네덜란드에서 외국인 근로자를 위한 고용 계약: 고용주는 무엇을 준비해야 할까요?

외국인 근로자가 실제로 네덜란드에서 근무하는 경우, 당사자들이 계약서에 어떤 법률을 명시하든 네덜란드의 강행 고용법이 적용됩니다. 다만, 해외에 상주하며 근무하는 근로자나 일시적으로 네덜란드에 파견된 근로자처럼 다른 나라에서 상습적으로 근무하는 경우는 예외입니다. 아래에서는 적용되는 법률, 계약서에서 배제할 수 없는 네덜란드 법규, 언어 및 정보 제공 의무, 이민 신분의 역할, 그리고 국제 근로자 계약에 필요한 조항들을 확인할 수 있습니다.

로마 I 규정 제8조에 따라 당사자는 준거법을 선택할 수 있습니다. 그러나 그 선택으로 인해 근로활동이 통상적으로 이루어지는 국가의 강행규정의 보호가 배제될 수는 없습니다. 실제로 해고, 병가, 전환수당, 휴가, 최저임금 및 수습기간에 관한 네덜란드 법률은 당사자 간 합의된 다른 사항에 더하여 적용됩니다.

이 단 하나의 규칙이 외국 고용주들이 네덜란드에서 겪는 대부분의 예상치 못한 상황을 설명해 줍니다. 또한 번역된 계약서 양식이 국제 고용 계약서가 될 수 없는 이유이기도 합니다. 이 글에서는 순수 국내 계약서에는 절대 필요 없는 조항들, 즉 이주 지원, 해외 주재원 지원, 상환, 해외 원격 근무 및 본국 송환에 대해서도 다룹니다.

이 계약에는 어떤 법이 적용됩니까?

준거법을 선택할 수는 있지만, 직원이 상시 근무하는 국가의 강행 법규도 항상 적용됩니다. 네덜란드 지사에서 근무하는 직원의 경우, 네덜란드 법이 적용됩니다.

본 논의의 출발점은 네덜란드와 유럽 연합 전역에 적용되는 로마 I 규정(EC) 제593/2008호 제8조입니다. 개별 고용 계약의 당사자는 적용 법률을 선택할 수 있습니다. 그러나 이러한 자유에는 즉각적인 제한이 있습니다. 선택으로 인해 근로자가 원래 적용되었을 법률에 ​​따라 합의로 변경할 수 없는 규정의 보호를 박탈당해서는 안 됩니다.

선택의 여지가 없을 때 적용되는 법률을 어떻게 찾을 수 있을까요?

정해진 순서에 따라 테스트를 진행합니다. 첫 번째이자 일반적으로 결정적인 테스트는 직원이 상습적으로 근무하는 국가 또는 출신 국가입니다.

다른 곳에서 임시로 일한다고 해서 그 국가의 관할권이 바뀌는 것은 아닙니다. 네덜란드에 거주하는 개발자가 독일 프로젝트에 두 달 동안 참여하더라도, 여전히 네덜란드에서 일하는 것으로 간주됩니다. 만약 그러한 국가를 특정할 수 없다면, 두 번째 기준은 고용 계약이 체결된 사업장의 소재 국가입니다. 마지막으로, 계약 전체가 다른 국가와 더 밀접하게 관련되어 있는 경우에는 해당 국가의 법이 적용됩니다. 이러한 예외 조항이 존재하지만, 결정적인 역할을 하는 경우는 드뭅니다.

해외에서 채용되어 네덜란드 지사에서 근무하게 된 직원의 경우, 답변은 거의 항상 동일합니다. 네덜란드는 해당 직원이 상시 근무하는 국가이므로 계약 내용과 관계없이 네덜란드 강행법이 적용됩니다. 다른 법을 선택한다고 해서 이러한 보호가 사라지는 것은 아닙니다. 단지 두 가지 법률 체계의 적용을 동시에 받는 계약이 될 뿐입니다. 그러면 네덜란드 법원은 두 법률 체계를 조항별로 비교하여 직원에게 더 유리한 법을 적용합니다. 이러한 소송은 비용이 많이 들고, 거의 대부분 그만한 가치가 없습니다.

어떤 법률이 진지하게 고려해볼 만한 가치가 있을까요?

직원이 실제로 네덜란드에서 근무하지 않는 경우를 생각해 보세요. 본국에서 계속 근무하는 사람, 명확한 근무지 없이 여러 국가에서 근무하는 직원, 또는 파견 근로자 규정에 따라 정해진 기간 동안 파견된 직원을 예로 들 수 있습니다.

그렇더라도 신중하게 분석해야 합니다. 그 결과는 사회 보장 및 세금뿐 아니라 고용법에도 영향을 미칩니다. 네덜란드 사무실에서 단순히 근무할 직원의 경우, 계약서에 네덜란드법을 명시하는 것으로 충분합니다.

계약서에는 법률 및 관할권에 관해 또 무엇을 명시해야 할까요?

관할권 조항을 꼼꼼하게 작성하고 근무지를 정확하게 명시해야 합니다. 문제가 발생했을 때 가장 먼저 확인하는 부분이 바로 이 두 가지입니다.

브뤼셀 I bis 규정에 따라, 근로자는 원칙적으로 자신이 상습적으로 근무하는 국가에서 고용주를 상대로 소송을 제기할 수 있습니다. 분쟁 발생 전에 합의된 관할 조항은 이러한 권리를 박탈할 수 없습니다. 근무지를 정확하게 기재하십시오. 법원, 세무당국( Belastingdienst ), 그리고 이민국은 각각 근무지에 대한 설명을 가장 먼저 검토할 것입니다.

외국 고용주들이 과소평가하는 네덜란드의 필수 규정은 무엇일까요?

병가 수당, 해고 보호, 전환 수당, 휴가, 최저 임금, 수습 기간 및 기간제 계약에 대한 연쇄 규칙. 네덜란드 법이 전부 또는 일부 적용되는 경우, 이러한 사항들은 계약으로 배제할 수 없습니다.

질병 기간 중 임금 지급 지속

네덜란드 민법(BW) 제7조 629항에 따라 고용주는 질병으로 인한 결근 기간 동안 최소 104주 동안 임금의 70%를 지급해야 합니다. 처음 52주 동안은 지급액이 법정 최저임금보다 낮아져서는 안 됩니다.

또한, 영구 장애 급여 수급 자격 제한법( Wet verbetering poortwachter )은 문제 분석, 실행 계획 수립 및 평가를 위한 정해진 시점을 포함하여 양측의 적극적인 재통합 과정을 요구합니다. 고용주가 이 과정을 소홀히 할 경우, 고용보험공단(UWV)은 고용주에게 추가 기간 동안 임금을 계속 지급하도록 명령할 수 있습니다. 대부분의 국가에는 이와 유사한 제도가 없습니다. 이는 외국 모기업이 직면하는 가장 흔한 충격 요인입니다.

해고 보호

네덜란드 고용주는 단순히 해고 통지를 할 수 없습니다. 해지는 근로자의 동의, 정리해고 또는 장기 장애에 대한 UWV(네덜란드 고용안정청)의 해고 허가, 또는 민법 제7조 669항에 명시된 법적 사유 중 하나에 따른 법원의 계약 해지 명령을 받아야 합니다.

실제로 대부분의 해고는 합의서( vasttellingsovereenkomst )를 통해 처리됩니다. 근로자는 서명일로부터 14일 이내에 합의서를 해지할 수 있습니다. 여러 국가에서 일반적으로 사용되는 해고 통지서는 여기에서 법적 효력이 없습니다.

전환 지급금

독일 노동법 제7조 673항에 따라, 사용자가 고용 계약을 종료하기로 결정하는 경우 근로자는 전환 수당( transievergoeding )을 받을 권리가 있습니다. 여기에는 단순히 기간제 계약을 갱신하지 않는 경우도 포함됩니다.

더 이상 2년의 자격기간 요건이 없습니다. 수급 자격은 고용 첫날부터 발생합니다. 수당은 근속 연수당 월급의 3분의 1이며, 근속 기간이 짧을 경우 비례하여 지급됩니다. 법정 최고 수당은 매년 조정되어 정부에서 발표합니다. 이전 자료의 수치를 인용하지 마십시오.

휴가

노동법 제7조 634항에 따라 모든 근로자는 연간 최소 주당 근무시간의 4배에 해당하는 유급 법정휴가를 보장받습니다. 정규직 기준 주 20일입니다.

법정 연차일수는 해당 연도 말일로부터 6개월 후에 소멸됩니다. 단, 근로자가 합리적인 이유로 해당 연차일수를 사용할 수 없었던 경우는 예외입니다. 법정 최소 연차일수를 초과하는 계약상 추가 연차일수는 5년의 소멸시효가 적용됩니다. 연차일수 기준이 더 관대한 국가의 근로자들은 보통 25일 또는 30일을 기대합니다. 따라서 총 연차일수와 법정 연차일수 및 계약상 추가 연차일수의 비율을 명확하게 명시해야 합니다.

최저 임금

법정 최저임금은 시간당 금액이며, 1년에 두 번 개정됩니다. 현재 수치는 관보( Staatscourant )와 정부 웹사이트에 게시됩니다.

이는 직원이 본국에서 얼마를 벌었을지와 관계없이 적용됩니다. 또한 해외 주재원 수당 계산에도 영향을 미칩니다.

수습 기간

노동법 제7조 652항은 6개월 이하의 기간제 계약에는 수습 기간을 전혀 허용하지 않습니다. 6개월 초과 2년 미만의 기간제 계약의 경우 최대 수습 기간은 1개월이며, 2년 이상 또는 무기한 계약의 경우 최대 수습 기간은 2개월입니다.

해당 조항은 서면으로 작성되어야 하며 양 당사자에게 동일한 내용이어야 합니다. 법정 최대 기간을 초과하는 수습 기간은 전체가 무효이며, 최대 기간으로 단축되지 않습니다. 따라서 6개월 수습 기간을 명시한 외국 고용주는 결국 수습 기간이 전혀 없게 됩니다.

기간제 계약과 연쇄 규칙

민법 제7조 668a항에 따라, 고정 기간 계약의 연속은 세 번의 계약이 사용되었거나 계약 기간이 3년을 초과하면 무기한 계약으로 간주됩니다. 6개월 이하의 중단 기간은 연속 계약으로 간주됩니다.

단체협약은 이를 제한 범위 내에서 조정할 수 있습니다. 2026년 7월 7일 상원에서 통과된 '유연근로자 안전 강화법( Wet meer zekerheid flexwerkers )'은 새로운 계약 연쇄를 시작하기 위해 필요한 공백 기간을 상당히 늘렸습니다. 이 법의 발효일은 왕실령으로 정해질 예정이며, 계약 연쇄 규칙 변경은 2028년 1월 1일부터 시행될 것으로 예상됩니다. 외국인 전문가를 1년 단위로 갱신되는 계약으로 고용할 계획이라면, 세 번째 갱신 이후가 아니라 그 전에 계약 연쇄가 끝나는 시점을 확인해야 합니다.

이러한 규정은 의무 사항이기 때문에 네덜란드 법을 따르는 것이 당연한 선택이 될 수 있습니다. 이를 회피하려 해도 얻을 수 있는 것은 아무것도 없습니다. 법률에서 규정한 것보다 적은 내용을 담은 계약은 법률이 적용된다는 것을 의미하며, 계약서는 근로자를 오도하는 결과를 초래할 뿐입니다. 네덜란드 고용법 에 대한 자세한 내용은 저희의 관련 개요를 참조하십시오.

계약서는 어떤 언어로 작성해야 할까요?

네덜란드 법은 특정 언어를 규정하지 않습니다. 네덜란드어로 작성된 계약이든, 영어로 작성된 계약이든, 또는 두 언어로 작성된 계약이든 모두 유효합니다. 중요한 것은 직원이 계약 내용을 이해했는지 여부입니다.

그 질문은 법원이 분쟁 조항을 어떻게 해석할지를 결정합니다. 네덜란드 계약 해석은 문자 그대로의 문구에만 국한되지 않습니다. 법원은 당사자들이 당시 상황에서 해당 조항을 어떻게 합리적으로 이해할 수 있었는지, 그리고 서로에게 무엇을 합리적으로 기대할 수 있었는지를 고려합니다. 이것이 바로 Haviltex 판례(HR 13 March 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158)의 기준입니다.

직원이 자신이 읽을 수 없는 네덜란드어 문서에 서명했다면, 해당 기준은 고용주에게 불리하게 작용할 수 있습니다. 직원이 이해할 수 없었던 조항은 법원이 좁게 해석할 가능성이 높으며, 고용 관계에서는 법원이 해당 조항의 효력을 인정하지 않을 수도 있습니다. 특히 경업금지 조항처럼 서면 작성이 요구되는 조항은 직원이 그 결과를 신중하게 고려하도록 하기 때문에 더욱 취약합니다.

이중 언어 사용자이신가요, 아니면 영어만 사용하시나요?

대부분의 IT 기업에서는 네덜란드어와 영어로 된 이중 언어 계약서가 가장 효과적입니다. 두 가지 버전 모두 서명하고, 내용이 다를 경우 어느 버전이 우선하는지 명시하십시오.

이는 고용주에게 네덜란드 법률 개념의 의미를 명확히 알려주고, 근로자에게는 실제로 읽을 수 있는 문서를 제공합니다. 네덜란드법을 명시적으로 선택하고 계약서를 제대로 작성한다면 영어로만 작성된 계약서도 효과적입니다. 회사 전체 업무 언어가 영어인 경우에는 오히려 더 합리적인 선택일 수 있습니다.

두 가지 실질적인 주의사항입니다. 첫째, 단어가 아닌 개념을 번역해야 합니다. Ontslag op staande voet 는 긴급한 사유에 의한 즉시 해고를 의미하며, 단순히 정당한 사유에 의한 해고가 아닙니다. vaststellingsovereenkomst 는 상호 합의에 의한 고용 종료 합의서이며, 퇴직금 지급 통지서가 아닙니다. concurrentiebeding 는 네덜란드 법률 요건을 준수해야 하는 경쟁 금지 조항이며, 일반적인 경업 금지 약정이 아닙니다. 외국어 개념을 그대로 차용한 번역은 잘못된 법적 기준을 도입하는 결과를 초래합니다.

둘째, 적용되는 단체협약( cao )은 네덜란드어로 작성되며 번역되지 않습니다. 영문 계약서와 단체협약이 상충하는 경우, 단체협약이 일반적으로 우선하며, 단체협약 내용이 더 유리하거나 보편적 구속력을 가진다고 선언된 경우에 한합니다.

언어가 선택의 문제가 아닌 경우는 어디일까요?

안전 지침. 독일 노동법 제7조 658항은 고용주에게 직장 안전에 대한 광범위한 주의 의무를 부과하며, 법원은 이 의무를 엄격하게 해석합니다.

기계, 위험 물질, 대피 및 개인 보호 장비에 대한 지침은 직원이 실제로 이해할 수 있는 언어로 제공되어야 합니다. 사고가 발생했는데 지침이 직원이 숙달하지 못한 언어로만 제공되었다면, 고용주는 지침이 존재했다는 사실에 의존할 수 없습니다.

직원에게 어떤 서면 정보를 제공해야 합니까?

노동법 제7조 655항에는 여러 가지 사항이 명시되어 있는데, 대부분은 근로 개시 후 1주일 이내에 처리해야 할 사항입니다. 이 목록은 2022년 8월 1일에 대폭 확대되었으며, 외국인 고용주들이 이를 인지하지 못한 채 소홀히 하는 경우가 가장 많습니다.

이러한 확대는 투명하고 예측 가능한 근로 조건에 관한 유럽 지침의 시행과 함께 이루어졌습니다. 고용주는 계약과는 별도로 다음 사항들을 근로자에게 서면으로 알려야 합니다.

• 계약 당사자의 신원, 근무지, 직위 및 시작일, 그리고 기간제 계약의 경우 계약 기간.
• 임금 및 그 구성 요소, 지급 주기 및 지급 방식, 그리고 초과 근무 수당 지급 방식 등이 포함됩니다.
• 근무 시간에는 일반적인 근무일 또는 주당 근무 시간과 초과 근무에 대한 규정이 포함됩니다. 근무 패턴이 예측 불가능한 경우에는 직원이 근무해야 할 수 있는 기준일과 시간, 그리고 근무 배정에 대한 최소 사전 통지 기간이 명시되어야 합니다.
• 휴가 및 기타 유급 휴가, 그리고 휴가 사용 절차.
• 적용되는 통지 기간 또는 그 계산 방법, 그리고 양 당사자가 계약을 해지하기 위해 따라야 하는 절차.
• 모든 시용 기간 및 그 조건.
• 고용주가 제공하는 교육 및 그에 대한 권리.
• 연금 제도, 적용되는 단체 협약, 그리고 관련이 있는 경우 기여금을 받는 사회 보장 기관.
• 4주 이상 연속으로 해외에서 근무하는 경우: 근무 국가, 근무 기간, 급여 통화, 파견 근무에 따른 혜택 및 귀국 준비 사항을 명시해야 합니다.

대부분의 정보는 근무 시작 후 1주일 이내에, 나머지는 1개월 이내에 제공해야 합니다. 가장 깔끔한 방법은 계약서에 포함시키는 것이며, 별도의 고지서를 발행하는 방법도 있습니다. 고용주가 해당 정보를 제공하지 않을 경우, 근로자가 입은 손해에 대해 책임을 져야 합니다. 분쟁 발생 시, 정보 누락은 고용주에게 불리하게 작용할 가능성이 높으며, 특히 불분명했던 모든 사항에 대해 고용주에게 책임을 물을 수 있습니다.

2022년에 계약에 포함되어야 할 다른 변경 사항은 무엇입니까?

의무 교육 및 부수적 업무에 관한 규정. 두 규정 모두 특정 표준 조항을 무효화합니다.

법률이나 단체협약에 따라 고용주가 제공해야 하는 교육은 무상으로 제공되어야 하며, 근로시간으로 간주되고, 가능한 한 근로시간 내에 실시되어야 합니다. 노동법 제7조 611항 a호에 따라, 이러한 유형의 교육에 대한 교육비 상환 조항은 무효입니다. 근로법 제7조 653항 a호에 따라, 근로자가 근로시간 외에 다른 업무를 수행하는 것을 금지하는 조항은 고용주가 객관적인 사유로 정당화할 수 있는 경우를 제외하고는 무효입니다. 예를 들어, 보건 및 안전, 기밀 정보 보호, 이해 충돌 방지 등이 있습니다. 부수적인 활동 및 고용주가 금지할 수 있는 사항 에 대한 저희 기사에서 이러한 정당화 기준이 어떻게 적용되는지 자세히 설명하고 있습니다.

이민 신분이 고용 관계의 일부가 되는 이유는 무엇입니까?

유럽 ​​연합, 유럽 경제 지역 또는 스위스 이외 지역 출신 근로자의 경우, 거주 및 취업 허가는 전체 고용 계약의 핵심 조건입니다. 이에 따른 의무는 근로자뿐 아니라 고용주에게도 부과됩니다.

고숙련 이민자 지원 제도의 요건은 무엇인가요?

고용주는 이민귀화국(IND)에서 인정하는 스폰서( erkend referent )여야 하며, 급여는 해당 범주의 기준을 충족해야 합니다. 이것이 기술 분야 고용주들이 가장 많이 사용하는 경로입니다.

스폰서 자격은 사전에 신청해야 하며, 지속적인 의무를 수반합니다. 스폰서는 관련 변경 사항을 보고하고, 이민국(IND)이 규정 준수 여부를 확인할 수 있도록 기록을 보관하며, 근로자에 ​​대한 보호 의무를 다해야 합니다. 채용 직위는 근로자의 자격 요건과 진정으로 일치해야 합니다. 급여 기준은 정부 부처 규정에 따라 정해지고 매년 물가상승률에 따라 조정되므로, 신청 연도에 이민국에서 발표하는 금액을 사용해야 합니다. 고숙련 이민 허가 에 대한 자세한 내용은 관련 기사를 참조하십시오.

다른 경로도 있으며, 경우에 따라 더 적합한 경로가 있습니다. EU 블루 카드, 기업 내 그룹 간 전근 허가, 지정된 대학 졸업생을 위한 오리엔테이션 연수 허가, 거주 및 취업을 결합한 단일 허가, 그리고 스타트업 제도가 있습니다. 각 경로는 고유한 급여 기준, 기간 및 고용 종료 시 결과를 가지고 있습니다.

어떤 이민 관련 점수가 계약서에 포함되어야 합니까?

두 번째는 허가가 승인된다는 조건과 고용 관계가 종료될 때 어떻게 처리될지에 대한 규정입니다.

허가증 발급을 조건으로 채용 제안을 하세요. 그러한 조건이 없으면, 합법적으로 일할 수 없는 사람과 고용 계약을 맺게 될 수도 있습니다.

고숙련 이민자의 고용 계약이 종료되면 고용주는 이민귀화국(IND)에 통보해야 합니다. 그러면 해당 근로자는 새로운 스폰서를 찾을 수 있는 제한된 기간(일반적으로 3개월)을 갖게 됩니다. 2026년 5월 21일 시행 예정이었던 개정된 단일 허가 지침(EU) 2024/1233에 따라, 최소 2년 이상 거주 허가를 소지한 근로자의 경우 스폰서 찾기 기간은 6개월로 연장됩니다. 스폰서 찾기 기간은 거주 허가 만료일을 초과할 수 없습니다. 이처럼 짧은 기간 때문에 외국인 근로자에게는 더 긴 통지 기간이나 합의 계약에 따른 보상 기간이 더 공정한 경우가 많습니다.

국제 계약에는 필요하지만 국내 계약에는 필요하지 않은 조항은 무엇입니까?

허가 조건, 근무 장소 및 원격 근무, 이전 및 송환, 상환, 해외 주재원 지원, 지적 재산권, 그리고 필요한 경우에만 경쟁 금지 조항. 이러한 사항들은 일반적으로 국내 계약서 양식을 번역할 때 누락되는 경우가 많습니다.

모든 고용 계약에는 다음과 같은 기본 사항이 포함되어야 합니다. 계약 당사자, 직책 및 직무 설명, 시작일 및 기간, 급여 및 지급 주기, 근무 시간, 휴가, 수습 기간, 연금 제도, 해고 예고 기간, 적용 법률 및 관할 법원. 외국인 근로자의 경우 직무 설명이 특히 중요합니다. 이민국은 직무 설명을 취업 허가 발급 근거가 된 자격 요건과 비교하며, 이후 직무 변경은 취업 허가에 위험을 초래할 수 있습니다.

• 허가 조건. 계약은 필요한 거주 및 취업 허가증 발급을 조건으로 체결되며, 양 당사자가 신청 절차에 협력하고, 허가증이 거부될 경우 어떻게 되는지 명시하십시오.
• 근무 장소 및 해외 근무 허용 여부. 여기서의 침묵은 다른 나라에서의 원격 근무에 대한 논쟁으로 번지며, 이는 적용 법률, 사회 보장 및 법인세에 영향을 미칩니다.
• 이주와, 그에 상응하는 본국 송환. 어떤 항목이 환급되는지, 환급 한도는 얼마인지, 어떤 증빙 자료를 제시해야 하는지, 그리고 언제까지 환급받을 수 있는지 알려주세요.
• 상환 조항 이주 비용에 관한 법안은 단순히 억제하는 데 그치지 않고 실제로 시행될 수 있도록 작성되었습니다.
• 해외 거주자를 위한 역외 비용 지원 제도. 직원이 해당 자격을 갖출 것으로 예상되는 경우, 계약서에는 급여 분배 방식과 해당 시설 이용이 거부되거나 계약이 종료될 경우 어떻게 처리되는지 명시해야 합니다.
• 지적 재산권 및 기밀 유지. 네덜란드 법에 따르면, 직원이 업무 수행 과정에서 창작한 저작물의 저작권은 법적으로 고용주에게 귀속되며, 고용 관계에서 이루어진 발명품 또한 일반적으로 고용주에게 귀속됩니다. 그러나 이러한 규칙들이 기술 기업의 모든 사업 영역에 적용되는 것은 아닙니다. 따라서 권리를 명시적으로 할당하고, 직원이 기존에 보유하고 있는 권리를 처리하며, 오픈 소스 기여도에 대한 방안을 마련해야 합니다.
• 경쟁 금지 조항이나 고객 유인 금지 조항은 정말 필요한 경우에만 포함해야 합니다. 노동법 제7조 653항은 성인 근로자와 서면으로 합의한 조항을 요구합니다. 기간제 계약의 경우, 고용주가 해당 조항을 포함해야 하는 불가피한 사업상의 이유를 같은 문서에 명시한 경우에만 유효합니다. 법원은 근로자에게 부당한 불이익을 주는 조항을 무효화하거나 제한할 수 있으며, 제한 기간에 대한 보상을 명할 수 있습니다. 다른 관할권의 조항을 그대로 베껴온 경우 이러한 요건을 충족하지 못하는 경우가 많습니다.
• 회사 자산 반환 및 시스템 접근 권한 부여. 이는 법적인 문제라기보다는 실질적인 문제이지만, 직원이 출국할 경우 심각한 문제가 될 수 있습니다.

계약서에 포함되지 않아야 할 내용은 무엇입니까?

네덜란드의 강행법을 무시하려는 모든 조항은 무효이며, 향후 분쟁 발생 시 귀하의 입장에 불리하게 작용할 수 있습니다.

예를 들어, 전환 수당 지급 제외, 병가 의무 기간 단축, 서면 해고 허용 또는 6개월 시용 기간 설정 등의 조항이 포함될 수 있습니다. 이러한 조항을 포함하는 것은 직원이 자신의 권리에 대해 잘못된 정보를 받았음을 보여줍니다.

이주 비용과 외국인 근로자 지원 시설은 어떻게 처리해야 할까요?

각 비용 항목별로 상한선을 정하고, 환급금이 과세 대상인 경우 누가 부담할지 미리 합의하십시오. 법적인 쟁점은 환급이 가능한지 여부가 아니라, 환급금이 비과세 수당인지 과세 대상 임금인지 여부입니다.

전문의와 그의 가족이 네덜란드로 이주하는 데에는 많은 비용이 발생합니다. 이러한 비용은 크게 세 가지 범주로 나뉩니다.

• 이사 관련 직접 비용: 직원과 가족의 항공료, 이삿짐 운송비, 영구 주택을 구하기 전 임시 숙소 비용, 임대 주택 보증금.
• 행정 비용: 허가 및 공증 수수료, 졸업증명서 공증 번역료, 가능한 경우 외국 운전면허증 교환 비용, 그리고 등록 절차 비용.
• 고객들이 예산 책정에서 흔히 간과하는 정착 비용에는 직원과 배우자를 위한 어학 코스, 국제학교 학비, 네덜란드 세금 신고 관련 자문 비용 등이 있습니다.

각 항목의 세금 처리는 세무 전문가의 소관이며, 저희 회사가 담당할 사항이 아닙니다. 관련 규정이 매우 상세하기 때문에 추측에 의존하면 큰 손해를 볼 수 있습니다. 변호사가 기여할 수 있는 부분은 계약 구조입니다. 검증되지 않은 세전/세후 결과를 약속하지 마십시오. 각 항목별로 상한액을 명시하십시오. 정해진 기간 내에 제출된 영수증과 청구서를 기준으로 환급이 이루어진다는 점을 명시하십시오. 또한, 세금이 면제되지 않는 환급액은 과세 대상 임금으로 처리되며, 그에 따른 세금 부담 주체를 명확히 규정하십시오. 마지막 조항 없이 이주 비용을 환급하기로 한 계약은 고용주가 암묵적으로 임금세까지 부담하는 계약으로 간주됩니다.

외국인 거주자를 위한 시설은 무엇인가요?

해외에서 채용한 직원을 위한 세제 혜택으로, '30% 규정( 30%-regeling )'이라고 합니다. 이 규정을 통해 고용주는 급여의 일정 비율을 세금 없이 지급할 수 있으며, 각 비용에 대한 증빙 자료를 제출할 필요가 없습니다.

이미 제정된 법률에 따라 2027년 1월 1일부터 해당 비율은 27%로 낮아지며, 급여 기준도 동시에 변경됩니다. 비율, 급여 기준, 최대 5년의 고용 기간 모두 최근 몇 년 동안 개정되었으므로, 고용 시작 연도의 수치를 반드시 확인하십시오. 자격 조건에는 네덜란드 외 지역에서의 채용, 네덜란드 노동 시장에서 희소한 특정 전문 지식 보유, 그리고 첫 근무일 이전 24개월 중 16개월 이상 동안 네덜란드 국경에서 150km 이상 떨어진 곳에 거주한 경우가 포함됩니다. 네덜란드 외국인 고용 지원 제도 페이지에서 자세한 조건을 확인하십시오.

해당 제도의 운영 방식에서 두 가지 계약상 중요한 사항이 발생합니다. 신청은 고용주와 근로자가 공동으로 진행하므로, 계약서에는 양측의 협력 의무와 신청 기한을 명시해야 합니다. 또한, 해당 제도가 과세 대상 임금을 줄여주기 때문에 연금 적립, 병가 수당, 휴가 수당, 퇴직금 등 임금을 기준으로 계산되는 모든 항목에 영향을 미칩니다. 각 항목에 적용되는 계산 방식을 서면으로 합의해야 합니다. 그렇지 않으면 계약 초기에 합의하지 않고 계약 종료 시점에 분쟁이 발생할 수 있습니다.

상환 조항은 언제 유효하고, 언제 유효하지 않은가?

상환 조항은 사전에 서면으로 합의되었고, 시간이 지남에 따라 상환액이 점차 줄어들며, 입증된 비용만 포함하고, 직원의 퇴사 또는 과실로 인해 발생하는 경우에만 효력을 발휘합니다. 네덜란드 법원은 이러한 조항이 직원의 퇴사 자유를 제한하기 때문에 면밀히 검토합니다.

네덜란드로 누군가를 데려오는 데 상당한 금액을 지출했다면, 그 사람이 4개월 만에 사직할 경우 그 돈을 돌려받고 싶을 것입니다. 상환 조항을 통해 이를 실현할 수 있지만, 법원의 심사를 통과할 수 있도록 잘 작성되어야 합니다. 실제로는 네 가지 요건이 중요합니다.

1. 해당 조항은 비용이 발생하기 전에 서면으로 명확하게 합의되었으므로, 직원은 입사 당시 관련 위험 부담을 알고 있었습니다.
2. 의무는 점진적으로 줄어듭니다. 근무한 개월 수에 따라 금액이 줄어드는 누진세율은 허용되지만, 장기간에 걸쳐 전액을 지불하거나 전혀 지불하지 않는 방식은 일반적으로 허용되지 않습니다.
3. 해당 조항은 고용주가 실제로 발생시키고 증명할 수 있는 비용에만 적용됩니다.
4. 상환 요건은 적절합니다. 상환은 직원의 사직이나 직원의 귀책사유가 있는 긴급 사유로 인한 해고 후에 이루어질 수 있습니다. 그러나 정리해고, 고용주에 의한 계약 해지 또는 고용주의 중대한 과실로 인한 회사 해산의 경우에는 상환이 이루어질 수 없습니다.

간과하기 쉬운 두 가지 추가적인 제한 사항이 있습니다. 상환 의무는 민법에서 정한 상계 및 가압류 한도를 초과하는 임금에서 상계할 수 없습니다. 근로자의 임금이 보호된 최저임금 미만이 되도록 하는 조항은 그러한 방식으로 강제할 수 없습니다. 또한 고용주가 법적으로 제공해야 하는 교육에 관한 조항은 무효입니다. 따라서 이주 지원 패키지의 교육 부분은 나머지 부분과 분리되어야 합니다.

다른 교육 과정의 상환 조항도 학비 규정과 비교하여 확인하십시오. 교육이 의무가 아닌 경우에도 상환 약정이 가능하며, 상환액은 교육 기간과 비례하고 동일한 방식으로 점진적으로 감소해야 합니다.

어떤 통지 기간이 적용되며, 고용 관계는 어떻게 종료되나요?

독일 연방 노동법 제7조 672항에 규정된 법정 해고 예고 기간이 적용되며, 개별 계약에서 고용주가 정한 예고 기간을 단축할 수 없습니다. 근로자는 1개월 전에, 고용주는 근속 기간에 따라 1개월에서 4개월 전에 해고 예고를 해야 합니다.

사용자의 해고 예고 기간은 근속 기간이 5년 미만인 경우 1개월, 5년에서 10년 사이인 경우 2개월, 10년에서 15년 사이인 경우 3개월, 15년 이상인 경우 4개월입니다. 계약 또는 단체협약에 달리 명시되지 않는 한, 해고 예고는 해당 월의 말일을 기준으로 합니다.

더 짧은 통보 기간에 동의하실 수 있나요?

일반적인 경우에는 그렇지 않습니다. 예외의 여지는 대부분의 국제 표준에서 예상하는 것보다 훨씬 좁으며, 규칙 자체가 잘못 명시된 경우가 많습니다.

사용자의 법정 해고 예고 기간은 단체협약에 의해서만 단축될 수 있으며, 개별 합의로는 단축될 수 없습니다. 근로자의 해고 예고 기간은 서면으로 최대 6개월까지 연장될 수 있습니다. 이 경우 사용자의 해고 예고 기간은 근로자의 해고 예고 기간의 최소 두 배 이상이어야 합니다. 단체협약을 통해 사용자의 해고 예고 기간을 다시 단축할 수는 있지만, 근로자의 해고 예고 기간보다 짧게 줄일 수는 없습니다.

시용 기간은 어떤 역할을 하나요?

이는 법이 계약 초기 단계에서 유연성을 제공하기 위해 마련한 제도입니다. 이 제도 하에서는 어느 한쪽 당사자가 이유를 불문하고 즉시 계약을 해지할 수 있으며, 일반적인 해고 금지 조항은 적용되지 않습니다.

위에 명시된 제한 사항은 엄격합니다. 해당 조항은 서면으로 작성되어야 하며 양 당사자에게 동일해야 합니다. 직장을 그만두고 가족과 함께 이주한 외국인 근로자에게 있어 수습 기간 중 계약 해지는 매우 중대한 결정입니다. 이주 비용 및 본국 송환 비용(필요시)에 대한 처리 방안을 사전에 합의하십시오.

고용 계약 종료는 어떤 과정을 포함합니까?

고용법, 이민법, 그리고 실무적인 측면, 이 세 가지 분야는 반드시 함께 진행되어야 합니다.

고용 관련 퇴직 절차는 합법적인 종료 방식을 요구합니다. 합의, UWV 허가 또는 법원 해고를 통해 퇴직금을 지급하는 것이 일반적입니다. 이민 관련 퇴직 절차는 이민국(IND)에 통보하고 근로자의 제한된 구직 기간을 시작해야 합니다. 실질적인 퇴직 절차는 주거, 교육, 건강 보험 및 가족 구성원의 귀국을 포함합니다. 첫 번째 절차만 다루는 합의서는 나머지 두 가지 절차를 불확실하게 남겨둡니다. 바로 두 번째와 세 번째 절차에서 부당한 대우를 받았다는 인식이 생겨 협상에 의한 퇴직이 소송으로 이어지는 경우가 발생합니다. 본 합의서 개요에서는 이러한 합의서에 포함되어야 할 내용을 설명합니다.

본국 송환 비용을 부담해야 하나요?

아니요. 네덜란드 법은 고용 관계 종료 시 고용주가 근로자의 귀국 비용을 부담해야 할 일반적인 의무를 규정하고 있지 않습니다. 계약서에 관련 내용이 명시되어 있지 않으면 고용주는 아무런 의무도 부담하지 않습니다.

이는 본국 송환이 의무적인 여러 국가와는 다른 점입니다. 따라서 해당 국가 출신 직원들은 종종 이곳에도 본국 송환 제도가 있다고 생각합니다.

대부분의 고용주에게 침묵은 여전히 ​​잘못된 해답입니다. 해외에서 직원을 채용하고 데려오는 데 비용을 지불했다면, 관계의 상대방, 즉 법원이 해고가 공정하게 처리되었는지 판단하거나 직원이 합의를 위해 협상하는 과정에서 어떤 일이 일어났는지에 주목하게 될 것입니다. 본국 송환 조항을 작성하는 데는 비용이 거의 들지 않습니다. 이 조항은 최악의 상황에서 협상해야 할 의무에 상한선을 설정하고, 임시방편적인 합의와는 달리 다양한 조건을 부과할 수 있습니다.

실질적인 송환 조항에는 어떤 내용이 포함되어야 할까요?

어떤 항목이, 얼마까지, 언제까지, 그리고 어떤 상황에서 보장되는지 명확히 해야 합니다. 이주 지원 패키지를 그대로 적용하는 것이 가장 간단하고 논리적인 구조입니다.

일반적인 보상 범위는 직원과 동반 가족의 귀국 여비, 가재도구 운송비, 보관료 등을 포함합니다. 보상 한도를 정하고 영수증 제출을 요구하십시오. 또한, 퇴직 후 일정 기간(보통 개월 수)이 지나면 보상 자격이 소멸되는 기한을 설정하십시오. 퇴직 사유를 구분하여, 정리해고 또는 상호 합의에 의한 해고의 경우에는 보상이 지급되지만, 직원이 네덜란드 내 다른 직장으로 이직하기 위해 사직하거나 긴급 사유로 즉시 해고된 경우에는 보상이 지급되지 않도록 하십시오.

이사 비용과 마찬가지로 세금 처리는 세무 전문가와 상담해야 하는 별개의 문제입니다. 동일한 계약 원칙이 적용됩니다. 즉, 환급금이 과세 대상인 것으로 판명될 경우 어떻게 처리되는지, 그리고 누가 부담하는지 등을 명확히 해야 합니다.

사회보장 제도와 해외 원격 근무는 어떻게 되나요?

사회보장제도는 자체적인 규정을 따릅니다. EU 내에서는 근로가 이루어지는 국가에서 보험이 적용되므로, 다른 국가에서 구조적으로 원격 근무를 하는 경우 보험 적용 국가가 해당 국가로 이전될 수 있습니다.

유럽 ​​연합 내에서는 사회 보장 제도가 유럽 연합 규정(EC) 제883/2004호에 따라 운영됩니다. 단, 파견 예외 조항이 있어, 다른 회원국으로 일시적으로 파견된 직원도 본국 사회 보장 보험에 가입된 상태를 유지할 수 있습니다. 이는 관할 기관에서 발급한 A1 증명서로 증명됩니다. 유럽 연합 외부에서는 양국 간 사회 보장 조약(존재하는 경우)에 따라 답변이 달라집니다.

직원이 다른 나라에서 부분적으로 재택근무를 한다면 어떻게 될까요?

EU 재택근무 기본 협정이 적용되지 않는 한, 보험은 전적으로 거주 국가로 이전될 수 있습니다. 이는 고용주가 부담해야 하는 보험료와 근로자가 적립하는 혜택에 변화를 가져옵니다.

2023년 7월 1일부터 시행된 상습적인 국경 간 재택근무에 관한 기본 협정에 따라, 거주 국가에서 근무 시간의 50% 미만을 재택근무하는 직원은 고용주 국가의 사회보험 혜택을 유지할 수 있습니다. 단, 양국 모두 해당 협정에 서명해야 하며, 네덜란드의 경우 사회보험은행( SVB )에 신청해야 합니다. 국경 간 원격 근무 및 EU 재택근무 기본 협정에 대한 자세한 내용은 관련 기사를 참조하십시오.

해외 원격 근무에는 어떤 다른 위험이 따르나요?

세 번째는 적용되는 법률의 차이, 상대국에서의 세금 부담, 그리고 국경을 넘어 이행하기 어려운 주의 의무입니다. 이러한 요소들은 직원이 이직한 후가 아니라 계약 체결 전에 평가해야 합니다.

로마 규정 I에 따른 통상적인 근무지가 변경될 수 있으며, 이로 인해 다른 법률 체계가 적용될 수 있습니다. 고용주는 법인세 목적상 해당 국가에 고정사업장을 설립하거나 급여세 원천징수 의무를 부담할 수 있습니다. 이러한 세무 관련 문제는 전문 세무 자문가에게 문의하시기 바랍니다. 또한, 노동법 제7조 658항에 따른 고용주의 주의 의무는 자택 근무지에도 적용되는데, 국경을 넘어 이를 이행하는 것은 어려울 수 있습니다.

계약상의 해결책은 기술 분야에서 비현실적인 원격 근무 금지가 아니라, 원격 근무를 통제하는 것입니다. 근무가 허용되는 국가를 명시하고 근무 가능 일수를 제한하십시오. 제한을 초과하는 경우에는 사전 서면 승인을 받도록 하고, 세금이나 사회 보장 관련 상황이 변경될 경우 허가를 철회할 권리를 유보하십시오.

외국인 근로자를 어떤 순서로 채용해야 할까요?

이민 문제가 우선이고, 그다음 근무지, 급여, 이주 지원금, 그리고 마지막으로 계약서를 작성해야 합니다. 이러한 질문들 중 몇 가지는 다른 질문들에 제약을 가합니다.

1. 이민 경로를 설정하십시오. EU, EEA 또는 스위스 국적자는 허가가 필요하지 않습니다. 그 외의 경우에는 어떤 허가가 적합한지 확인하고, 본인이 공인 스폰서인지 또는 될 수 있는지 확인하고, 시작일에 필요한 준비 기간을 포함시켜야 합니다.
2. 작업장을 정비하세요. 네덜란드에서 정규직으로 일하면 모든 것이 간단합니다. 그 외의 경우에는 급여 협상 전에 관련 법률, 사회 보장 및 세금 분석을 거쳐야 합니다.
3. 적용 가능한 모든 기준에 맞춰 급여를 책정하십시오. 허가증 발급을 위한 이민 기준, 법정 최저 임금, 단체 협약에 따른 임금 수준, 그리고 외국인 근로자 지원 혜택을 이용하려는 경우 해당 혜택 적용 기준 등을 고려해야 합니다.
4. 이주 지원 패키지와 그에 대한 세금 처리 방식을 세무 전문가와 상의하여 결정하십시오. 그런 다음에야 상환 조항과 변제 조항을 작성하십시오.
5. 계약서를 작성하세요. 이중 언어 또는 영어로 작성하되 네덜란드 법을 명시적으로 선택해야 합니다. 허가 조건, 근무지, 원격 근무, 이주, 본국 송환, 외국인 근로자 지원, 지적 재산권, 기밀 유지 및 법적 요건을 충족하는 비경쟁 조항을 포함해야 합니다.
6. BW 제7조 655항에 따라 요구되는 서면 정보를 제공하십시오. 법정 기한 내에, 계약서에 명시하거나 별도의 명세서에 기재해야 합니다.
7. 직원에게 적절하게 브리핑하십시오. 병가 수당 제도, 해고 시스템, 휴가 규정 및 취업 허가에 따른 구직 기간에 대해 설명하십시오. 외국인 직원과의 분쟁 대부분은 제대로 설명받지 못한 권리에 대한 오해에서 시작됩니다.

어떤 단체협약과 연금 의무가 귀하를 구속할 수 있습니까?

보편적 구속력을 갖는 단체협약과 의무적인 산업 전반의 연금기금. 둘 다 고용주의 동의 없이 적용될 수 있으며, 외국 기업들에게도 흔히 적용되는 규정입니다.

단체협약은 귀하의 회사가 해당 협약을 체결한 사용자협회의 회원인 경우 귀하를 구속할 수 있습니다. 또한 사회복지고용부 장관이 해당 협약을 전체 산업 부문에 대해 보편적으로 구속력 있는 것으로 선언한 경우에도 귀하를 구속할 수 있습니다. 이 경우, 해당 협약의 적용 범위에 속하는 모든 사업주는 협약의 존재 여부와 관계없이 협약의 적용을 받게 됩니다. 보편적 구속력 있는 협약은 더 높은 최저임금, 더 긴 해고 예고 기간, 추가 휴가, 의무 수당 및 자체적인 수습 기간 규정을 정할 수 있습니다. 첫 급여 지급 후가 아니라 급여를 책정하기 전에 해당 산업 부문에 대한 협약의 적용 범위 설명을 확인하십시오.

산업 전반의 연금 기금 가입은 장관 결정으로 특정 업종의 모든 고용주에게 의무화될 수 있습니다. 의무화될 경우, 그 의무는 자동으로 소급 적용됩니다. 자체적으로 연금 제도를 마련하거나 아예 가입하지 않은 고용주는 수년간의 미납 기여금과 이자를 납부해야 할 수도 있습니다. 특히 네덜란드에 단기간만 거주하는 근로자의 경우, 이는 출국 시 수령할 수 있는 금액에도 영향을 미치기 때문에 더욱 중요한 문제입니다.

연금은 외국인 근로자의 상황이 실제로 다른 몇 안 되는 분야 중 하나입니다. A1 증명서를 근거로 다른 회원국에서 보험에 가입되어 있는 근로자는 네덜란드 연금 제도 적용 대상에서 제외될 수 있습니다. 따라서 처음부터 이 부분을 확인하고 문서화해야 하며, 가정해서는 안 됩니다.

만약 그 근로자가 직원이 아니라면 어떻게 될까요?

네덜란드 법은 명칭에 상관없이, 업무, 급여, 그리고 권한 관계가 존재한다면 당사자들이 어떤 명칭을 사용하든 관계없이 네덜란드 노동법 제7조 610항에 따라 고용 계약으로 간주합니다.

기술 기업들은 종종 해외 전문가들을 자영업 계약직으로 고용하거나, 에이전시 또는 고용대행업체를 통해 고용합니다. 딜리버루 사건(HR 24 March 2023, ECLI:NL:HR:2023:443)에서 네덜란드 대법원은 업무가 고객사 조직에 어떻게 통합되는지를 포함하여 사건의 모든 상황을 고려해야 한다고 판시했습니다. 이러한 계약을 용역 계약이라고 부른다고 해서 판결이 바뀌는 것은 아닙니다.

이를 잘못 처리할 경우 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 국세청은 2025년 1월 1일부터 허위 자영업자 등록에 대한 단속을 재개했습니다. 고용 관계가 재분류되면 해당 고객은 소급하여 임금세와 사회보장 기여금을 납부해야 합니다. 또한 근로자는 휴가비, 병가비, 해고 보호 등과 관련하여 고용법상 소송을 제기할 수 있습니다.

시간당 임금을 기준으로 고용 계약이 추정된다는 법적 추정 제도가 도입될 예정입니다. 시간당 임금을 기준으로 고용 계약이 추정된다는 내용을 담은 법률( Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief )이 2026년 6월 16일 상원에서 통과되었습니다. 이 법에서 정한 시간당 임금보다 낮은 임금을 받는 근로자는 고용 계약이 추정된다는 주장을 근거로 고용 계약이 없음을 입증할 수 있으며, 고용주는 이를 입증해야 합니다. 이 법의 시행일은 추후 왕실 칙령으로 정해질 예정입니다.

에이전시를 통해 채용할 경우 어떤 점이 달라지나요?

2027년 1월 1일부터 근로자를 공급하는 기관은 노동 중개자 허가에 관한 법률( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta)에 따라 허가를 받아야 합니다. 2028년 1월 1일부터 시행됩니다.

인력 파견업체는 업무 시작일 훨씬 전에 등록 신청을 해야 합니다. 2027년 7월 1일부터 고용주는 공개 등록부를 통해 해당 파견업체의 등록 여부를 확인할 수 있습니다. 2028년 1월 1일부터 네덜란드 노동청( Nederlandse Arbeidsinspectie )은 등록 없이 인력 파견업체를 통해 근로자를 고용하는 기업을 포함하여 관련 규정을 엄격히 시행합니다. 해외 채용을 위해 파견업체에 의존하는 경우, 공급업체가 등록 신청을 완료했는지 지금 바로 확인하십시오.

평등한 대우, 임금 투명성, 그리고 노사협의회는 무엇을 요구할까요?

외국인 직원과 네덜란드인 직원은 문서로 명시된 직무 기반 체계에 따라 급여를 받고 대우받아야 합니다. 이들을 차별하는 것은 법적으로 위험한 행위입니다.

일반 평등 대우법( Algemene wet gelijke behandeling )은 인종, 국적, 종교 및 신념을 포함한 여러 사유를 이유로 채용 및 고용에 있어 차별하는 것을 금지합니다. 노동법 제7조 646항은 동일하거나 동등한 업무에 대한 임금 차별을 금지합니다. 연령, 장애 및 만성 질환을 이유로 한 차별, 계약직과 정규직 간의 차별, 그리고 시간제와 정규직 간의 차별은 별도의 법령으로 규정됩니다.

위험은 대개 어디에 있습니까?

명시적인 규칙이 아니라, 패키지 형태로 제공되는 것입니다. 의도가 아니라 결과가 중요합니다.

해외에서 채용한 전문가에게 동등한 자격을 갖춘 네덜란드 동료보다 적은 급여를 지급하는 것은, 특히 출신 국가를 기준으로 급여를 책정하는 경우, 정당성을 입증하기 어렵습니다. 마찬가지로, 특정 국적자에게만 혜택을 주는 이주 지원금이나 보너스 패키지도 문제가 될 수 있습니다. 직무에 실제로 필요하지 않은 언어 능력을 요구하여 특정 출신 지원자를 배제하는 것도 같은 맥락입니다. 만약 직원이 차별을 주장한다면, 고용주는 금지된 차별이 없었음을 입증해야 합니다. 급여 결정 시점에 그 근거를 기록해 두는 것이 중요합니다.

임금 투명성 지침은 무엇을 바꿀까요?

이 법안은 채용 공고에 급여 범위를 명시하고, 급여 이력에 대한 질문을 금지하며, 직원들에게 평균 급여 정보를 제공하고, 대기업의 경우 성별 임금 격차 보고를 의무화할 것입니다. 네덜란드의 시행법은 아직 발효되지 않았습니다.

지침(EU) 2023/970은 2026년 6월 7일까지 국내법으로 전환되어야 했습니다. 성별 임금 격차 보고는 특정 규모 이상의 사업장에 적용됩니다. 남녀평등대우법( Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen )을 개정하는 네덜란드 시행 법안은 2026년 5월 21일 하원에 제출되었으나 아직 채택되지 않았습니다. 정부는 2027년 1월 1일 발효를 목표로 하고 있습니다. 그때까지는 기존의 동일 임금 규정이 적용됩니다. 그러나 문서화된 직무 기반 임금 체계 없이 국제 임금을 책정하는 고용주는 나중에 이를 재구성하기 어려울 것입니다.

노사협의회의 역할은 무엇인가요?

회사에 노사협의회( ondernemingsraad )가 있는 경우, 노사협의회의 권리는 외국인 직원에게도 다른 모든 직원과 마찬가지로 적용됩니다.

노사협의회법 제27조에 따라 , 협의회는 급여 및 직무 평가 시스템, 근로 시간 및 휴가 제도, 직원 관리 및 평가 규칙 등과 같은 사항에 대한 동의권을 가집니다. 직원 그룹에 대한 조건을 명시하는 이전 또는 해외 파견 정책도 이 권한의 범위에 포함될 수 있습니다. 필요한 동의 없이 채택된 정책은 노사협의회의 요청에 따라 무효화될 수 있습니다. 정책을 제대로 도입하는 것이 나중에 수정하는 것보다 비용이 적게 듭니다.

결론

• 직원이 네덜란드에서 상습적으로 근무하는 경우, 계약에서 어떤 법률을 선택하든 네덜란드의 강행 고용법이 적용됩니다(로마 I 협약 제8조).
• 최대 104주간의 병가 수당, 해고 보호, 전환 수당, 휴가, 최저 임금 및 수습 기간 제한은 계약을 통해 포기할 수 없습니다.
• 계약을 허가 조건부로 체결하고, BW 제7조 655항에 따른 정보를 적시에 제공하며, 고용 종료 후 이민국(IND)의 검색 기간을 계획하십시오.
• 이전, 상환 및 본국 송환 조항을 상한선과 명확한 발동 조건을 명시하여 작성하고, 세금 부담 주체에 대해 세무 자문가와 합의하십시오.
• 급여를 책정하기 전에 단체 협약, 연금 기금 의무, 계약직 여부 및 향후 시행될 급여 투명성 규정을 확인하십시오.

자주하는 질문

해외 고용 계약과 관련하여 어떻게 도움을 드릴 수 있을까요?

외국인 근로자를 위한 고용 계약은 국내 계약보다 더 엄격한 버전이 아닙니다. 이 계약은 네 가지 법률 체계를 동시에 충족해야 하는 문서입니다. 고용법은 계약 내용의 허용 범위를 결정하고, 이민법은 해당 근로자의 취업 자격 및 해고 시 체류 기간을 규정합니다. 세법은 환급액의 실제 비용을 산정하고, 사회보장법은 기여금의 사용처를 결정합니다. 이러한 법률 체계 중 하나를 해결하는 조항이 다른 문제를 야기할 수도 있기 때문에, 위에서 언급한 계약 조항의 순서가 계약서 작성만큼이나 중요합니다.

Law & More 네덜란드의 기술 기업 및 기타 고용주에게 국제 고용 관계에 대한 자문을 제공합니다. 이중 언어 및 영어 고용 계약서를 작성 및 검토하고, 적용 가능한 법률과 해외 원격 근무의 결과를 평가하며, 공인 스폰서와 협력하여 고숙련 이민 및 기타 허가 경로를 지원합니다. 세무 전문가와 함께 이주, 상환 및 본국 송환 관련 사항을 설계하고, 해외 직원과 관련된 분쟁 및 해고 문제에 대한 법률 서비스를 제공합니다. 상담 예약 우리와 함께 근로 계약법 저희 팀입니다. 현재 상황이 어떤지 잘 모르시겠나요? 상황을 알려주시면 영업일 기준 하루 이내에 가능한 선택지를 안내해 드리겠습니다.

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