직장에서의 종교의 자유: 네덜란드에서 고용주는 무엇을 제한할 수 있을까요?

네덜란드에서는 고용주가 종교나 신념을 이유로 직원을 불리하게 대우할 수 없습니다. 기도 시간, 기도실 이용, 종교 공휴일 휴가에 대한 법적 권리는 없지만, 고용주는 모든 요청을 개별적으로 검토하고 거부 사유를 제시해야 합니다. 특정 종교 집단에 불리하게 작용하는 중립적인 규칙이라 할지라도 정당한 목적을 달성하고 적절하며 필요한 경우에만 합법적입니다.

네덜란드 헌법( Grondwet ) 제6조, 유럽인권협약(ECHR) 제9조 및 고용평등법( Algemene wet gelijke behandeling , AWGB)은 직장에서의 종교의 자유를 보호합니다. 고용주가 정당한 이유를 제시하지 못할 경우, 법적 책임은 고용주에게 있습니다. 근무 시간 중 기도, 라마단 기간 중 금식, 히잡 착용, 악수 거부와 관련된 문제들이 매년 네덜란드 법원에 제기됩니다. 판결은 거의 항상 종교적 행위 자체보다는 고용주의 판단의 질에 달려 있습니다.

아래에서 저희 고용법 전문 팀은 관련 규정의 요건, 입증 책임의 이행 방식, 그리고 분쟁 발생 시 고용주와 근로자가 취할 수 있는 조치에 대해 설명합니다.

직장에서의 종교의 자유는 무엇을 보호하는가?

이는 두 가지를 보호합니다. 하나는 신념을 가질 자유이고, 다른 하나는 그 신념에 따라 행동할 자유입니다. 직장에서는 두 번째 부분이 가장 중요한데, 기도, 금식, 휴일, 식단 규정, 종교적 복장, 그리고 양심에 따라 특정 행위를 거부할 권리 등을 포함하기 때문입니다.

그 문제를 사무실 문 앞에서 완전히 잊어버리는 것은 아닙니다. 고용 관계는 단지 그 문제가 회사의 이익과 균형을 이루어야 하는 배경일 뿐입니다.

권리는 무제한적이지 않습니다. 유럽인권협약 제9조(2)항은 법률에 의해 규정되고 민주 사회에 필요한 제한을 허용합니다. 사기업 고용주와 근로자 사이에서 이러한 균형은 주로 AWGB(고용주 권리법)와 네덜란드 민법( Burgerlijk Wetboek , BW) 제7조 611항에 명시된 선량한 고용주( goed werkgeverschap )로서의 의무를 통해 이루어 집니다.

실제로 법원은 종교적 관행이 진정성이 있는지 또는 신학적으로 필요한지 여부를 거의 묻지 않습니다. 법원은 교리를 판단하는 기관이 아니기 때문입니다. 법원이 묻는 질문은 훨씬 더 좁고, 나중에 답하기 어려운 질문입니다. 즉, 해당 제한이 필요했는지, 그리고 고용주가 실행 가능한 대안을 먼저 고려했는지 여부입니다.

마찰을 일으키는 상황들은 우리에게 익숙합니다. 몇 가지 예를 들면 다음과 같습니다.

• 근무시간 중에 기도 시간이 있는 무슬림 직원;
• 성금요일에 쉬고 싶어하는 기독교인이 평일 근무일인 직종에 종사하는 경우;
• 금요일 일몰 이후에는 근무할 수 없는 유대인 직원;
• 안전 헬멧 아래에 터번을 쓴 시크교도.

이러한 상황들은 네덜란드 노동 시장에서 드문 일이 아니며, 모든 고용주에게 적용되는 단 하나의 정답도 없습니다. 법은 결과가 아닌 방법을 규정하는 것입니다.

종교의 활동을 규율하는 법칙은 무엇인가?

핵심 규정은 헌법 제6조, 유럽인권협약 제9조, EU 지침 2000/78/EC 및 근로기준법(AWGB)입니다. 근로시간에 관한 두 개의 네덜란드 법령이 실질적인 내용을 상당 부분 규정하고 있습니다.

헌법 제6조는 종교 및 신념의 자유를 보장합니다. 유럽인권협약 제9조는 유럽 차원에서 동일한 보장을 제공하며, 네덜란드 법원에서 이를 직접적으로 근거로 삼을 수 있습니다. EU 차원에서는 이사회 지침 2000/78/EC가 고용상의 평등 대우에 대한 일반적인 틀을 제시하고 있으며, 종교 및 신념을 명시적으로 다루고 있습니다. 네덜란드 법은 AWGB(고용 평등법)를 통해 이를 시행하고 있습니다.

평등대우법은 무엇이라고 규정하고 있습니까?

독일 연방 고용법 제5조는 고용에 있어 핵심적인 조항입니다. 이 조항은 다음과 같은 경우에 종교를 이유로 한 차별을 금지합니다.

• 채용 공고를 내고, 채용 및 선발 과정에서;
• 고용 계약의 체결 및 종료;
• 고용 조건 및 약관;
• 훈련 및 승진.

AWGB 제1조는 직접 차별과 간접 차별을 정의합니다. 제2조는 간접 차별이 객관적으로 정당화될 수 있는 경우를 규정합니다. 제8a조는 법을 근거로 차별을 제기했거나 차별을 제기한 사람을 도왔다는 이유로 누구에게든 불이익을 주는 것을 금지합니다. 이 마지막 조항은 불만을 제기한 직원을 보복으로부터 보호합니다. 이는 문제를 제기한 직후 지위가 악화된 직원에게 가장 강력한 방어 수단이 될 수 있습니다.

어떤 근로시간 규정이 중요한가요?

유연근무법( Wet flexibel werken , Wfw) 제2조는 26주 이상 근속한 근로자에게 근무 시간, 근무 요일 또는 근무 장소 변경을 요청할 권리를 부여합니다. 근로시간법( Arbeidstijdenwet ) 제4조 1항 a호는 고용주가 근무 및 휴식 패턴을 설정할 때 합리적으로 요구되는 범위 내에서 근로자의 개인적 상황을 고려해야 한다고 규정합니다.

종교적 의무는 해당 문구에 정확히 부합합니다. 그렇기 때문에 엄격한 근무표는 고용주들이 흔히 생각하는 것보다 훨씬 약한 방어 수단입니다.

AWGB가 적용되지 않는 경우는 어디인가요?

이 법에는 한계가 있습니다. AWGB 제3조는 종교 교파 내의 관계, 그 독립적인 부분, 그리고 영적 사역을 이 법의 적용 범위에서 제외합니다. 또한 AWGB 제5조는 종교적 또는 정치적 기반으로 설립된 단체가 해당 설립 원칙에 비추어 진정으로 필요한 요건을 설정할 수 있도록 허용합니다.

공공 부문 고용주들은 동일한 평등 대우 체계 내에서 업무를 수행합니다. 또한, 이들은 2017년 공무원법( Ambtenarenwet 2017 )의 기준에 따라 운영되며, 이는 대외 업무에 종사하는 공무원의 중립성에 관한 기존 판례의 근거가 됩니다.

직접적인 종교 차별과 간접적인 종교 차별의 차이점은 무엇인가요?

직접 차별은 종교를 명시적으로 근거로 한 대우이며 정당화될 수 없습니다. 간접 차별은 특정 종교 집단에 더 큰 불이익을 주는 중립적인 규칙이며, 고용주가 객관적으로 정당화할 수 있는 경우에만 합법적입니다.

직접적인 차별은 언제 발생하는가?

직접 차별이란 예를 들어 지원자가 무슬림이라는 이유로 거부하거나 직원이 키파를 착용했다는 이유로 해고하는 것을 의미합니다. AWGB(미국 고용기준법)에 따르면 직접 차별은 객관적으로 정당화될 수 없습니다. 법정에서 정한 극히 제한적인 예외 사항만 적용됩니다. 회사 스타일, 중립성, 기업 윤리 또는 고객 선호도 등을 이유로 차별을 정당화할 수는 없습니다.

간접 차별은 언제 허용됩니까?

간접 차별은 더 흔하고 더 어려운 문제입니다. 이는 종교에 대해 아무런 언급도 하지 않은 규칙이 특정 종교 집단에 다른 집단보다 훨씬 더 큰 불이익을 줄 때 발생합니다. 예를 들어, 머리 가리개 착용 전면 금지, 모든 직원이 토요일에 근무해야 한다는 요구 사항, 또는 고객 대면 직무에서 얼굴을 가리는 복장 착용 금지 등이 있습니다. 이러한 규칙은 아래 세 가지 조건이 모두 동시에 충족될 때만 허용됩니다.

• 해당 조치는 안전, 위생 또는 실질적이고 결정적인 직업적 필요성과 같은 정당한 목적을 추구합니다.
• 그 조치는 그 목표를 달성하기에 적절합니다.
• 이 조치는 필요하고 비례적입니다. 이보다 덜 제한적인 대안으로는 동일한 결과를 얻을 수 없습니다.

조건들은 누적적으로 적용됩니다. 목적이 정당하더라도 덜 침해적인 대안이 있었다면, 그 규칙은 여전히 ​​위법입니다. 실제로 대부분의 경우 세 번째 조건이 결정적인 역할을 합니다.

유럽사법재판소는 중립 정책에 대해 어떤 판결을 내렸습니까?

유럽사법재판소(CJEU)는 직장 내 중립성에 대해서도 동일한 입장을 취합니다. 아크비타 (Achbita, C-157/15) 사건에서 재판소는 모든 가시적인 정치적, 철학적, 종교적 상징을 금지하는 사내 규정이 정당한 목적을 추구할 수 있다고 인정했습니다. 하지만 이는 해당 규정이 차별 없이 일반화되어 적용되고, 고용주가 해당 직원에게 고객과 시각적으로 접촉하지 않는 직책을 제안할 수 있는 가능성을 고려한 경우에만 해당합니다.

WABE 와 MH Müller Handel 사건 (C-804/18 및 C-341/19) 에서 유럽사법재판소는 고용주가 그러한 정책에 대한 진정한 필요성을 입증하고 이를 일관되고 체계적으로 시행해야 한다고 덧붙였습니다. 실제로 히잡 착용에만 적용되는 규칙은 결코 중립 정책이 아닙니다. 이는 다른 포장을 한 직접적인 차별입니다.

고용주가 근무 시간 중 기도를 거부할 수 있나요?

기도 시간을 허용해야 할 법적 의무는 없지만, 고용주는 요청의 타당성을 검토하고 거부할 만한 정당한 이유를 제시해야 합니다. 단순히 거부하는 고용주는 소송에서 패소하는 경향이 있습니다.

2025년 9월 26일 노르트홀란트(잔슈타트) 지방법원의 판결(ECLI:NL:RBNHO:2025:11085)은 이러한 상황이 어떻게 발생하는지 보여줍니다. 한 소방 설비 회사의 서비스 기술자가 수습 기간 중, 입사한 지 며칠 만에 해고당했습니다. 해고 통지서에는 고객사 현장에서 하루 한두 번 별도의 공간에서 기도하고 싶다는 그의 바람과 양돈장에서 일하는 것에 대한 종교적 반대 의견이 언급되어 있었습니다.

일반적으로 수습 기간 중 해고는 사유를 제시할 필요가 없지만, 금지된 사유에 근거해서는 안 됩니다. 법원은 고용주가 반박하지 못한 종교적 차별을 직접적인 차별로 판단했습니다. 법원은 부당 해고에 대한 보상금( gefixeerde schadevergoeding ), 이직 수당( transitievergoeding ) 및 총 15,000유로의 공정 보상금( billijke vergoeding )을 지급하도록 판결했습니다.

실질적인 교훈은 방법에 관한 것입니다. 기도는 몇 분 정도 걸리고 기존 휴식 시간에도 충분히 할애할 수 있습니다. 법원이 고용주에게 묻는 질문은 '승낙해야 할 의무가 있었는지'가 아니라, 요청을 진정으로 검토했는지 여부입니다.

• 사용하지 않는 회의실이 있었나요?
• 쉬는 시간을 15분 정도 앞당길 수 있을까요?
• 다른 직원들도 자녀 등하교나 물리치료 예약과 같은 종교적 이유 이외의 사유로 동일한 유연성을 누릴 수 있었나요?

당시 작성된 기록을 바탕으로 이러한 질문에 답변할 수 있는 고용주는 유리한 위치에 있습니다. 변호사의 서한을 받은 후 추론을 재구성하는 고용주는 그렇지 않습니다. 법원은 분쟁이 시작된 후에 작성된 내부 기록에 거의 비중을 두지 않습니다.

기도실도 같은 논리로 적용됩니다. 고용주는 기도실을 지거나 영구적으로 지정해야 할 의무가 없습니다. 하지만 적절한 공간이 비어 있는데도 요청이 거부된다면, 이는 회사의 이익보다는 직원의 종교에 대한 결정처럼 보일 수 있습니다. 바로 이러한 인상이 입증책임을 직원에게 전가하는 결과를 초래합니다.

라마단 기간 동안 근무 시간을 변경할 수 있나요?

네, 요청하실 수 있습니다. 유연근무제법 제2조에 따라 고용주는 중대한 사업상 또는 서비스상 불가피한 사유가 없는 한 근무시간 변경 요청을 승인해야 합니다.

단식을 하는 직원은 예를 들어, 출퇴근 시간을 앞당기거나, 점심시간을 줄이거나, 근무조를 바꿔달라고 요청할 수 있습니다. 조건은 다음과 같습니다.

• 귀하는 예정된 근무 시작일 기준으로 최소 26주 이상 고용되어 있어야 합니다.
• 최소 두 달 전에 서면으로 요청해야 합니다.
• 귀하의 고용주는 직원이 10명 이상입니다. 소규모 고용주는 제2조의 적용 대상이 아니지만, 유연 근무를 위한 어떤 형태의 제도를 마련해야 합니다.

근무 시간 또는 근무 일정 변경 요청은 중대한 사업상 또는 서비스상 이해관계( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen )로 인해 불가능한 경우가 아니면 반드시 승인되어야 합니다. 명백한 안전 문제, 실제로 인력 충원이 불가능한 근무표, 심각한 재정적 또는 조직적 결과 등을 예로 들 수 있습니다.

이 법의 두 가지 특징은 간과하기 쉽지만 실제 적용에 있어 결정적인 역할을 합니다. 첫째, 고용주는 서면으로 결정해야 합니다. 예정된 변경 시작일 한 달 전까지 결정을 내리지 않으면 요청대로 변경이 효력을 발생합니다. 침묵은 고용주에게 불이익을 줍니다. 둘째, 거부 사유를 명확히 제시해야 합니다. 대안을 고려하지 않고 단순히 운영상의 필요성을 언급하는 것은 요건을 충족하지 못합니다.

요청의 이유가 종교적인 경우, 부당한 거부는 Wfw(세계인권협약) 위반일 뿐만 아니라 AWGB(호주 차별금지법)에 따른 간접 차별로 간주될 수 있으며, 훨씬 더 큰 비용이 드는 구제 조치가 뒤따를 수 있습니다.

단식 중인 직원이 평소보다 정신이 맑지 않아 보일 경우 고용주는 개입할 수 있을까요?

개인별로 구체적이고 문서화된 위험을 평가한 경우에만 그렇습니다. 단식을 하는 사람들이 일반적으로 수행 능력이 떨어진다는 가정은 타당하지 않습니다.

근로조건법( Arbeidsomstandighedenwet )에 따른 근로자의 안전 의무는 실질적입니다. 구체적인 위험이 있는 경우, 예를 들어 한여름 고온에서 중장비를 조작하는 경우처럼, 일시적으로 직무를 변경하는 것은 정당화될 수 있습니다. 그러나 라마단을 지키는 모든 사람에게 일률적으로 직무를 변경하는 것은 정당하지 않습니다. 직무 변경에 대한 평가는 개별적으로 이루어져야 하며, 증거에 기반하여 기록되어야 하고, 일방적으로 강요하기보다는 근로자와 협의해야 합니다.

종교적 공휴일에 휴가를 갈 권리가 있나요?

아니요, 네덜란드 공휴일 외에는 안 됩니다. 일반 휴가를 신청해야 하며, 고용주는 신청 후 2주 이내에 서면으로 중대한 사유를 제기하는 경우에만 거부할 수 있습니다.

이드 알피트르, 욤 키푸르, 디왈리, 정교회 크리스마스는 법적으로 일반 근무일입니다. 해당일에 휴가를 원하시는 경우, 노동법 제7조 638항에 따라 일반적인 절차에 따라 휴가를 신청하시면 됩니다.

해당 조항은 고용주가 거부할 수 있는 여지를 제한적으로만 제공합니다. 고용주는 중대한 사유( gewichtige redenen )가 없는 한 근로자의 희망에 따라 휴가를 정해줍니다. 고용주는 근로자의 서면 요청을 받은 후 2주 이내에 서면으로 해당 사유를 제시해야 합니다. 만약 고용주가 기한 내에 이의를 제기하지 않으면 휴가는 요청대로 정해집니다. 바쁜 2주 동안 휴가 요청을 이메일로 보내지 않고 방치하는 고용주는 이 규정을 너무 늦게 알게 되는 경우가 많습니다.

휴가 규정 외에도, 일관성이 진정한 효과를 발휘합니다. 예를 들어, 업무상 아무런 차이도 없이 일반적인 연휴에는 휴가를 허용하면서 종교적 명절 하루만 거부하는 고용주는 직원이 차별을 주장하는 데 필요한 근거를 정확히 제공하는 셈입니다.

법정 규정을 완전한 해답으로 받아들이기 전에 단체 노동 협약( CAO )도 확인해 보십시오. 많은 단체 협약에는 종교적 휴일에 관한 조항이 있거나 공휴일을 개별 근로자에게 중요한 다른 날로 대체할 수 있도록 허용하는 조항이 포함되어 있습니다.

고용주는 히잡, 키파, 십자가 또는 터번 착용을 금지할 수 있나요?

극히 제한적인 상황에서만 허용됩니다. 진정한 안전 또는 위생상의 필요성이 있거나, 유럽사법재판소의 조건을 충족하는 일반적인 중립 정책이 필요한 경우입니다. 기업 이미지 제고만을 위한 목표는 미약하며, 고객 선호도는 결코 정당한 목표가 될 수 없습니다.

히잡, 키파, 십자가 또는 터번 착용은 종교적 표현의 자유로서 보호받습니다. 따라서 금지는 특정 종교를 대상으로 하는 직접 차별이거나 객관적인 정당성이 필요한 간접 차별입니다. 다음과 같은 경우에 제한이 유지될 수 있습니다.

• 안전 관련 사항: 움직이는 기계 근처에 헐렁한 옷이 있거나 헬멧 착용을 방해하는 머리 장식;
• 식품 가공 및 의료 분야의 위생 규칙;
• 설정된 조건을 충족하는 일반 중립 정책 아크비타 와베.

악수를 거부하는 건 어떨까요?

악수를 거부하는 것은 이 문제의 가장 민감한 부분에 해당합니다. 네덜란드의 두 판례는 상황에 따라 얼마나 많은 것이 달라지는지를 보여줍니다.

2025년 10월 28일 판결(ECLI:NL:RBDHA:2025:19487)에서 헤이그 지방법원은 난민 수용 중앙 기관(COA)에 배치된 IT 서비스 데스크 직원에 관한 사건을 심리했습니다. 그는 두 번째 근무일에 종교적 이유로 여성 팀장과 악수하기를 거부했습니다. 그는 수습 기간 중에 해고되었고, 이후 공식적으로는 기대에 부응하지 못했다는 이유로 해고되었습니다. 법원은 해고의 근거가 그의 종교적 신념에 있다고 판단했습니다. 고용주는 대부분 원격으로 진행되는 IT 업무에 악수가 필수적이라는 점을 입증하지 못했습니다. 법원은 그에게 34,000유로의 손해배상금과 소송 비용을 지급하라고 판결했습니다.

2009년 5월 7일 중앙항소심판소( Centrale Raad van Beroep , CRvB) 의 결정 (ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440)을 비교해 보십시오. 한 교사가 종교적인 이유로 남성 동료들과 악수하지 않겠다고 발표했습니다. 그녀의 정직 및 해고는 유지되었습니다. 해당 학교 환경에서는 통일된 인사 방식이 분열을 방지하고 다양한 학교 공동체에 명확성을 제공하기 위해 적절하고 필요한 것으로 받아들여졌습니다.

같은 관행이지만 결과는 정반대입니다. 차이는 신념 자체가 아니라 역할, 환경, 그리고 고용주의 추론 방식의 질에 있습니다.

누가 무엇을 증명해야 하는가?

독일 연방 고용기준법 제10조에 따라, 차별이 있었다고 추정할 수 있는 사실만 제시하면 됩니다. 고용주는 차별을 하지 않았거나 해당 조치가 객관적으로 정당했음을 입증해야 합니다.

추정을 뒷받침할 수 있는 사실은 다음과 같습니다.

• 비슷한 직위에 있는 동료가 다르게 대우받은 경우;
• 고용주 측의 논리적인 근거가 전혀 없다.
• 종교적 요청 직후 해고;
• 정책이 일관성 없이 적용되었다.

그 단계에서는 완벽한 증거가 필요하지 않습니다. 법원이 사실 관계를 토대로 추정이 가능하다고 판단하면 입증 책임은 고용주에게 넘어갑니다.

두 번째 단계에서 실패하는 이유는 예측 가능합니다. 일반적인 회사 스타일, 중립성 또는 고객 선호도 추정에 호소하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 서류상으로만 존재하는 정책이나 히잡에는 적용되지만 십자가에는 적용되지 않는 정책도 마찬가지입니다. 분쟁 발생 후에 작성된 문서는 그 목적이 명백하기 때문에 효력이 없습니다. 효과적인 증거는 종종 그 반대 방향으로 작용합니다. 직원은 비교 자료나 통계를 활용할 수 있습니다. 특정 종교 집단 구성원에게 다른 구성원에게 허용되는 것을 체계적으로 거부하는 경우, 그러한 주장은 쉽게 입증될 수 있습니다.

기밀 유출은 고용주에게 어떤 비용을 초래할까요?

차별적 해고는 무효화될 수 있으며, 법원은 전환 지원금 외에 공정한 보상을 판결할 수 있습니다. 물질적 손해 및 소송 비용도 발생할 수 있으며, 네덜란드 인권 연구소의 판결은 기업의 명예를 훼손할 수도 있습니다.

해고가 차별에 의한 것이고 사용자가 그 추정을 반박할 수 없는 경우, 지방 법원( kantonrechter )은 해고 통지를 취소할 수 있습니다. 만약 근로자가 복귀를 원하지 않는다면, 민법 제7조 681항에 따라 적정 보상을 지급하도록 명령할 수 있습니다. 적정 보상은 민법 제7조 673항에 따른 전환 급여와, 통지 기간을 준수하지 않은 경우 부당 해고에 대한 보상금에 추가로 지급됩니다.

차별로 인해 근로자 개인에게 피해가 발생한 경우, 네덜란드 노동법 제6조 106항에 따라 비물질적 손해에 대한 배상을 청구할 수 있습니다. 소송 비용은 법원이 부담합니다. 네덜란드 인권연구소( College voor de Rechten van de Mens )의 판결 발표는 금전적 보상보다 명예 훼손이라는 더 큰 영향을 미치는 경우가 많습니다. 직장 내 종교 차별 에 대한 자세한 보상 체계는 별도 의 글 에서 확인할 수 있습니다.

법원은 종교적 요구에 대한 체계적인 거부, 종교적 요청 직후의 해고, 그리고 선택적으로 적용되는 복장 규정을 고용주의 심각한 과실 행위로 간주합니다. 이러한 판단이 적절한 보상액을 높이는 요인이 됩니다. 정해진 기준표는 없으며, 보상액은 근속 기간, 소득 손실, 근로자의 노동 시장 전망, 그리고 고용주 행위의 심각성 등을 고려하여 사례별로 결정됩니다.

직원으로서 무엇을 할 수 있을까요?

신속하게 서면으로 조치를 취하십시오. 먼저 내부 고충 처리를 진행하고, 이후 네덜란드 인권 연구소에 판결을 요청하거나 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 해고 후 2개월 이내에 이의를 제기해야 한다는 점을 명심하십시오.

첫 번째 단계는 고용주 또는 사내 고충처리위원회에 서면으로 내부 고충을 제기하는 것입니다. 이는 기록을 남기고 고용주에게 문제 해결의 기회를 제공하며, 경우에 따라 나중에 불이익을 당할 수도 있습니다. 근로기준법 제8조a항은 이러한 조치를 취했다는 이유로 불이익을 당하지 않도록 보호합니다.

네덜란드 인권 연구소에 무료로 변호사 없이 판결을 요청할 수 있습니다. 연구소의 판결은 법적 구속력이 없지만, 논리적 근거가 뒷받침되고 권위 있는 자료로 활용되며, 법원에서도 정기적으로 참고합니다. 금전적 이득보다는 관행의 개선을 원한다면, 소송보다 이 방법이 더 효과적일 수 있습니다.

예를 들어 정직이나 갑작스러운 해고와 같이 긴급한 상황이라면, 네덜란드 민사소송법 제254조( Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering , Rv)에 따라 약식 절차( kort geding )를 통해 예비 구제 판사에게 임시 조치를 요청할 수 있습니다 . 최종 판결은 하급 법원에서 받게 됩니다.

시기가 중요합니다. 해고 취소 또는 공정한 보상 청구는 고용 계약이 종료된 후 2개월 이내에 제기해야 합니다(법률 제7조 686a항 (4)(a)호). 이 기간은 연장될 수 없습니다. 이것이 강력한 차별 주장이 심리되지 않는 가장 흔한 이유입니다.

고용주가 보유하고 있는 증거 자료도 열람할 수 있습니다. 2025년 1월 1일부터 상대방이 보유한 문서를 열람할 권리는 기존의 제843a조를 대체한 노동법 제194조 이하 조항에 따라 규정됩니다. 특정 문서를 식별할 수 있고 해당 문서를 열람할 정당한 이익이 있는 경우, 법원에 문서 공개 명령을 요청할 수 있으며, 필요한 경우 벌금 납부를 요구할 수도 있습니다. 예를 들어, 결정 사항을 기록한 내부 문서, 요청과 관련된 서신, 또는 당시의 정책 등을 생각해 볼 수 있습니다.

고용주는 어떻게 위험을 줄일 수 있을까요?

이 분야의 분쟁 대부분은 원칙의 문제가 아니라 절차상의 문제로 인해 해결되지 못합니다. 다행히도 이러한 위험은 대부분 고용주가 통제할 수 있는 범위 내에 있습니다.

• 정책을 미리 적어 두세요. 종교적 표현, 기도 시설, 복장 및 퇴장 관련 사항에 대한 접근 방식을 요청이 오기 전에 미리 정해 두어, 즉흥적인 결정이 아닌 기준에 따라 결정을 내릴 수 있도록 하십시오.
• 각 요청을 개별적으로 평가하십시오. 당시의 평가 내용을 기록하고, 고려했던 대안과 그 대안을 거부한 이유를 포함시키십시오.
• 일관성. 종교와 관계없이 동일한 정책을 적용하고, 유사한 비종교적 요청을 처리하는 방식과 일관되게 적용하십시오. 조기 퇴근이 허용된 동료는 소송에서 직원이 비교 대상으로 삼을 사례입니다.
• 관리자를 양성하세요. 팀 리더들은 이러한 결정의 대부분을 즉석에서 내립니다. 그들은 종교적 요청이 일반적인 일정 조정 문제가 아니며, 단호한 거절은 결코 안전한 선택이 아니라는 것을 알아야 합니다.
• 에스컬레이션 규칙을 추가하세요. 종교적 요청을 거부할 경우, 상위 기관의 승인과 함께 거부 사유를 명시하도록 요구하십시오. 이렇게 하면 비용을 거의 들이지 않고도 대부분의 문제 발생 가능성을 줄일 수 있습니다.

공공 부문 고용주들도 동일한 틀 안에서 업무를 수행합니다. 중립성 주장은 대중과 직접 접촉하는 직무나, 2009년 CRvB 판결에서 볼 수 있듯이, 사람들을 대하는 일관된 방식이 업무의 일부인 직무에서 더 큰 영향력을 발휘할 수 있습니다. 하지만 그렇다고 해서 조직 전체에 중립성을 강요할 수 있는 것은 아닙니다. 민원 창구에 적용된 규칙을 단순히 사무실 내부로 확대 적용할 수는 없습니다. 그렇게 하는 고용주는 왜 대중과 전혀 접촉하지 않는 직원에게 동일한 원칙을 적용하는지에 대한 질문을 받게 될 것입니다.

결론

• 직장에서의 종교의 자유는 헌법 제6조, 유럽인권협약 제9조 및 영국 노동법(AWGB)에 의해 보호되며, 종교를 이유로 한 직접적인 차별은 정당화될 수 없습니다.
• 특정 종교 집단에 더 큰 타격을 주는 중립적인 규칙은 정당한 목적을 가지고 있고 적절하며 필요한 경우에만 합법적입니다.
• 기도 시간, 기도실 또는 종교적 휴일에 대한 권리는 없지만, 모든 요청은 개별적으로 검토되어야 하며 거부 사유를 제시해야 합니다.
• 근무시간 변경 요청은 유연근무법에 따라 처리되며, 휴가 요청은 노동법 제7조 638항에 따라 처리되고, 고용주는 2주 이내에 이의를 제기해야 합니다.
• 차별을 시사하는 사실을 제시하면 고용주는 그렇지 않다는 것을 입증해야 합니다. 해고 후 두 달 이내에 법원에 소송을 제기할 수 있습니다.

자주하는 질문

직장 내 종교 문제에 어떻게 도움을 줄 수 있을까요?

직장 내 종교의 자유에 관한 판례는 계속 발전하고 있으며, 정당한 제한과 금지된 차별 사이의 경계는 대부분의 고용주가 예상하는 것보다 좁습니다. Law & More 저희는 고용주에게 종교적 표현, 기도 시설, 복장 규정 및 휴가에 관한 정책 수립 및 적용에 대한 자문을 제공합니다. 또한 종교적 요청으로 인해 편의 제공이 거부되거나 해고된 직원을 위해 관할 법원 및 네덜란드 인권 연구소를 포함한 관련 기관에서 지원을 제공합니다.

우리의 고용 변호사 에서 일하다 Eindhoven Amsterdam상황이 어떻게 되는지 잘 모르시겠나요? 저희에게 상황을 알려주시면 영업일 기준 하루 이내에 가능한 선택지를 안내해 드리겠습니다.

방법 Law & More 이에 대해 저희가 어떻게 도움을 드릴 수 있는지 자세히 설명드리겠습니다. 고용 변호사 페이지를 확인하시기 바랍니다.