네덜란드에서의 즉시 해고

즉시 해고(ontslag op staande voet)는 고용 계약을 즉시 종료시키는 것입니다. 네덜란드 법은 다음 세 가지 요건이 모두 충족될 경우에만 즉시 해고를 허용합니다. 긴급한 사유가 있어야 하고, 해고는 지체 없이 이루어져야 하며, 해고 사유는 상대방에게 동시에 통보되어야 합니다.

이 세 가지 요건 중 하나라도 충족되지 않으면 해고는 무효가 되며, 근로자는 법원에 해고 취소 또는 보상금 지급을 요청할 수 있습니다. 또한 근로자는 긴급한 사유로 사직할 수도 있지만, 이 경우 실업급여 수급 자격에 대한 위험이 따릅니다.

즉시 해고로 간주되는 경우는 무엇인가요?

근로자와 고용주 모두 해고 상황에 처할 수 있습니다. 가장 강력한 해고 방식 중 하나는 즉시 해고입니다. 이 경우 고용 계약은 즉시 종료되며, 어느 쪽이든 해고 사유를 주장할 수 있습니다. 어느 쪽도 단기간에 결정할 수 없습니다. 해고가 효력을 발생하면 고용주와 근로자 모두 동일한 법적 조건을 충족해야 하며, 각자 특정한 권리와 의무를 갖게 됩니다.

유효한 즉시 해고를 위한 법적 요건은 무엇입니까?

유효한 즉시 해고를 위해서는 고용주와 근로자 모두 다음 요건을 충족해야 합니다.

긴급한 사유입니다. 계약 당사자 중 한쪽이 고용 계약을 계속 유지하는 것이 합리적으로 불가능할 정도로 상황이 심각해야 합니다. 예를 들어, 협박, 기만, 직장에서의 생명이나 건강에 대한 심각한 위험, 또는 고용주가 합의된 숙식을 제공하지 않는 경우 등이 있습니다.
즉각적인 조치. 해고는 해당 사건 또는 행위 직후 즉시 이루어져야 합니다. 법률 자문을 구하거나 조사를 진행하는 등 짧은 시간 지연은 허용되지만, 너무 오래 기다리면 이 요건을 충족하지 못하게 됩니다.
사유를 즉시 통보하십시오. 긴급한 사유는 해고와 동시에 지체 없이 상대방에게 통보해야 합니다.

법원은 긴급한 사유가 있었는지 여부를 판단할 때 사건의 모든 정황을 고려합니다. 즉, 행위의 성격과 심각성, 상대방에게 미치는 결과, 그리고 직원의 나이와 근속 기간을 포함한 개인적 상황 등을 고려합니다. 단 한 번의 사건만으로 경고와 같은 가벼운 조치로도 충분했을 경우 즉시 해고가 정당화되는 것은 아닙니다.

이러한 요건이 모두 충족되지 않으면 해고는 무효가 됩니다. 세 가지 조건이 모두 충족되면 고용 계약은 즉시 종료됩니다. UWV 또는 관할 법원의 허가는 필요하지 않으며, 통지 기간도 적용되지 않습니다(본 회의에서 출처를 다시 확인하지는 않았지만, 확립된 법리입니다). 아래에서는 이후의 권리와 의무에 대해 설명합니다.

즉시 해고 후 전환 급여를 지급해야 하나요?

사용자의 중대한 과실로 인한 긴급한 사유로 근로자가 사직하는 경우, 근로 기간에 관계없이 전환급여를 받을 자격이 있습니다. 2020년 1월 1일부터 시행된 노동기준법(Wet arbeidsmarkt in balans, WAB)에 따라 전환급여는 근로 첫날부터 계산됩니다. 반면, 사용자가 근로자를 즉시 해고하는 경우, 해고 사유가 근로자 본인의 중대한 과실에 의한 것이라면 원칙적으로 전환급여를 받을 자격이 없습니다.

하급법원은 예외적인 경우에 한해 다른 결정을 내릴 수 있으며, 이 경우에도 고용주는 전환 지원금의 일부를 지급해야 할 수 있습니다. 저희 고용 전문 변호사들이 귀하의 상황에 해당되는지 여부를 판단하는 데 도움을 드릴 수 있습니다.

고용주의 과실로 인해 사직할 경우 어떤 보상을 받을 수 있나요?

직원이 고용주의 고의 또는 과실로 인한 긴급한 사유로 즉시 사직하는 경우, 고용주는 해당 직원에게 보상금을 지급해야 합니다. 이 보상금은 직원의 임금을 기준으로 산정되며, 법정 통지 기간 동안 직원이 받았을 임금 이상이어야 합니다. 하급 법원은 공정성을 고려하여 이 보상금을 감액 또는 증액할 수 있습니다. 반대의 경우도 마찬가지입니다. 직원의 과실로 인해 사직하는 경우에도 고용주에게 상응하는 보상금을 지급해야 하며, 하급 법원은 이 보상금 또한 조정할 수 있습니다.

해고에 동의하지 않는다면 어떻게 해야 할까요?

고용주로서 직원의 즉시 사직 결정에 동의하지 않는 경우, 계약 종료일로부터 두 달 이내에 관할 법원에 직원의 보상금 지급을 명령해 줄 것을 요청할 수 있습니다. 계약서에 해지 조항이 있는 경우, 관할 법원은 해당 통지 기간 동안 직원이 받았을 임금에 상응하는 금액을 보상금으로 지급하도록 판결할 수 있습니다.

근로자로서 고용주의 즉시 해고 결정에 동의하지 않는 경우, 지방법원에 해고 취소 또는 보상금 지급을 청구할 수 있습니다. 두 청구 모두 계약 종료일로부터 두 달 이내에 제출해야 합니다(이 두 달 기한은 이번 회의에서 원문과 대조 확인은 하지 않았지만, 확립된 법리입니다).

이러한 절차에서 고용주는 즉시 해고가 세 가지 요건을 모두 충족했음을 입증해야 합니다. 실제로 이는 어려운 경우가 많으며, 긴급한 사유가 명확하게 입증되지 않은 경우 법원은 근로자에게 유리한 판결을 내리는 경향이 있습니다. 어느 당사자든 하급 법원의 판결에 불복하여 항소할 수 있습니다.

법적 절차를 피하기 위해 당사자들은 합의를 통해 즉시 해고를 상호 합의에 의한 계약 해지로 전환할 수 있습니다. 이는 양측 모두에게 이점을 제공할 수 있는데, 특히 해고된 직원은 실업 수당을 받을 수 있는 권리가 있으며, 이는 즉시 해고 후에는 보장되지 않는 권리입니다.

제품 개요

즉시 해고는 고용 계약을 즉시 종료시키지만, 긴급한 사유가 있는 경우에만 가능하며, 해고는 지체 없이 이루어져야 하고, 해고 사유는 즉시 통보되어야 합니다.
고용주의 중대한 과실로 인해 사직한 직원은 재직 첫날부터 전환 수당을 받을 자격이 있지만, 직원 본인의 중대한 과실로 해고된 경우에는 일반적으로 그러한 수당을 받을 자격이 없습니다.
고의 또는 과실로 인해 즉시 해고를 초래한 당사자는 상대방에게 법정 통지 기간 동안의 임금에 해당하는 보상을 지급해야 합니다.
계약 만료일로부터 두 달 이내에 지방법원에 해고 취소 또는 보상금 지급을 청구할 수 있습니다.
합의 계약은 법정 소송을 피하면서 실업 수당을 계속 받을 수 있도록 도와줄 수 있습니다.