네덜란드에서 해고 관련 고용법 전문 변호사를 선택할 때 알아야 할 사항

네덜란드의 고용 전문 변호사는 해고와 관련하여 고용주와 근로자에게 법률 자문을 제공합니다. 해고 사유의 법적 근거, 법적 절차, 필요한 서류, 합의서 내용, 그리고 적용되는 기한 등에 대해 조언합니다. 이러한 자문의 핵심은 네덜란드 해고법에서 두 가지 요건을 동시에 충족해야 한다는 점입니다. 고용주는 네덜란드 민법 제7조 669항에 명시된 유효한 해고 사유가 있어야 하며, 근로자가 계약 해지에 동의하지 않는 한 고용규제기관(UWV)의 사전 허가 또는 관할 법원의 결정이 필요합니다. 이 중 하나라도 충족하지 못하면, 상황의 정당성 여부와 관계없이 해고는 무효가 됩니다.

여기서 해고에 대한 조언이 필요한 이유와 시기는 언제여야 하는지

네덜란드의 해고 절차는 기존의 자유로운 고용 계약이나 간단한 해고 예고 및 해고 보상 제도에 익숙한 사람들을 놀라게 할 정도로 복잡합니다. 단순히 정당한 사유만으로는 충분하지 않습니다. 사유는 법률이 명시한 근거 중 하나에 해당해야 하며, 해당 근거 자체가 완전해야 하고, 관할권을 가진 기관에 해고 신청을 제출해야 합니다. 반박할 근거가 없는 고용주가 잘못된 기관에 신청하면 패소하고, 반대로 근거가 미약한 근로자가 고용주가 절차를 제대로 밟지 않아 해고를 당할 수도 있습니다.

그렇기 때문에 법률 자문을 받는 시기는 대부분의 사람들이 생각하는 것보다 훨씬 중요합니다. 실질적인 차이를 만들어내는 순간은 바로 초기입니다.

고용주에게 있어 유용한 시점은 문제가 발견된 시점이지, 해고 결정을 내린 후가 아닙니다. 성과 부진을 이유로 한 해고 시도가 실패하는 거의 모든 경우는 해고 결정 후에 관련 서류가 작성되었기 때문이지, 그 전에 작성되지 않았기 때문입니다. 첫 면담을 계획하는 시점에서 제공되는 조언은 기록될 내용, 개선 프로세스 설정 방식, 그리고 최종 해고 신청의 성공 가능성에 큰 영향을 미칩니다.

직원에게 있어 중요한 시점은 합의안이 제시되는 날, 해고 통보가 내려지는 날, 그리고 나중에 유죄 행위로 간주될 수 있는 사건이 발생하는 날입니다. 먼저 서명하고 나중에 이의를 제기하는 직원은 법정 숙려 기간이 짧고 그 이후의 기한도 더 짧기 때문에 사실상 자리를 내주는 셈입니다.

기존 계약이 다른 방식으로 종료되기 전에 양측 모두 법률 자문을 구해야 합니다. 예를 들어, 계약직으로 고용된 사람에게 계약 종료를 통보하는 경우입니다. 해당 관계가 실제로 고용 계약인지 여부는 계약 종료 절차 전체에 영향을 미치는 중요한 문제이며, 이에 대해서는 ' 계약직이 정규직으로 전환되는 시점' 에 대한 저희 기사에서 자세히 다루고 있습니다.

해고 사유

민법 제7조 669항에는 a부터 i까지 문자로 표시된 폐쇄형 목록이 있습니다. 고용주는 이 중 하나의 요건을 완전히 충족해야 하며, 필요한 경우 교육을 포함하여 조직 내 재배치가 합리적인 기간 내에 불가능하다는 점을 입증해야 합니다.

• a. 중복성. 해당 직위는 사업체 또는 사업체의 일부 폐쇄를 포함한 경제적, 기술적 또는 조직적 이유로 소멸될 수 있습니다. 고용주는 해당 조치의 필요성을 입증해야 하며 법정 선발 규칙을 정확하게 적용해야 합니다.
• b. 장기적인 업무 불능. 해당 직원은 2년 이상 근무할 수 없었으며, 26주 이내에 업무 복귀 또는 적응형 업무 복귀가 예상되지 않습니다. 사회 복귀 의무는 이미 이행되었어야 합니다.
• c. 잦은 결석. 회사에 용납할 수 없는 결과를 초래하는 반복적인 단기 결근. 이 사유는 조건이 까다롭기 때문에 거의 받아들여지지 않습니다.
• d. 부적합성. 해당 직원은 질병으로 인한 경우를 제외하고는 업무에 적합하지 않으며, 적시에 그 사실을 통보받았고, 개선할 수 있는 진정한 기회를 제공받았으며, 그 과정에서 지원을 받았습니다.
• e. 유죄 행위. 절도, 사기 또는 합리적인 지시를 지속적으로 따르지 않는 행위와 같이 고용주가 고용을 계속 유지하기를 기대하기 어렵게 만드는 행위.
• f. 양심적 병역거부. 중대한 양심적 이유로 업무 수행을 거부하는 경우로서, 적응형 업무 수행이 불가능한 경우.
• 예: 원만한 업무 관계. 관계가 너무 심각하고 영구적으로 손상되어 관계를 지속하도록 요구하는 것은 합리적이지 않습니다. 법원은 고용주가 관계 회복을 위해 어떤 노력을 했는지 살펴볼 것입니다.
• h. 기타 상황. 구금이나 필수 허가증 상실과 같이 다른 사유에 해당하지 않는 상황에 대한 잔여 사유입니다. 다른 사유에서 기각된 사건에 대한 차선책이 아닙니다.
• i. 여러 사유의 조합. c부터 h까지의 사유 중 두 가지 이상이 복합적으로 작용하여 계약 지속이 불합리한 경우, 법원은 해당 사유들을 종합하여 계약을 해지하고, 전환급여 외에 추가 보상을 지급하도록 명할 수 있다. 다만, 정리해고, 장기적 업무불능, 양심적 병역거부는 이러한 복합 해지 사유로 사용할 수 없다.

이 목록의 실질적인 의미는 사건이 하나의 근거를 중심으로 구성되고 그 근거에 따라 입증되어야 한다는 것입니다. 업무 성과에 대한 불만, 태도에 대한 불만, 조직 개편 제안 등이 뒤섞인 파일은 각각의 항목에서 개별적으로 입증되지 못할 가능성이 높습니다. 이러한 복합적인 근거는 그러한 문제를 완화시켜 주지만, 문서화되지 않은 사건을 구제하는 만능 해결책은 아닙니다.

사건의 승패를 결정짓는 것은 바로 파일입니다.

해고가 기각되는 가장 흔한 이유는 서류 미비입니다. 네덜란드 법원은 주장을 그대로 받아들이지 않으며, 입증 책임은 고용주에게 있습니다.

부적격 판정을 위해서는 결론보다는 일련의 과정을 기록해야 합니다. 즉, 기대했던 바, 직원의 성과가 미흡하다는 사실을 언제 어떻게 알렸는지, 어떤 개선 방안이 합의되었는지, 어떤 기간 동안 어떤 지원과 교육을 제공했는지, 그리고 그 과정에서 어떤 일이 있었는지 등을 명확히 제시해야 합니다. 당시 서면으로 확인된 회의록은 중요한 증거가 되지만, 결정이 내려진 후 몇 달 뒤에 작성된 메모는 거의 효력이 없습니다. 직원이 평가에 이의를 제기했다면, 그 이의 제기 내용과 답변 또한 기록해야 합니다.

과실이 있는 행위의 경우, 사건 경위, 조사 내용, 비례성 등을 고려해야 합니다. 즉, 무슨 일이 일어났는지, 어떻게 입증되었는지, 직원의 의견을 진술할 기회가 주어졌는지, 관련 규정은 무엇이었는지, 규정이 제대로 알려지고 일관되게 적용되었는지, 그리고 유사 사례에서 어떤 제재가 내려졌는지 등을 살펴봐야 합니다. 근로관계 악화의 경우, 법원은 관계 회복이 불가능하다는 결론에 도달하기 전에 어떤 노력을 기울였는지 묻고, 중재가 가장 먼저 고려되는 경우가 많습니다.

고용 전문 변호사는 청문회가 아닌 이 단계에서 그 진가를 발휘합니다. 개선 절차가 시작되기 전이나 정직 처분이 내려지기 전에 사건을 검토하는 것은 결과에 영향을 미치지만, 신청이 거부된 후에 검토하는 것은 아무런 영향을 미치지 않습니다. 실질적인 내용을 알고 싶으신 고용주께서는 직원 해고를 합법적으로 처리하는 방법 에 대한 저희 가이드를 참고하시기 바랍니다.

직원들은 같은 문제를 상대방의 입장에서 접근해야 합니다. 서면으로 자료를 요청하고, 설명된 절차가 실제로 진행되었는지 확인해야 합니다. 개선 계획이 현실적이었는지, 약속된 지원이 제공되었는지, 목표가 측정 가능하고 달성 가능한 것이었는지, 그리고 고용주가 개선이 가능한 환경을 조성했는지 등을 살펴보아야 합니다. 이러한 질문들이 성과 관련 사안의 성패를 좌우하며, 합의금의 액수를 결정하는 데에도 중요한 역할을 합니다.

어느 절차가 적용됩니까? UWV(웨스트버지니아 대학교) 또는 하위 지방 법원

경로는 선호의 문제가 아닙니다. 관할권은 지형에 따라 나뉘어 있습니다.

UWV(고용안정위원회)는 정리해고 및 장기 질병으로 인한 해고를 처리합니다. 이 절차는 서면으로 진행되며, 고용주는 증빙 서류와 함께 신청서를 제출하고, 근로자는 서면으로 답변할 기회를 갖습니다. UWV는 해고 허가 여부를 결정합니다. 해고 허가는 계약 해지를 의미하지 않으며, 고용주가 관련 통지 기간을 준수하여 근로자에게 통지할 수 있도록 허용합니다. 단, 절차에 소요된 시간은 통지 기간에서 일부 차감될 수 있으며, 최소 1개월 이상의 통지 기간이 남아 있어야 합니다. UWV가 해고를 허가하지 않을 경우, 고용주는 동일한 사유로 법원에 계약 해지를 청구할 수 있습니다.

지방법원은 계약 해지 신청에 대한 기타 모든 사유를 심리합니다. 구두 심리를 통해 법원은 계약을 해지하고 해지 기한과 보상액을 결정하거나, 신청을 기각하여 고용 관계를 유지합니다. 항소권이 있으며, 이는 양측 모두에게 중요한 고려 사항입니다. 항소로 인해 문제가 장기간 해결되지 않을 수도 있기 때문입니다.

몇몇 상황은 이 두 가지 해지 절차 모두에 해당하지 않습니다. 유효한 수습 기간 중에는 계약을 즉시 해지할 수 있습니다. 중간 해지 통지 조항이 없는 기간제 계약은 만료됩니다. 긴급 사유에 의한 즉시 해고(ontslag op staande voet)는 사전 허가가 필요하지 않지만 지체 없이 해고 사유를 즉시 통보해야 하며, 이는 가장 자주 뒤집히는 해고 유형입니다. 만약 즉시 해고가 받아들여지지 않으면, 고용주는 일반적으로 계속적인 임금 지급 의무 또는 상당한 보상 책임을 지게 됩니다. 합의 또는 규정된 연금 수령 연령 도달 시 해고는 특정 조건을 충족하는 경우 허용되며, 파산 시에는 파산관재인이 별도로 해고 통지 권한을 가집니다.

해고 금지

정당한 사유가 있고 적법한 절차를 따랐더라도, 법은 특정 상황에서 해고를 금지합니다. 가장 잘 알려진 예는 질병입니다. 고용주는 질병으로 인해 근로능력을 상실한 후 처음 2년 동안은 해고 예고를 할 수 없으므로, 병가 진단서 제출과 해고 신청의 순서가 면밀히 검토됩니다. 임신 및 출산 휴가 중과 그 후 일정 기간 동안에도 해고 예고가 금지되며, 노조 활동, 군 복무, 특정 휴가와 관련해서도 해고가 금지됩니다.

이와 더불어, 법은 사업 양도, 일요일 근무 거부, 또는 근로자가 법정 권리를 행사한 경우와 같은 특정한 상황을 이유로 한 해고를 금지합니다. 첫 번째 유형의 금지는 시점에 따라 달라지며, 두 번째 유형의 금지는 사유에 따라 달라지는데, 실제로 사유가 다르다는 것을 입증할 책임은 고용주에게 있습니다.

금지 명령이 항상 해고 불가능을 의미하는 것은 아닙니다. 법원은 금지 명령의 적용 대상과 무관한 요청이나, 사업체 완전 폐쇄와 같이 근로자의 이익 보호가 더 이상 필요하지 않은 경우 계약을 해지할 수 있습니다. 하지만 이는 절차와 위험도를 완전히 바꿔놓으므로, 서면 계약을 체결하기 전에 가장 먼저 확인해야 할 사항입니다.

즉결 해고

긴급 사유에 의한 즉시 해고는 전체 제도의 예외적인 경우로, 허가나 사전 통지 없이 즉시 효력이 발생합니다. 해고가 직원에게 미치는 영향이 매우 크기 때문에 조건 또한 엄격합니다. 직원의 개인적 상황과 해고의 결과를 포함한 모든 정황을 고려하여 긴급한 사유가 있어야 합니다. 해고 사유는 사실관계가 충분히 명확해지는 즉시, 즉 실제로는 며칠 이내에 조치를 취하고 필요한 조사를 신속하게 진행하는 것을 의미하며, 직원에게 즉시, 추후 수정이나 변경이 불가능한 명확한 내용으로 통보해야 합니다.

이러한 사항 중 하나라도 잘못 처리하면 치명적인 결과를 초래할 수 있습니다. 몇 주 동안 조사를 진행한 후 조치를 취하는 고용주는 즉각적인 대응권을 잃게 되고, 포괄적인 이유를 제시한 후 나중에 구체적으로 밝히는 고용주는 최초 해고 사유를 따라야 합니다. 즉시 해고 통보를 받은 직원은 이를 단순히 받아들여서는 안 되며, 그렇다고 사직해서도 안 됩니다. 사직할 경우 실업 수당 수급 자격에 영향을 미칠 수 있기 때문입니다. 해고에 이의를 제기할 수 있는 2개월의 기간은 해고일로부터 기산되며, 이 기간은 절대적입니다.

타이밍과 지연으로 인한 비용

UWV(불법직업심사위원회) 절차는 정해진 단계에 따라 진행되며 일반적으로 몇 주가 소요됩니다. 직원이 이의를 제기하고 두 번째 서면 제출이 명령되는 경우에는 더 오래 걸릴 수 있습니다. 법원 절차는 심리 일정이 잡히고 판결이 내려지기 때문에 총 소요 시간은 법원 일정에 따라 달라집니다. 두 절차 모두 즉각적으로 진행되는 것은 아니며, 신청서를 제출할 때 모든 서류가 완비되어 있어야 합니다. 늦게 제출된 자료는 처음부터 제출된 동일한 자료보다 효력이 떨어집니다.

직원 입장에서는 일정이 다른 이유로 중요합니다. 절차가 진행되는 동안에도 임금은 계속 지급되며, 질병 등으로 인한 해고 금지 사유가 발생하면 절차가 완전히 막힐 수 있습니다. 따라서 신청 전 몇 주 동안의 일련의 사건들이 결정적인 역할을 하는 경우가 많습니다.

합의서와 변호사가 합의서에서 확인하는 사항

네덜란드에서는 고용주의 요청으로 고용 관계가 종료되는 경우, 대부분 절차적 합의보다는 합의계약(vasttellingsovereenkomst)을 통해 종료됩니다. 이는 더 빠르고 양측 모두 결과에 대한 통제권을 가질 수 있다는 장점이 있지만, 합의 조건은 노동관계위원회(UWV)나 법원의 결정에 영향을 받기 때문에 해고 사유의 타당성이 합리적인 합의 여부를 결정하는 중요한 요소가 됩니다.

중요한 조항은 다음과 같습니다.

• 종료일 및 통지 기간. 합의는 기존에 적용되던 통지 기간을 준수해야 합니다. 조기에 종료할 경우 실업 수당 지급 개시에 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.
• 누가 주도권을 잡는가, 그리고 그 이유는 무엇인가? 합의서에는 해고가 고용주에 의해 이루어졌으며, 긴급한 사유나 근로자의 과실이 없다는 내용이 명시되어야 합니다. 이와 다르게 해석될 수 있는 문구를 사용할 경우, 근로자는 실업 수당을 전액 상실할 수 있습니다.
• 재정 지원 패키지. 최소 기준점으로 전환 지급액을 산정하고, 여기에 협의를 통해 추가된 금액을 더하며, 지급일과 지급 방식을 명시합니다.
• 발생주의 회계의 최종 정산. 미지급 급여, 휴가 수당 및 미사용 법정 공휴일, 보너스 지급 자격, 그리고 연금 처리에 관한 사항.
• 제한적 약정. 경업금지 및 관계 유지 조항이 전부 또는 일부 해제되는지 여부. 이는 종종 퇴직금 한 달치 추가 지급보다 직원에게 훨씬 더 가치 있는 사항이며, 간과되는 경우가 많습니다.
• 참고 자료, 의사소통 및 기밀 유지. 내부 및 외부적으로 어떤 이야기가 오갈지, 그리고 서면 추천서 작성에 동의할지 여부.
• 회사 소유 자산 및 출입권. 장비, 데이터 및 접근 권한 반환, 그리고 직원이 보관할 권리가 있는 자료는 어떻게 처리되는지에 대한 내용입니다.
• 최종 퇴원. 당사자들이 추가적인 청구권을 포기하는 조항입니다. 특히 보너스, 부대 혜택 또는 발생된 권리가 아직 지급되지 않은 경우에는 그 범위를 추정하기보다는 확인해야 합니다.

이 계약에는 두 가지 법적 사항이 적용됩니다. 직원은 계약 체결 후 14일의 숙려 기간을 가지며, 이 기간 내에 이유를 명시하지 않고 서면으로 계약을 해지할 수 있습니다. 만약 계약서에 이러한 권리가 명시되어 있지 않다면, 숙려 기간은 3주입니다. 또한, 직원은 이직 수당을 사전에 포기할 수 없지만, 합의된 퇴직 패키지의 일부로 지급받을 수는 있습니다.

네덜란드에서는 고용주가 합의서에 대한 법률 검토 비용을 일부 부담하는 것이 일반적이며, 양측 모두 법률 자문을 받는 것이 관례입니다. 이는 단순한 호의가 아니라, 추후 합의 내용에 대한 이의 제기 위험을 줄이기 위한 조치입니다. 고용 계약 종료 시 전환 보상에 관한 저희 기사에서는 협상의 기본이 되는 권리 사항을 자세히 설명하고 있습니다.

실업급여와 그 문구가 중요한 이유

네덜란드에서 실직한 근로자는 실업 수당을 받을 자격이 있을 수 있으며, 수당 지급 조건은 당사자 간 합의 내용과 관계없이 네덜란드 실업급여청(UWV)에서 관리합니다. 이러한 조건 중 두 가지는 모든 합의서 작성에 중요한 영향을 미칩니다.

첫째, 직원이 고의로 실직한 상태가 아니어야 합니다. 사직하거나, 자발적으로 해고에 동의하거나, 본인의 행위로 해고된 직원은 실업급여 수급이 거부될 위험이 있습니다. 따라서 합의서에는 고용주가 해고를 결정했으며, 긴급한 사유나 직원의 고의적인 행위가 관련되어 있지 않다는 내용이 명시되어야 하며, 직원은 원만한 관계 유지를 위해 이와 다른 내용의 문서에 서명해서는 안 됩니다.

두 번째는 통지 기간입니다. 적절한 통지가 이루어졌을 때의 종료일보다 일찍 고용이 종료되는 경우, 급여는 해당 통지일이 되어서야 지급되기 시작하며, 그 사이 기간 동안 근로자는 소득이 없게 됩니다. 단, 합의를 통해 그 기간에 대한 보상이 이루어지는 경우는 예외입니다. 이러한 계산 방식을 확인하는 것은 합의서 검토의 필수적인 부분이며, 이를 간과할 경우 흔히 발생하는 손실의 원인이 됩니다. UWV는 이러한 사항들을 문서상으로 직접 검토하므로, 합의서의 내용이 가장 중요합니다.

금전적 보상: 해고 시 지급해야 할 금액

퇴직금은 법정 퇴직 보상금입니다. 이는 고용주의 결정으로 고용 관계가 종료되는 경우, 즉 기간제 계약이 단순히 갱신되지 않는 경우를 포함하여 모든 경우에 지급됩니다. 퇴직금은 고용 첫날부터 발생하므로, 수습 기간 중에 계약이 종료되는 경우에도 지급됩니다. 퇴직금은 근속 연수 1년당 월 총 급여의 3분의 1에 해당하며, 나머지는 근속 기간에 비례하여 계산됩니다. 해당 급여에는 휴가 수당과 같은 고정 항목이 포함됩니다. 정부에서 매년 조정하여 발표하는 법정 최대 금액이 있으므로, 적용되는 금액은 이전 기사가 아닌 최신 공식 자료를 참조해야 합니다.

예외 사항이 있습니다. 근로자가 해고에 중대한 책임이 있는 경우, 근로자가 고용주의 중대한 책임 없이 해고된 경우, 또는 근로자가 관련 규정이 적용되는 연령에 도달하지 않은 경우에는 전환 수당이 지급되지 않습니다. 파산의 경우에는 전환 수당을 받을 자격이 없으며, UWV에서 운영하는 임금 보장 제도도 이를 포함하지 않습니다. 이는 근로자들이 종종 너무 늦게 알게 되는 사실입니다.

공정한 보상, 즉 '당첨금(billijke vergoeding)'은 이와는 다른 개념입니다. 이는 공식으로 계산되는 금액도 아니고, 당연히 주어지는 권리도 아닙니다. 법원은 고용주의 중대한 과실이 있는 경우, 예를 들어 해고 사유가 조작되었거나, 차별이나 괴롭힘으로 인해 해고되었거나, 재통합 의무를 심각하게 소홀히 한 경우에 정당한 보상을 판결합니다. 보상액은 발생한 손실 등을 포함한 여러 상황을 고려하여 법원이 결정하며, 퇴직연금보다 훨씬 많을 수 있습니다.

이와 더불어 최종 합의에는 미지급 급여, 누적된 휴가 수당, 사용하지 않은 법정 공휴일 및 계약상 권리 등이 포함되어야 합니다. 이러한 사항들은 협상 대상이 아닌 근로의 결과로 발생하는 권리이며, 이를 간과하는 것은 관계 종료 후 흔히 발생하는 소송의 원인이 됩니다.

마감일: 대부분의 사람들이 놓치는 규칙

네덜란드의 고용법은 소멸시효가 짧아 사건 발생 후 한 달이 지나서야 비로소 수습할 수 있는 경우가 많습니다. 따라서 사건 발생 후 한 달 뒤에 받는 조언은 이미 돌이킬 수 없는 상황에 대한 조언이 되는 경우가 흔합니다.

해고에 이의를 제기하려는 근로자, 예를 들어 법원에 해고 취소 또는 정당한 보상금 지급을 청구하려는 근로자는 고용 관계가 종료된 날로부터 두 달 이내에 해당 요청을 제출해야 합니다. 전환 지급금 청구는 고용 관계 종료일로부터 세 달 이내에 제기해야 합니다. 사용자가 기간제 계약 종료 시 법정 통지 의무를 이행하지 않아 발생하는 보상금 청구는 해당 의무 발생일로부터 세 달 이내에 제기해야 합니다.

법원은 정당한 사유가 있더라도 이러한 기간을 연장할 수 없습니다. 요청이 늦게 제출되면 아무리 강력한 사유가 있더라도 받아들여지지 않습니다. 근로자 입장에서는 해고를 수락할지 이의를 제기할지 신속하게 결정해야 하며, 첫 주 동안의 감정에 휘둘리기보다는 관련 서류를 검토한 후 결정해야 합니다. 고용주 입장에서는 해고가 비교적 빨리 확정된다는 의미이며, 이는 절차를 제대로 진행해야 하는 또 다른 이유입니다. 부당 해고에 대해 적시에 이의를 제기하면 비용이 많이 들고, 그 위험은 단순히 퇴직금 지급에만 국한되지 않습니다.

고용 상태: 해고의 근본적인 원인

점점 더 많은 분쟁이 고용 계약의 존재 여부에 대한 의견 불일치에서 시작됩니다. 자영업자 계약자로 고용된 사람이 계약이 종료되면 해고에 대한 보호, 통지 기간, 전환 급여를 받을 수 없습니다. 하지만 실제로 고용 계약 관계였다면 이러한 모든 사항이 적용되며, 계약 종료는 거의 확실히 부당 해고에 해당합니다.

판단은 명칭에 달려 있지 않습니다. 법원은 근로관계의 모든 상황을 고려합니다. 즉, 업무의 성격과 기간, 업무 및 근무 시간 결정 방식, 해당 직원이 조직에 소속되어 있는지 여부, 업무를 직접 수행해야 하는지 여부, 보수 결정 및 지급 방식, 그리고 해당 직원이 상업적 위험을 감수하고 다른 고객에 대해 기업가처럼 행동하는지 여부 등을 검토합니다. 당사자들이 계약의 명칭을 어떻게 정했는지는 이러한 평가에 아무런 영향을 미치지 않습니다.

지난 2년 동안 상황이 바뀌었습니다. 세무 당국이 적용했던 집행 유예 조치가 2025년 1월 1일에 종료되었고, 허위 자영업에 대한 집행이 재개되었습니다. 시간당 임금이 정해진 수준 이하인 경우 고용으로 간주하는 법적 추정 제도가 채택되어 관보에 게재되었지만, 이는 왕실 칙령으로 발효되는 것이므로 아직 시행되지 않았습니다. 또한, 원래 제안 중 자격 요건을 법제화하려던 부분은 폐기되었습니다. 따라서 고용주는 새로운 법적 기준이 마련될 때까지 기다리기보다는 각 고용 관계의 현실을 평가해야 합니다.

계약 형태는 재정적인 측면에서도 영향을 받습니다. 고용주는 무기한 서면 계약을 체결한 근로자에게 유연 계약직보다 낮은 실업 보험료를 납부하며, 높은 보험료율은 낮은 보험료율보다 5%포인트 높게 책정됩니다. 보험료율 자체는 매년 확정되므로 현재 수치는 공개된 표를 참조해야 하지만, 이러한 인센티브 구조는 안정적이고 의도적으로 마련된 것입니다.

고용 전문 변호사가 실제로 하는 일

업무 내용을 구체적으로 밝히는 것이 중요합니다. 왜냐하면 이 분야의 조언은 몇 가지 구체적인 과제에 그 가치가 있기 때문입니다.

첫 번째는 상황 평가입니다. 현재 상황을 고려했을 때, 어떤 근거가 있는지, 그 근거가 유효한지, 어떤 방안이 적합한지, 현실적인 결과는 무엇이며 그 가치는 얼마인지를 판단하는 것입니다. 이러한 평가를 통해 분쟁은 명확한 범위가 있는 협상으로 전환되며, 이는 구직자가 제안을 수락할지 여부를 결정하는 데 유용할 뿐만 아니라 고용주가 제안을 할지 여부를 결정하는 데에도 유용합니다.

두 번째는 서류 자체입니다. 절차가 시작되기 전에 무엇을, 어떤 형식으로, 언제까지 기록해야 하는지를 정하는 것입니다. 세 번째는 개선 계획서와 통지서부터 합의서와 경업금지 해제 계약서에 이르기까지 다양한 문서를 작성하고 검토하는 것입니다. 네 번째는 협상인데, 실제로 대부분의 경우 협상이 결과를 결정합니다. 다섯 번째는 UWV(워싱턴주 공공사업위원회) 또는 관할 법원에서 절차를 진행하고, 항소가 초래할 수 있는 지연을 감수할 가치가 있는지에 대해 조언하는 것입니다.

이 모든 것과 더불어 중요한 것은 기한 문제입니다. 소송은 내용 자체보다 기한 때문에 패소할 수도 있기 때문입니다. 변호사는 소송 초기 단계에서 관련 기한을 정하고 이를 기준으로 역산하여 계획을 세웁니다.

계약 유형부터 근무 조건에 이르기까지 이 모든 것을 포괄하는 광범위한 틀은 네덜란드 고용법 안내서에 자세히 설명되어 있으며 , 저희가 이러한 문제를 처리하는 방식은 네덜란드 고용 변호사 페이지에서 확인하실 수 있습니다.

조언 얻기

고용주라면, 절차가 시작되기 전에, 즉 직원의 업무 성과에 대한 첫 공식적인 면담 전, 정직 처분 전, 해고 신청서 작성 전, 그리고 합의 제안 전에 반드시 전문가의 조언을 구하십시오. 직원이라면, 어떤 서류에 서명하기 전, 그리고 해고 통지를 받은 후 몇 주가 아닌 며칠 이내에 전문가의 조언을 구해야 합니다. 해고에 대한 이의 제기 기간은 몇 주 단위로 계산되기 때문입니다.

Law & More 저희는 해고 문제에 있어 고용주와 근로자 모두를 대리하여 직무 평가, 사건 파일 작성 및 검토부터 합의 협상, UWV(미국 근로자 위원회) 및 관할 법원에서의 소송 진행에 이르기까지 모든 과정을 지원합니다. 고용 변호사 저희는 귀하의 상황을 검토하여 현재 상황을 명확하게 알려드리겠습니다.

네덜란드 해고법에 대한 자주 묻는 질문

다음은 네덜란드에서 해고에 관해 고용주와 근로자들이 가장 자주 묻는 질문들입니다.