네덜란드 집단 해고에서의 개별 합의

네덜란드 집단 해고에서 개별 합의란 특정 직원과 합의하여 합의서( vaststellingsovereenkomst )에 명시된 사회적 합의에서 벗어나는 것을 의미합니다. 법적으로 가능하지만, 자동적으로 적용되는 것은 아닙니다. 고용주는 거부할 자유가 있으며, 협상 여지는 무엇보다 사회적 합의가 노동조합과 체결되었는지 여부와, 자신의 입장이 동료들과 다른 객관적인 이유를 제시할 수 있는지 여부에 달려 있습니다.

집단 해고로 간주되는 경우

네덜란드에서 대규모 정리해고는 집단 정리해고 신고법( Wet melding collectief ontslag , WMCO)의 적용을 받습니다. 이 법은 고용주가 개별 직원의 사안과 무관한 사유로 3개월 동안 단일 UWV 사업장 내 20명 이상의 직원의 계약을 해지하려는 경우 즉시 적용됩니다. 고용주가 합의에 의한 해고를 제안한 경우에도, 해당 합의에 따른 해고도 이 기준 인원수에 포함되므로, 고용주는 해고 신청서를 제출하는 대신 합의서를 제시하는 것만으로는 기준 인원수를 충족하지 못할 수 있습니다.

기준이 충족되면 고용주는 UWV와 관련 노동조합에 서면으로 통지하고, 조직 개편 사유 및 그 영향을 최소화하는 방안에 대해 노동조합과 협의해야 합니다. 노동조합이 서면으로 협의 사실을 명시하지 않는 한, 해당 통지 후 1개월이 지나기 전에는 계약을 해지할 수 없습니다(WMCO 제5a조). UWV는 통지 및 협의 요건이 충족되기 전에는 해고 신청을 심사하지 않습니다. 고용주가 통지 절차를 완전히 생략할 경우, 근로자의 요청에 따라 지방법원이 해고를 무효화할 수 있습니다(WMCO 제7조). 이러한 요청은 근로자가 계약 위반 사실을 합리적으로 인지할 수 있었던 날로부터 2개월 이내, 늦어도 해고일로부터 6개월 이내에 이루어져야 합니다.

노사협의회는 조직 개편 결정에 대해 별도의 협의권을 갖고 있다. 두 가지 경로는 병행하여 진행되며 서로 다른 목적을 수행한다. 노조는 탈퇴 조건을 협상하고, 노사협의회는 결정 자체에 대한 자문을 제공한다.

사회 계획이란 무엇이며, 얼마나 중요한 의미를 지니는가?

사회적 보상 계획은 고용주가 실직한 직원에게 제공하는 내용을 명시합니다. 여기에는 법정 퇴직금( transitievergoeding ) 외에 또는 그 대신에 지급되는 퇴직금 , 전직 지원, 교육 예산, 법률 비용 지원, 그리고 해고 통지 기간 및 그 기간 동안의 구직 활동에 관한 규칙 등이 포함됩니다. 이 계획은 모든 개별 요구 사항을 평가하는 기준점이 되므로, 그 법적 지위는 협상력에 큰 영향을 미칩니다.

노동조합과 합의한 계획

노조 대표들이 협상을 통해 합의안을 체결한 경우, 법원은 근로자들의 이익이 적절히 대변되었다고 전제하고 판단합니다. 하급법원은 해당 근로자에게 합의안을 적용하는 것이 합리성과 공정성( redelijkheid en billijkheid )의 기준에 부합하지 않는 경우에만 해당 근로자에 ​​대한 합의안 적용을 기각합니다. 이는 매우 까다로운 기준이며, 합의된 합의안에 따라 사업을 운영하는 고용주가 예외를 두려는 동기가 거의 없는 이유를 설명해 줍니다.

고용주가 부과한 계획

고용주는 자체적으로 사회적 계획을 수립할 수도 있습니다. 노사협의회의 긍정적인 의견이 있더라도 이는 변하지 않습니다. 노사협의회는 조직 개편에 대한 자문을 제공할 뿐, 근로자를 대표하여 고용 조건을 결정할 권한은 없습니다. 따라서 일방적인 계획은 법적 효력이 약화되고, 법원은 이를 더욱 비판적으로 검토하며, 제안된 내용이 바람직한 고용 관행에 미치지 못한다고 주장할 수 있는 여지가 그만큼 커집니다.

계획의 내용이 무엇이든 간에, 법정 의무 사항을 위반할 수는 없습니다. 전환 수당은 고용 관계 첫날부터 지급되어야 하며, 고용주가 작성한 사회 보장 계획으로 이를 면제할 수 없습니다. 단체 노동 협약에 명시된 동등한 조항만이 이를 대체할 수 있습니다(네덜란드 민법 제7조 673항 b호).

개별적인 협상이 가능할까요?

네. 대부분의 고용주는 모든 직원에 대해 무직장퇴직절차(UWV)를 진행하는 것보다 상호 합의로 계약을 해지하는 것을 선호합니다. 상호 합의는 더 빠르고, 조용하며, 결과가 확실하기 때문입니다. 이러한 선호가 바로 협상력이며, 그 수단이 바로 합의서 입니다 . 합의서 서명은 자발적인 행위이므로, 모든 합의서는 본질적으로 협상의 순간입니다.

사회보장 계획을 개선하기 위한 첫 번째 시도로 여기고 더 강하게 압박하는 것은 효과가 없습니다. 정당한 이유 없이 한 직원에게 더 많은 임금을 지급하는 고용주는 다른 모든 직원들이 이를 빌미로 차별하는 선례를 만들게 됩니다. 고용주는 선의의 고용주( goed werkgeverschap , 네덜란드 민법 제7조 611항)로서의 의무를 지고 있으며, 객관적인 정당한 이유 없이는 유사한 직원들을 차별할 수 없습니다. 따라서 요청은 요구가 아닌 이유를 제시할 때 성공할 수 있습니다.

무게를 지니는 근거

어려움 조항

대부분의 사회보장 제도에는 예외 조항( hardheidsclausule )이 포함되어 있어, 엄격하게 적용할 경우 특정 직원에게 명백히 불공평하거나 용납할 수 없는 결과가 초래될 경우 고용주가 표준 규칙에서 벗어날 수 있도록 합니다. 이 조항을 활용하려면 동료들과 실질적으로 다른 상황임을 입증해야 합니다. 예를 들어, 무급 휴가나 장기 병가로 인해 퇴직금 산정에 차질이 생기거나, 계약 종료 직후에 연금 수령이 시작되거나, 객관적으로 재취업 전망이 좋지 않은 경우 등이 있습니다. 많은 제도에서는 이러한 요청을 자문위원회를 통해 처리하고 제출 기한을 짧게 정해두므로, 퇴직 통지 기간이 시작되기 전에 절차를 확인해야 합니다.

동시에 해결될 수 있는 별개의 분쟁

직업병이나 산업재해 청구, 미지급 보너스, 경쟁 금지 조항 분쟁, 또는 미해결된 복직 관련 분쟁은 각각 독립적인 청구 사항입니다. 고용주가 퇴직 시 이러한 청구 사항들을 일괄적으로 해결해주는 것은 직원에게 특혜를 주는 것이 아니라, 여러 건의 문제를 동시에 종결짓는 것입니다. 이는 객관적인 이유이며, 실제로 진정으로 개별적인 합의를 이끌어내는 가장 효과적인 방법입니다.

불평등한 대우와 간접 차별

겉보기에 중립적인 규칙이라도 특정 집단에 불균형적으로 영향을 미칠 수 있습니다. 퇴직금 상한제나 연금 수령일이 가까워질수록 지급액을 줄이는 방식은, 고용주가 적절하고 필요한 수단을 통해 정당한 목적을 달성했음을 입증하지 못하는 한, 네덜란드 고용 평등 대우법(연령 차별 금지법)에 따라 간접적인 연령 차별에 해당할 수 있습니다. 시간제 근로자나 기간제 계약직 직원에게 불이익을 주는 조항에도 동일한 논리가 적용됩니다. 이러한 주장이 타당하다면, 고용주는 예외를 두는 것이 아니라, 법적으로 적용할 수 없는 규칙을 시정하는 것일 뿐입니다.

서명하지 않으면 어떻게 되나요?

합의안을 거부했는데도 고용주가 계속해서 해고를 요구하면, 고용주는 UWV(고용안정청)에 해고 허가를 신청합니다. UWV는 두 가지 사항을 심사합니다. 첫째, 해고의 사업적·경제적 이유가 타당한지 여부, 둘째, 일반적으로 유사 직종 내에서 적합성 원칙( afspiegelingsbeginsel )을 적용하여 적합한 직원을 선발했는지 여부입니다. UWV는 보상금을 지급하지 않고, 해고 허가 여부만 결정합니다. 허가를 받으면 고용주는 해당 통지 기간을 준수하여 해고를 통보하고, 퇴직금을 지급합니다.

만약 그 결과가 불충분하다고 판단되면, 관할 지방법원( kantonrechter ) 에 소송을 제기할 수 있습니다 . UWV(고용안정기관) 허가 후 복직 또는 추가 정당한 보상( billijke vergoeding ) 청구는 고용 종료 후 2개월 이내에 제기해야 하며, 미지급 또는 잘못 계산된 전환 수당 청구는 3개월 이내에 제기해야 합니다. 허가 후 추가 정당한 보상은 고용주가 중대한 과실( ernstig verwijtbaar handelen )을 범한 경우, 예를 들어 사업상 경제적 이유를 조작하거나 선발 과정을 조작한 경우에만 적용됩니다. 사회보장 제도 수준에 대한 불만만으로는 충분하지 않습니다. 이러한 기간은 연장될 수 없으며, 기한을 놓치면 청구권이 소멸됩니다.

노사협의회가 당신의 직위에 미치는 영향

노사협의회는 개별 근로자를 대변하는 단체는 아니지만, 조직 개편에 대한 협의회의 입장은 협상 분위기에 영향을 미칩니다. 노사협의회가 조직 개편에 반대하는 의견을 제시했거나, 사용자가 찬성 의견에서 벗어난 경우, 노사협의회는 결정일로부터 한 달 이내에 기업회의소( Ondernemingskamer )에 항소할 수 있습니다. 이러한 위험과 그에 따른 시간 지연에 직면한 사용자는 일반적으로 조직 개편에 이의가 없는 사용자보다 개별적인 합의에 더 적극적으로 나서려는 경향이 있습니다.

서명하기 전에 확인해야 할 사항

합의서에서 금액을 확인하기 전에 다음 세 가지 사항을 꼼꼼히 읽어보세요. 첫째, 고용 관계가 고용주의 사업상 경제적 이유로 종료되는 것이며, 통지 기간이 준수되었다는 내용이 명시되어 있어야 합니다. 그렇지 않으면 실업 수당을 받을 수 없게 될 위험이 있습니다. 둘째, 포기하는 항목을 확인하세요. 최종 해고 조항은 아직 평가받지 못한 휴가, 보너스, 미결 분쟁 등 청구권을 소멸시킵니다. 셋째, 합의서에 해당 권리가 명시되지 않은 경우 3주 이내에, 또는 사유를 제시하지 않고 14일 이내에 서면으로 해지할 수 있다는 점을 유의하세요(네덜란드 민법 제7조 670항 b호).

퇴직금 계산 방식이 퇴직연금 계획 자체와 일치하는지 확인해 보세요. 기준 급여, 변동 급여 처리 방식, 계산 연수 등에 오류가 있는 경우가 흔하며, 계산 오류를 바로잡는 것이 예외를 요청하는 것보다 훨씬 수월하게 해결될 수 있습니다.

적절한 시기에 조언을 구하세요

집단 해고는 신속하게 진행되며, 중요한 기한은 대부분 해고 통보를 받은 시점부터 계산되고, 조치를 취하기로 결정한 시점부터 계산되지 않습니다. 귀하의 사건이 근로상해 조항 위반, 불공평한 제도 적용 또는 동시에 해결되어야 할 별도의 청구에 관한 것이든, 귀하의 입장의 강점은 회의실에 들어가기 전에 이미 상당 부분 결정되어 있습니다.

고용 전문 변호사들은 Law & More 사회복지 계획 및 합의 계약을 검토하고, 개별 합의 가능성을 조언하며, UWV(보육 및 가족계획위원회) 및 관할 법원에서 소송을 진행합니다. 사회복지 계획에 따라 제안을 받으신 경우, 숙고 기간이 만료되기 전에 귀하의 상황과 현실적인 결과를 평가해 드립니다. 자세한 내용은 개요에서 확인하실 수 있습니다. 근로 계약법 그리고 저희 페이지에서 해고 변호사 네덜란드에서.

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