네덜란드의 고용 차별: 법적 체계

네덜란드 법에는 직장 내 차별 금지를 규정하는 단일 법률이 없습니다. 헌법 조항, 5개의 평등 대우 관련 법률, 민법의 3개 조항, 형법의 1개 조항이 있으며, 각 조항은 서로 다른 차별 금지 사유와 예외 사항을 다루고 있습니다. 이 페이지에서는 어떤 사유에 어떤 규칙이 적용되는지, 누가 무엇을 입증해야 하는지, 소송은 어디로 제기해야 하는지, 그리고 소송 제기 기한은 언제인지 설명합니다.

먼저 가장 흔한 오해인 점부터 말씀드리겠습니다. 네덜란드에는 직장 내 차별에 대한 행정 벌금이 없으며, 네덜란드 노동감독청(Nederlandse Arbeidsinspectie)도 차별 행위 자체에 대해 벌금을 부과하지 않습니다. 노동감독청이 강제할 수 있는 것은 근로조건법에 따른 심리사회적 과중한 업무 부담을 줄이기 위한 정책을 수립하고 시행해야 하는 의무입니다. 차별은 이러한 정책의 일부이며, 정책을 수립하고 시행해야 할 의무이지 개별적인 차별 행위에 대한 제재가 아닙니다. 차별 행위 자체는 근로자가 법원을 통해 해결해야 하며, 네덜란드 인권연구소(College voor de Rechten van de Mens)가 무료로 중간 절차를 지원합니다.

어떤 근거에 어떤 법이 적용되는가

헌법 제1조는 동일한 경우는 동일하게 대우해야 하며, 어떠한 이유로든 차별해서는 안 된다는 원칙을 명시하고 있습니다. 이는 개별 고용주가 아닌 입법부를 구속하는 조항이며, 고용 분쟁이 발생할 경우 이를 규정한 법률 조항에 따라 해결해야 합니다.

채용 거부 사유는 정해진 목록에 따라 제한됩니다. 이는 실제 채용 과정에서 중요한데, 취미, 우편번호, 성격 검사 결과 등 목록에 없는 사유를 근거로 한 거부는 아무리 부당하게 느껴지더라도 법적으로는 차별이 아닙니다. 다만, 이는 고용주로서의 의무를 위반한 것으로 볼 수 있으며, 이는 별개의 문제로 다뤄질 수 있습니다.

이 법률들은 근로관계 전반을 포괄합니다. 채용 및 구인 광고, 채용 제안, 고용 조건 및 급여, 교육, 승진, 업무 배분 방식, 해고 등 모든 것이 이 법률의 적용 범위에 포함됩니다. 또한 엄밀한 의미의 근로자가 아닌 사람들, 즉 구직자, 파견 근로자, 그리고 여러 가지 사유에 한해 용역 계약에 따라 일하는 자영업자에게도 적용됩니다.

직접적 차별과 간접적 차별

직접 차별은 보호 대상 사유 자체를 이유로 하는 차별입니다. 예를 들어 임신했다는 이유로 채용하지 않거나, 채용 공고에 최대 연령 제한을 두는 것 등이 있습니다. 직접 차별은 사업상의 이유로 정당화될 수 없습니다. 법률 자체가 허용하는 경우에만 인정되며, 예를 들어 진정한 직업적 요건, 적극적 조치, 또는 연령 차별 금지법에서 정한 국가 연금 수령 연령 및 고용 정책 목표와 같은 특정 예외 사항에 해당합니다.

간접 차별은 특정 집단에 불균형적으로 불이익을 주는 중립적인 규칙입니다. 예를 들어, 네덜란드어 구사 능력이 필요하지 않은 직무에 완벽한 네덜란드어 구사를 요구하는 것, 실질적으로 시간제 근로자를 배제하는 근무 시간표, 정규직 직원에게만 보너스를 지급하는 규칙 등이 있습니다. 간접 차별은 객관적으로 정당화될 수 있다면 허용됩니다. 즉, 목적이 정당해야 하고, 수단이 적절하고 필수적이어야 합니다. 하지만 고용주들은 대개 필수적이라는 요건을 충족하지 못합니다. 만약 불이익을 주는 사람이 더 적은 방식으로 목적을 달성할 수 있다면, 그 규칙은 효력을 잃게 됩니다.

괴롭힘은 차별에 해당합니다.

보호 대상과 관련된 원치 않는 행위가 개인의 존엄성을 침해하거나 위협적이고 적대적이며 모욕적이거나 불쾌한 환경을 조성하는 목적 또는 효과를 갖는 경우, 평등대우법은 이를 차별의 한 형태로 간주합니다. 보호 대상과 관련이 없는 행위는 근로조건 관련 법률 및 고용주의 책임에 따라 처리됩니다. 직장 내 괴롭힘 및 부적절한 행위 에 대한 안내서에서 이러한 실질적인 측면을 다루고 있습니다.

임신, 출산 및 산모

임신, 출산 또는 모성으로 인한 차별은 성별에 따른 직접적인 차별입니다. 이는 어떠한 이유로도 정당화될 수 없으며, 사업상의 이유로도 용납될 수 없습니다. 이는 채용 거부, 기간제 계약 연장 거부, 복귀 시 업무 배정, 정리해고 대상자 선정 등 모든 경우에 적용됩니다.

이와 함께 두 가지 규정이 적용됩니다. 민법 제7조 670항은 임신 중 및 출산 휴가 중, 그리고 휴가 후 복직 후 6주 동안의 해고를 금지합니다. 또한, 기간제 계약이 단순히 만료되는 경우, 해고에 대한 이의를 제기할 수는 없지만, 계약 갱신을 거부하는 것은 차별에 해당할 수 있으며, 근로자는 이를 근거로 보상을 청구할 수 있습니다.

증거는 대개 통지 과정에서 나옵니다. 고용주가 임신 사실을 알게 된 시점과 그 이후에 발생한 변화들이 법원이 살펴보는 주요 패턴입니다.

장애, 만성 질환 및 합리적인 편의 제공

장애 또는 만성 질환에 대한 평등 대우법은 단순히 차별을 금지하는 것 이상의 의미를 지닙니다. 이 법은 고용주에게 근로자 또는 구직자가 업무를 수행하는 데 필요한 적절한 편의 제공(doeltreffende aanpassingen)을 의무화합니다. 단, 그러한 편의 제공이 과도한 부담을 초래하는 경우는 예외입니다. 필요한 편의를 제공하지 않는 행위 자체가 차별에 해당하며, 차별과 별개의 경미한 부작위가 아닙니다.

어떤 조치가 적절한지는 사례별로 평가되며, 대개는 소소한 조치들입니다. 예를 들어 근무 시간 조정이나 교대 근무 패턴 변경, 화면 낭독 소프트웨어 제공, 맞춤형 작업 환경 조성, 병가 후 단계적 복귀, 팀 내 업무 분담 방식 변경 등이 있습니다. 직원이 장기 병가 중인 경우, 이러한 조치에 대한 법적 복직 의무는 복직 계획 안내서에 명시된 바와 같이 법적 복직 의무와 함께 이행되어야 합니다 . 이러한 부담이 과도한지 여부는 고용주의 규모와 자원, 조치 비용, 그리고 재정 지원 가능 여부에 따라 달라집니다. 소규모 고용주는 대규모 고용주와 동일한 기준을 적용받지는 않지만, 비용만으로 판단하는 경우는 드뭅니다.

두 가지 실질적인 사항을 고려해야 합니다. 첫째, 이 의무는 요청에 의해 발생하므로 직원이 요청해야 하며, 날짜를 확정하기 위해 서면으로 요청하는 것이 가장 좋습니다. 둘째, 고용주는 실질적으로 답변해야 합니다. 실현 가능성과 비용에 대한 평가 없이 편의 제공을 거부하는 것은 입증 책임이 고용주에게 넘어간 후에는 변명의 여지가 거의 없기 때문에 사실상 부당한 처사입니다.

채용 및 선발: 오늘날 법이 요구하는 사항

구인 광고는 보호 대상에 해당하는 사유로 지원자를 배제하는 선호도를 표현해서는 안 되며, 선발 과정은 광고에서 직접적으로 할 수 없는 행위를 간접적으로 해서는 안 됩니다. 이는 수십 년 동안 확립된 법리입니다.

흔히 알려진 바와는 달리, 문서화된 객관적 채용 절차를 마련하거나, 편견 감사를 실시하거나, 매년 다양성 교육을 제공해야 하는 일반적인 법적 의무는 존재하지 않습니다. 채용 절차 감독 제도를 도입하려던 ‘채용 및 선발의 기회균등(감독) 법안’은 2024년 3월 26일 상원에서 부결되었습니다. 이후 수정된 의원 발의 법안이 제출되었고, 국무원은 2026년 5월 4일 이에 대한 의견서를 발표하여 해당 제도의 필요성, 적용될 기준의 명확성, 그리고 네덜란드 노동청에 부여되는 감독 역할에 의문을 제기했습니다. 이 법안은 아직 채택되지 않았습니다. 따라서 이 법안이 채택될 때까지는 이러한 의무 사항들을 강제할 수 없습니다.

그렇다고 해서 해당 절차를 생략할 이유는 없습니다. 지원자가 차별 의혹을 제기했을 때, 고용주는 이를 반증할 책임이 있으며, 차별 기준, 평가 내용, 그리고 그 이유에 대한 기록이 없는 고용주는 반증할 근거가 없습니다. 따라서 문서화는 의무 사항이 아니라, 지원자의 증거 자료입니다.

채용 과정에서 알고리즘과 AI의 활용

선발 소프트웨어는 이미 두 가지 별개의 규제 체계를 통해 규제되고 있습니다.

• GDPR이 현재 적용됩니다. 법적 효력이나 이와 유사하게 중대한 영향을 미치는 결정이 전적으로 자동화된 처리에 기반한 경우에는 제한적인 경우에만 허용되며, 지원자는 관련 논리에 대한 정보 제공 및 담당자의 개입을 요청할 권리가 있습니다. 완전 자동화된 거절은 바로 이 규정이 만들어진 목적에 부합하는 결정 유형입니다.
• 인공지능법은 부록 III에서 채용, 선발, 승진 및 해고에 사용되는 시스템을 고위험 시스템으로 분류합니다. 위험 관리, 데이터 거버넌스, 로깅 및 인적 감독을 포함한 고위험 시스템에 수반되는 주요 의무 사항은 디지털 옴니버스 규정에 의해 시행이 연기되었으며, 2027년 12월 2일부터 적용됩니다. 사용자가 인공지능 시스템과 상호 작용할 때 이를 알려야 한다는 제50조의 투명성 의무는 부적절한 관행 금지와 함께 2026년 8월 2일부터 시행됩니다.

고용주 입장에서 실질적인 결과는 해당 도구를 구매한다고 해서 위험이 사라지는 것이 아니라는 점입니다. 만약 특정 업체의 모델이 보호 대상 사유와 연관된 방식으로 지원자를 걸러낸다면, 그 차이를 만들어낸 것은 결국 고용주입니다.

동일 임금 및 임금 투명성

동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금은 이미 평등 대우법에 따라 보장되며, 현재 시행되고 있습니다. 달라지는 것은 그에 대한 투명성입니다.

지침(EU) 2023/970은 2026년 6월 7일까지 국내법으로 전환되어야 했지만, 네덜란드는 그 기한을 지키지 못했습니다. 남녀평등대우법을 개정하는 시행 법안은 2026년 5월 하원에 제출되었으나, 현재까지 심의 단계에 머물러 있습니다. 이 법안은 국왕령으로 발효일을 정하고 있으며, 각 조항의 발효 시점이 다를 수 있어 확정적인 발효일을 제시할 수 없습니다. 현재 상황은 다음과 같습니다. 지침은 수평적 직접효력이 없으므로, 근로자는 민간 고용주를 상대로 직접 이를 적용할 수 없으며, 특히 보고 의무는 효력을 발휘하기 위해서는 국내법이 마련되어야 합니다. 네덜란드 법원은 기존 네덜란드법을 지침에 맞춰 해석해야 하며, 이 지침은 이미 적용되고 있는 동일임금 기준을 더욱 강화합니다. 공공기관 근로자는 이와는 다른 상황에 놓여 있으며, 명확하고 무조건적인 규정을 근거로 삼을 수 있습니다.

급여 격차 보고 기준 및 지원자에게 현재 급여를 묻는 행위 금지 등 새로운 제도의 핵심 내용은 급여 투명성 법안 관련 페이지에서 자세히 설명되어 있습니다.

누가 무엇을 증명해야 하는가

이것이 대부분의 경우를 결정짓는 규칙이며, 양쪽 방향 모두에서 흔히 잘못 설명됩니다.

입증 책임은 두 단계에 걸쳐 양측이 공동으로 부담합니다. 첫째, 근로자 또는 지원자는 차별이 있었다는 추정을 뒷받침하는 사실을 제시해야 합니다. 증명이 아니라 사실입니다. 둘째, 그제서야 입증 책임이 고용주에게 넘어갑니다. 고용주는 차별을 하지 않았다는 것을 증명해야 합니다. 고용주가 이를 증명하지 못하면 소송에서 승소하게 됩니다.

추정의 근거가 되는 사실로 인정되는 사항에는 직무에 필요하지 않은 나이나 언어 요건이 명시된 구인 광고, 고용주가 임신 사실을 알게 된 직후에 이루어진 거절, 특정 출신 지원자가 1차 전형을 통과하지 못하는 통계, 면접 중 한 발언, 그리고 고용주가 다른 어떤 이유로도 설명할 수 없는 동일 직무를 수행하는 동료와의 임금 차이 등이 포함됩니다.

단순히 신청자 본인이 차별이 실제 이유였다고 믿는 것만으로는 충분하지 않으며, 단지 보호 대상 집단에 속한다는 사실과 거부당한 사실이 결합된 것만으로는 충분하지 않습니다.

보복으로부터의 보호

차별 관련 불만을 제기하거나, 타인의 불만을 지지하거나, 소송을 제기하는 직원은 그러한 행위로 인해 불이익을 당하지 않도록 보호받습니다. 민법 제7조 647항은 사용자가 성별을 이유로 평등대우 규정을 적용하는 직원에게 불이익을 주는 것을 금지하고 있으며, 해당 조항을 위반하여 발부된 해고 통지는 직원이 취소할 수 있습니다. 평등대우법에 따른 다른 차별 사유에 대해서도 유사한 보복 방지 규정이 적용되며, 근로시간 및 계약 형태에 대해서는 민법 제7조 648항 및 7조 649항이 적용됩니다.

보호는 근본적인 불만 제기가 성공 여부와 관계없이, 선의로 제기된 경우 유효합니다. 핵심은 바로 이것입니다. 권리를 행사하는 사람이 자신의 지위를 잃게 되는 것은 권리가 아닙니다. 보복 주장도 증거상 차별 주장과 마찬가지로 두 단계의 절차를 거치며, 특히 불만 제기 직후 발생한 변화들을 포함한 일련의 사건들이 그 근거가 됩니다.

고용주 입장에서 이는 법적인 문제라기보다는 절차적인 문제입니다. 일단 불만이 제기되면, 불만 제기자에게 영향을 미치는 결정은 기존에 존재하던 기준에 따라 문서화되어야 하며, 가능하면 불만 제기 대상이 아닌 다른 사람이 결정을 내려야 합니다.

불만 사항이 접수되는 곳

네덜란드에는 일반 법원과 분리된 노동재판소나 근로자 옴부즈맨이 없습니다. 존재하는 절차는 다음과 같습니다.

• 내부적으로. 관리자 또는 인사 담당자, (고용주가 비밀 상담자를 두고 있다면) 비밀 상담자, 그리고 고충 처리 절차가 있습니다. 노사협의회는 정책 수립에 관여할 뿐, 개별 사안에는 관여하지 않습니다.
• 시립 차별금지 서비스. 모든 지자체는 의무적으로 민원 상담 서비스를 제공해야 합니다. 이 서비스는 무료이며, 독립적인 조언을 제공하고, 민원 접수 및 작성에 도움을 줄 수 있습니다.
• 네덜란드 인권 연구소. 누구나 변호사 없이, 비용 부담 없이 소송을 제기할 수 있습니다. 연구소는 조사를 통해 평등 대우 법규 위반 여부에 대한 근거 있는 의견을 제시합니다. 단, 두 가지 제한 사항이 있습니다. 첫째, 이 의견은 법적 구속력이 없으며, 둘째, 연구소는 손해 배상을 명하거나 해고를 취소할 권한이 없습니다. 이 의견의 효력은 증거에 기반합니다. 대부분의 경우 고용주는 이 의견을 따르며, 법원 또한 이를 중요하게 고려합니다.
• 지방법원. 이는 구속력 있는 명령이 필요한 모든 절차입니다. 해고 취소, 보상, 공정한 보상, 체불 임금 등이 이에 해당합니다.
• 형사 고소. 보다 심각한 경우에는 직무, 직업 또는 사업 수행에 있어서의 차별은 형법 제429조 4항에 따라 범죄로 간주됩니다. 실제로 이 방법은 민사 소송을 대체하는 것이 아니라 병행하여 사용되는 경우가 드뭅니다.

마감

짧은 기한은 해고 관련 법률에 명시되어 있으며, 엄격하게 적용됩니다.

• 법원에 해고 통지를 취소하거나 공정한 보상을 지급하도록 요청하려면 고용 계약 종료 후 두 달 이내에 신청해야 합니다.
• 계약 종료 후 3개월 이내에 전환 지급금 청구를 해야 합니다.
• 해고에 대한 이의 제기가 필요 없는 손해 배상 청구는 일반적인 소멸시효 규정을 따르며, 소멸시효는 청구인이 손해 발생 사실과 책임 당사자를 알게 된 시점부터 시작됩니다. 시효 기간이 촉박한 경우, 추정하기보다는 전문가에게 확인하는 것이 좋습니다.

네덜란드 인권 연구소는 정해진 기한을 적용하지 않지만, 연구소에 소송을 제기한다고 해서 해고 사건의 2개월 기한이 중단되는 것은 아닙니다. 두 가지 절차 모두 중요한 경우, 법원에 소송을 제기하는 것이 우선입니다.

법원이 명령할 수 있는 것

• 차별적인 조항이나 결정은 무효입니다. 평등 대우 관련 법규를 위반하는 계약 조항이나 계획은 효력이 없습니다.
• 해고는 취소될 수 있으며, 그렇게 되면 고용 관계가 유지되거나 법원이 공정한 보상을 지급하도록 판결할 수 있습니다.
• 손해 배상에는 존엄성이 훼손된 경우 비물질적 손실에 대한 보상도 포함됩니다.
• 임금 차이가 객관적으로 정당화될 수 없는 경우의 소급 임금.

법원이 할 수 없는 것은 매출액의 일정 비율로 벌금을 부과하는 것입니다. 그러한 비율은 경쟁법과 개인정보보호법에서 비롯된 것이며, 네덜란드의 평등대우법에는 상응하는 조항이 없습니다. 고용주가 실제로 부담해야 할 비용은 임금이나 복리후생 제도가 차별적인 것으로 드러날 경우, 해당 직원들에게 지급해야 할 보상금, 체불 임금, 소송 비용, 그리고 판결이나 의견 발표로 인한 공개 비용입니다.

고용주를 위한 정보: 위험을 줄이는 방법은 무엇일까요?

입증책임의 구조를 고려할 때, 도움이 되는 조치는 기록을 남기는 조치입니다.

• 지원자들을 만나기 전에 직무 요건을 적어두고, 사용한 목록을 보관하세요.
• 지원자, 평가 대상, 평가 기준, 그리고 최종 선정 이유를 기록하십시오. 지원자 한 명당 두 줄이면 충분합니다.
• 도구를 확인하세요. 공급업체에게 해당 모델이 어떤 데이터로 학습되었는지, 무엇을 최적화하는지 문의하고 답변을 보관하세요.
• 임금 차이는 발생 즉시 서면으로 설명해야 하며, 2년 후에 문제가 제기될 때 설명해서는 안 됩니다.
• 불만 처리 절차와 비밀 상담 담당자를 두고, 불만 사항이 불만 대상자가 아닌 다른 사람에게 전달되도록 하십시오.
• 임신 신고, 건강상의 이유로 인한 급여 조정 요청, 계약 갱신 결정 등은 서류가 정확해야 하는 중요한 순간으로 간주해야 합니다.

자주하는 질문

직장에서 차별 문제에 직면하셨나요?

승진에서 제외되거나, 임금이 삭감되거나, 해고된 직원이든, 노동청으로부터 진정이나 소환장을 받은 고용주이든, 가장 먼저 떠오르는 질문은 같습니다. 바로 "사건 기록에는 무엇이 나와 있고, 상대방은 무엇을 입증해야 하는가?"입니다. 저희 고용 전문 변호사들은 네덜란드어와 영어로 양측 모두에게 법률 자문을 제공합니다. 지금 바로 연락주세요. Law & More 귀하의 현재 상황에 대한 비공개 평가를 위해.