해고는 고용법에서 가장 광범위한 영향을 미치는 조치 중 하나이며, 근로자에게도 심각한 결과를 초래합니다. 따라서 고용주는 근로자와 달리 일방적으로 계약을 해지할 수 없습니다. 직원을 해고할 계획이시라면, 적법한 해고를 위한 몇 가지 조건을 충족해야 합니다. 우선, 해고하려는 직원이 특별한 상황에 처해 있는지 확인해야 합니다. 이러한 직원은 해고 보호를 받습니다 . 고용주로서 해고 시 발생하는 결과에 대한 자세한 내용은 저희 웹사이트 Dismissal.site 에서 확인하실 수 있습니다.
해고 사유
또한 다음 근거 중 하나를 근거로 직원을 해고해야합니다.
- 경제적 해고 하나 이상의 일자리가 반드시 손실되는 경우
- 일을위한 장기적 무능력 직원이 아프거나 XNUMX 년 이상 지속적으로 일할 수없는 경우
- 오작동 직원이 직무 수행에 부적합하다는 것을 동기를 가지고 입증 할 수있는 경우
- 과실 행위 또는 누락 직원이 직장에서 (진지하게) 과실하게 행동 할 때
- 고용 관계 방해 고용 관계 회복이 더 이상 불가능하고 해고가 불가피한 경우
- 빈번한 결근 귀하의 직원이 정기적으로 출근하지 않거나 아프거나 장애가 있고 이는 귀하의 사업 운영에 허용 할 수없는 결과를 초래하는 경우;
- 잔여 사유에 대한 해고 고용주로서 귀하가 직원과의 계약을 계속하도록 허용하는 것이 합리적이지 않은 상황 인 경우
- 일에 대한 양심적 거부 직원과 함께 테이블 주위에 앉아 작업을 적응 된 형태로 수행 할 수없고 재배치가 문제가되지 않는다는 결론에 도달했을 때.
2020년 1월 1일부터 법률 에 추가적인 해고 사유, 즉 누적 해고 사유가 도입되었습니다 . 이는 고용주가 여러 해고 사유에 해당하는 상황이 발생하여 해고할 충분한 이유가 있다고 판단될 경우에도 직원을 해고할 수 있음을 의미합니다. 그러나 고용주는 해고 사유를 선택할 때 단순히 앞서 언급한 법적 사유 중 하나에만 근거해서는 안 되며, 해당 사유의 존재를 입증하고 뒷받침해야 합니다. 특정 해고 사유를 선택하는 경우에는 그에 상응하는 특정 해고 절차를 따라야 합니다.
해고 절차
사업상의 이유로 해고 하시겠습니까 , 아니면 2년 이상 근로능력 상실을 이유로 해고하시겠습니까? 이 경우, 고용주는 UWV(고용안정청)에 해고 허가를 신청해야 합니다. 허가를 받으려면 해고 사유를 명확하게 제시해야 합니다. 그러면 근로자는 이에 대해 이의를 제기할 기회를 갖게 됩니다.
그런 다음 UWV는 직원을 해고할 수 있는지 여부를 결정합니다. UWV가 해고 허가를 내리고 직원이 동의하지 않으면 직원은 지방 법원에 청원서를 제출할 수 있습니다. 후자가 직원이 옳다고 판단하면 지방 법원은 고용 계약을 복원하거나 직원에게 보상을 지급하기로 결정할 수 있습니다.
개인적인 사유로 해고 하시려는 건가요 ? 그렇다면 지방법원에 소송을 제기해야 합니다. 하지만 이 과정은 결코 쉽지 않습니다. 고용주로서 해고가 유일한 선택이라는 것을 입증할 수 있는 충분한 자료를 준비해야 합니다. 그래야만 법원에서 해고 요청을 승인해 줄 것입니다.
그런 해지 요청을 제출하고 있습니까? 그러면 직원은 이에 대해 스스로를 변호하고 해고에 동의하지 않는 이유나 직원이 퇴직금을 받을 자격이 있다고 믿는 이유를 설명할 자유가 있습니다. 모든 법적 요구 사항이 충족된 경우에만 지방법원이 고용 계약을 해지합니다.
하지만 상호 합의 해고 를 통해 노동부(UWV) 및 지방법원 소송 절차를 피할 수 있으므로 비용을 절감할 수 있습니다. 이 경우, 협상을 통해 직원과 적절한 합의에 도달해야 합니다. 직원과 명확한 합의가 이루어지면, 해당 합의 내용을 합의서에 기록하게 됩니다.
예를 들어, 여기에는 직원이 받을 퇴직금 지급과 비경쟁 조항이 적용되는지에 대한 규정이 포함될 수 있습니다. 이러한 계약은 법적으로 적절하게 서류에 기록하는 것이 중요합니다. 그렇기 때문에 전문 변호사가 체결한 계약을 확인하는 것이 현명합니다. 그런데 직원은 서명한 후 14일 이내에 체결한 계약으로 돌아갈 수 있습니다.
해고시주의 사항
직원을 해고하기로 결정 했습니까? 그런 다음 다음 사항에도주의를 기울이는 것이 좋습니다.
전환 보상금 . 이 양식은 정규직 또는 계약직 직원을 해고할 때 정해진 공식에 따라 산정되는 법정 최소 보상금에 관한 것입니다. WAB(근로자 보상법) 도입으로 이 전환 보상금의 산정은 직원의 첫 근무일부터 시작되며, 비정규직 또는 수습 기간 중인 직원도 전환 보상금을 받을 자격이 있습니다. 그러나 한편으로, 10년 이상 장기 근속 직원에 대한 전환 보상금 추가 산정 혜택은 폐지됩니다. 즉, 고용주 입장에서는 장기 근속 직원을 해고하는 것이 더 "저렴해지고", 다시 말해 더 쉬워지는 것입니다.
공정한 보상 . 고용주는 전환 지급금 외에도 직원에게 추가적인 퇴직금을 지급해야 할 수도 있습니다. 특히 고용주 측에 중대한 과실이 있는 경우 더욱 그렇습니다. 예를 들어, 정당한 해고 사유 없이 직원을 해고하거나, 협박 또는 차별을 가한 경우가 이에 해당합니다. 공정한 보상은 예외적인 경우는 아니지만, 법원이 직원에게 공정한 보상을 지급하도록 판결하는 경우는 이러한 특별한 경우에만 해당됩니다. 법원이 직원에게 공정한 보상을 지급하도록 판결할 경우, 그 금액 또한 상황에 따라 결정됩니다.
최종 정산서 . 퇴직 시, 직원은 누적된 휴가 일수에 대한 급여를 받을 권리가 있습니다. 직원이 받을 수 있는 휴가 일수는 근로 계약서 및 단체협약에 명시된 내용에 따라 결정됩니다. 법정 공휴일은 주당 근무일수의 네 배입니다. 최종적으로, 고용주는 직원에게 아직 사용하지 않은 누적된 휴가 일수에 대해서만 급여를 지급하면 됩니다. 직원이 13개월 차 급여 또는 보너스를 받을 자격이 있는 경우, 이러한 사항도 최종 정산서에 명시하여 지급해야 합니다.
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