경업금지 조항( concurrentiebeding )은 고용 계약 종료 후 직원이 할 수 있는 일을 제한하는 조항으로, 일반적으로 특정 기간 및 지역 동안 경쟁업체에서 근무하거나 경쟁 사업을 설립하는 것을 금지합니다. 이는 네덜란드 고용 계약에서 가장 소송이 빈번하게 발생하는 조항 중 하나이며, 효력이 인정되지 않는 경우가 가장 많은 조항이기도 합니다.
법적 근거
네덜란드 민법 제7조 653항이 해당 조항을 규율합니다. 이 조항은 만 18세 이상 근로자와 서면으로 합의한 경우에만 유효합니다. 기간제 계약의 경우, 고용주가 해당 조항 자체에 그 필요성을 정당화하는 불가피한 사업적 이유를 서면으로 명시한 경우에만 유효합니다. 단순히 시장 점유율을 보호하겠다는 일반적인 주장만으로는 충분하지 않으며, 그 이유는 해당 직무와 관련된 구체적인 사유여야 합니다.
법원은 고용주가 보호하는 이익과 관련하여 근로자가 부당하게 불이익을 받는 경우 해당 조항을 전부 또는 일부 무효화할 수 있으며, 근로자의 활동 제한 기간에 대한 보상을 명할 수 있습니다. 중대한 과실로 해고한 고용주는 해당 조항에 전혀 의존할 수 없습니다.
조항이 효력을 발휘하게 하는 요소는 무엇일까요?
대부분의 경우 적용 범위가 승패를 결정짓습니다. 진정으로 경쟁 관계에 있는 활동에 한정되고, 6개월에서 12개월 동안 유효하며, 고용주가 실제로 사업을 운영하는 지역을 포괄하는 조항은 유효할 가능성이 높습니다. 반면, 고객 접촉도 없고 기밀 정보에 접근할 권한도 없는 직원에게 네덜란드 전역을 대상으로 2년간 적용되는 조항은 일반적으로 유효하지 않습니다.
직책 변경 또한 중요한 요소가 될 수 있습니다. 계약 체결 이후 직원의 직책이 크게 변경된 경우, 해당 조항의 효력을 유지하기 위해서는 재합의가 필요할 수 있습니다.
개혁 진행 중
정부는 2026년 6월, 경업금지 조항을 현대화하는 법안을 발표했습니다. 이 법안은 경업금지 조항의 적용 기간을 최대 1년으로 제한하고, 고용주가 해당 조항을 적용할 경우 보상금을 지급하도록 의무화하며, 적용 지역을 명시하도록 요구합니다. 이 글을 작성하는 시점에는 해당 법안이 국무원에 회부되었지만 아직 국회에 제출되지 않았으므로, 위의 규칙들이 여전히 적용됩니다.
관련 용어
권유 금지 조항( relatiebeding ) 및 합의 계약도 참조하세요.
추가 읽기
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