지 여부를 확인하십시오. 구두로 승인된 조치가 수년간 지속되면 고용주가 일방적으로 변경할 수 없는 고용 조건으로 굳어질 수 있습니다.고용 계약서에 반드시 포함되어야 할 내용
네덜란드인 고용 계약 원격 근무자의 경우에도 일반 고용 계약이 적용됩니다. 별도의 법적 범주가 있는 것이 아니며, 사무실에서 근무하든, 집에서 근무하든, 공유 오피스에서 근무하든 동일한 법적 보호를 받습니다. 달라지는 것은 서면으로 작성해야 하는 세부 사항의 범위입니다.
고용주가 서면으로 제공해야 하는 정보
네덜란드 민법 제7조 655항은 고용주가 근로자에게 고용의 주요 조건을 서면으로 알려야 할 의무를 규정하고 있습니다. 투명하고 예측 가능한 근로 조건에 관한 EU 지침이 시행된 이후, 핵심 사항은 입사 후 첫 주 이내에, 나머지 사항은 한 달 이내에 제공해야 하며, 그 목록은 이전보다 더 길어졌습니다. 제공해야 할 정보에는 당사자의 신원, 근무지, 직책 또는 직무 설명, 입사일, 계약 기간(정규직인 경우), 급여 및 급여 구성 요소, 급여 지급 주기, 근무 시간 및 근무 일정, 휴가, 수습 기간, 해고 예고 기간, 적용 가능한 단체 협약, 교육 계획, 그리고 해고 절차가 포함됩니다. 고정된 근무지가 없는 경우, 고용주는 근로자가 근무지를 자유롭게 정할 수 있거나 여러 장소에서 근무할 수 있음을 명시해야 합니다. 특히 재택근무자의 경우, 이 마지막 조항이 제대로 지켜지지 않는 경우가 많습니다. 직원이 2년 동안 주 3일 재택근무를 해왔음에도 불구하고 근무지로 사무실을 명시한 계약서는 현실을 제대로 반영하지 못하며, 고용주는 나중에 직원에게 사무실 복귀를 요청할 때 실제 근무 관행보다는 계약서를 근거로 삼으려 할 것입니다. 따라서 근무 형태를 기록해 두고, 변경될 때마다 다시 기록해 두는 것이 중요합니다. 이것이 바로 저희가 제시하는 개요입니다. 네덜란드 고용법 이 조항들이 속해 있는 더 넓은 틀을 설명합니다.계약 유형과 원격 근무자에게 미치는 영향
무기한 계약은 가장 강력한 보호를 제공하며, 법정 절차 중 하나를 통해서만 해지할 수 있습니다. 기간제 계약 합의된 날짜에 법률에 따라 계약이 종료되지만, 고용주는 계약 연장에 대한 서면 통지를 해야 합니다. 민법 제7조 668a항의 연쇄 계약 규정에 따라, 연속적인 기간제 계약은 3건을 초과하거나 계약 기간이 3년을 초과하는 경우(둘 중 먼저 발생하는 경우) 무기한 계약으로 전환되며, 계약 중단 시 법정 기간이 경과하면 연쇄 계약이 다시 시작됩니다. 채택되었지만 시행일이 왕실령으로 정해진 '유연근로자 안전 강화법'에 따라, 해당 중단 기간은 현재 적용되는 6개월이 아닌 3년으로 연장됩니다. 대기 및 무급 계약은 별도의 규정을 적용합니다. 근로자는 최소 4일 전에 소집되어야 하며, 해당 기간 내에 취소하더라도 임금을 받을 권리가 있습니다. 또한, 12개월 후에는 고용주가 평균 근무 시간을 기준으로 고정된 근무 시간을 제공해야 합니다. 임시직 알선업체를 통한 고용은 별도로 규제되며, 임시 고용 알선업체 등록에 관한 법률에 따른 알선업체의 등록 의무는 단계적으로 시행됩니다. 등록은 2026년 말에 시작되고, 등록 요건은 2027년부터 적용됩니다. 계약 유형과 관계없이 원격 근무자는 동일한 권리를 유지합니다. 휴가 자격해고에 대한 동일한 보호와 동일한 접근권 직원의 권리 사무실에 출근하는 동료로서.단체협약과 노사협의회
A 단체 노동 협약 (CAO)는 고용주가 해당 규정에 구속되거나 해당 협약이 업계 전반에 걸쳐 일반적으로 구속력을 갖는 것으로 선언되었기 때문에 고용에 적용될 수 있습니다. CAO가 적용되는 경우, 그 조항은 불리한 개별 계약보다 우선하며, 많은 CAO는 이제 재택근무를 직접적으로 규정합니다. 재택근무 일수, 경비 지원, 제공되는 장비 및 근무 가능 시간 등이 이에 해당합니다. CAO와 함께 노사협의회도 존재합니다. 근무 시간, 직원 개인 정보 처리 또는 출근, 행동 또는 성과 모니터링에 적합한 시설에 관한 합의는 노사협의회법 제27조에 따라 협의회의 동의를 필요로 합니다. 재택근무 정책은 일반적으로 이러한 사항 중 적어도 하나와 관련이 있으며, 노사협의회를 거치지 않고 재택근무 정책을 발표하는 고용주는 해당 결정이 무효로 선언될 위험이 있습니다. 유연근무 관련 규칙 그리고 의회의 권리는 같은 맥락에서 다루는 것이 가장 좋습니다.재택근무 환경에서의 건강 및 안전
근로조건법(Arbeidsomstandighedenwet)은 재택근무에도 적용됩니다. 안전하고 건강한 근무 환경에 대한 일차적인 책임은 고용주에게 있으며, 계약서에 조항을 삽입하여 그 책임을 근로자에게 전가할 수 없습니다. 다만, 근로자는 제공된 장비와 지침을 의도된 대로 사용할 의무가 있습니다. 근로조건령은 회사 사업장보다 재택근무에 대한 규제를 완화하고 있어, 고용주는 공장 작업장처럼 거실을 철저히 점검할 의무는 없습니다. 그러나 핵심적인 의무는 그대로 유지됩니다. 즉, 작업 공간은 합리적으로 요구되는 범위 내에서 인체공학적으로 배치되어야 하며, 고용주는 재택근무 시 안전 수칙에 대한 정보와 지침을 제공해야 하고, 재택근무의 위험성은 법정 위험 평가 항목에 포함되어야 합니다.위험 평가 및 장비
위험 평가 및 분석(RI&E)은 모든 고용주에게 법적으로 의무화된 사항이며, 재택근무가 보편화된 이후로는 재택근무가 야기하는 특정한 위험들을 반드시 다뤄야 합니다. 이러한 위험은 신체적인 것만이 아닙니다. 장시간 식탁에서 일하는 것은 근골격계 질환을 유발할 수 있지만, 더 자주 보고되는 문제는 심리사회적 문제입니다. 즉, 고립감, 일과 사생활의 경계 모호함, 그리고 항상 연락 가능한 상태로 있어야 한다는 부담감으로 인한 과중한 업무량 등이 여기에 해당합니다. 심리사회적 업무량은 고용주의 안전 관리 의무에 명시적으로 포함되며, 위험 평가 및 그에 따른 조치 계획에 반드시 반영되어야 합니다. 필요한 장비 제공 또한 같은 의무에 속합니다. 고용주는 일반적으로 의자, 책상 또는 책상 받침대, 별도의 모니터, 키보드와 마우스, 그리고 적절한 조명을 제공하거나 그 비용을 부담해야 합니다. 법적으로 중요한 것은 표준적인 장비 제공 여부가 아니라 개별 직원이 안전하게 근무할 수 있는지 여부입니다. 예를 들어, 좁은 아파트에 살거나 허리 질환이 있는 직원의 경우, 안전한 근무를 위한 환경은 기본 기준과 다를 수 있습니다. 가정 환경을 재택근무에 적합하게 만들 수 없는 경우에는 재택근무 요청을 거부하는 것이 정당한 사유가 될 수 있습니다. 재택근무로 인한 사고에 대한 고용주의 책임은 사무실에서의 사고에 비해 제한적입니다. 고용주가 재택근무 환경을 통제하기 어렵기 때문입니다. 하지만 책임이 전혀 없는 것은 아닙니다. 고용주가 문제가 있는 환경을 알고도 아무런 조치를 취하지 않은 경우에도 책임이 발생할 수 있습니다. 재택근무로 인해 발생하는 질병은 일반적인 의료 규정에 따라 처리됩니다. 병가 수당 및 사회 복귀양측 모두 동일한 의무를 부담한다.근무 시간 및 가용성 제한
근로시간법(Arbeidstijdenwet)은 재택근무자에게도 전적으로 적용됩니다. 최대 근로시간, 최소 휴식 시간, 휴식 시간은 노트북이 부엌에 있다고 해서 달라지지 않습니다. 고용주는 근로시간을 정확하게 기록해야 하며, 직원이 저녁에 메시지에 답장하는 시간을 근로시간에 포함시키지 않는 것은 근로시간법 위반이지 문화적 관습이 아닙니다. 네덜란드에는 법적으로 보장된 업무 중단권이 없습니다. 관련 법안이 발의된 적은 있지만 제정된 것은 없습니다. 연결을 끊을 권리 현재 이 문제는 고용 계약, 단체 협약 또는 회사 정책에 따라 결정됩니다. 위험을 현명하게 관리하고자 하는 고용주는 명확한 기대치를 설정합니다. 예를 들어 핵심 근무 시간, 근무 시간 외 응답 시간 기준, 그리고 늦게 보낸 메시지는 다음 영업일까지 답장하지 않아도 된다는 규칙 등이 있습니다.경비, 수당 및 급여
재택근무를 하는 직원은 고용주가 부담해야 할 비용을 지출하게 됩니다. 네덜란드의 급여세 규정은 재택근무 시 일당 일정 금액의 비과세 수당을 지급하는데, 이는 수도, 전기, 난방, 커피, 종이 등의 비용을 충당하기 위한 것입니다. 또한, 필요한 업무 장비 제공에 대한 비과세 혜택도 별도로 제공됩니다(면제 조건 충족 시). 재택근무 일당 최대 비과세 금액은 매년 정부에서 정하여 세무관세청에서 발표합니다. 이 금액은 매년 물가상승률에 따라 조정되므로, 기사에 인용된 금액은 다음 해 1월이 되면 최신 정보가 아닐 수 있습니다. 따라서 블로그 게시글의 수치보다는 최신 금액을 확인하는 것이 중요하며, 비과세 재택근무 수당과 통근 수당을 같은 날에 중복 청구할 수 없으므로 급여 전문가 또는 세무사와 상담하여 교통비 수당과의 연관성을 확인하는 것이 좋습니다. 나머지 급여 항목은 근무 장소와 관계없이 동일합니다. 연봉의 최소 8%에 해당하는 휴가 수당이 지급되며, 법정 공휴일은 주당 근무 시간의 4배에 해당하는 연금, 그리고 기타 수당이 지급됩니다. 법정 권리 평소와 같이 운영됩니다. 고용주는 세무 및 관세청에 등록하고, 급여에서 세금을 원천징수하며, 국민보험 및 근로자 보험 제도에 대한 고용주 부담금을 납부해야 합니다. 이러한 부담금의 세율과 기준 금액은 매년 재설정되므로 예산은 작년 수치가 아닌 현재 발표된 세율을 기준으로 해야 합니다. 원격 근무자가 해외에서도 세금을 납부하는 경우, 개인적인 상황에 따라 세무 전문가의 조언이 필요합니다. 조세 조약 네트워크가 광범위하고 결과는 고용 변호사가 추측해서는 안 되는 구체적인 사실 관계에 따라 달라지기 때문입니다.원격 근무자의 데이터 보호 및 모니터링
재택근무는 회사 데이터를 개인의 가정으로 옮기게 하며, 고용주는 그곳에서 처리되는 개인 데이터에 대한 관리자로서의 지위를 유지합니다. 규정 준수 네덜란드 데이터 보호 규정 따라서 이는 기술적인 문제인 동시에 조직적인 문제이기도 합니다. 누가 어떤 기기에서 어떤 연결을 통해 무엇에 접근할 수 있는지, 그리고 차량에서 노트북이 도난당했을 때는 어떻게 되는지 등이 문제입니다. 일반 데이터 보호 규정 적절한 기술적 및 조직적 조치가 필요하며, 원격 근무의 경우 일반적으로 회사에서 관리하는 기기, 암호화된 저장소, 다중 인증, 회사 시스템과의 안전한 연결, 개인 기기 사용에 대한 명확한 정책, 그리고 재택 근무 직원이 실제로 작동 방법을 알고 있는 데이터 유출 절차가 필요합니다. 높은 위험을 초래할 가능성이 있는 데이터 처리를 도입하기 전에 데이터 보호 영향 평가를 실시해야 하며, 여기에는 직원에 대한 체계적인 모니터링이 포함됩니다.감시의 한계
원격 근무자에 대한 모니터링은 가능하지만 엄격한 제약이 따릅니다. 법적 근거는 동의가 아닌 정당한 이익입니다. 고용주에게 주어지는 동의는 거의 자유롭지 않으므로 계약서에 명시된 내용만으로는 모니터링이 정당화되지 않습니다. 고용주는 구체적인 이익을 가져야 하며, 모니터링은 다른 대안이 없는 상황에서 필수적이어야 하고, 범위와 기간이 비례적이어야 합니다. 모니터링 대상, 이유, 접근 권한, 데이터 보존 기간 등을 명시한 정책을 사전에 공지해야 합니다. 키 입력 기록, 주기적인 스크린샷, 활동 점수 매기기, 하루 종일 웹캠을 켜두도록 요구하는 등 개인 생산성에 대한 지속적인 감시는 극단적인 경우이며, 특히 직원의 가정까지 침범하는 경우 정당화하기 매우 어렵습니다. 네덜란드 법원은 이미 직원에게 하루 종일 카메라를 켜두도록 요구하는 것은 사생활 침해라고 판결한 바 있습니다. 직원에게 감정 인식 기술을 적용하는 것은 단순히 비례적이지 않은 정도가 아니라 EU 인공지능법에 따라 금지된 행위입니다. 모니터링 도입 전에 노사협의회의 동의를 받아야 합니다. Autoriteit Personsgegevens 규정 준수를 감독하고 직원의 불만 사항에 대해 조치를 취할 수 있습니다. 고용주가 일반적인 모니터링이 아닌 특정 의혹을 조사해야 하는 경우, 회사 사서함 검색에 관한 규칙이 적용되며, 해당 규칙은 관련 기사에서 자세히 설명합니다. 고용주는 당신의 이메일을 읽을 수 있습니다.데이터 보호 책임자 임명은 핵심 활동이 대규모의 정기적이고 체계적인 모니터링 또는 대규모의 특수 범주 데이터 처리를 포함하는 경우 의무적입니다. 많은 고용주는 나머지 규정 준수 업무를 더 쉽게 만들어주기 때문에 자발적으로 임명합니다.국경을 넘어 협력하기
국경을 넘는 재택근무는 원격 근무가 인사 관리 문제가 아닌 법적 문제로 바뀌는 지점입니다. 세 가지 별개의 시스템이 적용되며, 각 시스템은 고유한 연결 요소를 가지고 있고, 반드시 동일한 국가를 대상으로 할 필요는 없습니다.어떤 고용법이 적용되나요?
EU 내에서는 로마 I 규정에 따라 적용되는 법률이 결정됩니다. 당사자는 준거법을 선택할 수 있지만, 그 선택으로 인해 근로자가 원래 적용받았을 법한 강행 규정의 보호를 박탈당할 수는 없습니다. 일반적으로 이는 근로자가 상습적으로 근무하는 국가의 법률입니다. 다른 국가에서 가끔 근무하는 것은 근로자의 상행 근무지를 변경하지 않지만, 근무지의 구조적 이전은 변경할 수 있습니다. 로마 I 규정에는 특정 비율에 대한 기준이 없으며, 온라인에서 떠도는 40%라는 수치는 네덜란드 또는 유럽 고용법의 규정이 아닙니다. 네덜란드에서 상습적으로 재택근무를 하는 근로자의 경우, 외국법으로 체결된 계약이라 하더라도 해고, 최저임금, 근로시간에 관한 네덜란드 법률이 적용됩니다. 저희 가이드를 참조하십시오. 국경을 넘는 고용 실질적인 결과를 통해 효과를 발휘합니다.사회보장 및 재택근무 기본 협약
사회보장 제도는 EU 규정 883/2004에 따라 자체적인 조정 규칙을 따릅니다. 기본적으로 근로자는 한 회원국, 일반적으로 업무가 수행되는 국가에서만 보험에 가입됩니다. 두 개 이상의 회원국에서 근무하는 근로자는 업무의 상당 부분(최소 25%)을 거주 국가에서 수행하는 경우 거주 국가의 보험에 가입되며, 그렇지 않은 경우에는 고용주의 국가가 적용됩니다. 재택근무로 인해 이 기준을 넘어서게 되면, 근로자가 어느 국가의 연금 및 실업 보험에 가입해야 하는지를 포함한 전체 사회보장 상황이 바뀝니다. 이러한 결과로 인해 국경을 넘는 재택근무가 제한되었기 때문에, 네덜란드를 포함한 서명국 간에 2023년 7월 1일부터 국경을 넘는 재택근무에 관한 다자간 기본 협정이 시행되었습니다. 고용주의 국가와 근로자의 거주 국가 모두 당사국이고 고용주와 근로자 모두 이 협정의 적용에 동의하는 경우, 근로자는 총 근무 시간의 50% 미만을 거주 국가에서 재택근무하고 고용주의 국가에서 보험에 가입된 상태를 유지할 수 있습니다. 해당 합의는 자동으로 이루어지지 않습니다. 신청서를 제출하고 사회보장은행(Sociale Verzekeringsbank)을 통해 A1 증명서를 발급받아야 하며, 이를 통해 해당 지위를 공식 문서로 증명할 수 있습니다. EU 및 EEA 이외 지역에서는 양자 사회보장 조약에 따라 결정되며, 조약이 없는 경우에는 이중 납부가 발생할 가능성이 있습니다.이민
국적에 따라 고용 가능 여부가 결정됩니다. EU, EEA 및 스위스 시민은 허가 없이 네덜란드에서 거주하고 일할 수 있지만, 4개월 이상 체류하는 사람은 도착 후 5일 이내에 해당 지자체에 등록해야 하며, 4개월 미만 체류자는 비거주자 등록부에 등록해야 합니다. 그 외 모든 사람은 취업이 가능한 거주 허가가 필요하며, 고용주 또한 일반적으로 취업 허가를 받아야 합니다. 고용주가 가장 많이 사용하는 방법은 다음과 같습니다. 고도로 숙련된 이주 노동자 이 제도는 고용주가 이민귀화국에서 인정하는 스폰서여야 하며, 급여가 정부가 정하고 매년 조정하는 기준치를 충족해야 합니다. 30세 미만 근로자와 네덜란드에서 학업을 마쳤거나 오리엔테이션 과정을 이수한 사람에게는 더 낮은 기준치가 적용됩니다. 다른 경로로는 다음과 같은 것들이 있습니다. 거류 허가 자영업자의 경우 유럽 블루 카드와 오리엔테이션 연수 허가가 있습니다. 고용주가 인정된 스폰서가 아닌 경우, 거주 및 취업 통합 허가 또는 별도의 허가가 필요합니다. 취업 허가 필요한 경우 비자가 발급되며, 신청은 이민국(IND)을 통해 진행되고, 노동 시장 테스트는 네덜란드 고용안정청(UWV)을 통해 진행됩니다. IND는 법정 결정 기간이 있으며, 인정된 스폰서의 경우 결정 기간이 상당히 단축됩니다. 다만, 2025년 4월에 결정 지연에 대한 자동 벌금 지급 제도가 폐지되었으므로, 지연된 서류는 다른 방식으로 처리해야 합니다. 네덜란드에는 디지털 노마드 비자가 없습니다. 따라서 네덜란드에 거주하며 외국 고용주를 위해 원격으로 근무하려는 비EU 국적자는 별도의 경로가 없으며, 현지 고용을 다른 형태로 위장하는 행위는 면밀한 조사를 받게 됩니다. 네덜란드에서 합법적으로 일하세요 입국 예정일 이후가 아니라, 그 전에 입국 절차를 확정해야 합니다.외국 고용주를 위한 고정 사업장 및 급여 관리
외국 고용주를 위해 네덜란드 자택에서 근무하는 직원은 해당 고용주에게 네덜란드 내 과세 대상 사업장을 발생시킬 수 있습니다. 이러한 위험은 직원이 네덜란드 고객과 계약을 체결하거나 협상을 진행하거나, 부수적인 업무가 아닌 핵심적인 사업 기능을 수행하는 경우, 그리고 관련된 인원수가 많을수록 커집니다. 또한, 네덜란드에서 직원을 고용하는 외국 고용주는 일반적으로 네덜란드의 소득세 및 사회보장 납부 의무를 가지며 원천징수 대리인으로 등록해야 합니다. 이 두 가지 사항은 모두 세무 전문가와 상담해야 하며, 고용법 측면에서 중요한 점은 이러한 사항들을 계약 시작 전에 해결해야 한다는 것입니다. 계약 종료 후에는 상당한 비용이 발생하기 때문입니다.원격 근무 방식을 변경하거나 종료하기
직원들을 사무실로 복귀시키고 싶어하는 고용주들은 수년간 지속된 재택근무 체제를 단순히 지시 하나로 뒤집을 수 있는 것이 아니라는 사실을 알게 됩니다. 재택근무가 고용 조건으로 자리 잡은 경우, 일방적으로 변경하려면 서면으로 된 일방적 변경 조항과 충분한 이해관계가 있어야 하거나, 그러한 조항이 없는 경우에는 직원이 합리적으로 거부할 수 없는 합리적인 제안이 필요합니다. 평가 시에는 고용주의 이유, 제시된 제안, 그리고 직원의 상황을 종합적으로 고려하며, 전환 기간이나 절충안을 마련하는 것이 변경의 정당성을 확보하는 데 도움이 되는 경우가 많습니다. 고용주의 지시권은 분명히 존재하지만, 건전한 고용 관행에 따라 제한되며, 재택근무 체제를 믿고 이사한 직원에게 갑작스럽게 사무실 복귀를 강요하는 것은 이러한 주장을 무너뜨리는 흔한 사례입니다. 고용 계약 종료는 일반적인 절차를 따릅니다. 네덜란드 해고 경로 업무 수행 장소와 관계없이, 상호 합의에 의한 해고, 경제적 사유 또는 장기 장애로 인한 UWV의 사전 허가를 받은 해고, 또는 법정 사유 중 하나에 따른 지방법원의 해고 등 다양한 해고 방법이 있습니다. 해고 통지 기간, 전환 수당, 그리고 합의 후 숙려 기간은 통상적인 방식으로 적용되며, 완화된 제도 또한 마찬가지입니다. 시용 기간 중 해고원격 근무 자체는 해고 사유가 되지 않으며, 정당하게 합의된 재택 근무를 포기하지 않는다고 해서 해고 사유가 되는 것도 아닙니다. 네덜란드 노동법의 변화 그 구조와 일반적인 틀은 변경하지 않았습니다. 네덜란드 고용법 이 규정은 재택근무자에게도 전적으로 적용됩니다.자주하는 질문
아래 질문들은 재택근무 정책을 수립하는 고용주와 자신의 상황이 어떤지 알고 싶어하는 직원들이 가장 자주 묻는 질문들입니다.네덜란드 고용 계약서에 명시된 원격 근무 관련 주요 법적 요건은 무엇입니까?
고용 계약서에는 원격 근무 조건이 명확하게 명시되어 있어야 합니다. 계약서에는 원격 근무가 가능한지 여부와 기존 사무실 이외의 장소에서 근무할 수 있는 조건을 구체적으로 명시해야 합니다.
계약서에는 근무 장소, 근무 시간, 그리고 혼합형 근무 형태에 대한 세부 정보를 포함해야 합니다. 귀사가 네덜란드에 법인을 설립하지 않았더라도, 계약서는 네덜란드 노동법을 준수해야 합니다.
10명 이상의 직원을 고용하는 사업장에서 최소 26주 이상 근무한 경우, 유연근무법에 따라 근무 장소 변경을 요청할 권리가 있습니다. 사업주는 해당 요청을 검토하고 거부하기 전에 근로자와 협의해야 하지만, 근무 장소 변경의 경우 근무 시간 변경에 적용되는 것과 같은 타당한 사업상의 이유가 필요하지 않습니다.
네덜란드 법률은 재택근무 직원의 근무 시간과 휴식 시간을 어떻게 규정하고 있나요?
근로조건법(Arbowet)은 재택근무자에게도 사무실 근무자와 동일하게 적용됩니다. 고용주는 근로자가 집에서 안전하고 적절하게 근무할 수 있도록 보장해야 합니다.
네덜란드 표준 근로시간 규정은 재택근무에도 그대로 적용됩니다. 고용주는 직원이 재택근무를 한다는 이유만으로 무제한 근무를 요구할 수 없습니다.
사무직 근로자와 마찬가지로 휴식 시간과 휴식 기간에 대한 권리가 유지됩니다. 고용 계약서 또는 단체 협약에 근무 시간 및 유연 근무 관련 사항이 명시되어 있어야 합니다.
네덜란드에는 원격 근무 환경에 대한 특정 보건 및 안전 규정이 있습니까?
고용주는 재택근무의 위험성을 포함하는 위험 목록 및 평가(RI&E)를 실시해야 합니다. 이 평가는 사무실 근무와는 다른 위험성, 예를 들어 업무와 가정생활을 병행하면서 발생하는 추가적인 스트레스 등을 고려해야 합니다.
근로조건법은 고용주에게 직원이 집에서 안전하고 건강하게 일할 수 있는 방법에 대한 정보를 제공하도록 요구합니다. 고용주는 인체공학적 키보드나 사무용 의자와 같은 인체공학적 작업 장비를 포함하여 적절하고 안전한 재택근무 환경을 제공해야 합니다.
또한 건강하고 안전한 재택근무 환경을 유지할 책임도 있습니다. 여기에는 고용주가 제공하는 정보와 자료를 올바르게 사용하는 것도 포함됩니다.
고용주는 정당한 이유 없이 직원을 감시할 수 없습니다. 모든 감시는 필수적이어야 하며, 사전에 고지되어야 하고, 직원의 사생활 보호 권리보다 우선하는 사업적 이익에 의해 정당화되어야 합니다.
네덜란드에서 원격 근무자를 위한 장비 제공과 관련하여 고용주의 책임은 무엇입니까?
고용주는 직원이 안전하고 건강하게 재택근무를 할 수 있도록 필요한 장비를 제공해야 합니다. 이러한 의무에는 인체공학적 가구와 업무에 필요한 도구가 포함됩니다.
난방비, 수도세, 전기세, 소모품비 등 추가 비용을 충당하기 위해 비과세 재택근무 수당을 받을 수 있습니다. 재택근무 일당 최대 비과세 금액은 정부에서 매년 정하여 세무당국에서 발표합니다.
고용주는 모든 장비가 보건 및 안전 기준을 충족하는지 확인해야 합니다. 적절한 장비 제공은 근로조건법에 따른 고용주의 의무 중 하나입니다.
네덜란드 법률에 따라 원격 근무자의 데이터 보호는 어떻게 이루어지나요?
원격 근무 시에는 개인정보 보호법 및 일반 데이터 보호 규정(GDPR)을 준수해야 합니다. 고용주는 데이터 처리와 관련하여 허용되는 사항과 허용되지 않는 사항에 대한 명확한 정책을 수립해야 합니다.
재택근무는 사무실 근무와는 다른 보안 위험을 수반합니다. 고용주는 안전한 네트워크 연결, 바이러스 백신 소프트웨어, 승인된 앱 및 서비스 사용 제한과 같은 보안 조치를 마련해야 합니다.
집에서든 어디에서든 컴퓨터를 자리를 비운 채 방치해서는 안 됩니다. 고용주는 적절한 보안 설정을 유지하기 위해 개인 장비 대신 회사 장비를 사용하도록 요구할 수 있습니다.
고용주는 모니터링이 필요한 이유를 명확하게 설명해야 합니다. 고용주는 사업상의 이익이 귀하의 사생활 보호 권리보다 명백히 우선시되는 특정 조건에서만 귀하를 모니터링할 수 있습니다.
네덜란드에서 원격 근무 계약을 합법적으로 해지하려면 어떤 절차를 따라야 합니까?
원격 근무 계약 해지는 네덜란드의 일반적인 고용 계약 해지와 동일한 법적 절차를 따릅니다. 고용주는 해고에 대한 정당한 사유가 있어야 하며 , 적절한 통지 기간을 준수해야 합니다.
일반적인 해고 절차가 적용됩니다. 상호 합의, 고용주가 근로자 보험 기관(UWV)의 사전 승인을 받아 해고하는 경우, 또는 관할 법원의 해산 명령이 있습니다. 고용주는 재택근무를 유일한 해고 사유로 삼을 수 없습니다.
사무직 근로자와 마찬가지로 부당 해고 로부터 동일한 보호를 받습니다 . 계약서에 명시된 전환 기간 및 통지 요건은 근무 장소와 관계없이 적용됩니다.
수년간 재택근무를 해온 경우, 고용주는 타당한 업무상 이유 없이 갑자기 사무실 출근을 요구할 수 없습니다. 재택근무가 고용 조건이 된 경우, 이를 변경하려면 유효한 일방적 변경 조항과 중대한 이해관계가 있거나, 거부할 수 없는 합리적인 제안이 있어야 합니다.
방법 Law & More 이에 대해 저희가 어떻게 도움을 드릴 수 있는지 자세히 설명드리겠습니다. 고용 변호사 페이지를 확인하시기 바랍니다.
