직원이 근무 시간 중에 기도할 수 있을까요? 고용주는 기도실을 제공해야 할 의무가 있을까요? 히잡 착용을 금지하거나 종교적 이유로 악수를 거부하는 사람을 해고할 경우 법적으로 어떤 결과가 발생할까요? 이러한 질문들은 이론적인 것이 아니라 네덜란드 직장에서 매일같이 발생하는 문제입니다. 이 포괄적인 기사에서는 고용 관련 문제를 다룹니다. 법 전문가 Law & More 법적 틀을 명확히 제시하고, 최근 판례를 검토하며, 고용주와 근로자 모두에게 실질적인 지침을 제공합니다.

고용주로서 명확한 다양성 정책을 수립하고자 하든, 직장에서 종교적 실천이 제한받고 있다고 의심하는 직원이든, 이 글은 필요한 법률 지식을 제공합니다.

1. 직장에서의 종교의 자유란 무엇이며, 법적으로 왜 중요한가요?

종교의 자유는 네덜란드 헌법 제6조와 유럽인권협약(ECHR) 제9조에 명시된 네덜란드의 기본권입니다. 이는 신념을 가질 자유뿐만 아니라 사생활과 직장에서 그 신념을 실천할 자유까지 보호합니다.

고용 관계에서 이러한 기본권은 평등대우법(Algemene wet gelijke behandeling — AWGB)을 통해 구체적으로 명시되어 있습니다. AWGB 제5조는 객관적인 정당한 사유가 없는 한, 고용주가 고용 관계를 시작하거나 종료할 때 종교, 신념, 정치적 견해, 인종, 성별, 국적, 성적 지향 또는 혼인 여부를 이유로 차별하는 것을 금지합니다.

왜 이것이 중요한가요? 네덜란드 노동 시장은 매우 다양합니다. 라마단 기간 동안 기도하고 금식하는 무슬림, 종교적 휴일에 휴가를 원하는 기독교인, 터번을 쓰는 시크교도, 안식일을 지키는 유대인 등, 이러한 모든 상황은 고용주의 운영 요구 사항과 마찰을 일으킬 수 있습니다. 이러한 마찰은 법적으로 규제되지만, 항상 개별적인 이해관계의 균형을 신중하게 고려해야 합니다.

2. 법적 틀: 네덜란드 법은 무엇이라고 말하는가?

네덜란드 직장에서 종교의 자유를 규정하는 주요 법률 조항은 다음과 같습니다.

• 네덜란드 헌법 제6조: 종교 및 신념의 자유를 보장한다.
• 유럽인권협약 제9조: 유럽 차원에서 사상, 양심 및 종교의 자유를 보호한다.
• 독일 종교법 제1조 및 제5조: 고용 관계에서 종교를 이유로 한 직접적 및 간접적 차별을 금지한다.
• AWGB 제2조: 차별이 객관적으로 정당화될 수 있는 경우를 규정합니다.
• 네덜란드 민법(BW) 제7조 648항: 평등 대우 권리를 주장하는 직원에게 불이익을 주는 행위를 금지합니다.
• 유연근무법(Wet flexibel werken — Wfw): 종교적 의무를 포함한 모든 사유에 대한 근무시간 조정 요청의 근거를 제공합니다.
• 근로시간법(Arbeidstijdenwet — ATW, 제4조 1항 a호): 고용주는 종교적 의무를 포함한 개인의 상황을 합리적으로 가능한 범위 내에서 고려해야 합니다.

예외: 종교 단체 및 영적 사역은 AWGB 제3조에 따른 특정 의무에서 면제됩니다. 공무원법에 따라 정부 고용주에게는 추가적인 중립성 규칙이 적용됩니다.

3. 직접 차별과 간접 차별: 모든 것을 바꾸는 구분

AWGB는 금지된 차별을 두 가지 형태로 구분합니다.

직접적인 차별

가장 직접적인 형태는 종교를 이유로 직원을 차별하는 것입니다. 예를 들어, 지원자가 무슬림이라는 이유로 채용되지 않거나, 직원이 히잡을 착용했다는 이유로 해고되는 경우입니다. 종교를 이유로 한 직접적인 차별은 고용주가 중립성이나 기업 윤리를 내세우더라도 거의 허용되지 않습니다.

간접 차별

간접 차별은 겉보기에는 중립적인 규칙이나 조치가 실제로는 특정 종교 집단에 불균형적으로 영향을 미칠 때 발생합니다. 예를 들어, 고객 접촉 시 얼굴을 가리는 복장을 금지하는 회사 정책이 있습니다. 표면적으로는 중립적이지만, 실제로는 니캅을 착용하는 무슬림 여성에게 주로 영향을 미칩니다.

간접 차별은 다음 세 가지 요건이 모두 충족될 경우 정당화될 수 있습니다.

• 정당한 목적(예: 안전, 기업 윤리 또는 고객 요구사항)이 있습니다.
• 그 조치는 그 목적을 달성하기에 적절합니다.
• 이 조치는 필요하고 비례적이며, 이보다 덜 제한적인 대안은 없습니다.

세 가지 요건이 모두 동시에 충족되어야 합니다. 하나라도 충족되지 않으면 차별은 금지됩니다.

4. 직장에서의 기도: 권리와 한계

많은 신자들에게 기도는 종교적 의무입니다. 무슬림은 하루에 다섯 번 기도해야 하며, 그중 두세 번은 정규 근무 시간 중에 드려야 합니다. 다른 종교를 믿는 사람들도 비슷한 의무를 지닙니다.

직원은 기도 시간을 가질 권리가 있습니까?

고용주에게 기도 시간을 반드시 허용해야 하는 절대적인 법적 의무는 없습니다. 그러나 법적 현실은 좀 더 미묘합니다. 직원이 기도 시간을 요청할 경우, 고용주는 해당 요청을 진지하게 고려하고 사업상의 이익과 비교하여 판단해야 합니다. 설득력 있고 객관적으로 정당한 이유 없이 체계적으로 거부하는 것은 상당한 법적 위험을 수반합니다.

최근 판례(ECLI:NL:RBNHO:2025:11085)는 근무 시간 중 기도를 원한 직원을 해고한 것은 차별에 해당한다고 판시했습니다. 고용주가 정당한 사업상의 이익을 입증하지 못했고, 다른 대안을 고려하지 않았기 때문입니다. 법원은 해당 요청이 합리적이며, 실제로 몇 분에 불과한 짧은 기도 시간은 사업 운영에 과도한 부담을 주지 않는다고 판단했습니다.

기도실: 의무인가, 호의인가?

고용주는 법적으로 전용 기도실을 마련할 의무는 없습니다. 그러나 동일한 원칙이 적용됩니다. 직원이 요청하고 특별한 현실적인 반대 사유가 없는 경우, 이를 거부하는 것은 차별 금지에 위배될 수 있습니다. 법원은 항상 구체적인 이해관계의 균형을 요구합니다. 고용주가 다른 대안을 고려했는지, 빈 회의실이 있는지 등을 검토합니다. 대부분의 경우, 현실적인 해결책을 찾을 수 있을 것입니다.

고용주를 위한 실질적인 조언: 정책을 문서화하고, 적절한 공간을 마련하고, 정책이 차별 없이 일관되게 적용되도록 하십시오.

5. 직장에서의 금식: 라마단과 직원의 권리

라마단은 종교적 금식 기간 중 가장 잘 알려져 있지만, 기독교인, 유대인 및 기타 종교 신자들도 금식 전통을 지킵니다. 금식은 직원의 신체 상태와 집중력에 영향을 미칠 수 있으며, 근무 시간 조정 요청으로 이어질 수도 있습니다.

라마단 기간 중 근무 시간 조정

유연근무제법 제2조에 따라 근로자는 근무시간 조정을 서면으로 요청할 수 있습니다. 고용주는 원칙적으로 이 요청을 승인해야 하지만, 중대한 업무상 또는 서비스상의 이유가 있는 경우에는 예외적으로 승인할 수 있습니다. 이러한 사유에는 심각한 일정 문제, 안전상의 필요성 또는 사업 운영에 명백한 지장을 초래하는 경우가 포함될 수 있습니다.

판례(ECLI:NL:RBMNE:2025:6132)는 고용주가 그러한 요청을 단순히 거부할 수 없다는 점을 명확히 하고 있습니다. 고용주는 출퇴근 시간을 앞당기거나 늦추는 등의 대안을 진정으로 검토해야 하며, 거부 사유에 대해서는 타당한 설명을 제공해야 합니다. 정형화된 답변으로는 충분하지 않습니다.

단식 중 생산성 및 안전성

고용주는 때때로 단식 중인 직원의 생산성이 저하되거나 안전상의 위험을 초래할 경우 조치를 취할 수 있는지 묻습니다. 이에 대한 답변은 신중해야 합니다. 고용주는 안전한 작업 환경을 제공할 의무가 있지만, 그렇다고 차별이 정당화되는 것은 아닙니다. 직원이 단식 중이라는 이유만으로 불이익을 받아서는 안 됩니다. 그러나 고용주는 신중한 개별 평가를 거쳐 구체적이고 충분히 입증된 안전상의 우려가 있는 경우 일시적으로 업무를 재배정할 수 있습니다.

6. 종교적 휴일: 휴가 신청 및 거부

다양한 종교를 가진 직원들이 네덜란드 공식 달력에 포함되지 않은 종교적 휴일(예: 이드 알피트르, 유월절, 디왈리)에 휴가를 내고 싶어할 수 있습니다. 이들에게 휴가를 낼 법적 권리가 있을까요?

법정 공휴일 외에 종교적 휴일을 이유로 휴가를 신청할 수 있는 권리는 없습니다. 그러나 직원은 일반적인 휴가 제도에 따라 휴가를 신청할 수 있습니다. 고용주는 불가피한 사업상의 이익을 이유로 휴가 신청을 거부할 수 있지만, 타당한 이유를 제시해야 합니다. 명확한 근거 없이 일부 직원에게는 동일한 휴가 신청을 허가하고 다른 직원에게는 허가하지 않는 등 자의적이거나 일관성 없는 대우는 차별에 해당할 수 있습니다.

종교적 순례를 위한 무단 휴가에 관한 판례(ECLI:NL:RBDHA:2025:6132)는 고용주가 종교적 이익을 고려했음이 분명하지만, 사실관계상 사업적 이익이 종교적 이익보다 우선했기 때문에 종교의 자유가 침해되지 않았다는 점을 보여줍니다. 이는 결과가 항상 상황에 따라 달라진다는 것을 시사합니다.

7. 복장 규정 및 종교적 표현: 히잡, 십자가, 터번

종교적 상징이나 복장(히잡, 키파, 십자가, 터번 등)을 착용하는 것은 신앙 표현으로서 명시적으로 보호받습니다. 이러한 복장을 금지하는 것은 종교를 이유로 한 직접적 또는 간접적 차별에 해당합니다.

그럼에도 불구하고, 고용주는 다음과 같은 경우에 한하여 특정 제한을 부과할 수 있습니다.

• 이 정책은 일관성 있고 체계적이며 일관되게 적용됩니다(특정 종교를 선택적으로 표적으로 삼지 않습니다).
• 정당한 목적이 있습니다(예: 통일된 기업 이미지, 기계 작동 시 안전).
• 해당 제한은 필요하고 비례적입니다.

ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 사건에서 법원은 종교적 이유로 여성 동료와의 악수를 거부한 직원의 해고가 정당하지 않다고 판결했습니다. 고용주는 해당 직무(주로 재택근무가 가능한 IT 서비스 데스크 직무)에 악수가 필수적이라는 점을 입증하지 못했고, 다른 대안도 고려하지 않았습니다. 따라서 해고는 무효화되었고, 적절한 보상이 지급되었습니다.

ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440과 비교해 보십시오. 해당 사례에서는 통일된 인사 정책(악수)이 지지되었는데, 그 특정한 맥락에서 통합을 증진하고 분리를 방지하는 것이 충분히 중요한 이익으로 인정되었기 때문입니다. 맥락이 결과를 결정합니다.

8. 입증 책임: 누가 무엇을 입증해야 하는가?

평등 대우법의 중요한 측면 중 하나는 입증 책임의 배분입니다. 그 시스템은 다음과 같이 작동합니다.

• 1단계 — 직원: 금지된 차별이 있었다는 추정을 뒷받침하는 사실과 정황을 제시합니다. 완전한 증거가 요구되는 것은 아닙니다.
• 2단계 - 입증책임의 전환: 법원이 추정이 충분히 확립되었다고 판단하면 입증책임이 전환됩니다.
• 3단계 - 고용주: 금지된 차별이 없거나 해당 조치가 객관적으로 정당하다는 것을 구체적이고 입증 가능한 방식으로 증명해야 합니다.

일반적인 기업 윤리나 고객 선호도에 호소하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 정책은 일관성 있고 체계적이며 꾸준히 적용되어야 하며, 구체적인 사례를 통해 그 필요성이 입증되어야 합니다. 사후에 내부적으로 작성된 문서에 의존하는 고용주는 법원에서 이를 설득력 있는 증거로 인정받지 못할 위험이 있습니다.

참고: 통계 자료는 직원이 간접 차별을 입증하는 데에도 사용할 수 있습니다. 특정 종교 집단이 다른 직원들과 체계적으로 다르게 대우받았다는 사실이 밝혀지면, 이는 금지된 차별이 있었다는 추정을 뒷받침할 수 있습니다.

9. 위반 시 법적 결과: 고용주에게 미치는 위험은 무엇인가?

고용주가 직원의 종교의 자유를 침해하고 그 사실을 반박할 수 없을 경우, 법적 결과는 매우 심각합니다.

• 해고 취소: 해고 결정이 취소되고 직원은 복직될 권리가 있습니다.
• 공정한 보상(billijke vergoeding): 중대한 과실이 있는 경우, 법원은 법정 전환 지급금 외에 상당한 보상금을 지급하도록 판결할 수 있습니다.
• 전환 지급금(transitievergoeding): 독일 연방 노동법 제7조 673항에 따른 법정 해고 수당.
• 비물질적 손해: 차별로 인해 심리적 피해가 발생하는 경우(제6조 106항).
• 법률 비용: 직원의 법률 비용을 지불하라는 명령.
• 인권대학 판결: 금지된 차별 행위에 대한 공개적인 판결 - 평판에 심각한 손상을 초래함.

법원은 조직적인 기도 시간 거부, 정당한 이유 없는 종교적 복장 착용 금지, 종교적 표현을 이유로 한 해고 등을 심각한 범죄 행위로 간주합니다. 이는 공정한 보상 수준을 결정하는 데 중요한 요소로 작용합니다.

10. 직원을 위한 절차적 단계: 당신은 무엇을 할 수 있습니까?

직장 내에서 종교의 자유가 침해당하고 있다고 의심되는 경우, 다음과 같은 법적 조치를 취할 수 있습니다.

• 내부 고충 처리: 고용주 또는 사내 고충처리위원회에 불만을 제기하십시오. 이렇게 하면 기록이 남고 고용주가 상황을 해결할 기회를 얻게 됩니다.
• 인권위원회(College voor de Rechten van de Mens): 금지된 차별에 대한 조사를 요청할 수 있습니다. 위원회는 판결을 내릴 수 있습니다(법적 구속력은 없지만 권위 있는 자료입니다).
• 임시 금지 명령(kort geding): 긴급한 경우, 예를 들어 복직과 같은 임시 구제를 위해 Rv 제254조에 따라 예비 구제 판사에게 임시 구제를 신청할 수 있습니다.
• 지방 법원(kantonrechter)에서의 주요 소송 절차: 해고 취소 및/또는 해고 후 2개월 이내의 공정한 보상 청구(민법 제7조 681항).
• 열람권: 고용주가 증거로 사용하려는 내부 문서를 열람하고자 하는 경우, 노동법 제194조에 따라 이 권리를 행사할 수 있습니다. 법원은 벌금 납부를 조건으로 열람 명령을 내릴 수 있습니다.

11. 고용주를 위한 실질적인 권장 사항

사전에 잘 정리된 정책을 마련하면 분쟁과 법적 위험을 예방할 수 있습니다. 고용주 여러분께 다음과 같이 조언드립니다.

• 종교적 표현을 포함하는 다양성 및 포용 정책을 문서로 수립하십시오.
• 각 종교적 요청에 대해 개별적으로 서면 평가를 실시하고 그 이유를 명시해야 합니다.
• 해당 정책을 모든 종교 집단에 일관되게 적용해야 합니다. 일관성이 없으면 금지된 차별 행위의 증거가 됩니다.
• 요청을 거절하기 전에 항상 다른 대안을 찾아보세요.
• 모든 결정은 즉시 문서화해야 합니다. 사후에 작성된 문서는 법정에서 증거로서의 효력을 잃습니다.
• 관리자와 감독자에게 평등 대우법 적용에 대한 교육을 실시합니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

고용주가 근무 시간 중 기도하는 것을 금지할 수 있나요?

대부분의 상황에서 무조건적인 금지는 허용되지 않습니다. 고용주는 귀하의 요청을 진정으로 평가해야 하며, 객관적으로 정당한 사업상의 이익이 있는 경우에만 거부할 수 있습니다. 법원은 몇 분 정도의 짧은 기도 시간이 과도한 부담을 주는 것으로 간주되지 않는다고 일관되게 판결해 왔습니다. 적절한 설명 없이 거부하는 것은 법적으로 위험할 수 있습니다.

고용주는 기도실을 제공할 의무가 있나요?

법적으로 절대적인 의무는 없습니다. 그러나 특별한 현실적인 이유가 없는 한, 기도 공간 제공 요청을 거부하는 것은 차별 금지에 해당할 수 있습니다. 고용주는 남는 회의실과 같은 공간을 기도 공간으로 지정하는 것이 좋습니다.

직원으로서 라마단 기간 동안 근무시간 변경을 요청할 수 있나요?

유연근무법에 따라 서면으로 요청서를 제출할 수 있습니다. 고용주는 원칙적으로 불가피한 사업상 이유가 없는 한 요청을 승인해야 합니다. 거부할 경우에는 구체적인 사유를 제시해야 하며, 다른 대안이 실행 불가능하다는 점을 입증해야 합니다.

고용주가 제게 히잡 착용을 금지할 수 있나요?

금지 조치가 일관성 있고 체계적이며 일관되게 적용되는 중립 정책의 일부인 경우에만 허용되며, 이때 금지 조치는 정당한 목적을 가지고 필요하고 비례적이어야 합니다. 특정 종교만을 겨냥하여 선택적으로 적용되는 금지 조치는 직접적인 차별에 해당합니다.

종교 때문에 해고당했을 경우 제 권리는 무엇인가요?

종교적 이유로 해고하는 것은 사실상 모든 상황에서 금지되어 있습니다. 해고를 취소하고 정당한 보상을 청구할 수 있으며, 인권위원회에 판결을 요청할 수도 있습니다. 가능한 한 빨리 법률 자문을 구하십시오. 해고에 이의를 제기할 수 있는 기간은 2개월입니다.

인권대학이란 무엇인가요?

유럽인권위원회(College voor de Rechten van de Mens)는 금지된 차별 행위가 발생했는지 여부를 조사하는 독립적인 국가 기관입니다. 무료로 이의신청을 제출할 수 있으며, 위원회의 결정은 법적 구속력은 없지만 상당한 권위를 가지며 법원에서 고려 대상이 됩니다.

고용주는 종교적 휴일에 대한 휴가를 거부할 수 있습니까?

법적으로 인정되지 않는 종교적 공휴일에 휴가를 사용할 권리는 없습니다. 그러나 고용주는 종교적 의무에 따른 휴가 요청을 신중하게 검토해야 합니다. 명확한 정당한 이유 없이 일부 직원에게는 유사한 요청을 승인하고 다른 직원에게는 승인하지 않는 등 자의적이거나 불평등한 대우는 차별 행위로 간주될 수 있습니다.

만약 고용주가 제 종교적 활동을 제한하는 회사 방침을 가지고 있다면 어떻게 해야 할까요?

회사 규정이 호주 기업윤리법(AWGB) 또는 회사헌법과 상충하는 경우 해당 규정은 무효입니다. 상위 법규를 직접 적용받으실 수 있으며, 법원은 상충되는 규정을 배제하고 소급 적용을 통해 권리 회복을 포함한 보호를 제공할 것입니다.

종교적 이유로 차별을 받았다는 것을 어떻게 증명할 수 있나요?

모든 증거를 제시할 필요는 없습니다. 동료 간 불평등한 대우, 고용주의 합리적인 설명 부족, 정책의 일관성 없는 적용 등 금지된 차별이 있었다는 추정을 뒷받침하는 사실과 정황을 제시하는 것으로 충분합니다. 그러면 입증 책임은 고용주에게 넘어갑니다.

언제 변호사와 상담해야 할까요?

직장에서 종교의 자유를 둘러싼 갈등을 겪게 되면, 특히 해고, 정직 또는 종교적 배려의 체계적인 거부와 같은 상황이 발생할 경우, 즉시 신고해야 합니다. Law & More저희 고용법 전문 변호사들은 고용주와 근로자 모두를 지원할 준비가 되어 있습니다.

직장 내 종교의 자유에 대한 조언이 필요하신가요?

직장 내 종교의 자유에 관한 판례는 계속해서 발전하고 있습니다. 법적으로 타당한 정책을 수립하려는 고용주든, 자신의 권리를 보호하려는 근로자든 관계없이, 다음 사항을 참고하시기 바랍니다. Law & More 필요한 전문 지식을 갖추고 있습니다.

www.lawandmore.nl을 방문하시거나 저희 사무실로 전화해 주세요. Eindhoven or Amsterdam우리의 고용 변호사 네덜란드어, 영어 및 다양한 기타 언어로 상담을 제공합니다.