질병 후 복직: 근로자의 의무 및 임금 제재 적용 시점

직원이 장기간 병가를 내게 되면, 고용주와 직원은 직원의 업무 복귀를 위해 최선의 노력을 다하는 공동 책임을 지게 됩니다. 이러한 병가 후 복직 과정은 네덜란드에서 '숙련된 직원의 업무 복귀를 위한 게이트키퍼 개선법(Wet verbetering poortwachter)'과 네덜란드 민법에 규정된 병가 중 임금 지급 관련 규정에 의해 주로 규율됩니다.

실제로 위험을 감수하는 주체는 주로 고용주라는 인식이 있는 경우가 종종 있습니다. 하지만 이는 불완전한 생각입니다. 근로자에게도 분명한 의무가 있으며, 정당한 이유 없이 이를 이행하지 않을 경우 임금을 받을 권리를 잃을 수 있습니다.

이 블로그에서는 직장 복귀의 의미, 근로자의 의무, 그리고 임금 정지, 임금 지급 중단 또는 기타 제재 조치가 적용될 수 있는 경우에 대해 설명합니다. 또한, 실제로 직장 복귀와 임금 지급 중단은 밀접하게 연관되어 있기 때문에, 근로자 보험 기관(UWV)이 고용주에게 부과할 수 있는 임금 제재에 대해서도 다룹니다.

질병 후 사회 복귀: 법적 체계 개요

근무 불능 상태에 빠진 근로자는 원칙적으로 104주(2년) 동안 임금의 최소 70%를 계속해서 지급받을 권리가 있습니다(네덜란드 민법 제7조 629항). 이 기간 동안 고용주와 근로자는 근로자의 복직을 위해 최선의 노력을 다할 의무가 있습니다. 고용주는 적합한 직무를 알아보고 결근 기간을 면밀히 관리하는 등 복직을 용이하게 해야 하며, 근로자는 적극적으로 협조해야 합니다. 근로자의 의무는 네덜란드 민법 제7조 660항 a호에, 질병으로 인한 결근 시 제재 조치는 네덜란드 민법 제7조 629항에 명시되어 있습니다.

(2002년 4월 1일부터 시행된) 게이트키퍼 개선법은 이를 구체적인 단계별 계획과 정해진 이정표로 명시하고 있습니다. 주요 단계는 다음과 같습니다.

• 병가 신고: 고용주는 결근 사실을 보고합니다. 회사 의사 또는 직업 건강 서비스.
• 약 6주 차: 회사 소속 의사가 직원과 함께 문제 분석 보고서를 작성합니다.
• 늦어도 8주 차까지는: 고용주와 근로자가 계약서를 작성합니다. 행동 계획 (문제 분석 후 2주 이내).
• 진행 과정 중: 정기적인 진행 상황 회의를 통해 필요한 경우 실행 계획을 조정합니다.
• 42주차에: UWV에 장기 결석 사실을 통보해야 합니다.
• 약 52주 차: 1년차 평가.
• 대략 91~93주차: 최종 평가.
• 104주차에: 만약 그 직원이 여전히 (부분적으로) 업무에 부적합한 상태라면, 일반적으로 산재보험 신청이 뒤따릅니다.

직원이 원래 직무로 복귀하거나 조직 내 다른 적합한 직무에 복귀하는 것이 불가능한 경우(첫 번째 경로), 직원이 다른 고용주에게 복귀할 수 있는지 여부를 적시에 검토해야 합니다(두 번째 경로). 이 두 번째 경로에 대한 책임 또한 고용주에게 있습니다.

직원은 어떤 의무를 지니나요?

핵심 원칙은 근로자가 신속하고 책임감 있는 회복과 업무 복귀를 위해 충분히 협력해야 한다는 것입니다. 네덜란드 민법 제7조 660항 a호에 따라 근로자는 다음과 같은 사항을 준수해야 합니다.

• 고용주 또는 지정된 전문가(예: 재통합 기관)의 합리적인 지시 및 조치에 협조하여 적합한 직업을 수행할 수 있도록 한다.
• 자신의 고용주 밑에서, 그리고 만약 그곳에 마땅한 선택지가 없다면 다른 고용주 밑에서 자신이 할 수 있는 적절한 일을 수행합니다.
• 실행 계획의 수립, 평가 및 조정에 협력한다.
• 그들의 회복을 방해하거나 지연시키지 않습니다.

또한, 근로자는 고용주의 모니터링 규칙을 준수해야 합니다. 이러한 규칙은 합리적이고 서면으로 작성된 것으로, 고용주가 근로자의 임금 지급 자격 여부를 확인할 수 있도록 합니다. 예를 들어 회사 주치의 진료 참석 및 연락 가능 여부 확인 등이 있습니다. 고용주는 근로자의 근무 가능 여부에 대해 의학적 판단을 내릴 수 없습니다. 이는 회사 주치의의 역할입니다. 또한, 고용주는 질병의 종류나 원인에 대해 질문하거나 근로자의 의료 정보를 처리할 수 없습니다. 의료 상황에 대한 평가는 회사 주치의를 통해 이루어져야 합니다.

혼동하기 쉬운 두 가지 조치: 임금 유예와 임금 중단

근로자가 충분히 협조하지 않을 경우, 고용주는 임금 지급을 유예하거나 중단할 수 있습니다. 법적으로 이 두 가지 조치는 완전히 다른 결과를 초래합니다. 이 둘을 혼동하면 고용주에게 큰 손해가 발생할 수 있습니다.

임금 지급 중단(네덜란드 민법 제7조 629항(6))

임금 지급 정지는 근로자가 고용주가 임금 지급 자격 여부를 확인할 수 있도록 협조하지 않을 때, 예를 들어 소환에도 불구하고 회사 의사의 진료를 받지 않을 때, 고용주가 압력을 행사하는 수단으로 사용됩니다. 임금 지급 정지의 특징은 근로자가 모니터링 규정을 준수하고 업무 부적합 판정을 받으면, 지급 정지된 임금을 소급하여 지급해야 한다는 점입니다. 따라서 근로자는 영구적으로 임금을 잃는 것이 아닙니다.

임금 정지: 임금에 대한 권리 상실 (네덜란드 민법 제7조 629항(3))

임금 지급 중단은 원칙적으로 영구적인 보다 광범위한 조치입니다. 네덜란드 민법 제7조 629항(3)에서는 근로자가 해당 기간 동안 임금을 받을 자격이 없는 여러 상황(a~f)을 열거하고 있습니다. 이러한 상황의 대부분은 재통합 의무 불이행과 관련이 있으며, 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 고의로 근로능력 상실을 초래하거나 채용 전 건강검진 중 허위 정보를 제공하는 행위;
• 회복을 방해하거나 지연시키는 것;
• 정당한 사유 없이 적합한 업무 수행을 거부하는 행위;
• 정당한 사유 없이 적절한 업무를 위한 합리적인 지시나 조치에 협조를 거부하는 행위;
• 정당한 사유 없이 실행 계획의 수립, 평가 또는 조정에 협조를 거부하는 행위.

정직과 임금 지급 정지의 차이는 근본적입니다. 정직의 경우, 임금 지급이 일시적으로 보류되며, 근로자가 협조하면 소급하여 지급됩니다. 반면 정당한 사유에 의한 임금 지급 정지는 거부 기간 동안의 임금을 영구적으로 지급받지 못하게 합니다. 근로자가 이후 다시 의무를 이행할 경우, 그 시점부터 임금을 받을 권리가 있지만, 이미 지급이 보류된 금액은 돌려받지 못합니다.

올바른 분류와 시기적절한 경고에 유의하십시오.

고용주는 경고할 의무가 있습니다(네덜란드 민법 제7조 629항 (7)호). 고용주는 임금 지급을 중단하거나 정지할 경우, 그 이유와 내용을 즉시, 가급적 서면으로 근로자에게 알려야 합니다. 그래야 근로자가 상황을 바꿀 수 있습니다. 이때, 중단인지 정지인지 명확히 밝혀야 합니다.

실제로 이는 중요한 점입니다. 모든 부정확한 정보가 고용주의 권리 상실로 이어지는 것은 아니지만, 판례는 불명확하거나 잘못된 의사소통이 고용주가 더 강력한 조치를 취할 수 없게 만드는 원인이 될 수 있음을 인정하고 있습니다. 예를 들어, 임금 지급을 중단하려는 의도에 "정직"이라는 단어를 사용했다면, 근로자는 자신이 들은 내용을 믿을 수 있으며, 고용주는 임금을 영구적으로 중단할 권리를 상실할 수 있습니다. 따라서 명확하고 시의적절한 통지가 필수적입니다.

또한, 회사 주치의 진료를 받지 않았다는 이유만으로 일반적으로 즉시 임금 지급이 중단되는 것은 아니며, 먼저 임금 지급이 일시 중단되는 것이 적절합니다. 단, 직원이 다음 조건을 모두 충족하는 경우에만 가능합니다. 의무를 계속해서 위반하고 있습니다. 장기간에 걸쳐 지급이 중단될 가능성이 있습니다. 바로 이 점에서 꼼꼼한 기록 관리가 매우 중요합니다.

임금 지급 중단은 전액 또는 부분적인가요?

적합한 업무 수행을 거부하는 경우 임금 전액을 지급하지 않을지, 아니면 거부한 업무에 해당하는 부분만 지급하지 않을지에 대한 논쟁이 오랫동안 지속되었습니다. 2014년 6월 6일, 대법원(Hoge Raad)은 근로자가 정당한 사유 없이 적합한 업무 수행을 거부할 경우, 비록 근무 시간의 일부만 수행할 수 있었더라도 고용주는 원칙적으로 임금 전액을 지급하지 않을 수 있다고 판결했습니다. 이는 근로자가 자신의 의무를 성실히 이행하도록 유도하기 위해서는 충분히 강력한 유인책이 필요하다는 논리에 근거합니다. 다만 예외가 있습니다. 합리성과 공정성의 기준에 비추어 임금 전액 지급을 중단하는 것이 부적절한 경우에는 임금의 일부만 지급하지 않을 수 있습니다. 이 예외 조항은 제한적으로 적용됩니다.

직원에게 발생할 수 있는 기타 결과

임금 지급 중단만이 유일한 결과는 아닙니다. 사회 복귀 의무를 이행하지 못하는 사람은 다음과 같은 불이익을 받을 수도 있습니다.

• 질병 중 계약 해지 금지의 효력 상실(네덜란드 민법 제7조 670b(3)항). 병든 직원을 해고하는 것을 금지하는 법률 조항은 직원이 정당한 사유 없이 복직 의무를 이행하지 못하는 경우에는 적용되지 않습니다. 실제로, UWV(보편적 고용 보장 위원회)는 일반적으로 고용주가 먼저 임금 지급 정지를 시도했으나 실패한 경우에만 해고를 고려하도록 요구합니다.
• 산재보험 수당에 미치는 영향. UWV는 근로자가 사회 복귀에 충분히 협조하지 않은 경우 더 낮은 혜택을 지급하거나 WIA 신청 처리를 거부할 수도 있습니다.
• 휴가 일수는 적립되지 않습니다. 재통합 의무 불이행으로 인해 임금 지급이 중단된 기간 동안.

그렇다면 고용주는요? UWV의 임금 제재 조치입니다.

반면, UWV(고용안정청)는 고용주에게 임금 제재를 가할 수 있습니다. WIA(고용안정청 지원) 신청이 접수되면 UWV는 고용주와 근로자가 함께 충분한 재통합 노력을 기울였는지 평가합니다(RIV 평가). UWV는 고용주가 정당한 이유 없이 재통합 노력을 소홀히 했다고 판단할 경우, 예를 들어 재통합 프로그램 시작이 늦었거나, 두 번째 지원 프로그램을 너무 늦게 도입했거나, 관련 서류가 불완전한 경우, 임금 지급 의무 기간을 최대 52주까지 연장할 수 있습니다. 이 경우 고용주는 3년 차에도 임금을 계속 지급해야 합니다. 제재의 수위는 미흡한 부분의 심각성에 따라 달라집니다. 따라서 신중하고 시의적절하며 잘 정리된 재통합 서류를 작성하는 것이 이러한 상황을 예방하는 가장 중요한 수단입니다.

사회 복귀 관련 분쟁이 있으신가요? 문의해 주세요. 전문가의 의견

고용주와 근로자 사이에 의견 차이가 발생할 경우, 예를 들어 제안된 업무가 실제로 적합한지 여부 또는 근로 불능 정도에 대한 의견 차이가 있을 경우, 양측은 UWV(고용 및 근로능력평가기관)에 전문가 의견(deskundigenoordeel)을 요청할 수 있습니다. 이 의견은 법적 구속력은 없지만, 관련 절차에서 상당한 영향력을 가지며 제재 조치가 시행되기 전에 교착 상태를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.

주목해야 할 동향

시스템은 정체되어 있지 않습니다. 이 글을 쓰는 시점에서 네덜란드에서는 실제 적용 가능성이 있는 두 가지 제안이 계류 중입니다.

• 이 법안은 UWV(고용보험공단)의 RIV(근로능력평가) 시 회사 주치의의 근로자 업무능력에 대한 소견을 결정적인 기준으로 삼도록 하는 내용을 담고 있습니다. 이를 통해 고용주에게 더 ​​큰 확신을 주고, 회사 주치의와 보험사 주치의 간의 의학적 소견 차이로 인한 임금 삭감을 방지하는 것을 목표로 합니다.
• 이 법안은 중소기업 고용주에게 질병 발병 2년 차부터 특정 조건 하에 다른 고용주를 통해 적합한 직업으로 복귀하는 데 집중할 수 있는 선택권(제2경로)을 부여합니다.

두 제안 모두 2025년 말 당시에는 아직 발효되지 않았습니다. 따라서 현재 진행 중인 절차에 관여하고 있는 사람은 아직 해당 제안에 의존할 수 없으며, 적용 가능한 프레임워크를 따르는 것이 여전히 중요합니다.

자주하는 질문

결론

직장 복귀는 양방향 소통 과정입니다. 적극적으로 협조하는 직원과 세심하게 관리 감독하고 기록하는 고용주가 가장 위험 부담이 적습니다. 직원이 충분히 협조하지 않을 경우, 임금 지급 정지, 그리고 지속적인 불이행 시에는 임금 지급 중단이라는 강력한 조치가 적절히 고지된다면 효과적일 수 있습니다. 고용주 측에서도 노력이 부족할 경우, 임금 지급 중단 기간이 1년이나 연장될 위험이 있습니다. 두 경우 모두, 적절한 절차, 적절한 표현, 그리고 완벽한 기록 보관이 중요합니다.

재통합 절차가 지연되고 있거나, 임금 정지 또는 지급 중단 신청 또는 이의 제기에 대해 확신이 서지 않으십니까? 고용법 전문 변호사들이 도와드리겠습니다. Law & More 기꺼이 함께 생각해 드리겠습니다.