회사 회식 의무 참석: 고용주가 직원에게 참석을 요구할 수 있을까요?

네덜란드에서는 고용주가 순전히 친목을 위한 회사 파티를 강제할 수 없습니다. 네덜란드 민법 제7조 660항에 따른 고용주의 지시 권한은 업무 수행 및 회사 내 질서 유지와 관련된 지시에만 적용되며, 술자리나 크리스마스 만찬은 그 범위에 포함되지 않습니다. 다만, 행사가 진정한 업무 목적을 갖는 경우에는 참석을 요구할 수 있지만, 이 경우 해당 시간은 근무 시간으로 간주되어 그에 따라 임금이 지급됩니다.

교육받을 권리가 실제로 무엇을 포함하는가

고용 관계는 고용주의 권한에 기반하지만, 그 권한에는 명확한 범위가 있습니다. 네덜란드 민법 제7조 660항은 고용주가 근로 계약, 단체 협약 또는 법령에 위배되지 않는 한, 업무 수행 및 사업장 내 질서 유지에 관한 지시를 내릴 수 있도록 규정하고 있습니다. 의무 회의, 안전 규칙, 작업 방식, 교대 근무 배정 및 보고 체계 등은 모두 이 범위에 포함됩니다.

근무 시간 외의 친목 모임은 업무상 의무가 아닙니다. 동료들과의 친목 도모는 계약상 의무가 아니며, 술자리는 회사 내 질서 유지에 실질적인 도움이 되지 않습니다. 업무와의 연관성이 없으므로, 일반적인 지시 의무는 참석을 요구할 근거가 되지 않습니다. 고용주는 초대하거나, 격려하거나, 심지어 실망감을 표현할 수는 있지만, 초대를 의무라고 칭함으로써 의무로 바꿀 수는 없습니다.

두 번째 한계는 합리성입니다. 유효한 지시라 할지라도 근로자가 합리적으로 따를 수 있을 것으로 기대되는 것이어야 하며, 선의의 고용주로서의 의무( 네덜란드 민법 제7조 611항, goed werkgeverschap )는 고용주가 지시를 내리기 전에 근로자의 상황을 고려해야 함을 의미합니다. 근로자의 개인적인 어려움을 무시한 지시는 그 원인이 업무와 관련된 사건이라는 사실만으로 정당화될 수 없습니다.

행사가 업무로 변질될 때

모임이 명확한 업무 목적을 갖는 순간 상황은 달라집니다. 교육, 공식 온보딩 프로그램, 전략 회의, 직원이 회사를 대표하여 참석하는 고객 행사, 또는 공급업체 박람회는 모두 업무의 일부이며, 일반적인 경우처럼 참석이 요구될 수 있습니다. 많은 행사는 워크숍이 저녁 식사로 이어지는 오후 행사나, 프레젠테이션과 사교 활동이 번갈아 진행되는 이틀간의 워크숍처럼 혼합형으로 구성됩니다.

혼합형 행사의 경우, 프로그램의 실제 내용, 고용주가 '팀 빌딩'이라는 표현을 사용하지 않고 사업 목표를 설명할 수 있는지, 외부 관계자가 참석하는지, 그리고 직원이 단순히 참석하는 것 이상의 역할을 하는지 등을 질문하는 것이 유용합니다. 행사가 업무와 유사할수록 고용주의 입장은 더욱 강력해집니다. 팀 빌딩이라는 이름으로 금요일 저녁 술집에서 술만 마시는 행사는 이러한 기준을 충족하지 못할 것이며, 그러한 행사를 의무화하는 고용주는 자신이 갖지 않은 지시를 강요하는 것입니다.

의무 출석은 자유 시간을 노동 시간으로 바꿔놓는다

고용주는 양쪽 모두를 취할 수 없습니다. 근로시간 지침과 네덜란드 근로시간법( Arbeidstijdenwet )에 따르면, 근로시간은 근로자가 고용주의 지시에 따라 업무를 수행하는 시간입니다. 유럽사법재판소는 근로자가 고용주의 지시에 따라야 하고, 그 시간 동안 근로자가 원하는 대로 시간을 사용할 자유가 객관적으로 그리고 매우 크게 제한되는 상황은 근로시간에 해당한다고 일관되게 판결해 왔습니다. 근로자가 불이익을 당할 수 있다는 이유로 고용주가 지정한 장소에서 저녁 시간을 보내야 하는 상황은 바로 이러한 논리에 부합합니다.

실질적인 결과는 자동으로 따라옵니다. 해당 시간은 최대 근로 시간에 포함되며 법정 일일 및 주간 휴식 시간과 균형을 이루어야 하므로, 직원을 자정까지 행사에 참여시키는 고용주는 다음 날 아침 8시에 직원이 업무에 복귀할 것을 기대할 수 없습니다. 추가 근무 시간에 대한 임금 지급 여부와 임금률은 법률이 아닌 고용 계약 및 해당되는 단체 협약에 따라 결정됩니다. 양측 모두에게 중요한 점은 행사를 의무화하는 것은 유급 고용의 영역에 속하게 되며, 그에 따른 모든 책임을 수반한다는 것입니다.

직원이 출근하지 않을 경우 고용주가 취할 수 있는 조치

직원의 행사 불참에 대한 징계 기준은 높습니다. 고용주가 현실적으로 취할 수 있는 최대 조치는 서면 경고이며, 이는 해당 행사가 진정으로 업무와 관련이 있고, 참석이 사전에 의무 사항으로 공지되었으며, 직원이 불참에 대한 합당한 이유를 제시하지 못한 경우에만 가능합니다. 경고는 인사 기록에 남으며, 이의를 제기하는 직원은 서면으로 답변서를 제출하고 해당 답변서가 경고와 함께 기록되도록 요청할 수 있습니다.

재정적 제재는 고용주가 흔히 생각하는 것보다 훨씬 제한적입니다. 벌금은 서면으로 된 벌칙 조항이 명시되어 있고, 벌금액의 사용처가 명시되어 있으며, 네덜란드 민법 제7조 650항 및 7조 651항의 추가 조건을 충족하는 경우에만 부과될 수 있습니다. 고용주는 단순히 벌금액을 보유할 수 없으며, 동일한 행위에 대해 벌금과 손해 배상을 동시에 청구할 수도 없습니다. 임금에서 금액을 공제하거나 상계하는 것은 네덜란드 민법 제7조 631항 및 7조 632항에 의해 별도로 제한됩니다. 저녁 식사를 거른 것을 이유로 하루치 임금을 공제하는 것은 전혀 근거가 없습니다. 근로자는 계약된 업무를 수행할 수 있는 상태였고, 업무가 중단된 것도 아니기 때문입니다.

정직과 해고는 차원이 다른 문제입니다. 유책 행위로 고용 계약을 해지하려면 해당 행위가 너무나 심각하여 직원의 과거 행적과 고용주의 행동을 종합적으로 고려했을 때 관계를 지속하는 것이 합리적으로 기대될 수 없어야 합니다. 단순히 사교 모임에 한 번 불참한 것은 이에 미치지 못하며, 임금 지급을 유지하면서 정직 처분을 내리는 것 자체가 건전한 고용주의 기준에 위배될 가능성이 높습니다.

직원이 의지할 수 있는 근거

첫 번째이자 가장 강력한 방어책은 유효한 지시가 없었다는 것입니다. 만약 해당 행사가 사교적인 자리였다면, 네덜란드 민법 제7조 660항은 고용주에게 어떠한 강제력도 부여하지 않으며, 이를 근거로 한 제재는 근거가 부족합니다. 두 번째는 비례성의 원칙입니다. 설령 지시가 유효했더라도, 대응은 누락의 심각성에 상응해야 하며, 단 한 번의 불참은 단순한 대화 이상의 것을 정당화하기 어렵습니다.

개인적인 사정은 세 번째 고려 사항입니다. 질병, 부양 책임, 음주를 중심으로 하는 행사에 대한 종교적 반대, 또는 행사 장소가 적합하지 않게 만드는 장애 등은 개별적으로 검토되어야 합니다. 의무적인 저녁 행사 참여는 또한 평등 대우 문제를 야기할 수 있습니다. 표면적으로는 중립적인 요구 사항이라도 부양 의무가 있는 직원이나 특정 종교를 가진 직원에게 불이익을 줄 수 있으며, 고용주가 적절하고 필요한 수단을 통해 추구하는 정당한 목적을 입증하지 못하는 한, 이는 네덜란드 평등 대우 법률에 따른 간접 차별에 해당합니다.

직원의 행동은 법적 입장만큼이나 중요합니다. 업무 관련 목적을 서면으로 미리 명시하고 직원이 불참할 때까지 아무런 연락을 받지 못한 고용주는 연말 파티에 대한 즐거운 초대장을 보낸 고용주보다 훨씬 유리한 입장에 있습니다. 사전에 서면으로 이의를 제기하면 주장을 뒷받침할 수 있지만, 침묵으로 인한 불참은 주장을 약화시킵니다.

회사 행사에서 고용주의 주의 의무

고용주가 행사를 강제하기 전에 신중하게 생각해야 할 두 번째 이유는 바로 책임은 통제에 따른다는 점입니다. 네덜란드 민법 제7조 658항의 엄격한 직장 책임 규정은 고용주가 활동을 직접 지휘한 경우에 적용되며, 설령 그 범위에 미치지 못하더라도 대법원은 건전한 고용 관행 기준에 따라 고용주가 자신이 조직하고 장려한 활동 중 발생한 부상에 대해 책임을 질 수 있다고 판시했습니다. 따라서 음주에 대한 부실한 관리, 안전하지 않은 활동 또는 부적절한 장소는 실질적인 비용 부담으로 이어질 수 있습니다.

행동에도 동일하게 적용됩니다. 고용주는 근로조건법( Arbeidsomstandighedenwet )에 따라 괴롭힘 및 원치 않는 행동을 포함한 심리사회적 과중한 업무 부담을 방지하기 위한 정책을 시행해야 합니다. 회사 파티에서 발생하는 사건들은 가장 흔한 불만 사항 중 하나이며, 해당 행사를 업무의 일부로 규정한 고용주는 그곳에서 일어난 일을 사적인 문제로 취급할 수 없습니다. 기대치를 명확히 하고, 무료 음료 제공량을 제한하고, 귀가 교통편을 마련하는 것은 단순한 접대가 아니라 위험 관리의 일환입니다.

실제 대처 방법

고용주에게 적용되는 규칙은 간단합니다. 행사가 업무의 일부인지 미리 결정해야 합니다. 업무의 일부라면 서면으로 명시하고, 업무 목적을 설명하고, 해당 시간이 근무 시간으로 계산된다는 점을 밝히고, 불참 시 어떻게 처리되는지 명시해야 합니다. 업무와 무관하다면 불참은 직원의 자발적인 선택으로 간주하고 더 이상 간섭하지 않아야 합니다. 자발적인 참석 여부를 기록하거나, 이를 성과 평가에 반영하는 것은 고용주가 피하려던 분쟁을 야기할 수 있습니다.

직원들에게도 규칙은 간단합니다. 침묵하는 보이콧을 하지 마십시오. 마감일 전에 관리자에게 이의를 제기하고, 이유를 설명하고, 이메일로 보내 답장을 보관하십시오. 경고나 임금 삭감이 이어지면 지체 없이 서면으로 이의를 제기하고 법적 근거를 요구하십시오. 이 두 가지 절차 모두 비용이 들지 않으며, 나중에 사건이 법원으로 넘어갈 경우 결정적인 역할을 합니다.

지침, 제재 및 근무 시간에 대한 조언

강제 교육 관련 분쟁은 당사자 자체의 문제인 경우가 드뭅니다. 이러한 분쟁은 고용주가 교육 권한을 남용했거나, 나중에 해고 사유로 삼을 수 있는 경고 조치가 기록되었을 때 발생합니다. 두 경우 모두 몇 달 후에 처리하기보다는 발생 즉시 해결하는 것이 좋습니다.

Law & More 저희는 고용주에게 효과적인 행사 구성, 출석 정책 및 징계 조치에 대한 자문을 제공하고, 참석 거부로 경고, 임금 삭감 또는 정직 처분을 받은 직원을 지원합니다. 더 자세한 내용은 개요에서 확인하실 수 있습니다. 근로 계약법, 우리의 고용법 가이드 그리고 저희 페이지에서 해고 변호사 네덜란드에서.

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