네덜란드의 해고법은 의도적으로 폐쇄적으로 설계되었습니다. 고용주는 단순히 고용 계약을 해지할 수 없으며, 법에 명시된 해고 사유 중 하나를 선택해야 하고, 해당 사유에 따른 절차를 따라야 하며, 우선적으로 다른 부서로의 재배치를 고려했음을 입증해야 합니다. 이러한 구조 덕분에 근로자는 협상할 여지가 생기고, 제대로 준비되지 않은 해고는 고용주에게 막대한 손해를 초래합니다.
해고 사유는 매우 다양합니다.
네덜란드 민법 제7조 669항은 a부터 i까지 문자로 명시된 사유를 규정하고 있습니다. 각 사유는 그 자체로 완전해야 하며 적절하게 입증되어야 합니다.
- a — 사업 경제적 이유. 조직 개편, 매출 감소, 자동화 또는 사업장 폐쇄로 인해 해당 직위가 소멸됩니다. 이것이 바로 정리해고입니다. 자세한 내용은 관련 기사를 참조하십시오. 네덜란드의 정리해고.
- b — 장기 질환. 해당 직원은 2년 이상 일을 할 수 없는 상태이며, 26주 이내에 회복될 것으로 예상되지 않습니다.
- c — 잦은 결석 사업에 용납할 수 없는 결과를 초래할 수 있습니다.
- d — 저조한 성과. 고용주는 직원에게 적절한 시기에 상황을 알리고, 개선할 수 있는 실질적인 기회를 제공했으며, 그 과정을 문서화했어야 합니다.
- e — 유죄 행위 직원의 입장에서 보면.
- f — 양심적 병역거부 재배치가 불가능한 경우, 해당 업무를 수행하기 위해.
- g — 단절된 업무 관계 지속될 것이라고 합리적으로 기대할 수 없는 상황입니다.
- h - 기타 상황 구금이나 취업 허가증 미소지 등 체류를 불합리하게 만드는 사유.
- 나 — 축적의 지면이는 불완전한 두 가지 사유를 합산할 수 있도록 허용하는 제도로, 전환 비용의 최대 절반까지 추가 비용을 지불해야 합니다.
어떤 사유가 적용되든, 고용주는 합리적인 기간 내에 재교육을 고려했을 때 적절한 대체 직책이 없었음을 입증해야 합니다.
두 가지 경로가 있는데, 지형이 어느 경로를 택할지 결정한다.
a항과 b항의 경우, 고용주는 근로자 보험 기관인 UWV의 사전 동의를 받아야 합니다. UWV는 서류상으로 관련 내용을 검토하며, 근로자는 이에 대해 소명할 기회를 갖습니다. 동의가 승인되면 고용주는 해고 통지를 하고 계약을 해지합니다.
c항부터 i항까지의 사유에 대해서는 고용주가 지방법원에 계약 해지를 신청합니다. 구두 심리가 진행되며, 판사는 신청을 기각하거나, 계약을 해지하거나, 보상금을 지급하면서 계약을 해지할 수 있습니다. 잘못된 절차를 밟는 것은 단순한 형식적인 절차가 아닙니다. 신청이 잘못된 법원에 접수되면 처음부터 다시 시작해야 합니다.
합의로 마무리
실제로 대부분의 고용 계약은 UWV(고용 및 사회 보장 위원회)나 법원에서 종료되는 것이 아니라, 상호 합의에 의한 합의 계약으로 종료됩니다. 어느 쪽도 허가를 받을 필요가 없으며, 종료일, 퇴직금, 통지 기간, 법률 비용, 전직 지원, 추천서, 경쟁 금지 조항 해제 등 모든 사항이 협상 가능합니다.
두 가지 안전장치가 중요합니다. 근로자는 노동법 제7조 670항 b호에 따라 2주간의 숙고 기간을 가지며, 합의서에 명시되지 않은 경우에는 3주까지 연장됩니다. 이 기간 동안에는 이유를 밝히지 않고 동의를 철회할 수 있습니다. 또한, 합의서의 문구가 실업급여 지급 여부를 결정합니다. 고용주가 합의를 제안했고, 그 이유가 중립적이며, 긴급한 사유가 없다는 점이 명확해야 합니다. 본 보고서는 합의 방식과 실업급여 지급 방식을 비교하여 각각의 경우에 적합한 조건을 제시합니다.
통지 기간 및 종료일
제7조 672항에 따른 법정 해고 예고 기간은 근로기간이 5년 미만인 경우 1개월, 15년 이상인 경우 4개월이며, 계약 또는 단체협약에 달리 규정된 경우는 예외로 합니다. 해고 예고는 해당 월 말일을 기준으로 합니다. UWV 절차에 소요된 기간은 해고 예고 기간이 최소 1개월 이상 남은 경우에 한하여 공제될 수 있습니다.
직원이 누릴 수 있는 권리
제7조 673항에 따른 전환 보상금은 첫 근무일부터 발생하며, 총 월급의 3분의 1에 해당하는 금액을 근속 연수 1년당 계산하고, 근속 연수가 부족한 경우에는 비례하여 계산합니다. 이 보상금은 근속 기간과 관계없이 고용주가 지급을 결정하는 경우 지급해야 하며, 고용주의 중대한 과실 없이 근로자가 사직하거나 근로자의 중대한 과실로 계약이 해지되는 경우에는 지급하지 않습니다. 전환 보상금 계산 방법은 관련 게시글을 참조하십시오.
게다가 법원은 고용주가 중대한 과실을 저지른 경우, 예를 들어 허위 성과 평가서 작성, 금지 조항 위반에 따른 해고, 또는 계속 근무가 불가능하게 만드는 압력 행사 등에 대해 적절한 보상을 판결할 수 있습니다. 보상액 산정 공식은 없으며, 행위의 심각성과 발생한 손실에 따라 결정됩니다.
해고가 절대 허용되지 않는 경우
제7조 670항은 해고 금지 조항을 담고 있습니다. 가장 잘 알려진 것은 질병으로 인한 첫 2년간의 해고이지만, 임신 및 출산 휴가, 노조 위원직 수행, 병역, 노동조합 활동 등도 포함됩니다. 이러한 기간 동안에는 사업장 폐쇄와 같은 극히 예외적인 경우를 제외하고는 해고 예고를 할 수 없습니다. 해고 요청은 여전히 가능하지만, 보호 대상 상황과 무관한 사유에 한해서만 가능합니다.
즉시 해고는 예외적입니다.
즉시 해고(ontslag op staande voet)는 허가나 사전 통지가 필요 없지만, 지체 없이 제시하고 즉시 통보해야 하는 긴급한 사유가 있어야 합니다. 이 세 가지 요건을 모두 충족해야 하며, 법원은 이를 엄격하게 적용합니다. 일반적으로 고용주가 먼저 2주 동안 조사를 진행하면 긴급성을 상실하게 됩니다. 즉시 해고에 관한 자세한 내용은 관련 기사를 참조하십시오.
해고가 합법적이지 않았다면
해고에 이의를 제기하는 직원은 지방법원에 해고 취소 및 계약 복원 또는 적절한 보상금 지급을 청구할 수 있습니다. 기한은 짧고 엄격합니다. 신청서는 계약 종료 후 2개월 이내에, 전환 보상금 청구는 3개월 이내에 법원에 제출해야 합니다. 이 기한을 놓치면 아무리 강력한 청구권이라도 소멸합니다.
주의 사항
- 해당 사유 하나만으로 충분한 근거가 되는 것입니까, 아니면 고용주가 여러 사유를 복합적으로 고려하고 있는 것입니까?
- 실적 부진이 지적될 경우, 개선을 위한 공식적인 절차가 마련되어 있습니까?
- 그룹 계열사를 포함한 다른 부서로의 재배치 가능성을 진지하게 검토했습니까?
- 질병, 임신, 노사협의회 등 해고 금지 사유가 적용되나요?
- 전환 지급금은 실제 입사일과 총 급여액을 기준으로 계산되나요?
- 합의 계약이 실업 수당 수급 자격을 보장하는가?
- 2개월 및 3개월 기한은 아직 유효한가요?
자주하는 질문
고용주가 이유를 밝히지 않고 저를 해고할 수 있나요?
아니요. 네덜란드 법에 따르면 제7조 669항에 명시된 사유 중 하나를 사실에 근거하여 입증하고, UWV(네덜란드 이혼위원회) 또는 관할 법원의 허가를 받아야 합니다. 유일한 예외는 상호 합의에 의한 계약 해지이며, 이 경우 해지를 거부할 자유가 있습니다.
해고 절차는 얼마나 걸리나요?
UWV 절차는 일반적으로 서류 작성이 완료된 후 몇 주 정도 소요되며, 그 후에도 통지 기간을 준수해야 합니다. 지방법원에서의 이혼 심리는 보통 4~8주 이내에 예정됩니다. 합의 계약은 며칠 내에 체결될 수 있습니다.
합의서에 서명해야 하나요?
절대 안 됩니다. 거부하면 사건이 UWV(미국 근로자 보상 위원회)나 법원으로 넘어가게 되고, 고용주가 입증 책임을 지게 됩니다. 바로 그 때문에 더 나은 제안이 나오는 경우가 많습니다. 계약서에 서명하기 전에 꼼꼼히 읽어보세요. 2주라는 숙고 기간은 너무 짧습니다.
제가 아픈 동안 해고될 수 있나요?
질병으로 인한 최초 2년 동안은 예외적인 경우를 제외하고는 사전 통지 없이 해고할 수 없습니다. 질병과 무관한 사유로 인한 해고는 여전히 가능하며, 정당한 이유 없이 직원이 복직에 협조하지 않을 경우에는 보호 조치가 적용되지 않습니다.
네덜란드 고용 전문 변호사와 상담하세요.
해고 관련 결정은 계약서에 서명하기 전, 그리고 기한이 아직 남아 있는 첫 몇 주 안에 내려집니다. 고용 변호사 in Eindhoven Amsterdam 상황을 평가하고, 자료를 검토하고, 조건을 협상하십시오. 더 자세한 내용은 저희 가이드를 참조하십시오. 네덜란드 고용법.
