네덜란드에서 정리해고는 직원이 아닌 직책에 관한 것입니다. 사업상 경제적 이유로 계약을 해지하려는 고용주는 해당 직책이 실제로 없어졌음을 입증한 후 정해진 절차를 따라야 합니다. 이 글에서는 그 절차, 해고 대상 직원 선정 기준, 근로자의 권리, 그리고 계약서에 서명하기 전에 확인해야 할 사항들을 설명합니다.
해고가 정리해고로 간주되는 경우는 언제인가요?
네덜란드 민법 제7조 669항은 해고 사유를 상세하게 규정하고 있습니다. 그중 첫 번째는 정리해고입니다. 정리해고는 사업 경제적인 이유로 직무가 소멸되는 것을 의미합니다. 매출 감소, 조직 개편, 사업장 폐쇄, 자동화, 특정 업무 폐지, 사업 해외 이전 등이 모두 정리해고 사유에 해당합니다. 중요한 것은 직무 자체가 없어진 것이지, 그 직무를 수행하는 사람이 아닙니다.
이러한 차이점은 실질적인 결과를 초래합니다. 고용주의 진정한 불만이 직원의 부실한 성과라면, 정리해고는 잘못된 해결책입니다. 그러한 사유로 해고하려면 재무 수치가 아니라 성과 부진을 근거로 한 적절한 해고 절차가 필요합니다 . 이 두 가지를 혼동하는 고용주는 대개 바로 이 점에서 불리한 입장에 놓이게 됩니다.
고용주는 먼저 허가를 받아야 하나요?
네. 사업상 경제적인 이유로 고용주는 단순히 해고 통지를 할 수 없습니다. 네덜란드 민법 제7조 671a항에 따라 네덜란드 근로자 보험 기관인 UWV의 승인을 먼저 받아야 합니다. UWV 절차에서 고용주는 다음 세 가지를 입증해야 합니다. 해당 직위가 실제로 소멸되었다는 점, 적합한 직원을 선정했다는 점, 그리고 다른 직무로의 재배치를 고려했다는 점입니다. 이 사건에서는 지방법원이 관여하지 않습니다. 지방법원은 근로관계 파탄과 같은 다른 해고 사유에만 적용됩니다.
이 절차를 우회하는 한 가지 방법이 있는데, 이는 실제로 가장 흔한 결과입니다. 바로 합의 계약을 통해 상호 합의하에 계약을 해지하는 것입니다. 이 경우 별도의 허가가 필요하지 않습니다. 두 가지 방법 모두 장점이 있으며, 저희 기사에서 합의 계약과 UWV 해고에 대해 비교 분석했습니다.
누가 선택되는가: 성찰의 원칙
고용주는 누구를 해고할지 선택할 수 없습니다. 해고 대상 선정은 네덜란드 해고 규정에 명시된 숙고 원칙( afspiegelingsbeginsel )을 따릅니다. 사업장 내 각 직무군에서 직원들은 15~25세, 25~35세, 35~45세, 45~55세, 55세 이상 등 5개 연령대로 나뉩니다(오랜 기간 확립된 규칙이며, 이번 회의에서는 재검토하지 않았습니다). 해고는 각 연령대의 규모에 비례하여 이루어지며, 각 연령대 내에서는 근속 기간이 가장 짧은 직원이 우선적으로 해고됩니다.
결과적으로 조직 개편 후에도 부서의 연령 분포는 거의 그대로 유지됩니다. 반면, 가장 유능하다고 판단되는 직원만 유지하는 고용주는 잘못된 기준을 적용한 것이며, 이는 해고 요청이 거부되는 가장 흔한 이유 중 하나입니다.
해고 전에 재배치가 먼저 이루어지나요?
네. 제7조 669항은 고용주가 재배치 기회를 모색하도록 규정하고 있습니다. 합리적인 기간 내에, 그리고 교육 일정 등을 고려하여, 고용주는 귀하의 소속 부서뿐만 아니라 회사 전체 및 해외 계열사를 포함한 모든 계열사에서 적합한 다른 직무가 있는지 확인해야 합니다. 해당 기간 동안 공석이 있었음에도 불구하고 귀하에게 제안하지 않은 적합한 직무가 있었다면, 이는 고용주 측의 주장에 있어 심각한 약점이 될 수 있습니다.
어떤 통지 기간이 적용되나요?
UWV(네덜란드 노동심판위원회)가 동의하면 고용주는 네덜란드 민법 제7조 672항에 명시된 통지 기간을 준수하여 계약을 해지합니다. 통지 기간은 근속 5년 미만인 경우 1개월, 10년 미만인 경우 2개월, 15년 미만인 경우 3개월, 15년 이상인 경우 4개월입니다. 단, 근로 계약 또는 단체 협약에 달리 규정된 경우는 예외입니다. UWV 절차에 소요된 시간은 공제될 수 있지만, 최소 1개월의 통지 기간은 항상 유지됩니다(일반적인 규칙이며, 이번 회의에서 재확인되지는 않았습니다).
당신은 어떤 권리가 있습니까?
법정 최저 임금은 제7조 673항에 따른 전환수당( transitievergoeding )입니다. 이 수당은 고용 첫날부터 발생하며, 근속 연수에 따라 월 총 급여의 3분의 1씩 지급됩니다. 근속 연수가 부족한 경우 비례하여 계산되며, 법정 최고 임금 또는 1년치 급여 중 더 높은 금액을 초과하여 지급되지 않을 수 있습니다. 전환 보상 계산 방법은 관련 게시글을 참조하십시오.
퇴직 합의서에 따른 해고 보상금은 완전히 다른 문제입니다. 해고일, 법정 최저 임금 외 추가 지급액, 통지 기간 준수 여부(또는 보상금 지급 여부), 법률 비용 분담, 전직 지원, 추천서, 그리고 경업 금지 조항 해제 여부까지 모든 것이 협상 가능합니다. 특히 마지막 항목은 대부분의 직원이 생각하는 것보다 훨씬 더 중요합니다. 네덜란드 고용법상 경업 금지 조항 에 대한 자세한 내용은 관련 기사를 참조하십시오.
집단적 중복해고는 언제 적용되나요?
사용자가 3개월 동안 UWV(네덜란드 노동공동체) 사업장 내에서 20명 이상의 직원을 해고하려는 경우, 집단해고 신고법( Wet melding collectief ontslag )이 적용됩니다. 사용자는 UWV에 신고하고 노동조합과 협의해야 하며, 노동조합이 서면으로 동의하지 않는 한 1개월의 대기 기간을 거친 후 계약을 해지할 수 있습니다. 노사협의회는 재편성에 대한 자문을 제공할 권리가 있습니다. 개별 직원에게 미치는 영향에 대한 자세한 내용은 네덜란드 집단해고 시 개별 조치 관련 기사를 참조하십시오.
합의 계약과 실업 수당은 어떻게 되나요?
해고 합의서에 서명하면, 7조 670항 b호에 따라 2주간의 숙려 기간 동안 이유를 밝히지 않고 동의를 철회할 수 있습니다. 합의서에 해당 권리가 명시되어 있지 않은 경우에는 3주로 늘어납니다. 또한, 합의서의 문구는 실업급여 지급 여부에도 영향을 미칩니다. 해고가 고용주의 주도로 이루어졌는지, 해고 사유가 사업상의 경제적 이유인지, 그리고 긴급한 사유가 아닌지 명확히 밝혀야 합니다. 단 한 문장이라도 부주의하면 실업급여를 받지 못할 수 있으므로, 서명하기 전에 합의서 내용을 법률적으로 검토하는 것이 중요합니다.
만약 체류 자격이 직업에 달려 있다면 어떻게 해야 할까요?
외국인의 경우 거주 허가가 특정 고용주(공인 스폰서)와 연계되어 있는 경우가 많아 더욱 중요한 문제입니다. 실직은 거주 허가에 영향을 미치며, 다른 공인 스폰서를 통해 새로운 직장을 찾을 수 있는 기간은 제한적입니다. 최근 몇 년 동안 조건이 여러 차례 변경되었으므로, 본인의 거주 허가 유형에 대한 최신 규정을 확인해야 합니다. 고 숙련 이민자 제도 가이드에서 스폰서 요건을 확인하실 수 있으며, 저희 이민법 전문 팀은 고용 관련 측면을 포함하여 귀하의 상황을 면밀히 검토해 드립니다.
서명하기 전에 확인해야 할 사항
- 고용주는 사업상 경제적 이유를 수치로 뒷받침했습니까, 아니면 단순히 주장만 했습니까?
- 반사 원칙이 상호 대체 가능한 직무 범주 중에서 올바른 범주에 적용되었습니까?
- 퇴사 통보 기간 동안 회사 또는 그룹 내에 적합한 공석이 있었습니까?
- 전환 지급금은 실제 입사일과 총 급여액을 기준으로 계산되나요?
- 합의서에 실업급여 수급을 보호하는 방식으로 사유가 명시되어 있습니까?
- 통지 기간이 준수되었습니까? 그리고 UWV 처리 시간이 정확하게 차감되었습니까?
- 경쟁 금지 조항 및 관계 제한 조항은 해제되었습니까?
자주하는 질문
네덜란드에서 퇴직금은 얼마나 받을 수 있나요?
법정 최저 임금은 전환 수당으로, 첫 근무일부터 매년 총 월급의 3분의 1에 해당하며, 근무 기간이 짧을 경우 비례하여 계산됩니다. 그 이상의 금액은 협상 대상이며, 정해진 공식이 아닌 고용주의 주장의 타당성에 따라 결정됩니다.
모든 고용주가 전환 지원금을 지불해야 하나요?
정리해고의 경우, 근속기간과 관계없이 고용주가 계약 해지를 결정하는 시점에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 고용주의 중대한 과실 없이 근로자가 자발적으로 사직하거나, 근로자의 중대한 과실로 계약이 해지된 경우에는 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다.
해고를 거부할 수 있나요?
구조조정을 막을 수는 없지만, UWV(노조규제위원회) 절차에서 자신을 변호할 수 있으며 합의서에 서명할 의무는 절대 없습니다. 서명을 거부하면 사건이 UWV로 넘어가 고용주가 자신의 근거를 입증해야 하는데, 바로 이 때문에 더 나은 조건의 합의안이 제시되는 경우가 많습니다.
만약 고용주가 UWV 절차를 생략한다면 어떻게 되나요?
필요한 동의 없이 이루어진 해고는 무효화될 수 있습니다. 지방법원에 고용 계약 복원이나 적절한 보상금 지급을 청구할 수 있지만, 소멸시효가 짧으므로 신속하게 조치를 취해야 합니다. 해고 시 귀하의 권리 에 대한 개요에서 가능한 선택 사항들을 확인하실 수 있습니다.
결론
- 정리해고는 직무 자체에 관한 것이지 개인의 업무 성과에 관한 것이 아닙니다. 고용주는 노동법 제7조 669항에 따라 해당 직무가 소멸되었음을 입증해야 합니다.
- 합의 계약이 없는 경우, 고용주는 UWV의 동의를 받아야 하며, UWV는 또한 성찰 원칙과 재배치를 검토합니다.
- 전환 지급금은 법정 최저 금액이며, 합의 계약에는 경쟁 금지 조항 해제를 포함하여 훨씬 더 많은 금액이 추가될 수 있습니다.
- UWV의 한 사업 영역 내에서 20명 이상의 중복 인원이 3개월 이내에 발생하면 집단 중복 인원 감축 규정이 적용되며 1개월의 대기 기간이 주어집니다.
- 저희 직원 중 한 분의 리뷰입니다. 고용 변호사 계약서에 서명하기 전, 이상적으로는 처음 2주 이내에 연락을 취하는 것이 첫 번째 제안을 협상 제안으로 바꾸는 데 중요한 역할을 합니다.
현재 상황이 어떤지 잘 모르시겠나요? 상황을 알려주시면 영업일 기준 하루 이내에 가능한 해결책을 안내해 드리겠습니다.
