2026년 네덜란드 고용법에는 어떤 변화가 있을까요?
2026년 초를 기점으로 세 가지 변경 사항이 발효되었고, 한 가지 마감일은 공식적으로 연기되었습니다. 이러한 변경 사항들은 해고 시스템의 핵심을 건드리는 것은 아니지만, 급여, 연금 관리 또는 해당 연도의 예산에 반영됩니다.고령 직원에 대한 임금 비용 절감 혜택이 종료되었습니까?
네. 고령 근로자 임금 보조금(loonkostenvoordeel oudere werknemer)은 2026년 1월 1일부터 폐지되었습니다. 하지만 과도기법에 따라 2024년 1월 1일 이전에 입사한 근로자에 대해서는 늦어도 2027년 1월 1일까지 보조금이 지급됩니다. 고령 근로자 고용에 대한 사업 타당성 분석에 이 보조금을 포함시켰다면 재계산을 해야 합니다. 직업적 장애가 있는 근로자에 대한 보조금을 포함한 다른 임금 보조금은 폐지되지 않았습니다.연금 제도는 언제 새로운 연금 제도를 준수해야 합니까?
미래연금법(Wet toekomst pensioenen)에 맞춰 연금 제도를 조정해야 하는 최종 기한은 이제 2028년 1월 1일입니다. 이 연장은 정책 의도가 아닌 법령에 따른 것입니다. 유럽 상원은 2025년 12월 2일에 전환 기간 연장 법안을 통과시켰습니다. 같은 법안은 여러 전환 기한을 법령에서 행정명령(algemene maatregel van bestuur)으로 옮겼습니다. 따라서 추가적인 조정은 더 이상 완전한 입법 절차를 거칠 필요가 없습니다. 고용주인 여러분에게는 이것이 단순히 연금 기금 문제만이 아니라 실질적인 마감일입니다. 연금 제도를 변경하는 것은 고용 조건을 변경하는 것이므로 일반적으로 근로자, 노사협의회 또는 단체협약 당사자의 동의가 필요합니다.IND 승인을 기다리는 고용주들에게 어떤 변화가 있었나요?
이 변경 사항은 이민법에 명시되어 있어 간과하기 쉽습니다. 2020년부터 일시적으로 중단되었던 이민귀화국(IND)의 결정 지연에 대한 행정벌금(bestuurlijke dwangsom) 부과가 2025년 4월 15일부터 완전히 폐지되었습니다. 신규 채용 직원의 거주 허가를 기다리는 경우, 결정 지연에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 법원에서 벌금을 부과할 가능성은 여전히 남아 있습니다. 하지만 더 이상 자동적으로 재정적 제재가 적용되지 않으므로, 외국인 직원 채용 계획을 세울 때 대기 기간을 고려해야 합니다.최저임금은 어떻게 정해지나요?
2024년 1월 1일부터 법정 최저임금은 시간당 임금으로 지급됩니다. 더 이상 주 36시간, 38시간 또는 40시간 근무로 나누어 계산하는 월 최저임금 제도가 없습니다. 따라서 주 40시간 근무하는 정규직 근로자는 주 36시간 근무하는 근로자보다 월급이 더 많습니다. 최저임금 액수는 사회복지고용부 장관이 연 2회 조정하여 관보에 게재합니다. 따라서 이전 계약서나 기사에 명시된 금액이 아닌 현재 적용되는 금액을 반드시 확인하십시오.어떤 새로운 법률이 채택되었지만 아직 시행되지 않았습니까?
여러 고용 관련 법안이 의회를 통과했지만, 발효를 위한 왕실 칙령을 기다리고 있습니다. 그때까지는 기존 규정이 그대로 적용됩니다. 아직 발효되지 않은 규정에 따라 행동하는 것은 상당한 위험을 수반합니다. 미래의 제도를 위해 작성된 조항이라도 현재 계약에 적용되는 제도 하에서는 무효가 될 수 있습니다.유연근무자를 위한 보다 확실한 보장 법안은 무엇을 바꿀까요?
'유연근로자 의무 강화법(Wet meer zekerheid flexwerkers)'이 채택되었으며, 시행일은 왕실령으로 정해질 예정입니다. 이 법의 핵심적인 변화는 네덜란드 민법 제7조 668a항의 계약 연쇄 규정에 있습니다. 새로운 기간제 계약 연쇄를 시작할 수 있는 공백 기간이 현재 6개월에서 3년으로 늘어납니다. 실질적으로 이는 직원을 6개월 동안 쉬게 한 후 다시 고용하는 관행을 종식시킵니다. 또한 이 법은 대기 근무 제도를 강화합니다. 무시간 계약은 최소 근무 시간을 보장하는 기본 계약으로 대체됩니다. 흔히 잘못 알려진 두 가지 사항이 있습니다. 첫째, 대기 근무자는 최소 4일 전에 소집되어야 하며, 그 이후에 소집이 취소될 경우 임금을 지급받을 권리가 있다는 규정은 새로운 것이 아닙니다. 이 규정은 민법 제7조 628a항에 따라 2020년부터 적용되어 왔습니다. 둘째, 새로운 공백 기간은 5년이 아닌 3년입니다. 왕실 칙령이 발표될 때까지 6개월간의 근무 중단 및 기존 대기 근무 규정이 적용되는 법률입니다.시간당 요금을 기준으로 한 법적 추정은 무엇입니까?
별도의 법안이 시간당 임금이 특정 기준치(법안상 38유로) 이하인 근로자에 대해 근로계약이 존재한다는 추정을 도입합니다. 이 법안은 채택되어 관보에 게재되었지만 아직 발효되지는 않았습니다. 발효되기 전까지는 향후 적용될 규칙으로 간주해야 합니다. 원래 법안에 포함되어 있던 근로와 자영업을 구분하는 기준을 명확히 하는 부분은 입법 과정에서 삭제되었습니다. 이 추정이 적용되면 기준치 미만의 임금을 받는 근로자는 이를 근거로 고용주가 근로계약이 아님을 입증할 수 있습니다. 그 전까지는 일반적인 증거 규칙이 적용됩니다.직원을 파견하는 기관은 가입 자격이 있나요?
네, 2027년부터 시행됩니다. 네덜란드 노동 공급 시장법(Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta)은 임시직 알선업체 및 직원을 파견하는 기타 사업체에 대한 허가 의무화를 도입합니다. 허가 여부는 네덜란드 노동 공급 시장 관리국(Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt)에서 결정합니다. 신청 절차는 정해져 있습니다. 신청 기간은 2026년 11월 1일부터 12월 31일까지이며, 허가 의무화는 2027년 1월 1일부터 적용되고, 시행은 2028년 1월 1일부터 시작됩니다. 고용주도 영향을 받습니다. 허가 없이 알선업체를 통해 직원을 고용하는 사업체는 시행 시작 후 벌금을 부과받을 수 있습니다. 직원을 고용하는 경우, 시행일 훨씬 전에 공급업체 목록을 작성해 두는 것이 좋습니다.급여 투명성은 현재 어느 수준에 있는가?
EU 임금 투명성 지침을 이행하는 법안이 2026년 5월 21일 네덜란드 하원(Tweede Kamer)에 제출되었으나 아직 채택되지 않았습니다. 따라서 2026년 6월 7일로 예정되었던 이행 시한은 네덜란드의 시행 없이 이미 지났습니다. 이 법안은 2027년 1월 1일 발효를 목표로 했으나, 현재 그 날짜조차 불확실합니다. 하지만 그렇다고 해서 완전히 공백 상태에 놓인 것은 아닙니다. 남녀 동일 노동 동일 임금은 이미 '남녀 동일 대우법(Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen)'과 EU 법에 따라 의무화되어 있습니다. 네덜란드 인권 연구소(College voor de Rechten van de Mens)는 이미 불평등 임금 관련 민원을 접수하고 있습니다. 다만, 이 지침의 구체적인 시행 방안, 즉 채용 공고의 임금 범위 표시, 구직자에게 과거 임금 이력 질문 금지, 그리고 대기업의 임금 보고 및 공동 평가 의무 등은 아직 시행되지 않고 있습니다.프리랜서 계약직을 고용할 때 적용되는 사항은 무엇일까요?
Wet DBA에 따른 집행 유예는 2025년 1월 1일에 종료되었습니다. 세무 당국은 허위 자영업에 대해 다시 추가 평가를 부과할 수 있지만, 2025년은 선의로 행동한 고용주에게는 중대한 과실에 대한 처벌이 면제되는 과도기적 해로 간주되었습니다. 실질적인 판단 기준은 변경되지 않았습니다. 민법 제7조 610항에 따르면, 근로, 임금, 그리고 권한 관계가 존재하는 경우 계약은 근로계약으로 간주됩니다. 2023년 3월 24일 Deliveroo 판결에서 대법원은 모든 상황을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시했습니다. 여기에는 업무가 조직 내에 어떻게 자리 잡고 있는지, 그리고 근로자가 진정으로 사업가처럼 행동하는지 여부가 포함됩니다. 계약서에 명시된 명칭이 결정적인 요소는 아닙니다.
투명하고 예측 가능한 근무 조건에 관한 어떤 규칙이 적용됩니까?
네덜란드가 투명하고 예측 가능한 근로 조건에 관한 EU 지침을 시행한 이후, 기존 계약서를 사용하는 고용주들이 종종 놀라워하는 네 가지 규칙이 적용됩니다. 이 규칙들은 효력이 있으며 의무 사항이므로, 이 규칙과 상충되는 조항은 무효입니다.근무 시간이 불규칙적이라면 어떻게 해야 할까요?
근무 형태가 불규칙적인 경우, 계약서에는 근로자가 근무해야 하는 기준 요일과 시간을 명시해야 합니다. 해당 기준 시간 외에는 근로자가 불이익 없이 근무를 거부할 수 있습니다. 최소 26주 이상의 계약을 체결한 근로자는 보다 예측 가능한 근무 시간을 요청할 수도 있습니다. 고용주는 서면으로 답변하고 그 이유를 설명해야 합니다.의무교육 비용은 누가 부담하나요?
법률이나 단체협약에 따라 고용주가 제공해야 하는 교육은 근로자에게 무상으로 제공됩니다. 해당 교육은 근로시간으로 간주되며, 가능한 경우 근로시간 내에 실시됩니다. 이러한 교육에 대한 학습비 지원 조항은 효력이 없습니다. 이는 안전, 작업 환경 및 현재 직업 유지를 위한 교육에 적용됩니다. 단, 최초 채용 조건이었던 전문 자격증 취득 교육은 제외됩니다.직원이 다른 곳에서 일하는 것을 금지할 수 있나요?
다른 곳에서 일하는 것을 전면 금지하는 조항은 더 이상 효력이 없습니다. 고용주는 건강 및 안전, 근로 시간 규정, 기밀 정보 보호 또는 이해 충돌 방지와 같은 객관적인 정당한 사유가 있는 경우에만 그러한 조항을 적용할 수 있습니다. 이러한 정당한 사유는 계약서에 명시될 필요는 없지만, 고용주가 해당 조항을 적용하는 시점에 존재해야 합니다.고용주는 직원에게 무엇을 알려야 할까요?
고용주는 이전보다 훨씬 더 많은 정보를 근로자에게 알려야 합니다. 여기에는 근무 장소 또는 근무 장소가 변경될 수 있다는 사실, 초과 근무 및 그 수당 지급 방식, 해고 절차(통지 기간 포함), 교육 기회 등이 포함됩니다. 해외 파견의 경우, 파견 국가, 기간, 급여 지급 통화, 귀국 절차에 대한 정보도 포함됩니다. 이러한 정보의 대부분은 첫 근무일로부터 1주일 이내에 제공되어야 합니다.해고 관련 법률에서 변하지 않은 것은 무엇일까요?
2026년 개정안은 네덜란드 고용법의 근간을 그대로 유지하고 있으며, 대부분의 분쟁은 바로 이 부분에서 발생합니다. 고용주는 사전 검토 없이 무기한 계약을 일방적으로 해지할 수 없습니다. 사업상 경제적 이유 또는 장기적인 근로 불능으로 인한 해고는 네덜란드 노동고용위원회(UWV)에서 처리합니다. 그 외의 모든 사유, 즉 업무 성과 부진, 근로관계 악화, 그리고 여러 사유가 복합적으로 작용하는 경우는 하급법원에서 처리합니다. 해고 사유는 민법 제7조 669항에 상세히 명시되어 있습니다. 또한 고용주는 합리적인 기간 내에 적합한 다른 직무로 재배치가 불가능하다는 점을 입증해야 합니다.어떤 통지 기간이 적용되나요?
해고 예고 기간은 민법 제7조 672항에 규정되어 있습니다. 사용자의 법정 예고 기간은 근로 기간에 따라 1개월에서 4개월까지이며, 근로자의 경우 1개월입니다. 계약서에 근로자의 예고 기간이 더 길게 명시되어 있는 경우, 사용자의 예고 기간은 최소한 두 배 이상이어야 합니다. 따라서 양측에 2개월의 예고 기간을 부여하는 계약은 하자가 있으며, 더 긴 예고 기간은 근로자에게 적용되지 않습니다.전환 대금은 언제까지 납부해야 하나요?
수습 기간은 첫 근무일부터 시작됩니다. 따라서 고용주가 수습 기간 중에 계약을 해지하더라도 수습 기간은 지급되어야 합니다. 수습 기간 종료 후 지급되는 ...
합의 계약은 어떻게 작동하나요?
대안적인 절차 또한 변경되지 않았습니다. 네덜란드에서는 많은 고용 관계가 합의 계약(vaststellingsovereenkomst)으로 종료됩니다. 고용주가 서면으로 합의를 제안하면, 근로자는 통지 기간을 준수하는 한 실업 수당을 계속 받을 수 있습니다. 근로자는 법정 숙려 기간인 14일 이내에 동의를 철회할 수 있습니다. 이 권리는 합의서에 명시되어 있어야 합니다. 명시되지 않은 경우 숙려 기간은 3주로 연장됩니다.해외 고용주들은 무엇을 명심해야 할까요?
해외에서 인력을 채용하는 경우, 고용 및 이민 절차를 함께 진행해야 합니다. 고숙련 이민자(kennismigrant)는 이민귀화국(IND)에서 인정한 스폰서 기업에만 고용될 수 있습니다. IND는 매년 및 연령대별로 급여 기준을 설정하며, 체류 허가는 해당 고용주에게 귀속됩니다. 따라서 고용 계약이 종료되면 체류 자격에 영향을 미칩니다. 고용된 직원은 일정 기간 동안 구직 활동을 할 수 있으며, 고용주는 IND에 이를 알려야 합니다. 자세한 내용은 저희 웹사이트의 관련 페이지를 참조하십시오. 고숙련 이민자 절차 자세한 조건들을 명시하고 있습니다. 국제적인 사업 구조에서 흔히 발생하는 두 가지 오류가 있습니다. 첫째, 네덜란드에서 통상적으로 수행되는 업무에는 계약서에 준거법이 명시되어 있더라도 네덜란드의 강행 고용법이 적용됩니다. 준거법 선택은 근로자가 통상적으로 업무를 수행하는 국가의 강행 법규 보호를 받지 못하게 할 수 없습니다. 둘째, 해외에서 입국하는 직원에 대한 세금 혜택은 세무 문제입니다. 비율과 급여 기준은 입법부가 정하며 최근 몇 년 동안 하향 조정되었습니다. 채용 안내 책자에 의존하기보다는 세무 전문가와 상담하여 정확한 내용을 확인하십시오. 기업 측면에서 고용 의무와 국경 간 사업 구조 간의 상호 작용은 당사의 개요에서 다루고 있습니다. 국제비즈니스법.고용주와 근로자는 이제 어떻게 해야 할까요?
고용주들에게 있어 내년의 일정은 간단합니다.- 2028년 1월 1일 이전에 연금 제도가 미래연금법(Wet toekomst pensioenen)을 준수하는지, 그리고 필요한 승인을 받았는지 확인하십시오.
- 귀사에 직원을 파견하는 공급업체를 파악하고, 해당 공급업체가 2026년 11월 1일부터 12월 31일 사이에 Wtta에 따라 가입 신청을 하는지 확인하십시오.
- 자영업 계약자와의 계약은 명칭이 아닌 권한 여부를 기준으로 검토해야 합니다.
- 과도기적 규정이 여전히 적용되는 경우를 제외하고, 고령 근로자에 대한 임금 비용 보조금을 예산에서 제외하십시오.
- 기존 계약서를 투명한 근무 조건에 관한 네 가지 규칙과 비교하여 검토하십시오. 시행 전에 작성된 연구 비용 조항이나 부수적인 활동에 대한 전면 금지 조항은 이제 효력이 없을 수 있습니다.
결론
- 2026년에도 네덜란드 해고법의 핵심은 변함없이 유지됩니다. 즉, 노동심판원(UWV) 또는 하급법원의 사전 심사, 민법 제7조 669항에 명시된 해고 사유, 그리고 해고 첫날부터 지급되는 전환급여가 그대로 적용됩니다.
- 고령 근로자에 대한 임금 비용 지원은 2026년 1월 1일에 종료되었으며, 연금 제도는 2028년 1월 1일까지 새로운 시스템으로 전환해야 합니다.
- 유연근무자에 대한 확실성 강화 법안(3년 공백 기간)과 시간당 임금 추정 법안은 채택되었지만 아직 시행되지 않았습니다.
- 2027년 1월 1일부터 직원을 파견하는 업체는 Wtta 승인을 받아야 하며, 2028년 1월 1일부터 업체와 고용주에 대한 강제 조치가 시행됩니다.
- 2025년부터 허위 자영업자 등록이 다시 엄격하게 단속됩니다. 등록 명칭이 아닌 Deliveroo의 모든 상황에 대한 테스트 결과가 결정됩니다.
자주하는 질문
네덜란드 고용법의 핵심 원칙은 무엇인가요?
네덜란드 고용법은 주요 조건에 대한 서면 진술을 요구하고, 해고 사유를 민법 제7조 669항에 명시된 사유로 제한하며, UWV(네덜란드 노동관계위원회) 또는 관할 법원의 사전 심사를 거쳐야 하고, 첫 근무일부터 전환 수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.
외국인이 네덜란드에서 취업 및 거주 허가를 받으려면 어떻게 해야 하나요?
어떤 경로로 오느냐에 따라 다릅니다. 고숙련 이민자의 경우 이민국(IND)에서 스폰서로 인정한 고용주가 있어야 하며, 해당 연도의 IND 급여 기준을 충족해야 합니다. 이 경우 취업 허가는 해당 고용주에게 귀속됩니다. 기업 내 전근자나 UWV(고용 및 취업 비자 위원회)의 취업 허가가 필요한 직원과 같은 다른 범주의 이민자들은 각기 다른 조건을 적용받습니다.
네덜란드 고용법에 따라 근로자는 어떤 권리를 가지고 있습니까?
네덜란드에서는 근로자가 합리적인 사유와 사전 검토 없이 해고당하지 않도록 보호받으며, 주요 고용 조건에 대한 서면 정보, 유급 연차 휴가, 질병 기간 중 급여 지급, 출산 휴가, 육아 휴가 등을 이용할 권리가 있습니다.
네덜란드의 고용 분류 개혁은 국제 기업에 어떤 영향을 미칠까요?
유연 계약 및 고용 추정 관련 개혁안은 채택되었지만 아직 시행되지 않았으므로 현행 규정이 여전히 적용됩니다. 다만, 허위 자영업 신고에 대한 집행 유예 조치가 2025년 1월 1일에 종료되었다는 점이 현재 적용됩니다.
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