질병, 소진 및 업무 스트레스에 대한 네덜란드 법률상 고용주와 근로자의 의무

네덜란드에서는 업무 스트레스와 번아웃은 일반적인 질병 관련 규정에 따라 처리됩니다. 회사 소속 의사(bedrijfsarts)가 직원의 건강 상태가 업무 수행에 부적합하다고 판단하는 즉시, 네덜란드 민법 제7조 629항에 따라 고용주는 최대 104주 동안 임금의 최소 70%를 지급해야 하며, 양측 모두 직장 복귀 지원법(Wet verbetering poortwachter)에 따른 의무를 준수해야 합니다. 업무 수행 불능 여부는 고용주나 직원이 판단하는 것이 아니라 회사 소속 의사가 판단하며, 이 판단이 아래에 설명된 거의 모든 권리와 의무의 근거가 됩니다.

업무 스트레스는 네덜란드에서 장기 결근의 가장 흔한 원인이며, 동시에 고용주가 절차를 가장 잘못 처리하는 부분이기도 합니다. 관련 규정은 엄격하고 대부분 의무 사항입니다. 계약을 통해 이를 면제받을 수 없으며, 병가 신고 후 처음 8주 이내에 실수를 하면 고용주는 1년 치 임금을 추가로 지급해야 할 수도 있습니다. 이 글에서는 최초 병가 신고부터 2년의 병가 기간이 끝날 때까지 네덜란드 고용법이 고용주와 기업 양측에 요구하는 사항 과 업무 관련 번아웃에 대한 책임의 시작과 끝을 살펴봅니다.

네덜란드 법에서 번아웃이 질병으로 인정되는 경우

네덜란드 법에는 번아웃에 대한 별도의 법정 정의가 없습니다. 그럴 필요도 없습니다. 민법은 근로자가 질병으로 인해 합의된 업무를 수행할 수 없는 경우를 규정하고 있으며, 이 공식은 신체적, 정신적 질병을 모두 포괄합니다. 따라서 번아웃은 다리가 부러진 경우와 정확히 동일한 법적 지위를 갖습니다. 즉, 동일한 임금 지급 의무, 동일한 복직 의무, 동일한 해고 금지 보호가 적용됩니다.

중요한 것은 진단명이 아니라 기능적 결과입니다. 회사 의사가 답해야 할 질문은 직원의 증상이 합의된 업무 수행에 지장을 주는지 여부와, 만약 그렇다면 어떤 업무를 얼마나 오랫동안 수행할 수 있는지입니다. 진단명은 고용주에게 전혀 전달되지 않습니다. 따라서 번아웃을 진정한 질병이 아니라고 주장하는 고용주는 매우 불리한 입장에 놓이게 됩니다. 고용주는 의학적 평가에 아무런 발언권이 없기 때문입니다.

업무 압박, 스트레스, 그리고 번아웃은 서로 다른 세 가지 현상입니다.

업무 압박이란 업무 자체의 요구 사항, 즉 업무량, 마감일, 책임감, 감정적 부담 등을 의미합니다. 업무 압박 자체는 ​​불법이 아니며 법적인 문제도 아닙니다. 문제는 업무 요구 사항이 구조적으로 근로자가 감당할 수 있는 수준을 넘어서고, 고용주가 이를 알았거나 알았어야 할 때 발생합니다.

스트레스는 그러한 불균형에 대한 반응입니다. 번아웃은 해소되지 않은 채 장기간 지속된 스트레스의 최종 단계로, 만성적인 피로, 업무에 대한 정신적 거리감, 그리고 업무 성과 저하를 의미합니다. 세계보건기구(WHO)는 번아웃을 독립적인 의학적 질환이 아닌 직업적 현상으로 분류하는데, 바로 이러한 이유로 네덜란드에서는 진단명이 아닌 업무 수행 능력에 대해 묻는 접근 방식이 실제로 효과적입니다.

실질적인 구분 기준은 업무 수행 불능 (arbeidsongeschiktheid)입니다. 피곤하고 불쾌하지만 합의된 업무를 수행할 수 있는 직원은 법적으로 질병이 있는 것으로 간주되지 않으므로 병가 수당을 받을 자격이 없습니다. 그러나 회사 의사가 업무 수행에 제한이 있다고 판단하는 직원은 질병의 명칭과 관계없이 질병이 있는 것으로 간주됩니다.

결과를 결정하는 조건들

번아웃 관련 자료에는 네덜란드어 용어 네 가지가 반복적으로 등장하는데, 이 용어들을 잘못 이해하는 것이 대부분의 분쟁의 원인입니다.

• 아르베이드송게쉬크테이드 (근로능력 상실): 질병으로 인해 합의된 업무를 수행할 수 없는 상태. 평가는 다음 기관에서 담당합니다. 회사 의사고용주도, 직원의 주치의도 절대 그렇게 하지 않습니다.
• 주의 의무 (주의 의무): 네덜란드 민법 제7조 658항에 따라 고용주가 근로자가 업무 수행 중 손해를 입지 않도록 업무와 작업 환경을 조성해야 하는 법적 의무.
• Psychosociale arbeidsbelasting (심리사회적 작업부담, PSA): 근로조건법에 규정된 업무상 압박, 공격성, 폭력, 괴롭힘, 성희롱 및 차별을 포괄하는 법정 용어입니다. 이는 고용주가 적극적으로 평가하고 줄여야 하는 직업 건강 위험 요소입니다.
• Goed werkgeverschap (우수한 고용 관행): 네덜란드 민법 제7조 611항에 명시된 개방형 기준에 대한 자세한 내용은 저희 가이드에서 확인하실 수 있습니다. 바람직한 고용주 행동의 경계이는 특정 규칙이 남겨둔 공백을 메우는 것이며, 제7조 658항과 함께 많은 소진 주장이 제기되는 근거이기도 합니다.

이 중 두 번째와 네 번째 항목만이 민법상 근로자 개인에게 부과되는 의무라는 점에 유의하십시오. 심리사회적 작업부담은 근로조건법에 따른 공법상 의무이며, 네덜란드 노동청이 이를 집행합니다. 따라서 이를 위반한다고 해서 그 자체로 손해배상 청구권이 발생하는 것은 아닙니다. 하지만 이는 민사 소송의 기초가 되는 근거를 제공합니다.

업무 스트레스와 번아웃을 예방하기 위해 고용주가 해야 할 일

예방은 선의의 문제가 아니라 법적 의무입니다. 네덜란드 근로조건법(Arbeidsomstandighedenwet, 약칭 Arbowet)은 모든 고용주에게 위험 조사 및 평가(risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E)를 실시하고, 그 결과를 서면으로 기록하며, 어떤 조치를 누가 언제까지 취할 것인지 명시한 실행 계획을 첨부하도록 요구합니다. 심리사회적 작업 부담은 이러한 평가에 반드시 포함되어야 합니다. RI&E가 없거나, 오래되었거나, 작업 부담에 대한 내용이 누락된 고용주는 개별 직원이 질병에 걸리기 전에 이미 법규 준수 문제를 안고 있는 것입니다.

이러한 법적 요건은 계약 유형이나 국적에 관계없이 모든 직원에게 적용되며, 건물보다는 업무 자체를 기준으로 합니다. 재택근무자, 혼합 근무자, 고객사 파견 직원 모두 동일한 직장 안전 의무의 적용을 받습니다.

법이 실제로 요구하는 조치들

위험 평가 결과 심리사회적 과중한 업무 부담의 위험이 있는 경우, 근로조건령은 고용주에게 이를 예방하거나 제한하기 위한 조치를 취하고, 근로자에게 위험 요소와 취해진 조치에 대해 알릴 의무를 부과합니다. 실제로 네덜란드 노동청은 명확하고 문서화된 일련의 조치들을 요구합니다. 이러한 조치에는 바람직하지 않은 행동에 대한 정책, 실질적인 결과를 가져오는 불만 처리 절차, 지정된 비밀 상담원, 예방 담당관, 연례 조사 이상의 업무 부담 모니터링, 그리고 위험 징후가 나타날 때 입증 가능한 후속 조치가 포함됩니다.

근무 시간도 같은 맥락에서 중요한 부분입니다. 근로시간법(Arbeidstijdenwet)은 최대 근무 시간과 최소 휴식 시간을 규정하고 있으며, 이러한 제한을 위반하는 구조적 초과 근무는 제대로 조직되지 않은 사업장의 증거일 뿐만 아니라 그 자체로 위법 행위입니다. 건전한 고용 관행을 준수하는 고용주는 계약된 시간이 아닌 실제 근무 시간을 기준으로 직원을 관리합니다.

고용주는 공인된 산업보건 서비스 또는 회사 의사와 서면 기본 계약을 체결해야 합니다. 해당 계약에는 회사 의사의 사업장 무료 출입, 직원이 병가 신청 전 이용할 수 있는 상담 시간, 그리고 직원이 다른 회사 의사에게 2차 소견을 구할 수 있는 권리가 보장되어야 합니다. 2차 소견을 구하는 것은 직원의 권리이며, 비용은 고용주가 부담합니다.

신호에 따라 행동하는 것이 결정적인 시험대입니다.

대부분의 번아웃 관련 분쟁을 결정하는 핵심 질문은 업무량이 과중했는지 여부가 아니라, 업무량이 과중하다는 사실이 명백해졌을 때 고용주가 적절한 조치를 취했는지 여부입니다. 법원이 명백한 징후로 간주하는 사항에는 반복적인 단기 결근, 성과 평가에서 업무가 감당하기 어렵다고 언급한 직원, 시스템에 명시된 구조적인 저녁 및 주말 근무, 채워지지 않은 공석의 업무가 조용히 재분배된 경우, 그리고 관리자에 대한 불만이 보고되었지만 해결되지 않은 경우 등이 있습니다.

그러한 신호를 받고도 실질적인 조치를 취하지 않는 고용주는 위험에 노출됩니다. 반면, 업무량을 줄이고, 업무를 재분배하고, 지원 인력을 투입하고, 합의 내용을 기록하고, 사후 점검을 하는 고용주는 비록 직원이 여전히 소진 증후군을 겪더라도 일반적으로 고용주가 져야 할 보호 의무를 다한 것으로 볼 수 있습니다.

직원이 병가 첫날부터 해야 할 일

근로자는 근무 불능 첫날, 근무 시작 전 또는 근로 계약서 , 직원 수칙 또는 단체 협약에 명시된 시간에 병가를 신고해야 합니다. 늦게 신고하거나 잘못된 담당자에게 신고하는 것은 가장 흔하고도 피할 수 있는 실수인데, 이는 고용주가 규정을 준수할 때까지 급여 지급을 중단할 수 있는 빌미를 제공하기 때문입니다.

고용주가 물어볼 수 있는 것과 물어볼 수 없는 것은 무엇일까요?

직원은 자신의 병명을 밝힐 의무가 없습니다. 건강 관련 정보는 GDPR에 따라 특별 범주 개인 정보에 해당하며, 네덜란드 데이터 보호 당국은 고용주가 직원의 증상, 진단 또는 치료에 대해 질문하거나 직원이 자발적으로 제공하더라도 그러한 정보를 기록할 수 없다는 입장을 취하고 있습니다. 고용주가 질문할 수 있는 내용은 제한적이고 실질적인 사항에 한정됩니다. 예를 들어 예상 결근 기간, 연락 가능한 주소, 대행해야 할 업무 및 약속, 결근이 직장 사고 또는 제3자의 과실로 인한 사고와 관련이 있는지 여부, 그리고 질병 수당법에 따른 사회 안전망 제도 적용 가능 여부 등이 있습니다.

모든 의료 관련 사항은 회사 주치의에게 보고되며, 주치의는 제한 사항과 가능성에 대해서만 고용주에게 보고합니다. 고용주가 직원의 의료 정보를 요구하거나 동료에게 묻는 경우, 이는 불법적인 의료 정보 처리 행위입니다. 자세한 내용은 병가 및 개인정보 보호 가이드를 참조하십시오.

회복 및 사회 복귀 협력

직원은 회사 의사와의 진료 약속을 지켜야 하고, 합의된 시간 동안 연락이 가능해야 하며, 회복을 위한 합리적인 지시를 따라야 하고, 회복을 방해하거나 지연시키는 행동을 삼가야 하며, 제안된 적합한 업무를 수락해야 합니다. 적합한 업무(passende arbeid)란 직원의 교육, 이전 경력 및 건강상의 제약을 고려하여 직원의 능력에 합리적으로 맞는 업무를 의미합니다. 이는 원래 직무일 필요는 없으며, 2년 기간 내에 같은 고용주 밑에서 일할 필요도 없습니다.

이러한 의무를 이행하지 않을 경우 제재는 실질적이고 즉각적입니다. 근로자가 고용주의 결근 확인 규정을 준수하지 않을 경우, 고용주는 규정 준수 시까지 임금 지급을 중단할 수 있으며, 규정 준수 후 소급하여 임금을 지급합니다. 근로자가 적절한 업무를 거부하거나, 회복을 방해하거나, 정당한 사유 없이 회복 계획에 협조하지 않을 경우, 고용주는 해당 거부 기간 동안 임금 지급을 전면 중단할 수 있으며, 중단된 임금은 추후 회수할 수 없습니다. 두 조치 모두 고용주가 시행 전에 근로자에게 즉시 서면으로 경고해야 합니다. 사전 고지 없이 임금 지급을 중단하는 것은 효력이 없습니다. 이러한 의무와 제재 간의 상호 작용에 대한 자세한 내용은 질병 후 복직 및 임금 제재 안내서를 참조하십시오.

근로자와 고용주가 업무 적합성 여부 또는 재통합 노력의 적절성에 대해 의견이 일치하지 않을 경우, 어느 한쪽이라도 UWV(고용 및 사회 복귀 서비스)에 전문가 의견(deskundigenoordeel)을 요청할 수 있습니다. 이 의견은 법적 구속력이 없지만, 법원은 상당한 비중을 두고 검토하며, 교착 상태를 해결하는 가장 저렴한 방법인 경우가 많습니다. 분쟁이 의학적 문제보다는 관계 문제에 관한 것일 경우, 노동 분쟁 조정이 더 빠른 해결책인 경우가 많으며, 회사 의사는 결근의 근본 원인이 갈등에 있을 때 조정을 권고하는 것이 일반적입니다.

병가 중 급여 및 2년 근속 규정

네덜란드 민법 제7조 629항은 고용주가 근로자의 근로 불능 기간 동안 최소 70%의 임금을 최대 104주까지 지급하도록 규정하고 있습니다. 처음 52주 동안은 지급액이 해당 근로자에게 적용되는 법정 최저임금보다 낮아질 수 없으며, 53주 차부터는 최저임금 없이 70%의 임금만 지급됩니다. 따라서 질병으로 인한 두 번째 해는 근로자에게 재정적으로 훨씬 더 어려운 시기가 됩니다.

대부분의 근로계약과 거의 모든 단체협약은 법정 최저임금을 상향 조정하여, 일반적으로 첫해에는 100%, 둘째 해에는 70%를 지급합니다. 이는 계약상 권리이며, 법적으로 강제될 수 있습니다. 일부 단체협약은 둘째 해 추가 지급을 사회 복귀에 대한 협조를 입증하는 조건으로 규정하는데, 이는 합법적이며 점차 보편화되고 있습니다. 병가 수당 관련 분쟁 발생 시에는 적용되는 단체협약을 가장 먼저 확인해야 합니다. 왜냐하면 단체협약은 일반적으로 근로자에게 유리하게 기본 규정보다 우선하기 때문입니다.

자주 간과되는 두 가지 중요한 사항이 더 있습니다. 고용주는 각 질병 기간 시작 시 최대 이틀의 대기 기간을 정할 수 있지만, 이는 서면으로 명시적으로 합의된 경우에만 가능합니다. 합의가 없는 경우 임금은 첫날부터 지급됩니다. 또한, 휴가 일수는 질병 기간 동안에도 전액 적립되며, 대부분의 연금 제도에서도 연금 적립은 계속되므로 장기간 결근 후 복귀하는 직원은 일반적으로 상당한 휴가 잔액을 보유하게 됩니다.

질병으로 인해 계약이 종료되는 기간제 계약

병가 수당 수급권은 계약 유형에 따라 달라지지 않지만, 2년이라는 기간은 계약 기간에 따라 결정됩니다. 기간제 계약은 근로자가 아프더라도 합의된 계약 종료일에 종료되며, 이에 대한 별도의 허가는 필요하지 않습니다. 해당 날짜부터 고용주의 임금 지급 의무는 종료되고, 근로자는 UWV(보훈청)에서 관리하는 질병 수당법(Ziektewet)의 적용을 받게 되며, UWV는 복직 절차 또한 담당합니다.

고용주는 근로자의 질병 발생 사실을 마지막 근무일까지 UWV(고용보장청)에 보고하고 복직 서류를 제출해야 합니다. 서류의 분량은 질병 기간에 따라 달라지는데, 단기 결근의 경우 간단한 서류만 필요하지만, 수개월 결근의 경우에는 모든 관련 서류를 제출해야 합니다. 이 보고 의무를 이행하지 않을 경우 벌금이 부과될 뿐만 아니라 고용주가 근로자의 복리후생 비용을 부담해야 할 수 있으므로, 모든 기간제 계약의 종료일에 질병으로 인한 결근 사실을 기록해 두는 것이 좋습니다.

게이트키퍼 개선법에 따른 재통합 일정

게이트키퍼 개선법(Gatekeeper Improvement Act)은 양측에 정해진 절차와 기한을 부과합니다. 기한은 질병 발생 첫날부터 계산되며 변경되지 않습니다. 이 기한을 놓치는 것은 고용주가 저지를 수 있는 가장 큰 실수입니다. 2년 후 UWV(미국 노동보조금관리국)에서 관련 서류를 검토하여 노력이 미흡할 경우 임금 지급 의무 기간을 최대 52주까지 연장할 수 있기 때문입니다.

• 1 주 : 고용주는 질병 발생 첫날로부터 7일 이내에 산업보건 서비스 또는 회사 의사에게 질병 사실을 보고해야 합니다.
• 6 주 : 회사 소속 의사는 문제 분석 보고서를 작성하여 한계점, 잔여 역량 및 회복 전망을 기술합니다.
• 8 주 : 고용주와 근로자는 해당 분석을 바탕으로 공동으로 실행 계획(plan van aanpak)을 수립하고, 각각 사례 관리자를 임명합니다.
• 6주마다: 당사자들은 진행 상황을 평가하고 그 결과를 서면으로 기록합니다.
• 약 52주 차: 첫해 평가에서는 당사자들이 달성한 내용을 기록하고 둘째 해의 목표를 설정합니다.
• 42 주 : 고용주는 장기 질병 발생 사실을 UWV(미국 근로자 보호국)에 보고합니다.
• 약 88주 차: UWV는 근로자에게 WIA 혜택 신청에 대해 안내하는 서신을 발송합니다. 신청은 일반적으로 93주 차에 이루어집니다.
• 104 주 : UWV가 임금 제재를 부과하지 않는 한, 임금 지급 의무는 종료됩니다.

목록의 순서는 의도적인 것입니다. 42주 차에 UWV에 보내는 알림은 주변에 다른 일이 일어나지 않기 때문에 쉽게 잊어버릴 수 있습니다.

제1 트랙, 제2 트랙 및 재배치 의무

직장 복귀는 두 가지 경로로 진행됩니다. 첫 번째 경로는 원래 직무, 조정된 원래 직무 또는 조직 내 다른 적합한 직책으로 고용주에게 복귀하는 것입니다. 고용주는 업무, 근무 시간, 작업 시간 및 작업 환경을 합리적으로 필요한 범위 내에서 조정해야 하며, 직원이 소속된 부서뿐만 아니라 조직 내 모든 공석을 고려해야 합니다.

조직 내 복귀가 불가능하거나 성공 가능성이 희박한 경우, 두 번째 경로가 열립니다. 바로 전문 에이전시를 통해 다른 고용주에게 체계적인 배치를 받는 것입니다. 두 번째 경로는 일반적으로 입사 1년 차 평가 시점까지 시작해야 하며, 너무 늦게 시작하는 것은 임금 삭감의 가장 흔한 원인 중 하나입니다. 첫 번째 경로와 두 번째 경로를 동시에 시작하는 것도 허용되며, 복귀가 불확실한 경우 가장 안전한 방법인 경우가 많습니다.

이러한 재통합 의무는 상호적입니다. 두 번째 경로에 참여하지 않거나 적합한 배치를 거부하는 직원은 임금 지급이 중단되고 궁극적으로 해고될 위험이 있습니다. 고용주가 노력을 문서화하지 않으면 UWV(고용안정청)는 의도가 아닌 문서화된 내용을 기준으로 평가하게 됩니다.

임금 제재

2년 후, UWV(고용안정청)는 재통합 보고서를 평가합니다. 고용주가 정당한 이유 없이 충분한 노력을 기울이지 않았다고 판단될 경우, 임금 지급 의무를 최대 52주까지 연장합니다. 이 연장 기간 동안 해고 금지 조치도 계속 유지되므로, 고용주는 임금 지급 의무와 근로자 모두를 부담하게 됩니다. 고용주가 과실을 시정할 경우 제재 기간이 단축될 수 있으므로, 제재에 대해 즉시 조치를 취하는 것이 중요합니다. 회사 의사의 실수로 인해 제재가 부과된 경우에도 고용주는 책임을 져야 하며, 산업보건서비스에 대한 배상을 청구할 수 있습니다.

고용주가 직원의 번아웃에 대해 책임을 져야 하는 경우

업무상 과로로 인한 소진에 대한 책임은 네덜란드 민법 제7조 658항에 따라 결정되며, 일반적으로 제7조 611항의 고용 관행 기준도 함께 적용됩니다. 제7조 658항의 구조는 일단 첫 번째 관문을 넘으면 근로자에게 유리합니다. 근로자는 업무 수행 중 입은 손해를 입증해야 하며, 이후 고용주는 주의 의무를 다했거나 손해가 근로자의 고의 또는 무모한 행위로 인해 실질적으로 발생했음을 입증하지 않는 한 책임을 지게 됩니다.

첫 번째 난관은 심리적 손해 배상 청구가 실패하는 지점입니다. 신체적 손해는 대개 그 자체로 입증되지만, 심리적 손해는 그렇지 않습니다. 근로자는 근무 환경이 객관적으로 유해했음을 입증해야 하며, 단순히 유해하다고 느낀 정도가 아니라, 그러한 환경과 건강 피해 사이의 인과관계를 설득력 있게 제시해야 합니다. 법원은 과도한 업무, 불쾌한 조직 개편, 또는 성격 충돌과 같은 경우는 심리적 손해 배상에 해당하지 않지만, 구조적 과중한 업무, 지속적인 괴롭힘, 협박 또는 공격적인 행위는 해당한다고 일관되게 판단합니다. 이러한 고용주의 의무는 엄격하지만, 모든 번아웃을 막아주는 것은 아닙니다.

직원이 증명해야 하는 것

소송이 성공하려면 세 가지 요소가 모두 충족되어야 합니다.

• 객관적으로 유해한 근무 조건. 구체적이고 검증 가능한 자료: 근무 시간, 업무량 수치, 공석, 날짜가 명시된 메시지 및 이메일, 사건 보고서, 동료 진술, 답변이 없었던 산업 보건 관련 조언.
• 원인. 그러한 질환과 심리적 손상 사이에는 명확한 연관성이 있으며, 이것이 바로 의료 기록과 증상 호소 시점이 매우 중요한 이유입니다.
• 주의의무 위반. 고용주가 알았거나 알았어야 했음에도 불구하고, 합리적으로 요구될 수 있었던 조치를 취하지 않았다는 점.

실질적인 교훈은 이러한 소송의 승패는 기록에 달려 있다는 것입니다. 구두로 업무량 증가를 언급하고 더 이상 언급하지 않은 직원은 승소 가능성이 매우 낮습니다. 하지만 이메일로 대화를 확인하고 답장을 보관하여 아무런 변화가 없었음을 입증할 수 있는 직원은 승소 가능성이 높습니다. 반대의 경우도 마찬가지입니다. 바람직하지 않은 행동에 대한 문서화된 정책, 제대로 작동하는 불만 처리 절차, 지정된 비밀 상담자, 업무 부담을 다루는 최신 위험 평가, 그리고 문제 발생 후 실제로 취해진 조치에 대한 서면 기록을 갖춘 고용주는 직원의 소진이 실제로 심각했더라도 유리한 입장에 서게 됩니다.

청구 가능한 항목과 청구 가능 기간은 어떻게 됩니까?

제7조 658항에 따른 손해배상은 임금이나 수당으로 보전되지 않은 소득 손실, 의료비 및 치료비, 가사도우미 비용, 그리고 상해가 입증된 경우 비물질적 손해에 대한 보상을 포함합니다. 이미 지급된 병가급여는 공제됩니다. 개인상해에 대한 청구는 근로자가 손해 및 가해자를 알게 된 날로부터 5년의 소멸시효가 적용되며, 손해 발생일로부터는 20년의 장기 소멸시효가 적용됩니다. 따라서 업무상 재해가 의심되는 근로자는 2년의 병가 기간이 끝나기를 기다리지 않고 전문가의 조언을 구해야 합니다.

책임과 직장 복귀는 별개의 문제입니다. 고용주가 직장 내 인력 관리 개선법(Gatekeeper Improvement Act)을 완전히 준수했더라도 직원 소진을 야기한 것에 대한 책임을 질 수 있으며, 반대로 전혀 책임이 없는 고용주라도 직장 복귀 관련 서류가 미흡할 경우 임금 삭감을 당할 수 있습니다. 이 두 가지를 혼동하면 고용주는 잘못된 점을 근거로 방어하게 됩니다.

장기 질병으로 인한 해고

질병으로 인해 일을 할 수 없는 최초 104주 동안 고용주는 근로자의 고용을 해지할 수 없습니다. 네덜란드 민법 제7조 670항의 금지 조항은 해고 예고를 금지하는 것이며, 근로자가 회복 후 4주 이상 병가를 내고 다시 발병하는 경우, 해당 조항은 최초 발병일로부터 다시 계산되어 총 2년 동안 근로자를 보호합니다.

이 금지 조항은 절대적인 것이 아닙니다. 수습 기간 중이 거나, 긴급 사유로 인한 즉시 해고의 경우, 직원이 서면으로 동의한 경우, 또는 사업장이나 사업체가 문을 닫는 경우에는 적용되지 않습니다. 또한, 직원이 정당한 이유 없이 재통합이나 회사 의사의 진료에 협조하지 않을 경우에도 금지 조항이 적용되지 않지만, 이는 고용주가 직원에게 서면으로 경고하고 임금 지급을 중단한 후에만 가능합니다. 이 절차를 생략하면 해고는 무효가 됩니다.

2년 후의 경로

104주가 지나면 장기 장애를 이유로 해고할 수 있습니다. 고용주는 UWV(네덜란드 고용안정청)의 허가를 받아야 하며, UWV는 근로자가 합의된 업무를 여전히 수행할 수 없고, 26주 이내에 회복이 기대되지 않으며, 해당 기간 내에 훈련 여부와 관계없이 적합한 직책으로 재배치될 수 없는 경우에만 허가를 내줍니다. 이러한 조건들은 누적되며, UWV는 재통합 노력이 적절했는지 여부도 검토합니다. 서류가 미흡한 경우 허가 대신 임금 제재가 내려집니다. 대안으로, 당사자들은 합의 계약을 통해 상호 동의하에 계약을 해지할 수 있으며, 이는 대부분의 경우 이루어지는 절차입니다. 고용주가 절차의 적법성을 확보하고자 하는 경우, 시작하기 전에 법률 자문을 구하는 것이 나중에 문제를 해결하는 것보다 비용이 적게 들며, 이는 네덜란드에서 고용을 종료 하는 다른 모든 방법에도 동일하게 적용됩니다.

근로자는 법정 전환 수당(transitievergoeding)을 받을 자격이 있으며, 이 수당은 2년의 질병 기간을 포함한 전체 고용 기간에 걸쳐 계산됩니다. 고용주는 장기 장애 보상 제도를 통해 해당 수당에 대한 보상을 UWV(고용안정청)에 신청할 수 있으며, 이 보상은 법정 상한액이 적용됩니다. 이는 과거 고용주들이 계약을 해지하고 고용을 중단했던 주요 재정적 이유를 없애는 효과를 가져옵니다.

휴면 고용 관계

2년간 질병으로 인해 일도 하지 않고 임금도 받지 못한 상태에서, 단지 전환 수당 지급을 회피하기 위해 고용 계약을 유지하는 것은 허용되지 않습니다. 2019년 11월 8일 젤라 사건(ECLI:NL:HR:2019:1734) 판결에서 네덜란드 대법원은 건전한 고용 관행은 원칙적으로 고용주가 법정 전환 수당을 지급하는 조건으로 휴면 상태인 고용 관계를 종료하자는 근로자의 제안에 동의하는 것이라고 판시했습니다. 고용주는 근로자가 복직할 가능성이 있는 등 계약 유지에 진정한 이익이 있는 경우에만 거부할 수 있습니다. 따라서 계약이 휴면 상태로 남아 있는 근로자는 주도권을 잡고 계약 종료를 요청할 수 있으며, 그렇게 해야 합니다.

이제 어떻게 할

직원의 경우, 처음 몇 주 동안은 법적인 문제보다는 절차를 준수하는 것이 우선입니다. 정해진 절차에 따라 제때 병가를 내고, 회사 의사와의 진료 예약을 지키며, 중요한 사항은 모두 서면으로 기록하고, 질병 분석 보고서, 치료 계획서, 모든 평가서를 보관하십시오. 회사 의사의 진단이 잘못되었다고 생각되면 다른 회사 의사에게 재진료를 요청하십시오. 업무 적합성이나 임금에 대해 고용주와 의견 차이가 있다면, 분쟁이 심화되기 전에 UWV(독일 노동관계위원회)에 전문가 의견을 구하십시오. 병가 중에는 전문가의 조언 없이 합의서에 서명하지 마십시오. 입사 후 2년 이내에 계약을 해지하면 병가 수당과 각종 복리후생 수당을 모두 잃게 되는 경우가 많습니다.

고용주에게 가장 중요한 것은 관련 서류를 관리하는 것입니다. 위험 평가가 최신 상태인지, 업무 부담을 제대로 반영하고 있는지, 산업 보건 서비스와의 기본 계약이 체결되어 있는지, 업무량 관련 모든 문의에 대해 서면으로 조치 내용과 후속 조치 날짜를 명시했는지 확인해야 합니다. 직원이 병가를 낸 경우, 직원 개선법(Gatekeeper Improvement Act)에 따른 기한을 준수하고, 적시에 필요한 조치를 시작하며, 모든 과정을 기록해야 합니다. 진단명을 묻거나 서면 경고 없이 임금 지급을 중단해서는 안 됩니다. 결근 사유가 진짜인지 의심스러운 경우에는 직간접적으로 대응하기보다는 회사 의사의 소견을 통해 전문가 의견을 구해야 합니다. 직원이 병가를 냈지만 업무 수행이 가능한 것으로 보이는 경우 어떻게 해야 하는지 에 대한 가이드를 참고하십시오.

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