지방법원에 의한 해고는 고용주 또는 근로자의 요청에 따라 법원이 고용 계약을 해지하는 절차입니다. 이는 개인적인 사유로 인한 해고에 사용되는 경로이며, 정리해고 및 장기 장애로 인한 해고는 노동관계위원회(UWV)를 통해 처리됩니다.
법적 근거
네덜란드 민법 제7조 671항 b호는 사용자가 제7조 669항 (3)에 나열된 사유를 근거로 해고를 신청할 수 있도록 규정하고 있습니다. 해당 사유는 다음과 같습니다. d: 업무 성과 부진, e: 과실 행위, ga: 근로관계 단절, h: 기타 상황, i: 여러 불완전한 사유가 합쳐져 해고 사유가 되는 누적 사유. i 사유가 적용되는 경우, 제7조 671항 b호 (8)에 따라 법원은 전환급여의 최대 절반까지 추가 지급을 명할 수 있습니다. 제7조 669항 (1)은 합리적인 사유 외에도 합리적인 기간 내에 재배치가 불가능해야 함을 요구합니다. 제7조 671항 c호는 근로자에게도 해고를 신청할 권리를 부여합니다.
실제로 작동하는 방법
Proceedings begin with an application and involve an oral hearing, usually within two to three months. The court examines the file: for underperformance it wants to see an improvement plan with concrete objectives, support and a realistic period. For a 단절된 업무 관계, the court asks whether the relationship is seriously and permanently disrupted, whether repair is still possible and whether redeployment was examined. If the employer mainly caused the disruption, the court will usually refuse to terminate, or award fair compensation if it does. Almost every case still ends in a settlement, because the outcome is uncertain for both sides.
무엇이 잘못되는가
Employers lose above all on the file: an improvement plan that starts only once the decision to dismiss has been taken does not convince. A second error is invoking the g-ground where the employer mainly caused the disruption itself. The court will then usually reject the application. If it terminates the contract anyway and the employer acted seriously culpably, it can award the employee fair compensation under Article 7:671b of the Dutch Civil Code. Third, the redeployment obligation is underestimated, particularly within a group of several companies.
관련 용어
해지는 UWV 해고 절차 및 합의 계약과 함께 진행되며 , 전환 지급금 외에 적절한 보상이 지급될 수 있습니다.
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