공정 보상금(billijke vergoeding)은 고용주가 중대한 과실을 저지른 경우, 네덜란드 법원이 법정 전환 지급금 외에 근로자에게 추가로 지급하도록 판결할 수 있는 금액 입니다. 전환 지급금과는 달리, 공정 보상금은 정해진 공식에 따라 산정되는 것이 아니라, 법원이 고용주의 행위로 인한 실제 결과를 고려하여 금액을 결정합니다. 법원은 공정 보상금을 드물게 판결하지만, 일단 그 기준치를 넘어서면 수만 유로에 달하는 막대한 손해배상금을 지급해야 할 수도 있습니다.
이 글에서는 공정한 보상을 위한 법적 경로, 보상 기준을 충족하는 행위, 법원이 보상액을 산정하는 방식, 그리고 최근 판결들이 청구액과 실제 지급액 사이의 격차에 대해 보여주는 바를 설명합니다.
법원은 언제 공정한 보상을 판결할 수 있을까요?
공정한 보상은 예외적인 경우이지 일반적인 경우가 아닙니다. 해고된 근로자는 원칙적으로 전환 급여를 받을 자격이 있으며, 공정한 보상은 고용주에게 중대한 과실이 있는 경우에만 전환 급여에 추가로 지급됩니다. 네덜란드 민법은 네 가지 보상 경로를 규정하고 있으며, 어떤 경로가 적용되는지는 고용 관계가 종료된 방식에 따라 전적으로 결정됩니다.
민법 제7조 681항에 따라, 사용자가 근로자의 서면 동의 없이, 또는 노동관계위원회(UWV)의 허가 없이, 혹은 해고 금지 조항을 위반하여 해고한 경우, 근로자는 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 소송을 통해 근로자는 해고 취소 또는 정당한 보상을 청구할 수 있습니다. 이는 해고 사유가 사실이 아닌 것으로 판명된 즉시 해고에 적용되는 절차입니다.
민법 제7조 682항은 사용자가 노동관계위원회(UWV)의 허가를 받은 후 해고 통보를 한 경우를 다룹니다. 해고가 사용자의 중대한 과실 또는 부작위로 인한 것이라면, 근로자는 법원에 근로계약 복원을 청구하거나 정당한 보상을 청구할 수 있습니다. 따라서 이 조항은 노동관계위원회의 해고 절차 이후의 해고에 관한 것이며 , 하급법원에 의한 해고 판결과는 관련이 없습니다.
민법 제7조 671항 b호는 고용주의 요청에 따른 계약 해지를 규정합니다. 하급법원이 계약을 해지하되, 그 해지가 고용주의 중대한 과실 행위에 의한 것일 경우, 법원은 전환급여와 함께 적절한 보상금을 지급하도록 명할 수 있습니다. 민법 제7조 671항 c호는 고용주의 귀책사유로 인해 근로관계가 더 이상 유지될 수 없게 된 상황에서 근로자가 해지를 요청하는 경우에도 동일하게 적용됩니다.
중대한 비난 행위로 간주되는 것은 무엇인가?
법률은 중대한 과실 행위를 포괄적으로 정의하지 않습니다. 그 개념은 판례와 민법 제7조 611항에 규정된 바람직한 고용 관행의 기준에 의해 형성됩니다. 의회 연혁은 이를 좁은 범위로 규정하고 있으며, 법원도 그렇게 해석합니다. 고용주가 일반적인 실수를 저지르거나, 부실한 기록을 작성하거나, 해산 소송에서 패소했다고 해서 그 사실만으로 중대한 과실 행위를 한 것으로 볼 수는 없습니다.
선을 넘는 행위는 직원의 근본적인 입장을 침해하는 것입니다. 대표적인 예로는 직원의 의견을 먼저 듣지 않고 정직, 전근, 해고와 같은 중대한 결정을 내리는 것, 직원의 퇴사를 강요하기 위해 관계를 악화시키는 것, 재배치 방안을 모색하거나 직장 복귀를 위한 협조 의무를 소홀히 하는 것, 직원이 노동 시장에 진출할 때까지 따라다니는 근거 없는 절도 또는 사기 혐의를 제기하는 것, 차별이나 불안전한 작업 환경을 방치하는 것, 그리고 구조적으로 임금을 지급하지 않거나 합의된 업무를 수행하지 못하게 하는 것 등이 있습니다.
공통점은 결과가 아니라 과정입니다. 고용주가 요구 사항을 알고도 따르지 않은 경우, 요구 조건을 충족하기가 훨씬 쉽지만, 요구 조건을 충족하려고 노력했음에도 불구하고 그러지 못한 경우에는 그렇지 않습니다.
법원이 금액을 결정하는 방법
정해진 공식은 없습니다. 2017년 6월 30일 '새로운 헤어스타일' 판결(ECLI:NL:HR:2017:1187)에서 대법원은 공정한 보상액은 사건의 모든 정황을 고려하여 결정해야 하며, 부당해고가 근로자에게 미치는 결과 또한 고려될 수 있다고 판시했습니다. 보상은 징벌적 성격을 띠는 것이 아니라, 고용주의 행위의 심각성이 적정한 보상액을 산정하는 데 중요한 요소로 작용하는 것입니다.
실제로 법원은 고용주가 적절하게 행동했더라면 고용 기간이 얼마나 지속되었을지를 추정하여 판단합니다. 이 추정치는 모든 손해 배상액 산정의 기준이 됩니다. 즉, 해당 기간 동안 근로자가 받지 못한 소득, 같은 기간 동안 발생한 연금 적립 손실, 그리고 명예 훼손이나 건강 악화와 같은 비물질적 손해 등이 모두 고려됩니다. 법원은 이러한 추정치와 근로자가 실제로 벌거나 받은 금액을 상계 처리합니다. 근로자는 각 요소를 입증할 책임이 있으며, 문서 증거보다는 주장에만 의존한 청구는 받아들여지기 어렵습니다.
혜택과 새로운 소득이 계산에 미치는 영향
공정한 보상이란 모든 급여 외에 추가로 지급되는 보너스라는 오해가 널리 퍼져 있습니다. 하지만 이는 사실이 아닙니다. 법원은 실제로 발생한 손실을 평가하므로, 가상의 잔여 기간 동안 지급받은 실업 수당은 받지 못한 급여에서 공제되며, 새로운 직장에서 얻은 소득 또한 마찬가지입니다. 부업이나 프리랜서 활동으로 얻은 소득도 해고 이후 기간에 합리적으로 귀속될 수 있는 범위 내에서 상계 처리됩니다.
실질적으로 공정한 보상은 급여를 대체하는 것이 아니라 소득 격차를 해소하는 역할을 합니다. 예를 들어, 고용주의 행위가 명백히 잘못되었더라도 비슷한 직종을 빠르게 찾는 근로자는 적은 금액의 보상금을 받을 수 있는 반면, 은퇴가 가까워지고 구직 전망이 불투명한 근로자는 동일한 상황에서도 상당한 금액의 보상금을 받을 수 있습니다.
최근 판결들이 보여주는 것은 무엇인가
공개된 세 가지 판례는 동일한 기준이 얼마나 다르게 적용될 수 있는지를 보여줍니다.
전출 및 재통합 과정이 제대로 처리되지 못했습니다.
젤란트-베스트-브라반트 지방법원(ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)은 2025년 7월 31일 판결에서 피고에게 75,000유로의 정당한 보상금을 지급하라고 판결했습니다. 고용주는 장기 병가 중인 직원을 다른 직무로 전보시키면서 적절한 대안을 논의하지 않았고, 의료진의 권고를 무시하고 면담을 강행했으며, 업무 복귀를 위한 건설적인 대화도 없이 복직을 요구했습니다. 법원은 또한 미지급 임금에 법정 인상분과 이자를 더해 지급하도록 명령했습니다.
중대한 과실, 소박한 보상
2024년 4월 23일 헤이그 항소법원(ECLI:NL:GHDHA:2024:655)은 고용주가 핵심 의무를 매우 심각하게 위반했다고 판결했습니다. 즉, 정당한 임금을 지급하지 않았고, 근로자의 근로를 거부했으며, 법원 명령을 무시했다는 것입니다. 그럼에도 불구하고, 근로자 역시 시설 파손에 일조했고 고용주에게 귀책사유가 있는 손실이 제한적이었기 때문에 적정 보상액은 총 3,800유로에 불과했습니다. 중대한 과실이 인정되는 것은 적정한 보상을 위한 첫걸음일 뿐, 그 자체만으로 큰 보상액을 보장하는 것은 아닙니다.
대규모 청구 건이 줄어들었습니다.
2025년 12월 8일, 네덜란드 중부 지방 법원(ECLI:NL:RBMNE:2025:6708)은 부당한 대우를 받고 정직 처분 및 조사를 받은 고위 직원의 계약을 해지했습니다. 해당 직원은 60만 유로 이상의 손해배상을 청구했습니다. 법원은 고용주의 중대한 과실은 인정했지만, 청구된 손실액 전액이 고용주의 행위에 기인한 것은 아니라는 점을 고려하여 7만 5천 유로의 적정 손해배상금과 퇴직연금, 그리고 미지급된 보너스를 지급하도록 판결했습니다. 이는 법원이 손해 입증 여부를 얼마나 엄격하게 심사하는지를 보여주는 유용한 사례입니다.
고용주가 위험을 줄이는 방법
공정한 보상 판결은 거의 모두 피할 수 있었던 절차상의 문제로 귀결됩니다. 첫 번째 안전장치는 결정 후가 아닌 결정 전에 존재하는 기록입니다. 여기에는 평가, 경고, 그리고 성과가 문제인 경우에는 실질적인 개선 계획이 포함됩니다. 성과 부진으로 인한 해고 관련 기록 작성에 관한 저희 기사에서는 법원이 어떤 자료를 기대하는지 자세히 설명합니다.
두 번째는 중대한 조치를 취하기 전에 직원의 의견을 경청하고 그 내용을 기록하는 것입니다. 세 번째는 재배치를 신중하게 검토하고, 고려 및 거부된 공석을 포함하여 해당 조사 과정을 문서화하는 것입니다. 네 번째는 상황을 되돌릴 수 있을 때 전문가의 조언을 구하는 것입니다. 정직 처분이 내려지거나 서면으로 고발이 제기된 후에는 상황을 바로잡을 여지가 급격히 줄어듭니다. 관계가 회복 불가능한 상태라면, 소송보다는 협상을 통한 퇴사가 일반적으로 비용이 적게 들고 결과도 예측 가능하며, 합의 계약과 UWV(불법 퇴직 절차) 중 어떤 것을 선택할 지는 신중하게 고려해야 합니다.
공정한 보상에 관한 자주 묻는 질문
발언권 침해는 보상에 어떤 영향을 미칩니까?
중대한 사안입니다. 법원은 이러한 행위를 심각한 과실로 간주하는 경우가 많으며, 특히 적절한 절차를 거쳤다면 피해가 덜했을 가능성이 있는 경우 더 높은 배상금을 지급하도록 판결하는 경향이 있습니다.
법원은 금액을 정확히 어떻게 계산하나요?
정해진 공식은 없습니다. 법원은 가상의 고용 기간을 추정하고, 순소득 손실(급여 및 새로운 소득을 고려하여)을 계산하고, 연금 손실을 평가하며, 비물질적 손해도 포함할 수 있습니다.
평판 손상이 보상액을 증가시킬 수 있을까요?
네, 취업 기회 감소, 지원서 거절, 부정적인 추천서 등 구체적인 증거가 뒷받침된다면 가능합니다.
실업급여는 계산에 어떤 영향을 미치나요?
이는 소득에서 공제됩니다. 공정한 보상은 가상의 급여와 실제 소득 간의 차이를 메우고, 그 외 발생한 손해를 보상하는 것입니다.
직원의 행동이 중요한가요?
네. 만약 직원이 상황에 상당한 영향을 미쳤다면(예: 중대한 비행 또는 재통합 협조 거부), 보상이 감액되거나 아예 지급되지 않을 수도 있습니다.
법원은 고용 예상 기간을 어떻게 산정하나요?
나이, 실적, 조직 개편 계획, 계약 유형 및 합법적인 해고 가능성을 포함한 모든 상황을 고려하여 결정됩니다.
부수입이나 프리랜서 소득을 상쇄할 수 있나요?
네, 해고 후 실업 기간에 기인한다고 합리적으로 판단할 수 있는 한도 내에서 그렇습니다.
고용주는 개인정보 보호에 민감한 정보를 요구할 수 있나요?
피해 평가와 관련이 있는 경우에만 공개하며, 제한적 공개 및 기밀 유지와 같은 안전장치를 준수해야 합니다.
전환 지급금과 공정한 보상은 어떤 관계가 있나요?
전환 수당은 고정되어 있으며 새로운 직장으로의 전환을 보상합니다. 공정한 보상은 가변적이며 중대한 과실 행위에 대한 보상입니다. 두 보상은 누적하여 지급될 수 있습니다.
합의가 바람직할까요?
대부분의 경우 그렇습니다. 명확한 조건(중립적인 추천서, 전직 지원, 기밀 유지)이 포함된 합의 계약은 양측 모두의 평판 손상을 최소화하고 소송 위험을 줄일 수 있습니다.
이것이 해고 서류에 미치는 영향은 다음과 같습니다.
공정한 보상은 해고를 부주의하게 처리하는 고용주에게는 실질적인 재정적 위험이며, 고용주의 부당한 행위로 피해를 입은 근로자에게는 실질적인 구제책입니다. 두 경우 모두 결과는 사건 기록에 따라 결정됩니다. 어떤 말이 오갔는지, 무엇이 기록되었는지, 어떤 보상이 제시되었는지, 그리고 실제 손실액은 얼마인지가 중요합니다. 저희 고용 전문 변호사들은 Law & More 고용주와 근로자를 대신하여 해고 관련 서류를 검토하고, 공정한 보상 청구 또는 방어 가능성에 대해 조언하며, 합의가 불가능한 경우 소송 절차를 진행합니다. 상황 검토를 원하시면 저희에게 연락해 주십시오.
