직원의 업무 성과가 저조하다고 판단하는 고용주는 법적 테두리를 넘지 않고 어떻게 문제를 해결해야 할지 난감한 상황에 놓입니다. 최근 림부르크 지방법원의 판결(ECLI:NL:RBLIM:2026:5188)은 고용주가 법적 절차를 건너뛰고 네덜란드 고용법상 가장 강력한 조치인 즉시 해고(ontslag op staande voet)를 바로 실행에 옮길 경우 어떤 문제가 발생하는지 보여줍니다. 이러한 실수의 대가는 실로 엄청났습니다.
사실
1968년생인 이 직원은 2024년 11월부터 건설 회사에서 철거 작업자로 일해 왔습니다. 그의 기간제 고용 계약은 2025년 11월에 1년 더 연장되었습니다. 개인적으로는 어려운 상황에 처해 있었습니다. 영구적인 무릎 부상으로 인해 1인 유리창 청소 사업을 접어야 했고, 의붓딸을 위해 임대한 휠체어 접근 가능 차량의 할부금을 제때 납부할 수 없게 되었습니다. 고용주에게 대출이나 임금 선지급을 요청했지만 거절당했고, 결국 차량은 경매에 부쳐져 그는 남은 빚을 떠안게 되었습니다.
2026년 1월 12일, 고용주는 그를 일방적으로 해고했습니다. 해고 통지서에는 그의 업무 속도, 출퇴근 기록, 태도 및 의욕에 대한 지속적인 불만과 이전 경고에도 불구하고 개선되지 않았다는 내용이 언급되었습니다. 직원은 이 모든 내용을 부인하며 공식적인 경고나 구체적인 개선 계획을 받은 적이 없다고 주장했습니다.
실적 부진이 즉시 해고의 정당한 사유가 될 수는 없습니다.
지방법원은 사용자의 변론을 일축했습니다. 네덜란드 민법 제7조 677항에 따른 긴급 사유는 근로자의 행위로 인해 사용자가 고용 관계를 유지하는 것이 불합리해진 경우를 의미합니다. 원칙적으로 저조한 업무 성과는 이러한 요건을 충족하지 못하며, 특히 해고 통지서의 내용이 모호하고 근거가 부족한 경우에는 더욱 그렇습니다.
법원은 네덜란드 법에 따라 고용주가 업무 성과 부진을 이유로 직원을 해고하려면 먼저 진정성 있고 현실적인 개선 기회를 제공해야 한다고 강조했습니다. 이는 구체적인 개선 계획, 중간 평가, 그리고 개선이 이루어지지 않을 경우의 결과에 대한 명확한 설명이 포함되어야 함을 의미합니다. 그러나 이 사건에서는 이러한 요건이 전혀 충족되지 않았습니다. 오히려 해고되기 불과 두 달 전에 계약이 1년 연장되었는데, 이는 구조적으로 업무 성과가 저조한 직원이라는 주장과 상반되는 점입니다.
따라서 법원은 약식 해고가 적법하지 않다고 결론 내렸습니다.
법안 내용: 세 가지 별도의 상
해당 직원이 해고 취소를 요구하지 않고 해고를 수용했기 때문에, 비록 즉시 해고가 불법으로 판명되었음에도 불구하고, 하급 법원은 그에게 세 가지 보상금을 한꺼번에 지급하도록 판결했습니다.
첫째, 네덜란드 민법 제7:672(11)항에 따른 고정 법정 손해배상액: 일반적인 해고에 적용되었을 통지 기간 동안의 임금. 이 경우, 해고가 달력 주말에 효력을 발생한다는 단체 노동 협약 조항으로 인해 총액이 4천 유로를 조금 넘었습니다.
둘째, 법정 전환 수당입니다. 긴급 사유가 직원의 중대한 과실 행위와 자동으로 동일시되는 것은 아니며, 긴급 사유가 존재하지 않는 것으로 판단되었으므로 전환 수당 지급을 거부할 근거도 없었습니다.
가장 큰 보상액은 네덜란드 민법 제7조 681항에 따른 정당한 보상금(billijke vergoeding)으로, 법원은 이를 6개월치 급여에 해당하는 2만 3천 유로(세전)로 책정했습니다. 법원은 이 금액을 산정하면서, 해당 직원이 아무런 전환 기간 없이 갑작스럽게 새로운 직장을 찾아야 했고, 임시직 알선업체를 통해서만 일자리를 구했기 때문에 불안정한 고용 상태였으며, 수십 차례에 걸쳐 구직 신청을 해야 했고, 고용주가 적절한 성과 개선 절차를 거치지 않고 부당한 해고를 단행했다는 점을 고려했습니다. 또한, 법원은 해당 직원이 이전에 고용주에게 제기했던 어려운 개인 재정 상황도 참작했습니다.
이것이 고용주에게 의미하는 바
이번 판결은 분명한 경고입니다. 직원의 업무 성과에 대한 불만은, 아무리 정당한 이유가 있더라도, 즉시 해고의 근거가 될 수 없습니다. 고용주는 직원의 저조한 성과를 이유로 해고하고자 할 경우, 먼저 정규 절차를 따라야 합니다. 구체적인 서면 피드백, 명확한 목표와 기한이 포함된 개선 계획, 그리고 중간 평가를 실시해야 합니다. 이러한 절차를 모두 거쳤음에도 불구하고 개선되지 않을 경우에만, 해고는 적법한 절차를 통해서만 가능하며, 즉시 해고라는 극단적인 방법은 절대 사용해서는 안 됩니다.
의도적으로 이러한 절차를 무시하는 고용주는 해고가 취소될 뿐만 아니라 심각한 과실 행위로 간주될 위험에 처하게 됩니다. 그 결과 받게 될 정당한 보상은 제대로 진행된 개선 절차에 드는 비용을 훨씬 초과할 수 있습니다. 다시 말해, 성실함은 말 그대로 보상으로 돌아옵니다.
자주하는 질문
즉시 해고 사유로 인정되는 것은 무엇입니까?
긴급한 사유란 직원의 행위, 성격 또는 행동 양식이 너무 심각하여 고용주가 합리적으로 고용 관계를 유지할 수 없다고 판단하는 경우를 말합니다. 예를 들어 절도, 사기 또는 심각한 폭력 행위 등이 있습니다. 고용의 성격 및 기간, 직원의 개인적 상황 등 모든 정황이 고려됩니다.
실적 부진이 즉시 해고를 정당화할 수 있을까요?
아니요, 단순히 업무 성과가 저조하다는 이유만으로는 긴급 해고 사유가 되지 않습니다. 네덜란드 법은 업무 성과 부진을 이유로 해고할 경우 별도의 절차를 요구하며, 해당 절차에 따라 근로자에게 개선할 수 있는 진정한 기회를 먼저 제공해야 합니다. 이러한 절차를 생략하고 곧바로 해고를 진행하는 고용주는 법원에서 해고를 무효화하거나, 이 사례처럼 근로자가 해고를 수용하더라도 보상을 지급받게 될 위험이 큽니다.
직원의 업무 성과가 저조할 경우 고용주는 어떻게 해야 할까요?
고용주는 성과 부진 사유를 구체적으로 서면으로 명시하고, 직원과 논의한 후, 명확하고 달성 가능한 목표와 합리적인 기한을 포함한 개선 계획을 제시해야 합니다. 이러한 과정은 중간 평가를 통해 점검해야 하며, 개선이 이루어지지 않을 경우 발생할 수 있는 결과에 대해 직원에게 알려야 합니다. 이러한 절차를 모두 거쳤음에도 개선이 이루어지지 않을 경우에만 고용 관계 종료를 현실적인 선택지로 고려해야 합니다.
전환 지급금과 공정한 보상의 차이점은 무엇인가요?
전환 지급금은 원칙적으로 사용자가 고용 계약 해지를 시작하는 경우 지급해야 하는 법정 지급금으로, 근로자의 중대한 과실이 없는 한 정해진 공식에 따라 지급됩니다. 공정 보상금은 사용자의 중대한 과실이 있는 경우, 예를 들어 부당한 즉시 해고를 하는 경우 법원이 지급하도록 명령할 수 있는 추가 지급금입니다. 그 금액은 개별 사례에 따라 결정되며, 근로자의 소득 손실 등을 비롯한 여러 요소를 고려합니다.
직원이 해고를 수락하고도 보상을 받을 수 있을까요?
네. 근로자는 해고 취소를 청구하지 않고 고용 관계 종료를 수용한 후, 법원에 법정 손해배상금, 전환 지원금, 그리고 해당되는 경우 적절한 보상을 지급해 줄 것을 요청할 수 있습니다. 이 사건도 바로 그러한 절차에 따라 진행되었습니다.
결론
이 사례는 성과 부진 직원을 처리할 때 고용주가 올바른 절차를 따르는 것이 얼마나 중요한지, 그리고 절차를 소홀히 했을 때 얼마나 큰 비용이 발생할 수 있는지를 보여줍니다. 성과가 저조한 직원을 관리하고 있거나, 직원이 즉시 해고 위기에 처한 고용주라면 언제든지 연락 주시기 바랍니다. Law & More 귀하의 구체적인 상황에 맞는 맞춤형 조언을 제공합니다.
