원격 근무 환경에서의 갈등 해결: 하이브리드 근무 환경에서의 직장 분쟁 처리

원격 근무 관련 분쟁은 원거리 근무로 인해 발생하는 고용주와 근로자 간, 또는 동료 간의 갈등을 말합니다. 여기에는 근무 장소, 근무 시간 외 연락 가능 여부, 업무 감독, 디지털 채널에서의 행동 등에 대한 의견 차이가 포함됩니다. 네덜란드 법은 이러한 분쟁을 별도의 범주로 취급하지 않습니다. 다른 고용 관련 분쟁과 동일한 규칙이 적용되지만, 대부분의 경우 두 가지 질문이 해결의 열쇠가 됩니다. 첫째, 고용주가 재택 근무를 허용할 의무가 있었는지 여부, 둘째, 직접 만날 수 없는 근로자에 ​​대한 고용주의 주의 의무를 다했는지 여부입니다. 이 글에서는 이 두 가지 질문과 함께 분쟁을 법정 소송으로 이어지지 않도록 하는 실질적인 조치들을 제시합니다.

네덜란드에는 재택근무를 할 권리가 없습니다.

이는 전체 분야에서 가장 오해가 많고 분쟁이 가장 많이 발생하는 부분입니다. 네덜란드에서는 근로자에게 재택근무를 할 법적 권리가 없습니다. 근무 장소에 대한 요구를 근무 시간에 대한 요구와 동일한 비중으로 인정하는 내용의 '원하는 곳에서 일할 권리 법안(Wet werken waar je wilt)'은 2023년 9월 26일 상원에서 부결되었습니다. 이 법안은 원래 형태로 다시 발의되지 않을 것이며, 이를 대체할 만한 법안도 없습니다.

현재 남아 있는 것은 유연근무법(Wet flexibel werken, Wfw)이며, 이 법이 규정하는 구분이 핵심입니다. 고용주와 최소 26주 이상 근무한 직원은 근무 시간, 근무 시간 또는 근무 장소 변경을 요청할 수 있습니다. 요청은 서면으로 제출해야 하며, 변경 예정일 최소 두 달 전에 해야 합니다. 그러나 이 세 가지 사항은 동일하게 취급되지 않습니다.

• 근무 시간 및 근무 기간. 고용주는 중대한 사업상 또는 서비스상 이익(zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang)을 제시할 수 없는 한 요청을 승인해야 합니다. 이는 매우 높은 기준이며, 주장하는 것이 아니라 논리적으로 뒷받침해야 합니다.
• 근무지 고용주는 요청을 검토하고 직원과 논의하기만 하면 됩니다. 거부하기로 결정했다면 그 사실을 알려야 하지만, 거부하는 데 중대한 사업적 이익이 반드시 필요한 것은 아닙니다.

고용주들이 흔히 빠지는 절차상의 함정이 하나 있습니다. 고용주가 변경 시행 예정일 한 달 전에 서면으로 결정을 통보하지 않으면, 변경 사항은 근로자의 요청대로 효력을 발생합니다. 침묵은 거부로 간주되지 않습니다. 또한 이 법은 근로자가 10명 이상인 사업장에만 적용됩니다. 소규모 사업장은 자체적으로 조치를 취해야 하며, 실제로는 근로계약서, 직원 수칙 또는 단체협약에 명시된 내용이 적용됩니다.

실질적인 결과는 불편하지만 분명합니다. 원칙적으로 고용주는 직원을 사무실로 복귀시킬 수 있으며, 복귀를 거부하는 것은 합의된 업무 수행을 거부하는 것으로 간주됩니다. 특정 사례에서 복귀 요청이 가능한지는 민법 제7조 611항에 따른 고용주의 적정 행위 기준에 따라 결정됩니다. 면접 시 약속된 사항, 수년간 용인되어 온 사항, 직원의 건강 또는 간병 관련 사유, 그리고 사전 통지 기간 등이 모두 고려되어야 합니다. 적정 행위 기준의 범위 에 대한 저희 기사에서 해당 기준이 실제로 어떻게 적용되는지 자세히 설명하고 있습니다.

직원에 대한 주의 의무는 사무실 문 앞에서 끝나지 않습니다.

두 번째 법적 근거는 고용주의 주의 의무, 즉 'zorgplicht'입니다. 이 의무는 두 가지 근거에서 비롯되며 서로 연관되어 있습니다. 민법 제7조 658항은 고용주가 자신의 의무를 다했음을 입증하지 못하는 한, 근로자가 업무 수행 중 입은 손해에 대해 책임을 지도록 규정하고 있으며, 제7조 611항은 고용주가 선의의 고용주로서 행동해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 두 조항과 더불어 근로조건법(Arbeidsomstandighedenwet)도 중요한 역할을 합니다.

해당 법률의 두 가지 조항이 분산된 팀에 가장 중요합니다. 제5조는 서면 위험 평가 및 분석을 요구하며, 재택근무를 일부 하는 직원도 이 평가의 적용을 받아야 합니다. 여기에는 화면 작업, 인체공학적 환경, 근무 시간 및 재택근무 시 업무량 등이 모두 포함됩니다. 제3조 2항은 고용주에게 심리사회적 업무 부담을 예방하고 줄이기 위한 정책을 시행할 의무를 부여합니다. 심리사회적 업무 부담이란 업무량 및 업무 관련 스트레스뿐만 아니라 괴롭힘, 공격성, 차별 및 성희롱을 포함합니다. 팀 채팅에서의 디지털 괴롭힘은 심리사회적 업무 부담에 해당하며, 상시 대기를 요구하는 것 또한 마찬가지입니다.

마지막 부분은 강조할 만한 가치가 있는데, 원격 근무 관련 분쟁이 가장 자주 발생하는 지점이기 때문입니다. 네덜란드에는 직원에게 업무에서 완전히 벗어날 권리를 부여하는 별도의 법률은 없지만, 심리사회적 업무 부담을 줄여야 하는 의무는 이미 고용주에게 근무 시간 외에도 직원의 업무 가능 여부를 고려하도록 요구합니다. 업무에서 완전히 벗어날 권리에 대한 저희 기사에서는 이러한 의무가 어디까지 적용되는지 살펴봅니다. 업무 부담이 질병으로 이어질 경우, 고용주의 의무는 다시 직원의 업무 복귀와 임금 지급으로 바뀌게 되며, 네덜란드 법률에 따른 질병, 소진, 업무 스트레스 에 대한 저희 가이드에서 다루는 문제들이 핵심 쟁점이 됩니다.

두 가지 사항을 짚고 넘어가야 합니다. 첫째, 주의 의무는 무제한적인 것이 아닙니다. 고용주는 마음대로 개인 주택을 점검할 수 없으며, 법원은 식탁에서 발생한 모든 사고를 산업재해로 간주하지 않습니다. 둘째, 주의 의무는 안전하게 일하고 문제를 보고해야 할 의무를 포함한 직원의 개인적인 의무와 함께 적용됩니다. 하지만 원격 근무 직원이 실제로 어떻게 일하는지 한 번도 묻지 않고 그 답변을 기록조차 하지 않은 고용주는 나중에 해명해야 할 때 매우 불리한 입장에 놓이게 됩니다.

장비, 비용 및 재택근무 환경

반복적이고 피할 수 있는 마찰의 원인 중 하나는 재택근무 환경 조성 비용 부담 문제입니다. 근로조건법은 이 문제의 일부를 해결해 줍니다. 즉, 해당 법에 따른 고용주의 의무 이행 비용은 근로자에게 전가할 수 없습니다. 적절한 의자, 높이가 맞는 모니터, 안전한 전기 설비는 근로자가 재택근무를 하는 경우 고용주의 책임이며, 근로자가 협상해야 할 혜택이 아닙니다. 이러한 최소한의 사항 외에 인터넷, 에너지, 장비에 대한 고용주의 부담은 계약 또는 단체협약에 따라 결정됩니다. 재택근무에 대한 비과세 수당이 존재하지만, 최대 금액은 입법부가 매년 정하므로, 1년 안에 효력을 잃을 수 있는 금액보다는 정책에 그 지급 방식을 명시하고, 수당 처리 방식에 대해서는 세무 전문가와 상담하는 것이 좋습니다.

제공된 물품과 제공 시기를 기록해 두십시오. 직원이 부적절한 재택근무 환경으로 인해 건강 문제를 제기할 경우, 민법 제7조 658항에 따라 고용주는 제공한 물품, 지시한 사항, 점검한 내용을 입증하여 방어할 수 있습니다. 물품 목록과 직원의 간단한 연간 확인서 작성은 비용이 거의 들지 않으면서 문제의 거의 모든 부분을 해결해 줍니다.

마찰이 실제로 발생하는 곳

분산된 팀에서의 갈등은 대개 거창한 의견 차이에서 시작됩니다. 오히려 말투에서 시작되는 경우가 많습니다. 맥락이 없는 메시지는 무뚝뚝하게 들리고, 답장이 늦으면 무관심으로 비춰지며, 어느 쪽도 상대방의 얼굴을 통해 인상을 확인할 수 없습니다. 직장에서 늘 갈등을 야기했던 근본적인 문제들이 여전히 존재하지만, 표면적인 양상이 다르고 나중에 드러나기 때문에 비용이 많이 드는 것입니다.

이러한 문제의 대부분은 네 가지 패턴으로 설명할 수 있습니다. 첫째는 소통의 단절입니다. 서면 채널은 메시지를 부드럽게 전달하는 데 필요한 신호들을 제거합니다. 둘째는 불평등에 대한 인식, 흔히 근접성 편향이라고 불리는 현상으로, 물리적으로 사무실에 있는 직원들이 더 좋은 프로젝트를 맡거나 승진할 가능성이 높다고 여겨지는 것입니다. 셋째는 업무 경계의 모호화입니다. 근무 가능 시간이 점차 저녁 시간까지 확대되어 결국에는 당연한 것으로 여겨지게 되는 현상입니다. 넷째는 업무량의 가시성 상실입니다. 과중한 업무에 시달리는 직원이 병가를 내기 전까지는 그 사실을 알아차리지 못하는 것입니다.

근접성 편향은 경영적 측면뿐 아니라 법적 측면에서도 중요하게 다뤄져야 합니다. 승진 대상이나 중요한 프로젝트 배정 방식이 특정 보호 대상과 연관되어 있다면, 예를 들어 재택근무 직원 중 상당수가 부양 의무가 있거나 장애가 있는 경우라면, 이는 단순한 문화적 문제가 아니라 평등 대우 관련 법률에 따른 차별 행위로 간주될 수 있습니다. 이를 단순히 직원 참여도 문제로 치부하는 고용주는 문제의 심각성을 간과해서는 안 됩니다. 다양한 유형의 직장 내 갈등은 각각 고유한 악화 경로를 가지고 있으며, 이 경우는 그 경로가 매우 짧습니다.

같은 운전자가 사무실에서와 멀리서 봤을 때 어떻게 다른지

마지막 항목은 양날의 검과 같으며, 고용주들이 제대로 활용하지 못하는 부분이기도 합니다. 원격 팀에서 일어나는 거의 모든 일은 기록을 남깁니다. 이는 조사에 매우 유용할 뿐만 아니라, 관리자가 채팅 채널에 부주의하게 무언가를 적어 놓으면 청문회에서 증거로 제시될 수 있다는 것을 의미합니다.

분쟁 예방: 정책이지, 호의가 아니다

원격 근무 관련 분쟁을 예방하는 대부분의 요소는 눈에 띄지 않지만 문서로 명확하게 규정되어 있어야 합니다. 원격 근무 계약서에는 어떤 채널을 어떤 용도로 사용할지, 핵심 근무 시간은 어떻게 되는지, 응답 기한과 기한은 언제인지, 성과 측정 방법은 무엇인지, 고용주가 제공하는 장비와 경비는 무엇인지, 해외 근무에 대한 입장은 무엇인지 등이 명시되어야 합니다. 또한 고용주가 언제, 어떤 근거로 직원들의 사무실 복귀를 원하는지 결정하는 주체도 명시해야 합니다.

개별 계약이 아닌 일반적인 제도로 정해지는 경우, 일반적으로 노사협의회가 참여해야 합니다. 노사협의회법(Wet op de ondernemingsraden) 제27조에 따라 노사협의회는 근로시간 조정, 결근 규정, 그리고 특히 근로자의 출근, 행동 또는 업무 성과를 관찰하거나 감시하기 위한 모든 조치에 대해 동의권을 행사할 수 있습니다. 노사협의회의 동의 없이 도입된 감시 도구는 이의를 제기받을 수 있으며, 근로자는 추후 분쟁 발생 시 동의 없이 도입되었다는 사실을 가장 먼저 제기하는 경향이 있습니다.

온보딩은 예방이 비용 효율적인 또 다른 핵심 요소입니다. 팀원들을 한 번도 만나보지 못한 신입 사원은 무뚝뚝한 메시지의 의미를 물어볼 비공식적인 통로가 없고, 동료들을 믿어줄 근거도 없습니다. 신입 사원을 관리자가 아닌 다른 동료와 짝지어주고, 업무와 관련 없는 만남을 정기적으로 갖도록 하며, 첫 몇 달 동안의 명확한 기대치를 설정하는 것은 나중에 불만으로 이어질 수 있는 오해를 줄여줍니다. 법적인 측면도 있습니다. 민법 제7조 652항에 따른 수습 기간은 짧고 엄격하게 제한되어 있으며, 고용주가 충분한 정보를 얻지 못한 채 해고 결정을 미루는 데 이용할 수 없습니다. 관리자가 신입 사원을 직접 볼 수 없는 원격 온보딩 과정은 해고 결정이 늦어지고 제대로 방어되지 못하는 결과를 초래할 가능성이 높습니다.

예방의 나머지 절반은 정책을 일관되게 적용하는 것입니다. 한 팀에는 엄격하게 적용되고 다른 팀에서는 무시되는 규칙은 규칙이 없는 것보다 더 나쁩니다. 왜냐하면 이는 운영상의 결정을 불평등한 대우에 대한 논쟁으로 바꿔놓기 때문입니다. 정기적으로 해당 체계를 검토하고 예외가 발생한 이유를 기록하며 관리자들도 이를 준수해야 한다는 점을 분명히 해야 합니다.

분쟁을 조기에 발견하고 해결하는 것

관리자는 조기 경보 시스템과 같은 역할을 하며, 분산된 팀에서는 다양한 신호를 읽어내야 합니다. 공유 채널에서 조용해지고 모든 대화를 다이렉트 메시지로 옮기는 구성원, 갑자기 짧은 한 줄짜리 답장만 하는 사람, 서로를 태그하지 않는 두 동료, 화상 통화 참여율이 꾸준히 감소하는 현상 등은 그 자체로는 어떤 의미를 갖지 못할 수 있지만, 이러한 패턴이 나타난다면 대화를 통해 알아낼 필요가 있습니다.

대화 자체가 대부분의 피해를 수습하거나 악화시키는 지점입니다. 효과적인 대화를 위해서는 세 가지를 기억해야 합니다. 마감일에 대한 폐쇄적인 질문보다는 장애물에 대한 개방적인 질문을 하세요. 과중한 업무에 시달리는 직원과 동료와의 소통을 회피하는 직원의 차이는 결과물만으로는 드러나지 않기 때문입니다. 성과 관련 대화와 개인적인 관계에 대한 대화를 분리하세요. 두 가지를 통합하면 해결 가능한 갈등이 직원이 저항할 공식적인 성과 평가 절차로 변질됩니다. 그리고 모든 대화는 논의되고 합의된 내용을 간략하게 정리하여 관련자 모두에게 전달하는 서면 요약으로 마무리해야 합니다.

마지막 습관은 고용주에게 가장 저렴한 법적 보호 수단입니다. 만약 사건이 법정 심리로 이어진다면, 기록은 당시 작성된 문서로 구성될 것입니다. 소송을 고려하기 전, 객관적인 입장에서 작성된 당시의 요약본은 나중에 재구성된 문서보다 훨씬 더 큰 효력을 지닙니다.

당사자들이 직접 대화로 해결할 수 없는 상황에 이르렀을 때, 중재는 대개 적절한 다음 단계이며, 형식만 잘 관리된다면 화상 회의로도 충분히 효과적입니다. 예를 들어, 개별 회의를 위한 별도의 회의실, 발언 중단에 대한 명확한 규칙, 그리고 비언어적 확인이 부족한 상황에서 이해도를 명확히 확인하는 중재자의 역할 등이 중요합니다. 사실에 기반하고 감정적인 요소가 적은 분쟁의 경우, 중재자가 당사자들을 오가며 서면으로 소통하는 셔틀 중재가 모든 당사자를 한 번에 통화하는 것보다 더 효과적일 수 있습니다. 노동 분쟁 중재에 대한 저희 가이드에서는 중재 절차의 일반적인 구성과 중재 합의의 구속력 및 비구속력에 대해 자세히 설명합니다.

건물에 아무도 없을 때 민원 조사하기

공식적인 불만이 접수되면, 그 절차는 판사의 심사를 통과할 수 있어야 합니다. 출발점은 다른 곳과 마찬가지로 명확하게 정의된 범위, 개인적인 이해관계가 없는 조사관, 양측의 진술 청취, 그리고 서면으로 된 결과입니다. 원격 환경에서 달라지는 점은 증거와 인터뷰 방식입니다.

디지털 기록 보안

신속하고 정확하게 조치를 취하십시오. 관련 담당자들에게 서면으로 민원과 관련된 자료를 삭제하지 말라고 알리고, 시스템 관리자에게 관련 사서함과 채널에 대해 자동 삭제 일정이 실행되지 않도록 조치하십시오. 그런 다음 실제로 검토할 대상을 명확히 정의하십시오. 구체적인 계정, 특정 기간, 특정 주제를 지정하십시오.

직원의 이메일 및 채팅 기록을 검토하는 것은 개인 데이터 처리에 해당하며, 일반 데이터 보호 규정(GDPR)이 전면 적용됩니다. 고용주는 적법한 근거, 즉 직원의 사생활 보호와 비교하여 평가하고 기록한 정당한 이익을 확보해야 합니다. 고용주와 직원 간의 관계가 대등하지 않기 때문에 직원의 동의는 유효한 근거가 되기 어렵습니다. 검토는 민원 제기에 필요한 범위로 제한되어야 하며, 직원은 모니터링이 발생할 수 있다는 사실과 그 조건에 대해 사전에 고지받아야 합니다. 또한 체계적이거나 대규모 검토의 경우 데이터 보호 영향 평가가 필요할 수 있습니다. GDPR에 따른 이메일 데이터 보호 가이드에서는 이러한 검토를 적법하게 수행하는 방법을 설명하고 있으며, 직장 내 카메라 감시 에 관한 기사에서 볼 수 있듯이 동일한 원칙이 직장 내 모니터링 전반에 적용됩니다.

이를 잘못 이해하는 것은 단순한 절차상의 문제가 아닙니다. 네덜란드 법원은 과도한 감시를 통해 얻은 증거를 인정하지 않았으며, 이에 의존한 고용주에게 불이익을 주었습니다. 즉, 고용주가 사실관계에서는 승리하더라도 소송에서 패소할 수 있다는 뜻입니다.

영상 인터뷰

각 인터뷰 대상자를 개별적으로, 비공개 공간에서, 기업 수준의 암호화 플랫폼을 사용하여 인터뷰하십시오. 인터뷰 시작 시 절차, 기밀 유지, 동의 없이는 녹음이 금지된다는 점, 그리고 참여로 인한 어떠한 불이익도 없을 것이라는 점을 명확히 설명하십시오. 인터뷰 내용을 서면으로 작성하여 인터뷰 대상자에게 보내고, 수정할 기회를 제공하십시오. 서명 또는 확인된 기록은 검증되지 않은 기억보다 훨씬 더 신뢰할 만합니다.

두 가지 추가적인 사항은 네덜란드 관행에 특유합니다. 법률 위반과 같이 공익에 영향을 미치는 부정행위에 대한 신고는 내부고발자 보호법(Wet bescherming klokkenmelders)의 적용을 받을 수 있습니다. 이 법은 2023년 2월 18일부터 시행되어 직원 수가 50명 이상인 사업주에게 내부 신고 절차를 마련하도록 의무화하고 신고자를 불이익으로부터 보호합니다. 또한, 아직 법적으로 비밀 고문 임명 의무는 없지만, 이를 의무화하는 법안이 2023년 5월 23일 하원을 통과하여 현재 상원에 계류 중이므로 사업주는 이러한 방향을 염두에 두어야 합니다. 근로조건법에 따른 심리사회적 업무량 정책 마련 의무 역시 같은 방향을 가리키고 있습니다.

분쟁이 해결되지 않으면 어떻게 되나요?

대부분의 원격 근무 관련 분쟁은 합의로 마무리됩니다. 하지만 네덜란드 고용법의 일반적인 절차를 따르지 않는 경우도 있는데, 이러한 경우 어떤 결과가 초래될지 미리 알아두는 것이 좋습니다.

직원이 출근을 거부하고 그 지시가 합리적인 경우, 고용주는 원칙적으로 근무하지 않은 시간에 대한 임금 지급을 중단할 수 있습니다. 단, 명확한 서면 경고와 직원의 지시 이행 기회를 제공한 후에만 가능합니다. 즉시 임금 지급을 중단하거나 협상 전략으로 사용하는 것은 고용주에게 불리하게 작용할 수 있습니다. 반대로, 직원을 사실상 업무에서 배제한 고용주는 동일한 규칙을 적용할 수 없습니다.

근로관계 자체가 파탄에 이른 경우, 민법 제7조 669항 3호(g)에 따라 중대하고 영구적으로 악화된 근로관계를 이유로 지방법원에서 근로계약을 해지하는 것이 일반적인 절차입니다. 법원은 양측이 관계 회복을 위해 어떤 노력을 기울였는지 검토하며, 중재를 시도하지 않은 고용주는 불리한 입장에 놓이게 됩니다. 근로계약이 해지되면, 근로자는 원칙적으로 민법 제7조 673항에 따라 고용 첫날부터 발생하는 법정 전환급여를 받을 권리가 있습니다. 최대 지급액은 법으로 정해져 있으며 매년 물가상승률에 따라 조정됩니다. 고용주의 중대한 과실이 있는 경우, 법원은 추가적인 적정 보상을 판결할 수 있습니다.

실제로 이러한 문제들은 대부분 합의서(vaststellingsovereenkomst)를 통해 해결됩니다. 합의서 작성 시 반드시 지켜야 할 두 가지 사항은 서면으로 작성되어야 한다는 점과, 근로자는 서명 후 14일의 법정 숙려 기간 동안 이유를 밝히지 않고도 합의를 철회할 수 있다는 점입니다. 만약 고용주가 합의서에 해당 권리를 명시하지 않은 경우에는 숙려 기간이 3주로 연장됩니다. 또한 합의서에는 근로자의 실업 수당 수급 자격을 보호하는 내용도 포함되어야 하는데, 이는 당사자 간의 사적인 의도보다는 해고 사유가 합의서에 어떻게 명시되는지에 따라 결정됩니다.

다른 나라에서 일하는 것은 또 다른 문제입니다.

다른 나라에서 재택근무를 하는 직원은 어떤 원격 근무 정책으로도 해결할 수 없는 문제들을 야기하며, 고용주들은 대개 이 문제가 이미 상당한 비용으로 이어진 후에야 비로소 그 심각성을 깨닫게 됩니다. 이 문제에는 세 가지 별개의 질문이 있으며, 각각 다른 세 가지 답변이 나올 수 있습니다.

첫째는 어떤 고용법이 적용되는가입니다. 로마 I 규정에 따라 당사자는 적용될 법을 선택할 수 있지만, 그 선택으로 인해 근로자가 업무가 통상적으로 수행되는 국가의 강행 법규에 따른 보호를 박탈당해서는 안 됩니다. 조용히 해외로 이주하여 장기간 근무하는 근로자는 계약 내용과 관계없이 해당 국가의 해고 관련 법률의 보호를 받을 수 있습니다.

두 번째는 사회 보장입니다. EU, EEA 및 스위스 내에서는 원칙적으로 근로자는 근무지에서 사회 보장을 받으며, 과거에는 거주 국가에서 상당 시간 근무하는 경우 거주 국가에서의 사회 보장 적용을 전부 받았습니다. 그러나 2023년 7월 1일부터 시행된 유럽연합 규정(EC) 883/2004 제16조에 근거한 기본 협정에 따라, 양국이 해당 협정에 서명하고 신청 절차를 거치면, 거주 국가에서 근무하는 경우에도 근로자는 고용주가 있는 국가에서 사회 보장을 유지할 수 있습니다. 네덜란드에서는 사회 보장 은행(Sociale Verzekeringsbank)에서 A1 증명서를 발급합니다. 신청은 자동으로 이루어지지 않으며, 고용주가 직접 신청해야 합니다.

세 번째는 세금 문제이며, 이는 자체적인 규칙을 따릅니다. 재택근무일에 대한 과세 여부는 적용되는 이중과세 방지 협약에 따라 달라지며, 사회보장 관련 답변과도 종종 다릅니다. 모든 직원에 대해 일률적으로 허용되는 재택근무일수는 없습니다. 이는 변호사보다는 세무 전문가에게 문의해야 할 사항이며, 고용법 및 사회보장 관련 사항을 먼저 확정한 후 세금 관련 사항을 확인하는 것이 현명한 순서입니다. 해외 근무는 또한 고용주의 고정사업장 문제와 유럽경제지역(EEA) 외부로의 데이터 전송 문제를 야기하는데, 이 두 가지 모두 사후에 논의하기보다는 정책 수립 과정에서 다뤄야 할 사항입니다.

실질적인 규칙은 간단합니다. 다른 국가에서 특정 기간 및 특정 장소에서 근무하려면 사전에 서면 허가를 받아야 하며, 필요한 서류 제출이 완료되는 것을 조건으로 허가를 받아야 합니다.

일반적인 질문에 대한 답변

Law & More 저희는 원격 및 혼합 근무 방식과 노사협의회 승인, 유연근무법에 따른 요청, 근로자 보호 의무 및 심리사회적 업무 부담, 내부 조사 및 관련 개인정보 보호 규정, 중재, 합의 또는 법원을 통한 해고 등 이 분야 전반에 걸쳐 고용주와 근로자에게 자문을 제공합니다. 네덜란드 고용법 저희 팀은 귀하의 입장이 방어 가능한지, 그리고 현실적인 대안은 무엇인지 신속하게 알려드릴 수 있습니다. 귀하의 상황을 알려주시면 영업일 기준 하루 이내에 가능한 선택지를 안내해 드리겠습니다.

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