고용주로부터의 공식 경고: 당신의 권리와 대응 방법

고용주의 공식 경고(officiele waarschuwing van de werkgever)는 특정 비행이나 업무 부진을 기록하고, 개선해야 할 사항과 기한, 그리고 개선하지 않을 경우 발생할 결과를 명시하는 서면 통지입니다. 네덜란드 법은 공식 경고를 정의하거나 특정 형식을 요구하지는 않지만, 그 효력은 상당합니다. 경고는 인사 기록에 포함되며, 고용주가 추후 근로계약 해지를 요청할 경우 법원은 이 인사 기록을 검토합니다. 경고는 해고나 징계가 아니며, 경고를 받았다고 해서 근로계약이 종료되는 것은 아닙니다.

네덜란드 법률에서 공식 경고란 무엇인가?

네덜란드 민법에는 경고에 관한 조항이 없습니다. 대신 고용주와 근로자 모두 성실한 고용주와 성실한 근로자로서 행동해야 할 의무와 근로계약 해지 사유 목록이 명시되어 있습니다. 이 두 가지 규정이 경고 제도의 존재 이유를 설명합니다. 고용주는 근로자의 저조한 업무 성과나 과실 행위를 이유로 계약을 해지하고자 할 때, 근로자에게 무엇이 잘못되었는지 알려주고, 시정할 수 있는 실질적인 기회를 주었음에도 불구하고 근로자가 이를 이행하지 않았다는 사실을 법원에 입증해야 합니다. 경고는 바로 이 두 가지 사실을 뒷받침하는 증거입니다.

이는 사람들이 흔히 간과하는 중요한 결과를 초래합니다. 경고는 주로 제3자를 위해 작성됩니다. 경고의 수신자는 직원이 아니라 2년 후에 해당 파일을 읽을 수도 있는 지방 법원 판사(kantonrechter)입니다. 그렇기 때문에 경고는 날짜가 명시되고, 구체적이며, 공식적인 형식을 갖춰야 하며, 복도에서 가볍게 하는 질책은 어느 쪽에도 아무런 효력이 없습니다.

경고는 이의를 제기할 수 있는 독립적인 법적 효력을 갖지 않습니다. 경고를 취소할 수 있는 절차도 없습니다. 하지만 경고가 잘못된 경우, 본인이 작성한 서면 답변을 파일에 첨부하고, 경고에 사실과 다른 내용이 포함되어 있다면 개인정보보호법(GDPR)에 따라 파일 열람 및 부정확한 개인정보 정정 또는 삭제를 요청할 권리를 행사해야 합니다. 고용주가 이를 거부하고 경고가 명백히 근거 없는 것으로 판명될 경우, 파일에서 경고를 삭제해 달라는 소송을 제기할 수 있으며, 법원은 이를 인용하는 경우가 많습니다. 저희의 ' 적절한 고용주 행동의 범위 ' 가이드에서는 고용주가 어디까지 권한을 행사할 수 있는지 명시하고 있습니다.

유효한 경고 메시지에 포함되는 내용

경고는 증거이기 때문에 그 질이 가치를 결정합니다. 단순히 직원의 태도를 개선해야 한다는 내용의 경고는 판사에게 아무런 정보를 제공하지 못합니다. 아래 요소들이 경고를 유용하게 만드는 요소이며, 이러한 요소들이 결여된 경우 반박 의견에서 가장 먼저 지적해야 합니다.

개선 기간과 제공된 지원에 대한 내용을 빠뜨린 고용주는 대개 기대만큼의 효력을 갖지 못하는 경고를 작성한 것입니다. 다섯 가지 요소가 모두 포함된 경고를 받은 직원은 그 경고를 심각하게 받아들여야 합니다.

인사 기록이 결과에 영향을 미치는 이유는 무엇일까요?

네덜란드의 해고 관련 법률은 폐쇄적이고 논리적입니다. 고용주는 단순히 해고 통지를 하는 것만으로는 해고할 수 없으며, 법정 해고 사유가 있어야 합니다. 대부분의 경우, 해고 사유에 대해서는 근로자의 서면 동의, 근로자보험공단의 결정, 또는 계약 해지를 명하는 지방법원의 명령이 필요합니다. 정리해고 및 장기 장애는 근로자보험공단의 소관입니다. 근로자 본인의 업무 수행이나 행위와 관련된 모든 사항은 법원의 관할입니다.

세 가지 해고 사유는 서류 검토를 통해 결정됩니다. 첫째, 업무 성과 부진은 고용주가 직원이 질병 이외의 이유로 업무에 부적합하다는 점, 직원에게 이를 적시에 알렸다는 점, 그리고 고용주가 적절한 교육과 근무 환경을 제공하여 직원의 역량 향상을 위한 충분한 기회를 제공했다는 점을 입증해야 합니다. 둘째, 과실 행위는 고용주가 합리적으로 계약을 유지할 수 없을 정도로 심각한 행위를 의미합니다. 셋째, 심각하고 지속적인 근로관계 악화는 앞의 두 가지 사유에 대한 증거가 부족할 때 고용주가 활용하는 해고 사유입니다.

2020년부터는 여러 가지 사유가 복합적으로 작용하여 고용 유지가 부당하다고 판단될 경우, 법원이 고용을 해지할 수 있는 누적 사유도 도입되었습니다. 이는 고용주를 위한 안전장치처럼 보이지만, 실제로 그렇게 활용되고 있습니다. 그러나 이러한 사유로 해지를 결정하는 법원은 근로자에게 전환 지원금 외에 최대 절반까지 추가 지원금을 지급하도록 명령할 수 있습니다. 실질적으로는 미흡한 증거로 인해 해고를 완전히 막는 것이 아니라 오히려 비용 부담을 가중시키는 결과를 초래할 수 있습니다.

인사 기록 파일(dossieropbouw)을 작성하는 것은 법적으로 요구되는 절차이며, 그 자체로 악의적인 것은 아닙니다. 이는 고용주가 성과 부진을 이유로 계약을 해지하기 전에 반드시 거쳐야 하는 과정입니다. 근로자에게 중요한 것은 파일이 정확하고 자신의 입장이 반영되어 있는지 여부입니다. 네덜란드에서 고용 계약을 해지하는 방법 과 성과 부진이 법적으로 입증되는 시점 에 대한 저희 가이드를 참고하시면 법원에서 어떤 자료를 기대하는지 알 수 있습니다.

공식 경고를 받는 일반적인 이유

고용주가 공식적으로 경고를 주는 이유는 크게 두 가지 문제로 나뉘는데, 법적으로 두 문제를 다르게 취급하기 때문에 이 구분이 중요합니다. 저성과는 업무 능력의 문제로, 업무의 질이 충분하지 않거나 업무량이 부족한 경우를 말합니다. 반면, 부정행위는 행동의 문제로, 규칙을 어긴 경우를 말합니다. 고용주가 부정행위 문제를 저성과로, 혹은 그 반대로 설명할 경우, 각각의 경고 사유에 요구되는 조건이 다르기 때문에 법적 입장을 약화시킬 수 있습니다.

성과 경고는 일반적으로 장기간에 걸쳐 목표 달성에 실패하거나, 업무에서 반복적인 오류가 발생하거나, 핵심 업무를 불완전하게 수행하거나, 직무 설명서 또는 평가에서 제시된 기준을 충족하지 못했을 때 발부됩니다. 이러한 경고가 타당하고 공정한 이유는 다음과 같습니다. 기준이 명확하게 전달된 후에야 경고가 발부되어야 하며, 직원에게 해당 기준을 달성할 수 있도록 충분한 기간과 지원이 제공되어야 합니다. 단 한 분기의 부진은 성과 미달로 간주되지 않습니다.

행동 경고는 반복적인 지각이나 무단결근, 합리적인 지시 불이행, 안전 규칙 위반, 회사 시스템 오용, 동료나 고객에 대한 공격적이거나 부적절한 행동, 기밀 유지 의무 위반, 이해 충돌 등을 포함합니다. 지시의 합리성 여부는 객관적으로 판단되며, 직원은 불법적이거나 합의된 업무 범위를 벗어나는 지시를 거부할 권리가 있습니다. 고용주가 직무 자체를 변경하려는 경우에는 다른 규칙이 적용되며, 직무 변경에 관한 안내서를 통해 언제 이를 수락해야 하는지 설명되어 있습니다.

일부 행위는 그 자체로 하나의 범주에 속합니다. 절도, 사기, 폭력, 심각한 협박 또는 자격증 위조는 사전 경고 없이 즉시 해고 사유가 될 수 있으며, 이러한 경우 경고는 필수 절차가 아닙니다. 학위 위조에 관한 저희 기사에서 이러한 사례를 다루고 있습니다. 반대로 질병은 부정행위가 아닙니다. 병가 중인 직원은 결근 규정을 준수하지 않은 것에 대해서는 경고를 받을 수 있지만, 질병 자체에 대해서는 경고를 받지 않습니다. 또한 고용주가 직원에게 요구할 수 있는 사항은 개인정보 보호법에 의해 제한되며, 병가 및 개인정보 보호에 관한 저희 가이드에서 자세히 설명하고 있습니다.

절차가 어떻게 진행되는지

법적 절차는 없지만, 확립된 관행이 있으며, 직원은 이러한 관행에서 벗어나는 경우를 주의 깊게 살펴봐야 합니다. 경고는 일반적으로 고용주가 문제를 제기하고 직원이 답변할 수 있는 대화를 통해 이루어집니다. 이후 해당 대화 내용과 직원의 발언을 명시하여 서면으로 확인하는 것이 대화를 기록으로 남기는 것입니다. 사전 대화 없이 발부된 경고가 무효는 아니지만, 그 효력이 약하며, 성실한 고용주로서의 의무와도 부합하지 않습니다.

구두 경고는 가능하며, 때때로 사소한 초기 문제에 사용됩니다. 하지만 증거 문제가 있습니다. 양측 모두 녹음하지 않으면, 나중에 관련 서류상으로는 발생하지 않은 것으로 간주됩니다. 구두 경고에 의존한 후 계약 해지를 신청하는 고용주는 이러한 이유로 패소하는 경우가 많습니다.

전달 방식도 같은 이유로 중요합니다. 고용주는 서명을 받고 직접 서류를 전달하거나, 등기우편으로 보내거나, 이메일로 보내고 수신 확인을 요청합니다. 서명을 요구받는다면, 단순히 수령 확인을 위한 서명입니다. 서명 옆에 "voor ontvangst, niet voor akkoord"(수령 확인용, 동의용 아님)라고 적으십시오. 이는 네덜란드의 일반적인 관행이며, 어떤 고용주도 합리적으로 이의를 제기할 수 없습니다. 서명을 거부한다고 해서 얻을 수 있는 것은 없습니다. 고용주는 단순히 서류가 증인 앞에서 전달되었다는 사실만 기록할 뿐입니다.

고용주가 자체 규정을 가지고 있는지 확인하십시오. 많은 단체 노동 협약과 직원 핸드북에는 경고를 내릴 수 있는 사람, 직원을 동반할 수 있는지 여부, 경고 기록 보관 기간, 내부 불만 처리 절차 등이 명시되어 있습니다. 이러한 절차가 존재한다면 고용주는 이를 준수해야 하며, 자체 규정을 따르지 않는 것은 직원이 주장할 수 있는 가장 강력한 근거 중 하나입니다.

귀하의 권리와 대응 방법

고용주의 주장을 받아들일 의무는 없으며, 즉각적인 반응을 강요받아서도 안 됩니다. 중요한 세 가지 권리는 자신이 어떤 혐의로 기소되었는지 정확히 알 권리, 자신의 입장을 기록에 남길 권리, 그리고 자신의 개인 정보에 접근하고 정정할 권리입니다.

첫 번째 대화에서 수신 확인을 하고, 서면으로 답변하겠다고 밝히며, 필요한 구체적인 정보(날짜, 시간, 관련 문서, 신고자의 이름 등)를 요청하십시오. 구체적인 내용 없이 단순히 불만 사항을 언급하는 경고는 받아들이지 마십시오. 같은 자리에서 사직하거나 합의서에 서명하지 마십시오. 둘 다 되돌릴 수 없으며, 당신에게 요구되는 사항도 아닙니다.

그다음에는 반박문을 작성하십시오. 반박문은 간결하고 사실에 입각하며 감정적이지 않아야 합니다. 경고장을 받은 날짜를 기록하고, 각 혐의에 대해 차례로 반박하며, 자신의 주장과 이를 뒷받침하는 증거를 제시하고, 해당 경고장을 인사 기록에 추가해 줄 것을 명확히 요청하십시오. 경고 내용 중 일부가 맞는다면 그렇게 밝히십시오. 모든 것을 부인하는 답변은 사실을 인정하고 틀린 부분을 바로잡는 답변보다 신뢰도가 떨어집니다. 고용주가 어떠한 지원이나 개선 기간도 제공하지 않았다면, 그 점을 지적하십시오. 그러한 누락은 나중에 중요한 문제가 될 수 있습니다.

해야 할 일과 피해야 할 일

침묵은 어떤 면에서도 이득이 없는 유일한 대응입니다. 경고에 대한 답변이 없으면 추후 절차에서 직원이 이의를 제기하지 않은 것으로 간주되며, 이는 바로 해당 파일이 의도적으로 만들어낸 인상입니다.

고용주가 경고장에 첨부할 수 있는 내용과 첨부할 수 없는 내용은 다음과 같습니다.

고용주의 공식 경고는 제재가 아닌 단순한 통보입니다. 고용주는 때때로 경고에 조치를 덧붙이기도 하는데, 모든 조치가 합법적인 것은 아닙니다.

정직 또는 귀가 조치(schorsing 또는 op non-actiefstelling)는 예를 들어 사건 조사 중에와 같이 일시적인 조치로 허용되지만, 임금 지급을 중단하는 것은 아닙니다. 네덜란드 법에 따르면, 근로자가 근무하지 못한 것에 대한 책임은 일반적으로 고용주의 과실로 인한 경우 고용주에게 있으며, 고용주가 내린 정직 처분은 이러한 과실에 해당합니다. 따라서 정직 처분을 받은 근로자는 계속해서 임금을 지급받아야 하며, 정직 기간 동안 임금 지급을 중단하는 고용주는 일반적으로 법을 위반하는 것입니다.

벌금이나 임금 공제는 법정 한도 내에서만 가능하며, 근로계약서에 규정과 금액이 명시되어 있어야 합니다. 특히 최저임금 수준의 임금을 받는 근로자의 경우에는 추가적인 제한이 있습니다. 실제로 대부분의 네덜란드 고용주는 근로자에게 벌금을 부과하는 것이 법적으로 허용되지 않으며, 경고 수준의 위반 행위에 대한 처벌로 임금을 공제하는 것 또한 허용되지 않습니다.

임금 정지는 근거가 다른 별개의 조치입니다. 직원이 병가 중이며 정당한 이유 없이 복직 또는 회사 의사의 진료에 협조하지 않을 경우에 적용되며, 사전에 서면 통지가 필요합니다. 이는 징계 경고와는 전혀 관련이 없으며, 징계 경고로 사용할 수 없습니다.

강등, 전보 또는 직무 내용 변경은 고용 계약에 대한 일방적인 변경이며, 고용주는 계약에 유효한 일방적 변경 조항이 있고 고용주에게 정당한 이익이 있는 경우, 또는 상황이 변경을 매우 합리적으로 만들어 근로자가 이를 수용할 수밖에 없는 경우에만 이를 강행할 수 있습니다. 경고의 결과로 강등을 제시하는 것은 이러한 요건을 면제하지 않습니다.

다음에 일어날 일

최상의 결과는 일반적인 경우입니다. 직원이 주어진 기간 내에 개선 조치를 취하고, 고용주가 사안 종결을 확인해 주며, 경고는 더 이상 효력 없이 파일에 남아 있게 되는 것입니다. 이러한 확인을 서면으로 요청하십시오. 이는 경고 자체에 대한 강력한 효력을 지닙니다.

문제가 지속되면 상황은 더욱 악화될 가능성이 높습니다. 두 번째이자 더욱 강력한 경고가 주어질 것입니다. 목표, 주요 일정, 정기적인 검토를 포함하는 공식적인 개선 계획이 수립될 것이며, 이는 성과 부진 시 법원에서 사실상 요구하는 사항으로, 고용주가 제공할 교육이나 코칭 내용도 포함되어야 합니다. 만약 이러한 조치에도 불구하고 문제가 해결되지 않으면, 하급 법원에 계약 해지를 신청하게 될 것입니다.

해당 심리에서는 기록이 가장 중요한 증거입니다. 구체적이고 날짜가 명시된 경고, 실질적인 개선 기간 및 지원, 그리고 문서화된 평가 기록이 있다면 일반적으로 법원은 고용주가 법률에 따라 필요한 조치를 취했다고 판단할 것입니다. 반면, 모호한 불만 사항, 해고 결정 이후에 발부된 경고, 또는 제대로 실행되지 않은 개선 계획은 그러한 판단을 뒷받침하지 못합니다. 법원이 근로계약을 해지하는 경우, 근로자는 원칙적으로 법정 전환급여를 받을 자격이 있으며, 중대한 과실이 있는 경우에만 이를 상실하게 됩니다. 이는 매우 높은 기준이며 예외적인 경우에만 적용됩니다. 고용주에게 중대한 과실이 있는 경우, 법원은 근로자에게 적절한 보상금을 추가로 지급하도록 판결할 수 있습니다.

두 가지 중요한 시간 제한이 있습니다. 즉시 해고를 당한 경우, 법원에 이의를 제기할 수 있는 기간은 짧고 엄격하며, 이 기간을 놓치면 이의 제기의 타당성 여부와 관계없이 소송을 제기할 수 없습니다. 따라서 같은 주에 반드시 법률 자문을 구해야 합니다. 또한 법원은 아무리 지속적인 저조한 업무 성과라 할지라도 그 자체만으로는 즉시 해고를 정당화할 수 있는 긴급한 사유가 되지 않는다는 점을 분명히 했습니다. 저조한 업무 성과가 긴급한 사유로 인정되지 않은 사례에 대한 저희 보고서는 이러한 점을 잘 보여줍니다. 회사에 심각한 악영향을 미치는 직원을 상대해야 하는 고용주는 저희의 '문제 직원을 합법적으로 해고하는 방법' 가이드 와 '직원 해고를 합법적으로 처리하는 방법 ' 가이드에서 적법한 절차를 확인할 수 있습니다.

경고의 진짜 의미가 다른 것일 때

모든 경고가 말 그대로의 의미를 갖는 것은 아닙니다. 경고는 직원이 부적절한 행동을 신고하거나, 급여 또는 근무 시간에 대해 불만을 제기하거나, 임신을 하거나, 병가를 내거나, 조직 내 부정행위에 대한 의혹을 제기한 직후에 정기적으로 발부됩니다. 이러한 패턴이 반복될 경우, 해당 경고는 징계 문서가 아니라 사건 처리의 첫 단계로 간주되며, 법적 분석 방식이 달라집니다.

네덜란드의 평등 대우 관련 법률은 차별과 보복 행위를 모두 금지합니다. 즉, 고용주는 직원이 평등 대우 규정을 적용했거나 적용한 사람을 도왔다는 이유로 해당 직원을 불리하게 대우할 수 없습니다. 해고 금지 조항은 질병, 임신 및 출산 휴가 중이거나 노사협의회 위원인 직원을 보호합니다. 또한 네덜란드에서 유럽 내부고발자 보호 지침이 시행된 이후, 내부 또는 외부 경로를 통해 부정행위 의혹을 신고한 직원은 부정적인 평가 및 징계 조치를 포함한 모든 종류의 보복으로부터 보호받으며, 해당 조치가 신고와 무관하다는 것을 입증할 책임은 고용주에게 있습니다.

이 모든 것이 경고를 자동으로 불법으로 만드는 것은 아닙니다. 불만을 제기하는 직원 역시 업무 성과가 저조할 수 있습니다. 하지만 시점은 기록되어야 하며, 보호받는 행위 발생 후 몇 주 이내에 경고가 내려진 경우, 해당 행위에 대해 이전에는 비판받은 적이 없었다는 사실과 함께 그 과정을 반박 자료에 기록해야 합니다. 이는 사건 기록의 해석을 바꾸는 가장 중요한 요소입니다.

기간제 계약 또는 수습 기간 중 경고

위에 설명된 해고 보호 조치는 계약이 계속 유지되는 것을 전제로 합니다. 두 가지 상황은 이러한 보호 조치에 해당하지 않으며, 직원들은 종종 이 두 가지 상황에서 자신의 위치를 ​​과대평가합니다.

유효한 수습 기간 동안에는 어느 한쪽 당사자가 사전 통지나 이유 설명 없이, 법원의 개입 없이 즉시 계약을 해지할 수 있습니다. 수습 기간은 서면으로 합의되었고, 양 당사자에게 동일한 기간으로 적용되며, 법정 최대 기간을 초과하지 않고, 해당 계약 기간에 대해 수습 기간이 허용되는 경우에만 유효합니다. 6개월 이하의 계약에는 수습 기간을 설정할 수 없기 때문입니다. 수습 기간 조항이 무효인 경우, 이를 근거로 한 해지는 불법이며 근로자는 보상을 청구할 수 있습니다. 따라서 수습 기간 중 경고는 대부분 형식적인 절차이며, 중요한 것은 수습 기간 조항 자체가 유효한지 여부입니다.

기간제 계약은 해고 절차 없이 만료일에 종료됩니다. 그러나 계약 기간 중 경고는 다른 이유로 중요합니다. 고용주는 경고 내용을 계약 갱신 여부 결정 시 참고 자료로 활용합니다. 6개월 이상 계약의 경우, 고용주는 계약 만료일 최소 한 달 전에 계약 연장 여부와 연장 조건을 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. 이러한 통지를 하지 않으면 계약이 연장되는 것이 아니라 고용주가 보상금을 지급해야 할 의무가 발생합니다. 기간제 계약을 조기에 해지하려면 계약서에 중간 해지 통지 조항이 있어야 하며, 해당 조항이 없는 경우에는 법원의 도움을 받아야 합니다.

효력 있는 경고장 작성하기: 고용주를 위한 참고 사항

고용주는 사실관계보다는 서류상으로 해고 신청을 기각당하는 경우가 훨씬 더 많습니다. 면밀한 검토를 통과할 수 있는 경고는 몇 주 후가 아니라 당일에 작성되어야 합니다. 경고에는 성격이 아닌 행위가 명시되어야 하고, 위반된 기준을 구체적으로 밝히고 사전에 고지했음을 보여주어야 합니다. 또한, 직원이 해야 할 일뿐만 아니라 고용주가 어떻게 도울 것인지도 명시해야 하며, 합리적인 사람이 지킬 수 있는 기간을 제시하고, 그에 따른 결과를 명확하게 밝혀야 합니다.

두 가지 추가적인 사항은 법적인 문제라기보다는 실질적인 문제입니다. 경고는 비례적이고 일관성 있게 이루어져야 합니다. 한 직원에게는 경고를 주면서 다른 직원에게는 용인하는 고용주는 청문회에서 그 사실을 지적받게 될 것입니다. 또한 경고 후에는 후속 조치가 이루어져야 합니다. 개선 기간이 평가 없이 종료되면, 법원은 고용주가 문제를 해결하려 하기보다는 기록만 쌓아두려 했다는 것을 알게 되고, 이전에 있었던 모든 경고의 효력을 잃게 됩니다.

마지막으로, 인사 파일은 법을 준수하여 관리해야 합니다. 파일에는 고용 관계에 필요한 내용만 포함되어야 하며, 그 이상은 포함되어서는 안 됩니다. 직원은 요청 시 인사 파일을 열람할 권리가 있으며, 건강 관련 기록은 회사 의사가 관리해야 하며 인사 파일에 절대 포함해서는 안 됩니다.

자주하는 질문

네덜란드에는 해고 시 삼진아웃제도가 있나요?

아니요. 네덜란드 고용법에는 해고로 이어지는 정해진 경고 횟수가 없습니다. 법원이 검토하는 것은 사건 기록의 질입니다. 즉, 직원에게 무엇이 잘못되었는지 명확하고 적시에 알려주었는지, 개선할 수 있는 실질적인 기회와 지원을 제공했는지, 그리고 그럼에도 불구하고 개선되지 않았는지 여부입니다. 일반적으로 업무 성과 부진의 경우, 여러 차례의 문서화된 경고, 평가, 그리고 개선 계획이 필요합니다. 단 한 번의 심각한 사건의 경우, 경고 없이도 처리될 수 있습니다.

고용주가 사전 경고 없이 저를 해고할 수 있나요?

긴급한 사유가 있는 경우에만, 그리고 해고가 지체 없이 이루어지고 그 사유가 지체 없이 통보되는 경우에만 해고가 허용됩니다. 긴급한 사유란 절도, 사기 또는 폭력과 같이 고용주가 고용 계약을 더 이상 유지하는 것이 불합리하다고 판단하게 만드는 행위를 말합니다. 업무 성과 부진, 지각 또는 일반적인 실수에 대한 사전 경고 및 개선 기회 제공 없이 해고하는 것은 정당하지 않습니다. 고용주가 선의의 고용주로서 행동했음을 입증해야 하기 때문입니다.

경고 메시지는 내 파일에 얼마나 오래 남아 있나요?

법정 시효는 없습니다. 단체협약이나 직원 수칙에 시효가 명시되어 있을 수 있으며, 명시된 경우 고용주는 이를 준수해야 합니다. 그렇지 않은 경우, 경고의 효력은 시간이 지남에 따라, 그리고 문제가 개선됨에 따라 약해집니다. 법원은 수년 전에 발생했고 재발하지 않은 문제에 대한 경고에는 큰 비중을 두지 않습니다. 어떠한 경우에도 개인 정보는 목적 달성에 필요한 기간보다 더 오래 보관해서는 안 되며, 이는 오래되고 효력이 상실된 경고의 삭제를 요청할 수 있는 근거가 됩니다.

만약 그 경고가 잘못된 사실에 근거한 것이라면 어떻게 될까요?

서면으로 답변하고, 각 부정확한 사항을 지적하며 이메일, 근무 시간표, 프로젝트 기록, 현장에 있었던 동료의 진술 등 증거를 첨부하십시오. 답변 내용을 파일에 추가해 줄 것을 명시적으로 요청하고, 경고에 본인에 대한 부정확한 개인 정보가 포함된 경우 정정 또는 삭제를 요청하십시오. 고용주가 이를 거부하고 경고가 명백히 근거 없는 것으로 판명될 경우, 소송을 통해 경고 삭제를 요구할 수 있습니다. 절대로 답변하지 않고 경고를 그대로 두어서는 안 됩니다. 이의를 제기하지 않은 경고는 수락된 것으로 간주되기 때문입니다.

몇 달 전에 일어난 일에 대해 경고를 받을 수 있을까요?

고용주는 과거 사건을 제기할 수 있지만, 시간이 지체될수록 그 효력은 약해집니다. 좋은 고용주로서의 의무는 문제가 발생했을 때 즉시 제기하여 근로자가 시정할 수 있도록 하는 것을 의미합니다. 당시에는 언급조차 되지 않았던 행위에 대해 오랜 시간이 지난 후 제기된 불만은 설득력이 떨어지며, 왜 더 일찍 제기하지 않았는지에 대한 의문을 불러일으킵니다. 즉시 해고의 경우에는 더욱 엄격한 기준이 적용됩니다. 고용주는 긴급한 사유를 발견하는 즉시 지체 없이 해고해야 하며, 이를 미루는 고용주는 즉시 해고를 이유로 삼을 권리를 상실합니다.

경고 조치가 제 전환 지원금이나 실업 수당에 영향을 미치나요?

경고만으로는 아무런 효과가 없습니다. 법정 전환 지급금은 고용주가 계약을 해지하거나 기간제 계약을 갱신하지 않을 때 지급되며, 법원이 근로자의 중대한 과실을 인정할 경우에만 지급이 중단됩니다. 경고만으로는 중대한 과실이 입증되지 않습니다. 근로자가 과실로 인해 실업 상태에 놓인 것으로 판단될 경우, 예를 들어 직무상 부적절한 행위로 인한 해고에 이의를 제기하지 않고 동의한 경우, 실업 수당 지급이 거부되거나 감액될 수 있습니다. 이는 변호사의 조언 없이 합의서에 서명하지 말아야 하는 이유 중 하나입니다.

경고장에 서명하지 않을 수 있나요?

서명하셔도 되지만, 큰 의미는 없습니다. 수령 확인 서명은 단순히 서류가 본인에게 도착했다는 것을 의미할 뿐이며, "수령 확인용이지 동의용이 아닙니다(voor ontvangst, niet voor akkoord)"라고 덧붙이면 동의 여부를 명확히 할 수 있습니다. 서명을 아예 거부하면 고용주는 다른 방식으로 전달을 기록하게 되고, 나중에 판사가 검토할 수 있는 서류에 비협조적인 사람으로 비춰질 가능성이 높아집니다.

조언 얻기

Law & More 저희는 고용주로부터 공식 경고를 받은 근로자와, 향후 소송에 필요한 서류를 준비해야 하는 고용주를 위해 다음과 같은 서비스를 제공합니다: 경고의 정당성 평가, 반박문 작성, 개선 계획 및 징계 절차에 대한 자문, 그리고 지방 법원에서의 소송 진행. 만약 귀하가 부당하다고 생각되는 경고를 받으셨거나, 또는 고용주로서 관련 서류를 준비 중이시라면, 저희 고용 전문 변호사들이 관련 서류를 검토하고 가능한 해결책을 제시해 드리겠습니다. 귀하의 상황에 대해 상담을 원하시거나, 저희 웹사이트를 방문해 주시기 바랍니다. 네덜란드 고용법 가이드 그리고 우리의 개요 네덜란드 고용법.