질병으로 인한 해고 금지 조항은 고용주가 질병으로 인해 일을 할 수 없는 최초 2년 동안은 통지만으로 근로자의 계약을 해지할 수 없다는 것을 의미합니다. 이는 특정 상황과 관련된 금지 조항 중 가장 잘 알려진 것입니다.
법적 근거
네덜란드 민법 제7조 670항 (1)에는 질병 금지 및 2년의 유예 기간이 명시되어 있습니다. 제10항은 UWV(네덜란드 고용안정청)가 해고 요청을 접수한 후에 질병이 발생한 경우에는 적용되지 않는다고 규정합니다. 제7조 670항 (1)은 근로자가 정당한 사유 없이 재통합에 협조하지 않고 고용주가 서면으로 경고하고 급여 지급을 중단한 경우에는 질병 금지가 적용되지 않는다고 규정합니다. 제7조 670항 (2)(d)는 사업 전체의 활동이 종료되는 경우 임신 또는 출산 휴가 중인 근로자를 제외하고 제1항부터 제4항까지의 질병 금지가 효력을 상실한다고 규정합니다. 사업의 일부만 폐쇄되는 경우에는 제3항에 따라 질병 금지가 유지됩니다. 제7조 671항 (6)은 법원에 의한 해고에 대한 해당 금지 조항을 포함합니다.
실제로 작동하는 방법
이 금지 조항은 해고 통지에 적용되는 것이지 모든 형태의 해고를 금지하는 것은 아닙니다. 합의 계약은 여전히 가능하지만, 질병으로 인해 복리후생 수당을 받지 못하는 직원의 경우 위험 부담이 있습니다. 또한, 질병과 무관한 사유로 해고를 신청하는 경우, 예를 들어 중대한 과실이 있는 행위의 경우에는 지방법원에 의한 해고도 가능합니다. 2년의 업무 불능 기간이 지나면 이 금지 조항은 해제되며, UWV(고용 및 직업훈련청)의 허가를 받아 해고 통지를 할 수 있습니다.
무엇이 잘못되는가
고용주는 해고 통보 회의 후에 제출된 질병 보고서를 무시하려 하지만, 이는 해당 요청이 이미 UWV(미국 산업안전보건청)에 접수된 경우에만 통합니다. 두 번째 오류는 사업장 폐쇄 시 사업의 일부와 전체를 혼동하는 것입니다. 세 번째로, 직원들은 수습 기간이나 즉시 해고 시에는 병가 금지 조항이 적용되지 않는다는 사실을 잊습니다.
관련 용어
이 금지 조항은 병가 수당 지급 의무 , 게이트키퍼 개선법 및 법원에 의한 해고 와 관련이 있습니다.
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