유연근무자 안전 강화법(Wet meer zekerheid flexwerkers)은 2026년 5월 12일 하원(Tweede Kamer)과 2026년 7월 7일 상원(Eerste Kamer)에서 양원 모두 통과되었지만, 아직 발효되지는 않았습니다. 발효일은 왕실 칙령으로 정해지며 조항별로 단계적으로 시행될 수 있으므로, 해당 칙령이 관보에 게재될 때까지는 기간제 계약, 대기 근무, 파견직에 관한 기존 규정이 그대로 적용됩니다. 이 글에서는 해당 법안이 실제로 무엇을 바꾸고, 무엇을 그대로 유지하며, 고용주가 지금 당장 취할 수 있는 합리적인 조치에 대해 설명합니다.
이 법이 다루는 내용과 다루지 않는 내용
이 법은 세 가지 형태의 유연 근무 형태, 즉 연속 계약직, 대기 근무, 그리고 파견직을 대상으로 합니다. 자영업자에 대한 새로운 기준을 만들거나 플랫폼 노동을 규제하는 것은 아닙니다. 자영업자와 플랫폼 노동은 별도의 법률 체계에 따라 규제되며, 이 두 가지를 혼동하는 것이 이 법에 대한 가장 흔한 오해입니다. 또한 유연 근무 자체를 폐지하는 것도 아닙니다. 이 법은 정치적 논쟁에서 시사하는 것보다 더 좁은 범위로 설계되었습니다. 즉, 유연 근무 형태를 무기한으로 순환할 수 있도록 허용했던 기존의 방식을 없애고, 근무 시간의 불확실성을 최소화하는 것을 목표로 합니다.
이 법안에서 새롭게 언급되는 내용 중 상당 부분이 이미 수년 전부터 시행되고 있었기 때문에 출발점을 명확히 하는 것이 중요합니다. 연쇄 고용 금지 규정은 이미 36개월 이내에 세 번의 연속적인 기간제 계약만 체결할 수 있도록 제한하고 있으며, 이후에는 무기한 계약으로 전환됩니다. 이는 민법 제7조 668a항에 명시되어 있으며, 이번 법안에서 변경되지 않습니다. 대기 근무자는 이미 최소 4일 전에 서면 또는 전자적으로 소집 통지를 받아야 하며, 소집 통지 기간 내에 소집을 철회하더라도 임금을 받을 권리가 있고, 12개월 후에는 전년도 근무 시간을 기준으로 고정 근무 시간제를 제안받을 권리가 있습니다. 이러한 규정은 2020년부터 시행되었으며 민법 제7조 628a항에 규정되어 있습니다. 네덜란드의 고용 계약 및 기간제 계약 갱신 거부에 대한 저희 가이드에서 현재의 상황을 자세히 설명하고 있습니다.
연쇄 법칙: 6개월이 아닌 3년의 중단 기간
연쇄계약 규칙의 핵심적인 변경 사항은 중단 기간에 관한 것입니다. 현행법상 계약 사이에 6개월 이상의 공백이 발생하면 연쇄계약이 초기화되어 새로운 3건의 고정기간 계약이 시작될 수 있습니다. 이 법안은 바로 이러한 6개월의 순환 구조를 없애는 것입니다. 법안이 발효되면 새로운 연쇄계약을 시작할 수 있는 기간은 3년으로 늘어납니다. 36개월 이내에 3건의 계약을 체결해야 한다는 요건 자체는 현행대로 유지됩니다.
6개월에서 3년으로 늘어난 것은 기존의 짧은 휴식 기간에 맞춰 조직된 분야들에게는 구조적인 변화이며, 하원에서 법안이 논의될 당시 거론되었던 5년이라는 기간은 최종적으로 채택되지 않았다는 점을 분명히 밝힙니다. 학업과 병행하여 제한된 시간 동안 일하는 학생들을 위한 더 짧은 휴식 기간은 그대로 유지되며, 1년에 9개월 이상 수행할 수 없는 진정한 계절 노동에 대한 기존 예외 조항도 유지됩니다. 단체 협약은 여전히 중요하지만, 법정 제도에서 벗어날 수 있는 여지는 줄어들었습니다.
대기 근무: 무급 계약직의 종말
무시간 계약은 사라지고, 대신 최소 근무 시간이 보장되는 계약이 도입됩니다. 고용주는 최소 근무 시간을 초과하는 경우 정해진 범위 내에서만 근로자를 호출할 수 있으며, 최대 근무 시간은 합의된 최소 근무 시간의 일정 비율로 제한됩니다. 이 범위를 벗어나는 시간에는 근로자가 불이익 없이 거부할 수 있습니다. 또한, 근로자는 자신의 근무 가능 시간과 불가능 시간을 정확히 알 수 있어야 하며, 근무 불가능 시간은 개별 호출 시 협의하는 것이 아니라 특정 기간으로 고정됩니다. 실제 근무 시간이 합의된 범위를 초과하는 경우, 고용주는 실제 근무 패턴을 반영한 계약서를 제시해야 합니다.
예외는 여전히 존재하며, 가장 분명한 경우는 학령기 아동과 아르바이트를 하는 학생이고, 그 외 제한된 상황에서만 진정한 소집 계약이 유지됩니다. 고용주에게 있어 실질적인 영향은 주로 법적인 측면보다는 조직적인 측면에 있습니다. 근무표를 더 미리 계획해야 하고, 사용하지 않은 예비 인력에 대한 비용이 근로자가 아닌 급여 명세서에 반영되며, 연간 근무 시간제가 기존의 대기 계약보다 더 매력적인 수단이 됩니다. 저희의 무시간 계약 개혁 관련 기사에서는 이러한 변화를 인력 계획 측면에서 살펴봅니다.
대행사 업무: 더 짧은 기간 및 동등한 조건
임시직 파견근로와 관련하여, 이 법은 지금까지 주로 단체협약에 맡겨져 있던 사항들을 법제화합니다. 단계별 계약 시스템은 제한됩니다. A단계는 52주, B단계는 3년이 아닌 2년 내에 제한된 수의 계약만 허용하며, 무기한 계약으로 전환되기까지의 총 기간도 그에 따라 단축됩니다. 고객사의 업무가 종료될 때 파견 계약이 자동으로 종료되도록 하는 조항은 첫 번째 단계에만 적용됩니다.
두 번째 변화는 적어도 첫 번째 변화만큼 중요합니다. 파견직 근로자는 이제 고객사가 직접 고용한 유사 직종 근로자와 최소한 동등한 고용 조건을 보장받을 권리가 있으며, 이는 기본 급여뿐 아니라 더 폭넓은 복리후생 패키지를 포함합니다. 이는 법적인 문제라기보다는 급여 및 행정적인 문제입니다. 왜냐하면 파견업체가 고객사의 실제 복리후생 제도 내용을 정확히 파악해야 하기 때문입니다. 네덜란드 파견직 단계별 제도에 대한 저희 가이드에서 현재 각 단계별 운영 방식을 자세히 설명하고 있습니다.
동시에 두 번째 측면에서 인력 파견업체 제도가 개혁되고 있으며, 이 두 가지를 혼동해서는 안 됩니다. 새로운 '인력 파견업 등록법(Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten)'은 인력을 공급하는 모든 업체에 등록 의무를 부과합니다. 등록 기간은 2026년 11월 1일부터 12월 31일까지이며, 등록 의무는 2027년 1월 1일부터 발효되고, 시행은 2028년 1월 1일부터 시작됩니다. 등록되지 않은 인력 파견업체를 이용하는 고용주는 그 자체로 처벌받을 위험이 있으므로, 모든 고객사는 인력 조달 과정에서 등록 여부를 확인해야 합니다.
이 법이 다루지 않는 것: 자영업자와 플랫폼 콘텐츠 제작자
네덜란드에서 유연근무는 단순히 계약 형태의 문제만이 아닙니다. 자영업자에게 주어지는 업무의 경우, 상당 부분은 고용법의 적용을 받지 않습니다. 이러한 경우는 별도의 규정이 적용됩니다. 특정 시간당 임금 미만의 경우 고용 계약으로 간주하는 추정 조항이 2026년 6월 29일 관보에 게재되었고, 왕실 칙령으로 다시 발효되었습니다. 반면, 근로관계 평가를 명확히 하려던 원래 법안의 해당 부분은 폐기되었습니다. 또한, 근로관계 평가에 대한 집행 유예가 2025년 1월 1일에 종료됨에 따라, 세무당국은 그 이후로 허위 자영업에 대해 조치를 취할 수 있게 되었습니다. 계약자가 언제 정규직으로 전환되는지 에 대한 경계는 저희 기사에서 확인하실 수 있습니다.
플랫폼 노동은 세 번째 논의 주제입니다. 플랫폼 노동에 관한 유럽 지침은 2026년 말까지 국내법으로 전환되어야 하며, 고용 추정 및 알고리즘 관리에 관한 네덜란드 시행법이 준비 중입니다. 네덜란드의 플랫폼 노동 고용 보장법(Wet meer zekerheid flexwerkers)에는 플랫폼 노동자를 분류하는 내용이 없으며, 그러한 주장은 명백히 잘못된 것입니다.
고용주들이 지금 유용하게 할 수 있는 일은 무엇일까요?
시행일이 확정되지 않았으므로, 성급한 변경보다는 사전 준비가 현명한 대응책입니다. 먼저 조직 내에서 6개월간의 업무 중단이 실제로 어떻게 활용되고 있는지 파악하십시오. 3년 연장 기간이 가장 큰 영향을 미치고 인력 계획에 미치는 영향이 가장 큰 부분이 바로 그곳이기 때문입니다. 그런 다음 비상 대기 인력을 살펴보고, 현재 지급하는 비용과 비교하여 제한된 범위의 최소 보장 급여를 지급하는 데 드는 비용을 계산해 보십시오. 안정적인 기본 수요를 가진 사업장에서는 예상보다 차이가 적은 경우가 많습니다.
대리점 계약을 검토할 때 다음 두 가지 사항을 확인하십시오. 첫째, 공급업체가 새로운 승인 제도에 따라 적시에 승인될 것인지 여부, 둘째, 고용 조건의 동등성을 입증하기 위해 어떤 정보를 제공해야 하는지입니다. 단체협약 내용도 확인하십시오. 예외 조항이 줄어들고 있으므로 단체협약에 의존하는 조항은 재협상이 필요할 수 있습니다. 마지막으로, 아직 시행되지 않은 규정을 예상하여 계약을 수정하지 마십시오. 아직 시행되지 않은 제도를 기준으로 작성된 계약은 의도하지 않은 의무를 발생시킬 수 있으며, 나중에 일방적으로 취소할 수 없습니다. 더 자세한 내용은 네덜란드 고용법 가이드를 참조하십시오.
유연근무자들이 꼭 봐야 할 영상
새 법이 시행되기 전까지는 현재 권리가 그대로 적용되며, 많은 사람들이 생각하는 것보다 훨씬 더 중요한 권리들이 있습니다. 대기 근무자의 경우, 최소 4일 전에 근무 일정을 통보받을 권리가 있으며, 그 기간 내에 근무가 취소될 경우 임금을 지급받을 권리가 있습니다. 또한 12개월 후에는 실제로 근무한 시간을 기준으로 정해진 시간만큼의 급여를 제안받을 권리가 있습니다. 만약 세 번의 기간제 계약을 체결했거나, 기간제 계약 기간이 3년 이상인 경우, 다음 계약은 법률에 따라 일반적으로 정규직으로 전환됩니다. 이러한 권리는 시간이 지날수록 입증하기 어려워지고, 일부는 소멸시효가 짧기 때문에 지금 급여명세서와 근무표를 대조해 확인해 보는 것이 좋습니다.
이 법이 시행되면 개인적으로 가장 큰 영향을 미칠 변화는 바로 공백 기간과 관련된 것입니다. 여름 휴가 후 다시 고용하겠다는 제안을 하며 직원을 해고하는 고용주는 더 이상 그런 식으로 고용 관계를 재개할 수 없게 됩니다. 만약 그러한 제안을 받는다면, 어떤 근거로 그런 제안을 하는지 반드시 확인해 보는 것이 좋습니다.
자주하는 질문
유연근무자를 위한 더욱 안정적인 일자리 보장법의 목표는 무엇입니까?
이 법안은 계약직, 비정규직, 파견직 등 무기한 순환 근무를 허용했던 기존의 구조를 폐지함으로써 정규직과 유연 근무 간의 격차를 줄이는 것을 목표로 합니다. 이 법안은 2026년 5월 12일 하원(Tweede Kamer)과 2026년 7월 7일 상원(Eerste Kamer)에서 통과되었지만, 아직 발효되지는 않았습니다. 발효일은 왕실 칙령으로 정해지며, 조항별로 다를 수 있습니다.
새 법은 연속적인 기간제 계약의 사용을 어떻게 제한합니까?
36개월 이내에 세 번의 기간제 계약만 허용한다는 규정은 민법 제7조 668항 a호에 이미 명시되어 있으며, 이번 개정안으로 변경되는 사항은 없습니다. 변경되는 사항은 공백 기간입니다. 기존에는 6개월 이상의 공백 기간이 허용되었지만, 이제는 새로운 계약을 체결하기 전에 3년의 공백 기간이 필요합니다. 다만, 학생, 대학생 및 계절 근로자의 경우에는 더 짧은 공백 기간이 적용됩니다.
대기근무자를 고용하는 고용주에게 적용되는 새로운 의무는 무엇입니까?
이 두 가지 의무는 새로운 것이 아닙니다. 4일 전 소집 통지, 해당 기간 내 소집 철회 시 임금 지급 권리, 그리고 12개월 근무 후 고정 근무 시간 제공은 민법 제7조 628a항에 따라 2020년부터 적용되어 왔습니다. 이 법안이 추가하는 것은 무급 계약(zero-hours contract)을 폐지하고, 최소 근무 시간이 보장되고 그 이상의 근무 시간은 제한된 범위 내에서만 허용되는 계약으로 대체하는 것입니다.
이 법은 플랫폼 노동자들에게도 적용되나요?
아니요. 유연근로자 권리법(Wet meer zekerheid flexwerkers)은 플랫폼 노동이나 자영업자를 다루지 않습니다. 플랫폼 노동은 별도로 국내법으로 전환해야 하는 유럽 지침의 적용을 받으며, 네덜란드 시행법은 아직 준비 중입니다. 특정 시간당 임금 미만의 근로계약에 대한 반박 가능한 추정은 별도의 조치로, 2026년 6월 29일 관보에 게재되었으며 마찬가지로 아직 시행되지 않았습니다.
고용주들은 이러한 변화에 대비하기 위해 무엇을 해야 할까요?
현재 6개월간의 중단 조치가 시행되고 있는 지역을 파악하고, 제한된 범위 내에서 보장된 최저 임금이 비상 대기 인력에 얼마나 드는지 계산하고, 인력 공급업체에 대한 별도 승인 제도에 따라 대행사가 승인될 수 있는지 확인하고, 단체 협약에서 허용하는 사항을 검토하십시오. 아직 시행되지 않은 규칙을 예상하여 계약을 수정하지 마십시오.
Law & More 기간제, 비정규직, 파견직 등 고용 형태와 관련하여 고용주와 근로자에게 법률 자문을 제공하며, 유연근무제(Wet meer zekerheid flexwerkers)의 변경 사항과 시행 전까지 적용되는 사항에 대해서도 안내해 드립니다. 계약서 검토 또는 인력 계획 수립 중이시거나, 현재 계약에 따라 보장되는 권리가 무엇인지 알고 싶으시다면 저희 고용법 전문팀에 문의하십시오. Eindhoven or Amsterdam.
