2026년 네덜란드 고용법에서 어떤 변화가 있을까요?
2026년 초에 세 가지 변경 사항이 발효되었고, 한 가지 마감일은 공식적으로 연기되었습니다. 이 변경 사항들은 해고 시스템의 핵심을 건드리는 것은 아니지만, 급여, 연금 관리 또는 연간 예산에 영향을 미칩니다. 고령 근로자 임금 보조금(loonkostenvoordeel oudere werknemer)은 2026년 1월 1일부터 폐지되었습니다. 과도기 법률에 따라 2024년 1월 1일 이전에 입사한 근로자에게는 해당 보조금이 계속 지급되며, 이 과도기적 자격은 늦어도 2027년 1월 1일까지 유효합니다. 고령 근로자 고용에 대한 사업 계획에 보조금을 포함시킨 고용주는 이를 재계산해야 합니다. 직업적 장애가 있는 직원을 위한 수당을 포함한 다른 임금 비용 수당은 폐지되지 않았습니다. 연금 제도가 미래 연금법(Wet toekomst pensioenen)을 준수해야 하는 최종 기한은 이제 2028년 1월 1일입니다. 이러한 연장은 정책 의도가 아니라 법률에 따른 것입니다. 전환 기간 연장 법안은 2025년 5월 20일 하원(Tweede Kamer)과 2025년 12월 2일 상원(Eerste Kamer)에서 통과되었습니다. 같은 법안은 여러 전환 기한을 법령에서 행정명령으로 옮겨 놓았으므로, 추가적인 조정은 더 이상 전체 입법 절차를 거칠 필요가 없습니다. 고용주에게 있어 이는 연금 기금 문제가 아니라 실질적인 마감일입니다. 연금 제도를 변경하는 것은 고용 조건 변경에 해당하며, 일반적으로 근로자, 노사협의회 또는 단체협약 당사자의 동의가 필요합니다. 이민법에 포함되어 있어 간과하기 쉬운 변화가 하나 있는데, 2025년 4월 15일부터 이민국(IND)의 결정 지연에 대한 행정 벌금 납부가 폐지되었습니다. 신규 채용 직원의 거주 허가를 기다리는 고용주는 결정 지연에 대해 이의를 제기할 수 있지만, 더 이상 자동적으로 재정적 제재가 적용되지는 않습니다. 따라서 외국인 직원 채용 계획을 세울 때 이 점을 고려해야 합니다. 마지막으로, 몇 년 전의 구조적 변화 중 하나가 여전히 고용주들을 혼란스럽게 하고 있습니다. 2024년 1월 1일부터 법정 최저 임금이 시간당 임금으로 변경되었습니다. 더 이상 주 36시간, 38시간 또는 40시간 근무로 나누어 계산하는 월 최저임금 제도가 없어졌습니다. 즉, 주 40시간 근무하는 정규직 직원이 주 36시간 근무하는 직원보다 월급이 더 많다는 의미가 아니게 된 것입니다. 최저임금 액수는 사회복지고용부 장관이 1년에 두 번 정하여 관보에 발표합니다.법률이 채택되었지만 아직 시행되지 않았습니다.
여러 고용 관련 법안이 의회를 통과했지만, 왕실 칙령에 의한 발효를 기다리고 있습니다. 해당 칙령이 발표될 때까지는 기존 규정이 그대로 적용됩니다. 아직 발효되지 않은 규정을 미리 예상하는 것은 상당한 위험을 수반합니다. 미래의 규정을 위해 작성된 조항이 현재 계약에 적용되는 규정 하에서는 무효가 될 수 있기 때문입니다.유연근무자에게 더 큰 확실성 제공
'유연근로자 의무 강화법(Wet meer zekerheid flexwerkers)'이 채택되었으며, 시행일은 왕실 칙령으로 정해질 예정입니다. 이 법의 핵심적인 변경 사항은 네덜란드 민법 제7조 668a항의 계약 연쇄 규정에 관한 것으로, 새로운 기간제 계약 연쇄를 시작할 수 있는 공백 기간이 현재 6개월에서 3년으로 늘어납니다. 실질적으로 이는 직원을 6개월 동안 휴직시킨 후 다시 고용하는 관행을 종식시킬 것입니다. 또한 이 법은 무시간 계약직을 최소 근무 시간을 보장하는 기본 계약직으로 대체함으로써 대기 근무 제도를 강화합니다. 두 가지 사항이 종종 잘못 알려져 있습니다. 대기 근무자는 최소 4일 전에 소집되어야 하며, 그 이후에 소집이 취소될 경우 임금을 지급받을 권리가 유지된다는 규정은 새로운 것이 아닙니다. 이 규정은 민법 제7조 628a항에 따라 2020년부터 적용되어 왔습니다. 그리고 공백 기간은 5년이 아니라 3년입니다. 왕실 칙령이 발효되기 전까지는 6개월의 공백 기간과 기존 대기 근무 규정이 계속 적용됩니다.시간당 요금에 근거한 법적 추정
특정 시간당 임금 이하의 경우 고용 계약으로 간주하는 반박 가능한 추정을 도입하는 법안이 채택되어 2026년 6월 29일 관보에 게재되었으며, 발효는 다시 왕실 칙령으로 결정됩니다. 원래 법안 중 고용과 자영업을 구분하는 기준을 법제화하는 부분은 의회 심의를 통과하지 못했습니다. 이 추정이 발효되면, 해당 기준 이하의 임금을 받는 근로자는 이를 근거로 고용주가 고용 관계가 아님을 입증할 수 있으며, 그 전까지는 일반적인 증거 규칙이 적용됩니다.파견직 분야 등록
네덜란드 노동감독청(Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen)에 등록하는 절차는 2026년 11월 1일부터 12월 31일까지 진행되며, 법은 2027년 1월 1일부터 발효되고, 2028년 1월 1일부터 시행됩니다. 고용 기업 역시 영향을 받는데, 시행이 시작되면 허가받지 않은 업체로부터 직원을 고용하는 행위 자체가 처벌 대상이 됩니다. 따라서 직원을 고용하는 기업은 시행일 훨씬 전에 공급업체 목록을 작성해야 합니다.급여 투명성
EU 임금 투명성 지침을 이행하는 법안이 2026년 5월 21일 네덜란드 하원(Tweede Kamer)에 제출되었으나 채택되지 않았습니다. 따라서 2026년 6월 7일로 예정되었던 법안 이행 기한은 네덜란드에서 시행되지 않은 채 지났습니다. 해당 법안은 2027년 1월 1일 발효를 목표로 하고 있습니다. 하지만 고용주들이 아무런 법적 근거 없이 방치되는 것은 아닙니다. 남녀 동일 노동 동일 임금은 이미 '남녀 동일 임금법(Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen)'과 EU 법에 따라 의무화되어 있으며, 네덜란드 인권 연구소(Netherlands Institute for Human Rights)는 이미 불평등 임금 관련 민원을 접수하고 있습니다. 다만, 채용 공고의 임금 범위 표시, 구직자에게 과거 임금 이력 질문 금지, 대기업의 임금 보고 및 공동 평가 의무 등 지침의 구체적인 이행 방안은 아직 시행되지 않고 있습니다.자영업 계약직 고용: 현재 적용되는 사항은 무엇인가요?
Wet DBA에 따른 집행 유예 기간이 2025년 1월 1일에 종료됨에 따라, 세무 당국은 허위 자영업에 대해 추가 평가를 실시하고, 필요한 경우 벌금을 부과할 수 있게 되었습니다. 실질적인 판단 기준은 변경되지 않았습니다. 민법 제7조 610항에 따르면, 근로, 임금, 그리고 권한 관계가 존재하는 경우 계약은 근로 계약으로 간주됩니다. 대법원은 2023년 3월 24일 Deliveroo 판결에서, 근로 계약 여부는 업무가 조직 내에 어떻게 자리 잡고 있는지, 그리고 근로자가 실제로 사업가처럼 행동하는지 여부 등 모든 상황을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시했습니다. 계약서에 명시된 명칭이 결정적인 요소는 아닙니다.
투명하고 예측 가능한 근무 조건
네덜란드가 투명하고 예측 가능한 근로 조건에 관한 EU 지침을 시행한 이후, 기존 계약 양식을 사용하는 고용주들이 종종 놀라워하는 네 가지 규칙이 적용됩니다. 이 규칙들은 효력이 있으며, 의무 사항이며, 이 규칙들과 상충되는 조항은 무효입니다.예상 근무 시간
근무 패턴이 예측 불가능한 경우, 계약서에는 직원이 근무해야 하는 기준 요일과 시간을 명시해야 합니다. 해당 기준 시간 외에는 직원이 불이익 없이 근무를 거부할 수 있습니다. 최소 26주 이상의 계약을 체결한 직원은 보다 예측 가능한 근무 시간을 요청할 수 있으며, 고용주는 서면으로 답변하고 그 이유를 설명해야 합니다.의무교육은 무료입니다
법률이나 단체협약에 따라 고용주가 제공해야 하는 교육은 근로자에게 무료로 제공되어야 하며, 근로시간으로 간주되고, 가능한 한 근로시간 내에 실시되어야 합니다. 해당 교육에 대한 학습비 조항은 무효입니다. 이는 안전 및 작업 환경, 그리고 현재 직업 유지를 위한 교육에 관한 것이지, 최초 채용 조건이었던 전문 자격증 취득을 위한 교육에 관한 것이 아닙니다.부대활동
다른 곳에서 일하는 것을 전면 금지하는 조항은 더 이상 효력이 없습니다. 고용주는 객관적인 정당한 사유(보건 및 안전, 근로 시간 규정, 기밀 정보 보호 또는 이해 충돌 방지)가 있는 경우에만 그러한 조항을 적용할 수 있으며, 그 정당한 사유는 계약서에 명시될 필요는 없지만, 고용주가 해당 조항을 적용할 당시에는 존재해야 합니다.정보 제공 의무 확대
고용주는 이전보다 훨씬 더 많은 사항을 근로자에게 알려야 합니다. 근무 장소 또는 근무 장소가 변경될 수 있다는 사실, 초과 근무 및 그 수당 지급 방식, 해고 절차(통지 기간 포함), 교육 기회, 해외 파견의 경우 파견 기간, 급여 지급 통화 및 본국 송환 절차 등이 이에 해당합니다. 이러한 정보의 대부분은 첫 근무일로부터 1주일 이내에 제공되어야 합니다.변하지 않은 것: 해고, 통지 및 전환 수당
2026년 개정안은 네덜란드 고용법의 근간을 그대로 유지하고 있으며, 대부분의 분쟁은 바로 이 부분에서 발생합니다. 고용주는 사전 검토 없이 무기한 계약을 일방적으로 해지할 수 없습니다. 사업상 경제적 사유 또는 장기 근로 불능으로 인한 해고는 네덜란드 노동고용위원회(UWV)에 회부되며, 그 외의 사유(업무 성과 부진, 근로관계 악화, 여러 사유가 복합적으로 작용하는 경우 등)는 하급법원에 회부됩니다. 해고 사유는 민법 제7조 669항에 상세히 명시되어 있으며, 고용주는 또한 합리적인 기간 내에 적합한 다른 직무로 재배치가 불가능하다는 점을 입증해야 합니다. 해고 예고 기간은 민법 제7조 672항에 규정되어 있습니다. 고용주의 법정 예고 기간은 근속 기간에 따라 1개월에서 4개월까지이며, 근로자의 예고 기간은 1개월입니다. 계약상 근로자의 근속 기간이 연장된 경우, 고용주의 예고 기간은 최소 두 배 이상이어야 합니다. 양 당사자에게 2개월의 유예 기간을 주는 계약은 따라서 하자가 있으며, 해당 조항은 근로자를 구속하지 않습니다. 전환급여는 첫 근무일부터 발생하므로, 고용주가 수습 기간 중에 계약을 해지하는 경우에도 지급해야 합니다. 전환급여의 최대 금액은 매년 사회복지고용부 장관이 정하며, 연봉 총액이 더 높은 경우 이를 기준으로 지급합니다. 과거 기사에 인용된 금액에 의존하지 마십시오. 두 가지 사항을 미리 알아두는 것이 좋습니다. 고용주의 중대한 과실 없이 근로자가 해고되는 경우에는 전환급여를 받을 자격이 없으며, 파산 시에는 일반적으로 재산이 없는 회사로부터 채권을 청구할 수 있습니다. 또한, UWV 임금보장제도는 미지급 임금과 휴가 수당을 보장하지만 전환급여는 보장하지 않습니다.
국제 고용주와 고숙련 이민자
해외에서 인력을 채용하는 고용주는 고용과 이민 절차를 함께 처리해야 합니다. 고숙련 이민자는 이민귀화국(IND)에서 인정한 스폰서 기업에만 고용될 수 있으며, 급여 기준은 IND에서 매년 및 연령대별로 정하고, 체류 허가는 해당 고용주에게 귀속됩니다. 따라서 고용 계약이 종료되면 체류 자격에 영향을 미치게 됩니다. 고용된 직원은 제한된 구직 기간을 가져야 하며, 고용주는 IND에 이를 통보할 의무가 있습니다. 자세한 내용은 해당 페이지를 참조하십시오. 고숙련 이민자 절차 조건을 자세히 명시합니다. 국제적인 구조에서 흔히 발생하는 두 가지 오류가 더 있습니다. 네덜란드에서 수행되는 업무에는 계약서에 준거법이 명시되어 있더라도 네덜란드의 강행 고용법이 적용됩니다. 준거법 선택으로 인해 근로자가 업무가 통상적으로 수행되는 국가의 강행 법규 보호를 받지 못하게 될 수는 없기 때문입니다. 또한, 해외에서 입국하는 직원에 대한 세금 혜택은 세금 문제입니다. 비율과 급여 기준은 입법부가 조정하며, 최근 몇 년 동안 하향 조정되었으므로 채용 안내 책자에 나와 있는 내용만으로 판단하기보다는 세무 전문가와 확인하여 정확히 알아야 합니다. 기업 측면에서 고용 의무와 국경 간 구조 간의 상호 작용은 저희 개요에서 다루고 있습니다. 국제비즈니스법.고용주와 근로자가 지금 해야 할 일
고용주에게 있어 내년의 실질적인 업무는 간단합니다. 2028년 1월 1일 이전에 연금 제도가 미래연금법(Wet toekomst pensioenen)에 부합하는지, 그리고 필요한 승인을 받았는지 확인하십시오. 직원을 파견하는 공급업체를 파악하고 2026년 11월 1일에 시작되는 등록 기간에 해당 공급업체가 세계연금법(Wtta)에 등록될 것인지 확인하십시오. 자영업 계약자는 계약서상의 명칭이 아닌 관련 법규를 기준으로 검토하십시오. 과도기 규정이 적용되는 경우를 제외하고, 고령 근로자에 대한 임금 비용 보조금은 예산에서 제외하십시오. 또한, 기존 계약서는 투명한 근로 조건 4대 원칙에 따라 검토하십시오. 시행 전에 작성된 학비 지원 조항이나 포괄적인 부수 활동 금지 조항은 이제 효력이 없습니다. 근로자에게는 시기가 가장 중요합니다. 즉시 해고에 대한 이의 제기 또는 보상 청구는 계약 종료 후 2개월 이내에 제기해야 하며, 이 기한은 협상을 통해 연장할 수 없습니다. 합의서가 제시된 당일에 서명하지 마십시오. 숙고 기간은 해당 조건이 통지 기간, 전환 지급금 및 실업 수당 조건과 일치하는지 확인하기 위해 존재합니다.자주하는 질문
네덜란드 고용법의 핵심 원칙은 무엇인가요?
네덜란드 고용법은 주요 조건에 대한 서면 진술을 요구하고, 해고 사유를 민법 제7조 669항에 명시된 사유로 제한하며, UWV(네덜란드 노동관계위원회) 또는 하급 법원의 사전 심사를 거쳐야 하고, 첫 근무일부터 전환 수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.
네덜란드에서 외국인은 취업 허가와 거주 규정을 어떻게 헤쳐나가나요?
외국인 근로자는 자격, 특정 서류 제출 및 고용주 후원을 기준으로 근로자를 분류하는 네덜란드 이민법을 준수해야 합니다. 고숙련 이민자는 간소화된 절차의 혜택을 받지만, 다른 이민자 유형에는 별도의 자격 기준이 적용됩니다.
네덜란드 고용법에 따라 근로자는 어떤 권리를 가지고 있습니까?
네덜란드의 근로자는 자의적 해고로부터의 보호, 서면 고용 계약에 대한 권리, 유급 연차 휴가, 출산 휴가 및 육아 휴가 조항에 대한 접근을 포함한 광범위한 권리를 가지고 있습니다.
네덜란드의 고용 분류 개혁은 국제 기업에 어떤 영향을 미칠까요?
유연 계약 및 고용 추정에 관한 개혁안은 채택되었지만, 왕실 칙령에 의해 발효되므로 현행 규정이 여전히 적용됩니다. 다만, 허위 자영업에 대한 집행 유예 조치가 2025년 1월 1일에 종료되었다는 점이 새롭게 적용됩니다.
