2026년 노동 시장 개혁: 무급 계약직에서 구조적 안정성으로

2026 년은 네덜란드 노동법에 있어 근본적인 전환점이 되는 해입니다. 무급 계약과 최저임금 계약이 완전히 폐지 됨으로써 , 네덜란드 정부는 지난 10년간 지속된 극단적인 노동 유연성에 종지부를 찍었습니다. 네덜란드 정부에 따르면, 기업의 위험 부담과 근로자의 안정성 사이의 균형이 노동 유연성 쪽으로 지나치게 기울어져, 근로자의 소득 안정과 법적 확실성을 희생시켰다는 것입니다.

이 개혁은 단독으로 시행되는 것이 아닙니다. 이는 불안정 고용을 줄이고 구조화된 고용에는 구조화된 안정성이 수반되어야 한다는 원칙을 강화하기 위한 네덜란드 노동 시장의 광범위한 구조 조정의 일환입니다. 이 개혁의 핵심은 기본 계약 ( basiccontract ) 의 도입으로 , 이는 고용주가 인력 계획 및 계약 관리를 수행하는 방식을 근본적으로 변화시킵니다.

고용주에게 있어 이는 단순한 행정적 조정이 아닙니다. 인력 운영 모델, 비용 구조 및 운영 유연성에 대한 전략적 재평가가 필요합니다 . 이 글에서는 기본 계약의 법적 틀, 개정된 연쇄 규칙, 집행 위험 및 2026년 네덜란드에서 사업을 운영하는 고용주에게 미치는 전략적 영향에 대해 설명합니다.

1. 법적 틀: 기본 계약이 새로운 기본값으로 자리 잡다

기본계약은 기존의 대기계약을 대체합니다. 입법자는 의도적으로 근무 가능 여부와 임금 지급 자격을 분리하는 모델을 선택했습니다 . 그 근본 원칙은 업무량 변동과 관계없이 근로자에게 최소한의 예측 가능한 소득을 보장해야 한다는 것입니다.

대역폭 모델

기본 계약의 핵심은 대역폭 모델 입니다 . 고용주와 근로자는 고정된 기본 근무 시간(예: 주 20시간)에 합의합니다. 여기에 더해 최대 30% 까지 추가 근무 시간을 합의할 수 있습니다.

실제로 이는 기본 근무 시간 20시간을 기준으로 고용주가 직원에게 최대 주 26시간까지 근무를 요구할 수 있음을 의미합니다. 직원은 이 범위 내에서 요청 시 언제든지 근무할 수 있어야 합니다.

이전의 무시간 계약직 제도와 비교했을 때 결정적인 변화는 임금 지급 책임이 고용주에게 넘어갔다는 점입니다 . 근로자는 특정 기간 동안 업무가 제공되지 않더라도 합의된 기본 근무 시간에 대한 임금을 받을 권리가 있습니다.

유연성에 미치는 영향

유연성이 완전히 사라지는 것은 아니지만, 규제되고 예측 가능해집니다. 고용주는 구조적인 인력 수요를 현실적으로 평가해야 합니다. 수요 급증은 여전히 ​​관리할 수 있지만, 소득 보장을 우선시하는 법적 틀 안에서만 가능합니다.

2. 의무적인 전화 회의 규정: 비공식적인 일정 조율의 종식

이전 시스템에서는 비상 근무가 WhatsApp 메시지, 구두 합의 또는 갑작스러운 일정 변경과 같은 비공식적인 방식으로 이루어지는 경우가 많았습니다. 2026년부터는 이러한 방식이 더 이상 법적으로 허용되지 않습니다.

4일 사전 통지 규칙

고용주는 직원에게 최소 4일 전에 서면 또는 전자 방식으로 출근 사실을 알려야 합니다 . 이는 법 으로 정해진 의무 사항 이며, 합의에 의해 면제될 수 없습니다.

근무 취소

예정된 근무 시작일로부터 4일 이내에 호출 근무가 취소될 경우, 고용주는 취소된 시간에 대한 임금을 전액 지급 해야 합니다 . 계획 오류 또는 갑작스러운 업무량 변동으로 인한 위험은 명백히 고용주에게 있습니다.

거부권

직원이 근무 시작 4일 미만 전에 소집 통보를 받은 경우, 직원은 이유를 제시하지 않고도 불이익 없이 근무를 거부할 수 있는 법적 권리가 있습니다. 이 권리는 근무 시간표가 포함된 기본 계약에도 적용됩니다.

고용주 입장에서 이는 급하게 인력을 충원하는 방식이 더 이상 법적으로 유효한 전략이 아니라는 것을 의미합니다. 인력 계획은 체계적이고, 미래지향적이며, 규율 있게 수립되어야 합니다.

3. 연쇄 법칙의 수정: 3-3-5 모델

입법자는 대기 계약직 제도를 폐지하는 것과 더불어, 회전문식 고용 구조를 방지하기 위해 연쇄 고용 규정을 강화했습니다.

핵심 규칙

직원은 3년 이내에 최대 3개의 기간제 계약을 제안받을 수 있습니다 . 이 규정은 이전에도 있었지만, 계약 연쇄를 재설정하는 메커니즘이 크게 변경되었습니다.

장기간 중단

이전에는 6개월의 공백 기간이면 재계약에 충분했지만, 2026년부터는 이 공백 기간이 5년 으로 연장되었습니다 . 결과적으로 고용주는 3년 후 정규직 전환을 제안하거나 장기간 휴직시키는 두 가지 선택지 중 하나를 명확히 해야 합니다.

제한적인 예외

단체 노동 협약에 따라 예외를 인정받을 수 있는 경우는 계절적 노동에 한정되며, 이러한 예외는 엄격하게 해석되고 면밀히 관리됩니다.

4. 재정적 노출: 근무 시간 추정

기본 계약 모델에 맞춰 계약을 조정하지 않는 고용주는 근로시간에 대한 법적 추정 (네덜란드 민법 제7조 610b항)으로 인해 상당한 재정적 위험에 직면하게 됩니다.

만약 근로자가 3개월 동안 계약상 합의된 시간보다 지속적으로 더 많은 시간을 근무했다면, 해당 근로자는 그 기간 동안의 평균 근무 시간을 반영한 계약을 요구할 수 있습니다 . 현재의 법률 환경에서 법원은 근로자 보호 강화라는 입법부의 명시적인 목적에 부합하여 이러한 요구를 받아들이는 경향이 점점 더 커지고 있습니다.

이러한 위험은 특히 계약을 공식적으로 조정하지 않고 추가 근무 시간을 구조적으로 편성하여 유연성을 유지하려는 고용주에게 매우 심각합니다.

5. 연금, 질병 및 사회 보장 관련 사항

기본 계약은 고용 계약법을 넘어 다른 영역에도 영향을 미칩니다.

연금 적립

합의된 기본 근무 시간은 연금 적립의 기초가 됩니다. 고용주는 업무량이 줄어든 기간에도 이 기본 근무 시간에 대한 연금 기여금을 납부해야 합니다.

질병 중에도 급여 지급 지속

질병 발생 시 고용주는 계약상 기본 근무 시간(최소 70%)을 초과하는 시간에 대해서도 임금을 계속 지급해야 합니다. 무급 계약(zero-hours contract) 하에서는 임금 지급이 예정된 근무 시간에만 국한되는 경우가 많았지만, 기본 계약(Basic Contract) 하에서는 계약상 기본 근무 시간 전체에 적용됩니다.

이는 재정적 위험이 고용주에게 전가되는 구조적 변화를 의미합니다.

FAQ – 2026년의 실질적인 질문

연간 근무시간 계약은 어떻게 되나요?
연간 근무시간제는 여전히 가능하지만, 기본 계약의 틀 안에서만 가능합니다. 근로자는 매월 또는 분기별로 최소 보장 소득을 받아야 합니다.

이러한 규칙은 의료, 숙박 및 소매업에도 적용됩니까?
네. 법률에는 일반적인 부문별 예외 조항이 없습니다. 단체협약은 제한적인 범위 내에서 유연성을 허용할 수 있지만, 무급 계약직은 모든 ​​부문에서 폐지됩니다.

퇴직금(이직 보상금)은 어떻게 되나요?
5년 근속 기간 제한 규정으로 인해 직원들이 정규직 계약을 체결하거나 더 오래 근무할 가능성이 높아지면서, 고용주는 퇴직금 지급 의무를 더 자주 부담하게 됩니다. 퇴직금 지급 의무는 고용 첫날부터 발생합니다.

이사회 및 인사 담당자를 위한 전략적 지침

2026년 개혁은 단순한 계약 개정 이상의 것을 요구합니다. 인력 정책의 전략적 재정립이 필요합니다.

고용주는 기본 계약을 통해 안정적인 인력 풀을 구축하고, 법률을 준수하는 유연성을 확보해야 합니다. 인력 계획 도구는 4일 사전 통지 규정과 업무량 제한을 고려해야 합니다. 예산 모델은 수요가 낮은 기간에도 고정 인건비가 더 높을 것으로 예상해야 합니다.

맺음말

무급 계약직과 최저임금 계약직의 폐지는 한 시대의 종말을 의미합니다. 2026년 네덜란드 노동 시장에서는 고용주가 구조적인 기반 위에 구조적인 고용 체계를 구축해야 합니다. 이러한 변화에 선제적으로 적응하는 기업은 안정성을 확보하고 기업 이미지를 강화할 수 있습니다. 반면, 그렇지 못한 기업은 법적, 재정적 위험에 직면하게 될 것입니다.

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