고용주로부터 받은 공식 경고: 그 의미와 대응 방법

고용주의 공식 경고(officiële waarschuwing)는 특정 비행이나 업무 부진을 기록하고, 개선해야 할 사항과 기한, 그리고 개선하지 않을 경우의 결과를 명시한 서면 통지입니다. 이 경고는 고용 계약을 종료시키거나 그 자체로 징계를 의미하는 것은 아니지만, 인사 기록에 남게 되며, 고용주가 추후 계약 해지를 요청할 경우 관할 법원(kantonrechter)에서 검토하게 됩니다. 다만, 절도나 폭력과 같은 중대한 비행의 경우에는 고용주가 사전 경고 없이 즉시 해고할 수 있습니다.

네덜란드 법률에서 공식 경고란 무엇인가요?

이는 증거의 일부일 뿐, 별도의 법적 행위는 아닙니다. 네덜란드 민법(Burgerlijk Wetboek, BW)에는 경고에 관한 조항이 없으며, 그 형식에 대해서도 규정하고 있지 않습니다.

민법에는 경고 제도가 존재하는 이유를 설명하는 두 가지 규정이 있습니다. 민법 제7조 611항에 따르면, 고용주와 근로자는 모두 선량한 고용주와 선량한 근로자의 의무를 다해야 합니다. 또한 민법 제7조 669항은 근로계약을 해지할 수 있는 사유를 한정적으로 명시하고 있습니다. 고용주가 근로자의 업무 성과 부진이나 과실 행위를 이유로 근로계약을 해지하고자 할 경우, 근로자에게 무엇이 잘못되었는지 알려주고, 이를 바로잡을 수 있는 실질적인 기회를 주었음에도 불구하고 근로자가 이를 이행하지 않았다는 사실을 법원에 입증해야 합니다. 경고는 바로 이 두 가지 절차에 대한 증거입니다.

경고 조치에 대해 이의를 제기할 수 있나요?

아니요, 경고를 취소할 수 있는 절차는 없습니다. 다만, 서면으로 답변을 제출하거나 개인정보보호법(GDPR, 네덜란드어로는 AVG)에 따른 권리를 행사할 수 있습니다.

GDPR 제15조는 인사 파일을 열람할 권리를 부여합니다. 제16조는 부정확한 개인 정보를 정정할 권리를, 제17조는 삭제를 지원합니다. 고용주가 이를 거부하고 경고가 명백히 근거 없는 것으로 판명될 경우, 법원에 파일에서 해당 정보를 삭제하도록 명령해 줄 것을 요청할 수 있으며, 법원은 이러한 명령을 내립니다. 좋은 고용주가 할 수 있는 일의 한계에 대한 저희 가이드를 참고하시면 고용주가 어디까지 조치를 취할 수 있는지 알 수 있습니다.

유효한 경고 메시지에는 어떤 내용이 포함되어야 할까요?

효과적인 경고는 사실, 규칙, 필요한 개선 사항, 현실적인 개선 기간 및 그에 따른 결과를 명시해야 합니다. 경고는 증거이기 때문에 그 질이 가치를 결정합니다. 단순히 "태도를 개선해야 한다"는 내용의 편지는 판사에게 아무런 정보도 제공하지 못합니다. 아래 요소들이 효과적인 경고를 구성하며, 답변서에서 이러한 요소가 누락된 경우 가장 먼저 지적해야 합니다.

개선 기간과 지원 방안을 명시하지 않은 고용주는 일반적으로 경고를 발부하지만, 그 경고는 기대만큼의 효력을 갖지 못할 가능성이 높습니다. 하지만 다섯 가지 요소가 모두 포함된 경고를 받았다면, 그 경고를 심각하게 받아들여야 합니다.

인사 기록이 결과에 결정적인 영향을 미치는 이유는 무엇일까요?

네덜란드의 해고법은 폐쇄적이고 논리적이기 때문에, 고용주는 법정 해고 사유가 있어야 하며, 업무 성과 또는 행위 관련 사유의 경우 법원에 그 사유를 입증해야 합니다. 단순히 해고 통지를 하는 것만으로는 해고가 불가능합니다.

대부분의 경우 고용주는 귀하의 서면 동의, 근로자 보험 기관(UWV)의 허가 또는 계약 해지를 명하는 법원 명령을 필요로 합니다. 정리해고 및 장기 근로 불능은 UWV에서 처리합니다. 귀하의 업무 성과 또는 행동과 관련된 모든 사항은 관할 법원에서 다룹니다.

제7조 669항(3) BW의 세 가지 근거는 파일을 켜는 것입니다.

• 성능 저하(d-ground). 고용주는 질병 이외의 이유로 구직자가 해당 직무에 부적합하다는 점, 그 사실을 적시에 통보받았다는 점, 그리고 개선할 충분한 기회가 제공되었다는 점을 입증해야 합니다. 또한, 부적합 사유가 고용주의 교육 또는 근무 환경 소홀로 인한 것이어서는 안 됩니다.
• 과실 행위(e-근거). 귀하의 행동은 고용주가 계약을 계속 유지해야 할 필요성을 합리적으로 느낄 수 없게 만드는 것이어야 합니다.
• 심각하고 지속적인 업무관계 장애(g-ground). 고용주들은 앞의 두 가지 요건에 대한 자료가 부실할 때 종종 이러한 방식을 택합니다.

Since 1 January 2020 there is also a cumulative ground (i-ground). The court may dissolve the contract when circumstances from several grounds together make continuation unreasonable. If the court uses this ground, it may award you an additional payment of up to half of the transition payment (transitievergoeding), on top of that payment (Article 7:671b BW). In practice, a weak file costs the employer money rather than blocking the dismissal entirely.

근로계약서 작성을 '도시에로프보우(dossieropbouw)'라고 합니다. 이 과정 자체가 악의적인 것은 아닙니다. 법적으로 고용주는 근로계약을 해지하기 전에 근로계약서를 작성해야 합니다. 중요한 것은 근로계약서가 정확하고 본인의 입장을 충분히 담고 있는지 여부입니다. 네덜란드에서 근로계약이 종료되는 절차 와 근로성과 부진이 법적으로 입증되는 시점 에 대한 저희 가이드를 참고하시면 법원에서 어떤 내용을 기대하는지 알 수 있습니다.

공식 경고가 발령되는 일반적인 이유는 무엇입니까?

경고는 업무 성과가 미흡한 경우(업무의 질이 충분하지 않은 경우) 또는 규정을 위반한 행위(규칙을 어긴 경우)에 대한 것입니다. 이 둘의 구분은 중요한데, 법률상 각 사유에 요구되는 요건이 다르기 때문입니다. 고용주가 행위 문제를 업무 성과 미흡으로 규정하거나, 반대로 규정하는 경우, 스스로의 입장을 약화시키게 됩니다.

What do performance warnings cover?

일반적으로 이러한 경고는 장기간에 걸친 목표 미달, 반복적인 오류, 핵심 업무의 불완전한 수행, 또는 직무 설명서나 평가에 명시된 기준 미달과 관련이 있습니다. 이러한 경고가 타당하려면 공정해야 합니다. 기준은 시행 전에 명확하게 전달되어야 하며, 기준을 달성할 수 있도록 충분한 지원 기간이 제공되어야 합니다. 한 분기의 부진은 실적 미달로 간주되지 않습니다.

What do conduct warnings cover?

여기에는 반복적인 지각이나 무단결근, 합리적인 지시 불이행, 안전 규칙 위반, 회사 시스템 오용, 동료나 고객에 대한 공격적이거나 부적절한 행동, 기밀 유지 의무 위반, 이해 충돌 등이 포함됩니다. 지시의 합리성 여부는 객관적으로 판단됩니다. 불법적이거나 합의된 업무 범위를 벗어나는 지시는 거부할 수 있습니다. 고용주가 직무 자체를 변경하려는 경우에는 다른 규칙이 적용됩니다. 직무 변경에 관한 안내서를 참조하여 언제 변경을 수락해야 하는지 확인하십시오.

경고가 전혀 필요 없는 경우는 언제인가요?

절도, 사기, 폭력, 심각한 협박 또는 자격증 위조와 같은 긴급한 사유(dringende reden)가 있는 경우, 노동법 제7조 677항 및 678항에 따라 즉시 해고가 가능하며 사전 경고는 필요하지 않습니다. 학위 위조에 관한 저희 기사에서 이러한 사례를 다루고 있습니다.

반대로, 질병은 부정행위가 아닙니다. 병가를 낼 경우, 결근 규정을 준수하지 않은 것에 대해서는 경고를 받을 수 있지만, 질병 자체에 대해서는 경고를 받지 않습니다. 고용주가 질병에 대해 질문할 수 있는 내용은 개인정보 보호법에 의해 제한되며, 병가 및 개인정보 보호에 관한 안내서를 참고하시기 바랍니다.

절차는 어떻게 진행되나요?

법적으로 정해진 절차는 없지만, 확립된 관행이 있으며, 이러한 관행에서 벗어나는 경우를 주의 깊게 살펴봐야 합니다. 일반적으로 경고는 고용주가 문제를 제기하고 직원이 답변할 수 있는 대화 후에 이루어집니다. 이후 해당 대화 내용과 직원의 발언을 명시하여 서면으로 확인하는 절차를 거치면 논의 내용이 기록으로 남게 됩니다. 사전 대화 없이 발부된 경고가 무효는 아니지만, 효력이 약하며, 고용주로서의 의무와도 부합하지 않습니다.

구두 경고도 효력이 있나요?

구두 경고도 증거로 사용될 수 있지만, 그 효력은 약합니다. 사소한 문제에 대해서는 구두 경고가 간혹 사용되지만, 기록이 남아 있지 않으면 나중에 관련 서류상으로는 발생하지 않은 것으로 간주됩니다. 구두 경고에 의존하여 계약 해지를 신청하는 고용주는 대개 패소합니다.

경고장에 서명해야 할까요?

네, 하지만 수령 확인용입니다. 고용주는 서명을 받고 직접 서류를 전달하거나, 등기우편으로 보내거나, 이메일로 보내고 수령 확인을 요청합니다. 서명 옆에 "voor ontvangst, niet voor akkoord"(수령 확인용, 동의용 아님)라고 적으십시오. 이는 네덜란드의 일반적인 관행이며, 어떤 고용주도 합리적으로 이의를 제기할 수 없습니다. 서명을 거부해도 아무런 소용이 없습니다. 고용주는 단순히 서류가 증인 앞에서 전달되었다는 사실만 기록할 뿐입니다.

귀사의 고용주는 자체적인 징계 규정을 가지고 있습니까?

먼저 이것을 확인하십시오. 많은 단체 노동 협약과 직원 수칙에는 징계 절차가 명시되어 있습니다. 여기에는 경고를 내릴 수 있는 사람, 회의에 다른 사람을 동반할 수 있는지 여부, 경고 기록 보관 기간, 내부 고충 처리 절차 등이 포함될 수 있습니다. 이러한 절차가 존재한다면 고용주는 이를 준수해야 합니다. 고용주가 자체 규정을 어기는 것은 당신에게 가장 강력한 근거 중 하나를 제공합니다.

당신의 권리는 무엇이며, 어떻게 대응해야 할까요?

침착함을 유지하고 구체적인 내용을 요구하며 서면으로 답변하십시오. 고용주의 주장을 그대로 받아들일 필요는 없으며, 즉각적인 반응을 보이도록 압박받아서도 안 됩니다. 가장 중요한 세 가지 권리는 다음과 같습니다. 자신이 어떤 혐의로 기소되었는지 정확히 알 권리, 자신의 입장을 기록할 권리, 그리고 개인 정보를 열람하고 수정할 권리입니다.

첫 대화에서 뭐라고 말해야 할까요?

수신 확인을 하고, 서면으로 답변하겠다고 밝히며, 필요한 세부 정보(날짜, 시간, 관련 문서, 가능하면 사건을 신고한 사람의 이름)를 요청하십시오. 구체적인 내용 없이 불만 사항을 언급하는 경고는 받아들이지 마십시오. 같은 회의에서 사직하거나 합의서(vaststellingsovereenkomst)에 서명하지 마십시오. 둘 다 취소하기 어렵고, 당신에게 요구되는 사항도 아닙니다.

어떻게 하면 좋은 답변을 작성할 수 있을까요?

간결하고 사실적이며 침착하게 작성하십시오. 경고장을 받은 날짜를 기록하고, 각 혐의에 대해 차례로 답변하며, 자신의 상황과 이를 뒷받침하는 증거를 제시하고, 해당 서한을 인사 기록에 추가해 줄 것을 명확히 요청하십시오. 경고 내용 중 일부가 사실이라면 그렇게 밝히십시오. 모든 것을 부인하는 답변보다는 사실을 인정하고 잘못된 부분을 바로잡는 답변이 더 신뢰도를 높입니다. 고용주가 지원이나 개선 기간을 제공하지 않았다면, 그 점을 지적하십시오. 이러한 누락은 나중에 문제가 될 수 있습니다.

침묵은 어떤 이점도 없는 유일한 대응입니다. 이후 절차에서 답변이 없는 경고는 이의를 제기하지 않은 것으로 간주되며, 이는 바로 해당 서류가 의도적으로 조성한 인상입니다.

고용주는 경고장에 무엇을 첨부할 수 있습니까?

거의 아무런 영향도 미치지 않습니다. 경고는 제재가 아니라 단순한 의사소통일 뿐입니다. 고용주가 경고와 함께 취하는 조치 중에는 합법적인 것도 있고 그렇지 않은 것도 있습니다.

Can you be suspended or sent home?

정직 또는 귀가 조치(schorsing 또는 op non-actiefstelling)는 예를 들어 사건 조사 중에 시행되는 임시 조치로 허용됩니다. 이 경우 임금 지급이 중단되지 않습니다. 민법 제7조 628항에 따라, 사용자가 근로자의 결근 사유가 사용자의 책임 범위에 속하는 경우 사용자는 임금을 계속 지급해야 하며, 사용자가 내리는 정직은 이 책임 범위에 해당합니다. 정직 기간 동안 임금 지급을 중단하는 사용자는 일반적으로 법규를 위반하는 것입니다.

Can your employer fine you?

매우 제한적인 범위 내에서만 가능합니다. 노동법 제7조 650항에 따르면, 벌금 부과는 위반 행위와 금액을 명시한 서면 고용 계약이 필요하며, 법정 최저임금 수준의 소득을 받는 경우에는 추가적인 제한이 적용됩니다. 실제로 대부분의 네덜란드 고용주는 직원에게 벌금을 부과하는 것이 법적으로 불가능하며, 경고 수준의 문제에 대한 처벌로 임금을 공제하는 것도 허용되지 않습니다.

Can you be demoted or transferred after a warning?

이는 귀하의 계약에 대한 일방적인 변경입니다. 노동법 제7조 613항에 따르면, 고용주는 계약서에 일방적 변경 조항이 명시되어 있고 고용주에게 정당한 이익이 있는 경우에만 계약을 일방적으로 변경할 수 있습니다. 그러한 조항이 없는 경우, 변경 사항은 귀하가 성실한 직원으로서 거부할 수 없을 정도로 합리적이어야 합니다. 경고 조치의 결과로 강등을 주장하는 것은 이러한 요건을 충족하지 못하는 것으로 볼 수 없습니다.

경고 후에는 어떤 일이 발생하나요?

대개는 그 이상은 아닙니다. 주어진 기간 내에 필요한 조치를 취하면 시간이 지남에 따라 경고의 효력은 약해집니다. 고용주에게 문제가 해결되었음을 서면으로 확인해 달라고 요청하십시오. 그 확인서가 경고 자체에 대한 반박 근거가 될 것입니다.

문제가 계속된다면, 사태 악화는 예측 가능합니다.

1. 두 번째이자 더욱 강력한 경고입니다.
2. 목표, 주요 일정 및 정기 검토를 포함하는 공식적인 개선 계획. 성과 부진의 경우, 법원은 사실상 이러한 계획을 요구하며, 여기에는 고용주가 제공할 교육 또는 코칭 내용이 포함되어야 합니다.
3. 그것이 실패하면, 계약 해지를 위해 하급 법원에 신청할 수 있습니다.

해당 심리에서 중요한 것은 기록입니다. 구체적이고 날짜가 명시된 경고, 실질적인 개선 기간 및 지원, 그리고 문서화된 평가는 일반적으로 고용주가 법률이 요구하는 바를 준수했음을 법원에 납득시킬 수 있습니다. 반면, 모호한 불만, 계약 해지 결정 후에 발령된 경고, 또는 실제로 실행되지 않은 개선 계획은 그러한 설득력을 갖지 못합니다.

법원이 계약을 해지하면 원칙적으로 법정 전환 지급금을 받을 자격이 있습니다. BW 제7조 673항(7)에 따라 중대한 과실(ernstig verwijtbaar)이 있는 경우에만 이를 상실하게 되는데, 이는 예외적인 경우에만 적용되는 높은 기준입니다. 고용주가 중대한 과실을 범한 경우, 법원은 추가로 공정한 보상금(billijke vergoeding)을 지급하도록 판결할 수 있습니다.

어떤 시간 제한이 중요한가요?

두 번째. 첫째, 만약 당신이 갑자기 해고되었다면, 계약이 종료된 날로부터 2개월 이내에 법원에 해고 취소를 요청하거나 보상을 청구해야 합니다(법률 제7조 686a항 4호). 이 기한을 놓치면 아무리 강력한 청구라 할지라도 청구권이 소멸되므로 같은 주에 법률 자문을 구하십시오.

둘째, 법원은 아무리 지속적인 저조한 성과라 할지라도 그 자체로 즉시 해고 사유가 되지 않는다는 점을 분명히 했습니다. 저조한 성과가 즉시 해고 사유가 되지 않는다고 판단한 사례에 대한 저희 보고서는 이러한 원칙이 어떻게 적용되는지 보여줍니다. 진정으로 회사에 해를 끼치는 직원을 상대해야 하는 고용주는 '유해한 직원을 합법적으로 해고하는 방법' 가이드 와 ' 직원 해고를 합법적으로 처리하는 방법' 가이드에서 합법적인 절차를 확인할 수 있습니다.

만약 경고의 진짜 의미가 다른 것이라면 어떨까요?

그렇다면 시기가 가장 강력한 논거가 될 수 있습니다. 경고는 직원이 부적절한 행동을 신고하거나, 급여나 근무 시간에 대해 불만을 제기하거나, 임신을 하거나, 병가를 내거나, 부정행위 의혹을 제기한 직후에 나오는 경우가 있습니다. 이러한 경우, 경고는 징계 문서가 아니라 사건 처리의 첫 단계일 수 있으며, 법적 분석 방식도 달라집니다.

그러면 다음과 같은 몇 가지 보호 조치가 적용될 수 있습니다.

• 피해자화. 네덜란드의 평등 대우 관련 법률은 차별과 보복 행위를 모두 금지합니다. 고용주는 귀하가 평등 대우 규정을 적용했거나 적용한 사람을 도왔다는 이유로 귀하를 불리하게 대우할 수 없습니다.
• 해고 금지 사항. 노동법 제7조 670항에 따라, 질병, 임신 및 출산 휴가 중, 그리고 노사협의회 회원 활동 중에는 해고 통지로부터 보호받습니다.
• 내부고발자 보호. 네덜란드 내부고발자 보호법(Wet bescherming klokkenluiders)이 2023년 2월 18일 발효됨에 따라, 내부 또는 외부에서 부정행위 의혹을 신고하는 직원은 부정적인 평가 및 징계 조치를 포함한 모든 보복으로부터 보호받습니다. 고용주는 해당 조치가 신고와 무관함을 입증해야 합니다.

이 모든 것이 경고를 자동으로 불법으로 만드는 것은 아닙니다. 불만을 제기하는 직원 역시 업무 성과가 저조할 수 있습니다. 하지만 보호받는 행위가 발생한 후 몇 주 이내에 경고가 내려진 경우, 해당 행위가 이전에는 비판받은 적이 없었다는 사실과 함께 그 과정을 답변서에 기록해 두십시오. 이는 문서 해석을 바꾸는 데 가장 중요한 요소 중 하나입니다.

기간제 계약이나 수습 기간 중에 경고를 받는 것이 중요한가요?

생각보다 보장 범위가 좁을 수 있는데, 위에서 설명한 해고 보호는 계약이 계속 유지되는 것을 전제로 하기 때문입니다. 직원들은 두 상황 모두에서 자신의 지위를 과대평가하는 경향이 있습니다.

What if you are in your probation period?

During a valid probation period (proeftijd), either party may end the contract with immediate effect under Article 7:676 BW, without notice and without a court; you may ask for the reason in writing. Under Article 7:652 BW the clause is only valid if it was agreed in writing, is the same for both parties and stays within the statutory maximum of one or two months. A warning during probation is therefore mostly a courtesy; what matters is whether the clause holds, as our article on dismissal during the probation period 설명합니다.

What if you have a fixed-term contract?

기간제 계약은 해고 절차 없이 만료일에 종료됩니다. 계약 기간 중 경고는 다른 이유로 중요합니다. 고용주는 계약 갱신 여부를 결정할 때 경고 기록을 참고 자료로 활용합니다. 6개월 이상 계약의 경우, 고용주는 계약 만료일 최소 한 달 전에 계약 연장 여부와 연장 조건을 서면으로 통지해야 합니다(고용주법 제7조 668항). 이를 이행하지 않을 경우 계약은 연장되지 않지만, 고용주는 최대 한 달 치 임금에 해당하는 보상금을 지급해야 합니다. 기간제 계약을 조기에 종료하려면 계약서에 중간 통지 조항이 있어야 하며, 없는 경우에는 법원의 승인이 필요합니다.

직원으로서 무엇을 확인해야 할까요?

Your response in the first two weeks decides how the file reads later. Check these points:

• Does the warning name dates, checkable facts and the rule or instruction you allegedly breached?
• Does it set a realistic improvement period and say what support you will get?
• Sign for receipt only, with “voor ontvangst, niet voor akkoord”.
• Ask for a copy of your personnel file under Article 15 GDPR and respond in writing, asking for your response to be added.
• Check the collective labour agreement or staff handbook for a disciplinary procedure your employer must follow.
• Note whether the warning came shortly after sick leave, a pregnancy, a complaint or a whistleblowing report.

고용주로서 무엇을 확인해야 할까요?

Employers lose dissolution applications on the file far more often than on the facts. Check these points before you issue a warning:

• Write the warning on the day, about conduct rather than character, with dates and checkable facts.
• Name the standard that was breached and show that it was communicated beforehand.
• State the improvement required, a fair period and the support you will give, as Article 7:669(3)(d) BW requires for underperformance.
• Follow your own disciplinary procedure and treat comparable conduct by other employees in the same way.
• Evaluate at the end of the improvement period and record the outcome in writing.
• Keep the file to what is necessary; health information belongs with the company doctor, not in the personnel file.

What can we do for you with an official warning?

고용 변호사 assist employees and employers at every stage of a warning and the file that follows. More background is in our 네덜란드 고용법 가이드 그리고 우리의 개요 네덜란드 고용법.

• We review the warning and your personnel file and assess how a subdistrict court would read them.
• We draft your written response, point by point, with the supporting evidence.
• We draft a request to inspect, correct or erase file data under Articles 15 to 17 GDPR.
• We check whether a suspension, fine or demotion complies with Articles 7:628, 7:650 and 7:613 BW.
• For employers, we draft warnings and improvement plans that meet the requirements of Article 7:669 BW.
• We act in dissolution proceedings and file a request within the two-month deadline after a summary dismissal.

제품 개요

• 공식 경고는 추후 기록을 위한 증거일 뿐, 해고나 징계를 의미하는 것은 아닙니다. 네덜란드 법은 경고의 형식을 규정하고 있지 않습니다.
• 효과적인 경고문에는 사실 관계, 위반된 규칙, 필요한 개선 사항, 지원이 포함된 현실적인 기간, 그리고 결과가 명시되어 있어야 합니다.
• 영수증용으로만 서명하고(“voor ontvangst, niet voor akkoord”) 항상 서면으로 응답하십시오. 응답하지 않은 경고는 수락된 것으로 간주됩니다.
• A warning cannot lawfully come with a fine outside the narrow limits of Article 7:650 BW, and a suspension does not stop your wage.
• If you are summarily dismissed, you have two months to go to court (Article 7:686a BW).

자주하는 질문