고용주는 일반적으로 단순히 의심스럽다는 이유만으로 병가를 거부할 수 없습니다. 직원이 업무에 부적합한지 여부는 회사 의사(bedrijfsarts)가 판단해야 할 의학적 문제입니다. 단, 아픈 자녀를 돌보기 위해 집에 머무르는 경우처럼 직원 본인의 질병이 아닌 것이 명백한 병가인 경우는 예외입니다.
고용주가 할 수 있는 일은 회사 소속 의사를 신속하게 부르고, 자체 보고 및 관리 규정을 적용하며, 직원이 해당 규정을 준수하지 않을 경우 임금 지급을 중단하는 것입니다. 그래도 의견이 일치하지 않을 경우, UWV(고용안정기관)의 전문가 의견(deskundigenoordeel)을 통해 독립적인 평가를 받을 수 있습니다. 이 글에서는 주요 상황과 각 상황에서 취할 수 있는 조치를 설명합니다.
질병 기간 중 임금 지급에 대해 법은 어떻게 규정하고 있습니까?
네덜란드 민법(Burgerlijk Wetboek, BW) 제7조 629항에 따라 질병으로 인해 일을 할 수 없는 근로자는 최대 104주 동안 임금의 최소 70%를 받을 권리가 있습니다. 처음 52주 동안은 법정 최저임금 이상을 받아야 합니다. 많은 근로계약 및 단체협약(CAO)에서는 이보다 높은 비율을 규정하고 있습니다.
근로자가 질병으로 인해 근로계약서에 명시된 업무를 수행할 수 없는 경우, 해당 근로자는 근로불능 상태로 간주됩니다. 판단 기준은 일반적인 업무가 아니라 근로자 본인의 업무입니다. 같은 조항에는 임금 지급 권리가 소멸되거나 정지될 수 있는 상황들이 명시되어 있습니다. 전체 내용은 wetten.overheid.nl 에서 확인하실 수 있습니다.
고용주가 병가 보고서를 의심하는 이유는 무엇일까요?
의심은 대개 특정 패턴이나 상황에서 비롯됩니다. 예를 들어, 직원이 월요일이나 금요일에 자주 병가를 내거나, 갈등 직후 또는 좋지 않은 업무 평가 직후에 병가를 내는 경우입니다. 이러한 의심은 이해할 만하지만, 병가를 거부할 이유는 되지 않습니다.
보고서를 거부하고 임금 지급을 중단하는 것은 위험합니다. 나중에 직원이 실제로 업무에 부적합했던 것으로 밝혀지면, 고용주는 임금을 전액 지급해야 하며, 직원은 미지급 임금에 대한 법정 추가 수당을 청구할 수 있습니다. 일반적으로는 보고서를 수용하고 회사 소속 의사가 즉시 진찰하도록 하는 것이 더 나은 선택입니다.
직원이 보고 규정을 준수하지 않았다면 어떻게 될까요?
직원이 회사 규정에 따라 병가를 신고하지 않은 경우, 직원이 규정을 준수할 때까지 임금 지급을 중단할 수 있습니다. 단, 그 이유만으로 임금을 영구적으로 지급하지 않을 수는 없습니다.
일반적으로 직원은 병가 시 고용주에게 직접, 그리고 충분한 시간을 두고 알려야 합니다. 그러면 고용주는 병가 예상 기간을 확인하고 업무 공백에 대한 대비책을 마련할 수 있습니다. 근로계약서나 직원 수칙에 구체적인 보고 및 관리 규정(controlevoorschriften)이 명시되어 있는 경우, 해당 규정이 합리적이고 서면으로 제공된 것이라면 직원은 반드시 이를 준수해야 합니다.
BW 제7조 629항 (6)에 따라, 직원이 해당 규정을 준수하지 않는 경우(예: 연락이 되지 않거나 회사 의사 진료를 받지 않는 경우) 임금 지급을 일시적으로 중단할 수 있습니다. 직원이 다시 규정을 준수하면 중단된 기간에 대한 임금을 지급해야 합니다. 임금 지급 중단은 항상 서면으로 통지하고 어떤 규정을 위반했는지 명시해야 합니다.
직원이 아픈 것은 아니지만 집에 머무르는 경우는 어떻게 될까요?
직원의 설명에서 질병이 없다는 것이 명확해지면 병가 신청을 거부할 수 있습니다. 그러면 결근 사유가 다른 것이 되며, 이는 휴가의 한 유형으로 인정될 수 있습니다.
대표적인 예로, 자녀가 아파서 돌봄을 구할 수 없어 병가를 낸 직원이 있습니다. 이 직원은 본인은 업무 수행에 지장이 없는 상태입니다. 이러한 경우, 근로 및 돌봄법(Wet arbeid en zorg)에 따라 긴급 휴가(calamiteitenverlof) 또는 단기 돌봄 휴가(kortdurend zorgverlof)를 받을 자격이 있을 수 있습니다. 직원과 어떤 종류의 휴가가 적용되는지 명확히 합의하고, 이를 서면으로 확인해 주십시오.
직원이 아프지만 여전히 업무를 수행할 수 있다면 어떻게 될까요?
직원이 아프지만 자신의 업무를 수행할 수 있다면, 업무 부적합으로 간주되지 않으므로 병가 수당을 받을 권리가 없습니다. 문제는 고용주인 당신이 직접 그러한 의학적 판단을 내릴 수 없다는 것입니다.
발목을 삐었지만 사무직인 직원을 생각해 보세요. 원칙적으로 그 직원은 재택근무나 다른 작업 공간 활용과 같은 몇 가지 조정을 통해 계속 근무할 수 있습니다. 가장 먼저 해야 할 일은 이러한 사항에 대해 직원과 합의하는 것입니다.
합의에 도달하지 못하고 직원이 일을 할 수 없다고 주장하는 경우 보고서를 수락하십시오. 그런 다음 회사 의사에게 즉시 직원이 자신의 업무 또는 다른 적합한 업무를 수행할 수 있는지 여부에 대한 의견을 구하십시오. 직원이 정당한 이유 없이 적합한 업무를 거부하는 경우, 노동법 제7조 629항 (3)에 따라 해당 기간 동안 임금 지급을 중단할 수 있습니다.
만약 질병이 직원의 과실로 인한 것이라면 어떻게 될까요?
법적으로는 근로자가 고의로 질병을 유발한 경우에만 임금 지급을 중단할 수 있습니다. 하지만 이는 드물고 입증하기 어렵기 때문에 대부분의 경우 근로자 본인의 과실로 인한 질병이라면 법정 임금은 계속 지급되어야 합니다.
성형수술이나 과도한 음주 후에 병에 걸린 직원을 생각해 보십시오. 노동법 제7조 629항 (3)에 따르면, 질병이 고의로 발생한 경우 임금을 받을 권리가 없습니다. 그러나 고의는 단순히 행위 자체에 대한 것이 아니라 질병에 걸리게 된 것과 관련되어야 합니다. 법원은 이를 거의 인정하지 않습니다.
질병으로 인한 휴직 시 법정 기준인 70% 이상을 지급하는 경우, 근로계약서에 위험 부담을 제한하는 조항을 포함시킬 수 있습니다. 예를 들어, 질병이 근로자 본인의 과실이나 부주의로 발생한 경우 법정 기준액을 초과하는 추가 수당을 지급하지 않도록 계약서에 명시할 수 있습니다. 다만, 단체협약이 적용되는지 여부를 확인해야 합니다. 단체협약에 따라 이러한 조항을 포함할 수 없는 경우가 있을 수 있습니다.
만약 병가 사유가 갈등이나 저조한 업무 평가 이후에 나온다면 어떻게 될까요?
먼저 직원과 근본적인 문제에 대해 대화를 시도해 보세요.それでも解決しない場合は、說明書를 승인하고 회사 소속 의사를 즉시 부르십시오.
회사 소속 의사는 직원이 실제로 업무에 부적합한지, 아니면 다른 방법으로 해결해야 할 직장 내 갈등인지 판단할 수 있습니다. 회사 소속 의사는 이러한 경우 대화나 중재를 권고하는 경우가 많습니다. 또한, 빠른 업무 복귀에 대한 조언도 제공할 수 있습니다.
질병에 대해 무엇을 질문하실 수 있나요?
직원에게 질병의 종류나 치료 방법을 알려달라고 요구할 수 없습니다. 따라서 진단명을 모른다는 이유만으로 병가 신청을 거부할 수는 없습니다.
이는 네덜란드 개인정보보호청(Autoriteit Persoonsgegevens)에서 적용하는 GDPR(일반 데이터 보호 규정)의 개인정보 보호 규칙에 따른 것입니다. 직원에게 다음과 같은 실질적인 질문을 할 수 있습니다. 예상 결근 기간, 직원의 연락처(위치 및 방법), 현재 예약된 일정, 직원이 업무를 일부 수행할 수 있는지 여부, 그리고 질병이 제3자의 과실로 인한 사고로 발생했는지 여부 등입니다. 직원은 자발적으로 의료 정보를 제공할 수 있지만, 회사는 이를 기록해서는 안 됩니다.
직원은 회사 지정 의사의 진찰에 협조해야 하며, 진단에 필요한 의료 정보를 의사에게 제공해야 합니다. 직원이 이를 거부할 경우, 협조할 때까지 임금 지급을 중단할 수 있습니다.
만약 당신과 직원이 계속해서 의견 차이를 보인다면 어떻게 해야 할까요?
어느 쪽이든 UWV(고용안정평가기관)에 해당 근로자의 업무 적합성 또는 재통합 노력에 대한 전문가 의견(deskundigenoordeel)을 요청할 수 있습니다. 이후 임금 문제로 소송을 제기할 경우, 노동법 제7조 629a항에 따라 근로자는 소송과 함께 해당 전문가 의견을 제출해야 합니다.
전문가 의견은 법원을 구속하는 구속력은 없지만, 상당한 비중을 차지합니다. 고용주 입장에서는 회사 의사의 소견에도 불구하고 근무가 불가능하다고 주장하는 직원과의 교착 상태를 해결하기 위해 전문가 의견을 조기에 요청하는 것이 최선의 방법인 경우가 많습니다.
결론
- 일반적으로 병가를 거부할 수는 없습니다. 회사 의사가 직원이 업무에 부적합한지 여부를 판단합니다.
- 직원이 명백히 아프지 않은 경우(예: 자녀가 아픈 경우)에는 보고서를 거부하고 휴가에 대해 논의할 수 있습니다.
- 직원이 합리적인 서면 관리 규칙을 위반할 경우, 해당 직원이 규칙을 준수할 때까지 임금 지급을 중단할 수 있습니다.
- 직원에게 질병의 종류를 알려달라고 요구할 수 없습니다.
- 의견 불일치가 있을 경우, UWV 전문가 의견을 통해 독립적인 평가를 받을 수 있습니다.
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