네덜란드 고용법 개정 사항: 시행 중인 법과 심의 중인 법

네덜란드의 고용법은 두 가지 속도로 변화하며, 이를 혼동하면 큰 손해를 볼 수 있습니다. 의회를 통과한 개혁안이 아직 법률로 제정된 것은 아닙니다. 대부분의 네덜란드 고용 관련 법령은 왕령으로 정해진 날짜에 발효되며, 때로는 조항별로 발효되기도 합니다. 왕령이 관보에 게재될 때까지는 기존 규정이 전면적으로 적용됩니다. 이 개요에서는 현재 고용주에게 구속력이 있는 법규, 채택되었지만 아직 시행을 기다리고 있는 법규, 그리고 아직 법안 단계에 있는 법규를 구분하여 설명합니다.

네덜란드 고용법 개정안이 실제로 효력을 발휘하는 방법은 무엇일까요?

법안은 하원(Tweede Kamer)과 상원(Eerste Kamer)을 통과한 후 관보(Staatsblad)에 게재됩니다. 하지만 게재가 곧 시행일은 아닙니다. 최근 제정된 거의 모든 고용 관련 법률은 시행일을 왕실 칙령으로 정하고 있는데, 이는 정부가 단계적으로 의무를 시행하고 고용주에게 적응할 시간을 주기 위한 것입니다. 따라서 법률 개정 발표는 시행일보다 1년 이상 앞서 이루어지는 경우가 많으며, 아직 시행되지 않은 법률을 기준으로 작성된 계약은 고용주가 의도하지 않았던 의무를 발생시킬 수 있습니다.

법령 위에 두 가지 추가적인 층이 있습니다. 과도기법은 시행 전에 체결된 계약에 어떤 법률 체계가 적용되는지를 결정하는데, 이는 고용주들이 예상하는 것보다 기존 계약에 더 관대한 경우가 많습니다. 또한 단체협약은 법령이 허용하는 범위 내에서 고용법의 상당 부분을 벗어날 수 있으므로, 많은 고용주에게 적용되는 법규는 민법이 아니라 업종별 단체협약에 있습니다. 변경 사항의 영향을 평가할 때는 어떤 내용을 수정하기 전에 이 두 가지를 반드시 검토해야 합니다. 전체적인 체계는 네덜란드 고용법 가이드 에서 확인할 수 있습니다.

이미 시행 중인 변경 사항

2022년 8월부터 시행된 투명하고 예측 가능한 근로조건법은 고용주들이 가장 간과하기 쉬운 변화입니다. 이 법은 고용주가 근로자에게 더 자세한 근로조건을 고지하도록 요구하고, 법률이나 단체협약에 따라 의무적으로 받아야 하는 교육을 근로자에게 무료로 제공하며 근로시간으로 인정합니다. 또한, 고용주가 객관적인 정당한 사유를 제시하지 않는 한 부업을 금지하는 조항을 포함할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이전에는 일반적이었던 학습비 관련 조항은 이제 효력을 발휘하지 못하는 경우가 많습니다.

2022년 8월부터 유급 육아휴직이 시행되었습니다. 자녀 출생 후 첫 해에는 육아휴직 급여의 일부가 UWV(고용보장청)에서 법정 일일 임금의 일정 비율로 지급되며, 일일 최대 임금 한도가 적용됩니다. 내부고발자 보호법은 2023년 2월 18일부터 시행되어 직원 수가 50명 이상인 사업주는 내부 신고 절차를 마련해야 하며, 신고자가 불이익을 입은 경우 입증 책임이 사업주에게 전환됩니다. 직원 수가 50명에서 249명 사이인 민간 사업주는 2023년 12월 17일부터 이 법을 준수해야 합니다. 근로관계 평가에 대한 집행 유예는 2025년 1월 1일에 종료되어 세무당국은 다시 허위 자영업에 대해 조치를 취할 수 있게 되었습니다. 계약자가 직원으로 간주되는 기준은 ' 계약직이 직원으로 전환되는 시점' 에 대한 저희 기사를 참조하십시오 . 또한 고령 근로자에 ​​대한 임금 비용 지원은 2026년 1월 1일부로 폐지되었으며, 2024년 1월 1일 이전에 입사한 근로자의 경우 늦어도 2027년 1월 1일까지 유예 기간이 적용됩니다.

한 가지 분명히 기록해 둘 만한 사실이 있는데, 이는 끊임없이 반복되는 이야기입니다. 바로 재택근무에 대한 법적 권리가 없다는 것입니다. 재택근무를 허용하는 법안은 상원에서 부결되었기 때문에, 근무지 변경 요청은 여전히 ​​유연근무법에 따라 심사됩니다. 이 법은 고용주에게 요청을 검토하고 거부 사유를 제시하도록 의무화하지만, 최종적으로 근무지를 결정하는 권한은 고용주에게 있습니다.

입양되었지만, 왕실 칙령을 기다리고 있습니다.

세 가지 법안이 의회를 통과했지만 아직 시행되지는 않았으며, 세 법안 모두 유연근무와 관련이 있습니다. '유연근무 강화법(Wet meer zekerheid flexwerkers)'은 2026년 5월 12일 하원(Tweede Kamer)에서, 2026년 7월 7일 상원(Eerste Kamer)에서 통과되었습니다. 이 법안은 36개월 동안 세 번의 고정 계약만 허용하는 기존 규정을 유지하면서, 계약 연쇄를 재설정하는 6개월의 공백 기간을 3년으로 변경하고, 무급 계약(zero-hours contract)을 폐지하고 최소 근무시간 보장 및 일정 범위의 추가 근무시간제를 도입하며, 파견직 기간을 단축하는 동시에 파견직 근로자에게 최소한 기존과 동등한 고용 조건을 제공합니다. 이 법안의 변경 사항과 유지 사항에 대한 자세한 내용은 관련 기사에서 확인할 수 있습니다.

두 번째는 특정 시간당 임금 미만의 근로 관계는 고용 계약으로 간주한다는 반박 가능한 추정으로, 2026년 6월 29일 관보에 게재되었으며 마찬가지로 왕실 칙령을 기다리고 있습니다. 근로 관계 평가 방식을 명확히 하려는 원래 제안의 해당 부분은 입법 과정을 거치면서 삭제되었습니다. 세 번째는 노동 공급업자 등록법(Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten)에 따른 노동 공급업자 등록 요건으로, 여기에는 기한이 있습니다. 등록 기간은 2026년 11월 1일부터 12월 31일까지이며, 등록 요건은 2027년 1월 1일부터 발효되고, 시행은 2028년 1월 1일부터 시작됩니다. 등록되지 않은 공급업체를 이용하는 고용주는 자체적으로 처벌을 받을 위험이 있으므로, 등록 확인은 법률 검토가 아닌 조달 절차의 일부가 됩니다.

현재 유연 계약에 적용되는 사항은 무엇입니까?

해당 법령이 발표될 때까지는 현행 규정이 적용되며, 이 규정은 많은 고용주들이 인식하는 것보다 이미 더 까다롭습니다. 민법 제7조 668항 a호에 따르면, 4번째 연속 기간제 계약 또는 36개월을 초과하는 계약 연쇄는 당사자의 서명 여부와 관계없이 법률상 무기한 계약으로 간주됩니다. 6개월 이상 공백이 발생하면 이러한 연쇄는 초기화됩니다. 대기 근무자는 최소 4일 전에 서면 또는 전자적으로 소집되어야 하며, 소집 기간 내에 소집이 철회되더라도 임금을 받을 권리가 있으며, 12개월 후에는 전년도 근무 시간을 기준으로 한 고정 근무 시간 제안을 받을 권리가 있습니다. 이러한 대기 근무 관련 규정은 2020년부터 적용되어 왔으며, 종종 곧 시행될 것처럼 알려지지만 실제로는 그렇지 않습니다.

파견직은 업종별 단체협약에 따른 단계별 근무 체계를 따르며, 자세한 내용은 파견직 단계별 근무 체계 안내서를 참조하십시오 . 이와 더불어 다음과 같은 권리들은 변함없이 보장됩니다. 매년 주당 근무시간의 최소 4배에 해당하는 법정 공휴일, 연간 총 급여의 최소 8%에 해당하는 휴가 수당, 그리고 담당 부처에서 연 2회 개정하여 관보(Staatscourant)에 게재하는 법정 최저 시급이 그것입니다. 네덜란드 근로자 권리 에 대한 개요는 여기에서 확인할 수 있습니다.

해고: 변하지 않은 부분

네덜란드의 해고 관련 법률은 폐쇄적인 체계이며 10년 동안 안정적으로 유지되어 왔습니다. 고용주는 민법 제7조 669항에 명시된 해고 사유 중 하나를 충족해야 하며, 해당 사유를 완전히 입증해야 합니다. 성과 관련 사유와 행위 관련 사유가 부분적으로만 입증된 경우에는, 누적 해고 사유로만 합산하여 처리할 수 있으며, 이 경우 추가 비용을 지불해야 합니다. 해고 절차는 사유에 따라 다릅니다. 사업상 경제적 이유로 인한 정리해고와 장기 병가로 인한 해고는 노동관계위원회(UWV)로, 개인적 사유는 지방 법원으로 이관되며, 어느 절차도 선택 사항이 아닙니다. 고용주의 자의적 해고나 해고 사유 요건을 면제해 주는 퇴직금 제도는 없습니다.

고용주의 해고 예고 기간은 근로자의 예고 기간의 최소 두 배이며, 전환급여는 수습 기간을 포함하여 고용 첫날부터 지급됩니다. 법정 최대 금액은 담당 부처에서 매년 정하므로, 몇 달 전 기사에 인용된 금액은 현행 규정과 대조하여 확인해야 합니다. 근로자가 중대한 과실을 저지른 경우 전환급여 지급이 보류될 수 있으며, 고용주가 과실을 저지른 경우에는 법원에서 추가적인 적정 보상금을 지급하도록 판결할 수 있습니다. 파산 시에는 전환급여를 받을 자격이 전혀 없으며, UWV 임금 보장 제도도 적용되지 않습니다. 많은 해고는 합의 해고(vasttellingsovereenkomst)를 통해 처리되며, UWV 해고와 합의 해고의 장단점은 합의 해고와 UWV 해고의 차이점 에서 확인할 수 있습니다 . 가장 강력한 해고 방식인 즉시 해고는 즉시 해고 에서 다룹니다.

질병, 사회 복귀 및 심리사회적 업무량

고용주는 질병으로 인한 근로자의 휴직 기간 동안 최소 104주 동안 임금의 70% 이상을 지급해야 하며, 첫 해에는 법정 최저임금보다 낮은 금액을 지급해서는 안 됩니다. 대부분의 단체협약은 이보다 더 나은 조건을 제시합니다. 재통합은 '게이트키퍼 개선법'에 따라 관리되며, 이 법은 평가 일정, 실행 계획 및 정기 평가를 규정합니다. 만약 UWV(고용안정청)가 고용주의 조치가 미흡하다고 판단할 경우, 임금 지급 의무 기간을 최대 1년까지 연장할 수 있는데, 이는 이 분야에서 가장 비용이 많이 드는, 피할 수 있는 실수입니다.

심리사회적 작업 부하에 대한 책임은 새로운 의무 사항이 아닙니다. 근로조건법은 오랫동안 고용주에게 스트레스, 공격성, 괴롭힘, 차별 및 성희롱을 의무적인 위험 요소 목록 및 평가의 일환으로 파악하고 해결하도록 요구해 왔으며, 노동감독청은 이를 집행해 왔습니다. 달라진 것은 규칙 자체가 아니라 감독의 수준이며, 최신 위험 요소 목록을 제출할 수 없는 고용주는 근로조건 관련 소송에서 불리한 입장에 놓이게 된다는 점입니다.

근무 시간 및 기록 관리

근로시간법은 최대 근로시간과 최소 휴식시간을 규정하고 있으며, 고용주는 유연근무제 및 대기근무자를 포함한 모든 근로자의 근로시간을 정확하게 기록해야 할 의무가 있습니다. 이러한 의무는 새로운 것이 아니라 오랜 역사를 지닌 것이지만, 엄격하게 시행되고 있으며 앞서 언급한 대기근무 규정과도 연관되어 있습니다. 실제로 근무한 시간을 입증하지 못하는 고용주는 전년도 근무시간을 기준으로 한 고정 시간 지급 청구나, 대기근무 취소에 대한 임금 지급 청구에 대응하기 어려울 것입니다.

지금 무엇을 검토할까요?

기존 문서에서 다음 세 가지 사항을 확인하십시오. 첫째, 학업 비용 및 부업 조항을 점검하십시오. 이는 투명하고 예측 가능한 근로 조건법(Transparent and Predictable Working Conditions Act) 시행으로 가장 흔히 삭제되는 조항이며, 많은 계약서 양식에 2022년 이전 형태로 여전히 포함되어 있습니다. 둘째, 조직 내에서 6개월간의 계약 중단 기간을 활용하여 고정 기간 계약의 연속성을 재설정하는 방식을 확인하십시오. 이는 향후 3년 기간이 인력 계획에 가장 큰 영향을 미치는 부분입니다. 셋째, 2027년 1월 1일부터 적용되는 자격 심사 제도에 따라 인력 공급업체의 자격 심사를 진행하십시오.

그런 다음 법령이 발표될 때까지 나머지는 그대로 두십시오. 아직 시행되지 않은 제도를 예상하여 지금 계약을 수정하면 일방적으로 철회할 수 없는 권리가 발생합니다. 템플릿, 위험 목록 및 재통합 파일을 오래된 시점으로 검토하는 것이 추측에 기반한 재작성보다 훨씬 더 가치가 있습니다. 특정 분쟁이 이미 진행 중인 경우, 노동 분쟁 조정 에서 설명한 것처럼 조정이 소송보다 더 빠른 경우가 많습니다.

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