최소 26주 이상 근무한 직원은 근무 시간, 근무 장소 또는 근무 장소 변경을 요청할 수 있습니다. 유연근무법(Wet flexibel werken, Wfw)에 따라, 중대한 사업상 또는 서비스상 이해관계가 없는 한 근무 시간이나 근무 시간 변경 요청을 승인해야 합니다. 단, 다른 장소에서 근무하겠다는 요청은 신중하게 검토해야 합니다.
가장 중요한 예외 사항은 소규모 고용주에 관한 것입니다. 10명 미만의 직원을 고용하는 경우, 근로시간법 제2조는 적용되지 않지만, 근로시간 변경에 대한 자체적인 규정을 마련해야 합니다.
유연근무법은 무엇을 다루나요?
유연근무법은 근로자에게 근무 시간(arbeidsduur), 근무 시간대(werktijd), 근무 장소(arbeidsplaats) 등 세 가지 유형의 변경을 요청할 수 있는 법적 권리를 부여합니다. 이는 시간제 근무로의 전환과 같이 근무 시간을 줄이는 경우뿐만 아니라 근무 시간을 늘리는 경우에도 적용됩니다.
유연근무는 많은 직원들이 선호하는 고용 혜택입니다. 직원들은 주중 일부를 재택근무하거나 출퇴근 시간을 자유롭게 조정하여 일과 사생활의 균형을 맞추고 싶어합니다. 법률은 이러한 요청을 어떻게 해야 하는지, 그리고 고용주로서 어떻게 처리해야 하는지를 규정하고 있습니다. 아래에서는 고용주의 권리와 의무에 대해 설명합니다.
직원의 요청은 어떤 조건을 충족해야 합니까?
해당 직원은 최소 26주 이상 근무했어야 하며, 최소 두 달 전에 서면으로 신청해야 합니다. 이러한 조건은 Wfw 제2조에 따른 것으로, 10명 이상의 직원을 고용하는 사업주에게 적용됩니다.
- 변경의 원하는 유효일에는 직원이 최소 26주 동안 고용되어 있어야 합니다(제2조(1) Wfw).
- 직원은 유효일 최소 2개월 전에 서면 요청을 제출합니다(Wfw 제2조(3)항).
- 직원은 이전 요청을 승인하거나 거부한 날로부터 1년 이내에 새로운 요청을 제출할 수 있습니다. 예기치 못한 상황이 발생할 경우 이 기간은 더 짧아질 수 있습니다.
요청에는 최소한 변경을 원하는 효력 발생일이 명시되어야 합니다. 요청 유형에 따라 다음 사항도 포함되어야 합니다.
- 주당 근무시간 변경의 원하는 정도, 또는 근무시간이 해당 기간 동안 합의된 경우 다른 기간 동안의 변경 정도;
- 원하는 근무 시간의 주 단위 배분 또는 합의된 다른 기간 단위 배분;
- 해당되는 경우, 희망 근무지.
요청을 받은 후에는 무엇을 해야 하나요?
직원과 협의 후 희망 시행일로부터 최소 한 달 전까지 서면으로 결정을 통보해야 합니다. 요청을 거부하거나 변경하는 경우, 그 사유를 서면으로 명시해야 합니다.
- 직원과 요청에 대해 협의하십시오(Wfw 제2조(4)항).
- 귀하의 결정을 직원에게 서면으로 전달하십시오(Wfw 제2조(8)항).
- 직원의 의사에 반하거나 거부하는 경우에는 그 이유를 서면으로 제시해야 합니다.
- 원하는 시행일로부터 최소 한 달 전에 결정하십시오.
기한 내에 응답하십시오. 원하는 효력 발생일 한 달 전까지 결정하지 않은 경우, 근무 시간, 근무 형태 또는 근무 장소는 직원의 요청에 따라 조정됩니다(근로 시간법 제2조(12)항). 이는 귀하가 요청에 동의하지 않는 경우에도 적용됩니다.
근무 시간이나 근무 일정 변경을 거부할 수 있는 경우는 언제인가요?
심각한 사업 또는 서비스 이익(zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen)이 반대하는 경우에만. 법은 Wfw. 제2조(9)항부터 (11)항까지 각 요청 유형에 대한 그러한 이익의 예를 제시합니다.
근무시간 단축에 대해서는, 그 변화가 심각한 문제를 야기할 수 있는 모든 경우에 있어서 진지한 관심이 존재합니다.
- 빈 시간대를 채우는 데 도움이 되기 때문에 사업에 유리합니다.
- 안전 측면에서;
- 일정 관리와 관련된 문제입니다.
근무시간 연장에 대해서는, 그 변화가 심각한 문제를 야기할 수 있는 모든 경우에 심각한 관심이 존재합니다.
- 재정적 또는 조직적 성격의;
- 일거리가 충분하지 않기 때문입니다.
- 기존 인력 수준이나 인력 예산이 이를 수행하기에 충분하지 않기 때문입니다.
근무시간 변경과 관련하여 법률은 안전, 일정, 재정 또는 조직적 문제와 같은 중대한 사안을 언급합니다. 위 목록은 예시일 뿐이며, 그 외 다른 중대한 이해관계로 인해 거부될 수도 있지만, 그 근거를 명확히 제시해야 합니다.
주중 근무 시간은 어떻게 배분되나요?
근무시간 분포는 근로자의 희망에 따라 설정됩니다(고용주 권리법 제2조(7)항). 고용주로서 귀하의 이익이 합리성과 공정성의 기준에 비추어 근로자의 희망보다 우선해야 할 정도로 중대한 경우에만 근로자의 희망에서 벗어날 수 있습니다. 실제로 이는 근로자의 이익과 귀하의 이익을 비교형량해야 함을 의미합니다.
다른 곳에서 일하라는 요청을 언제 거절할 수 있나요?
직장의 경우 기준이 더 낮습니다. 심각한 사업 또는 서비스 이익을 보여줄 필요가 없습니다. 요청을 고려하고 거부하는 경우 직원과 협의해야 합니다(Wfw 제2조(6)항).
요청을 진지하게 받아들이고 수락 가능 여부를 철저히 검토해야 합니다. 만약 수락이 불가능하다면, 다른 유형의 요청과 마찬가지로 거절 사유와 함께 결정을 서면으로 제시해야 합니다.
단체협약이나 노사협의회가 세계노동기준(Wfw)에서 벗어날 수 있나요?
네, 하지만 부분적으로만 그렇습니다. 단체 노동 협약(CAO) 또는 관할 공공 기관이 체결하거나 대행하여 체결한 협약은 근로시간 증가 및 근무 장소 또는 근무 시간 변경에 있어서 근로기준법(WFW)과 다를 수 있습니다. 그러나 근로시간 단축은 이러한 방식으로 다르게 규정될 수 없습니다.
소속 조직에 구속력 있는 단체협약이 적용되는지 항상 확인하십시오 . 단체협약에는 추가 근무권, 근무 시간 또는 근무 장소 조정에 관한 규정이 포함될 수 있습니다. 단체협약에 이러한 내용이 명시되어 있지 않은 경우, 노사협의회 또는 직원 대표 기구와 서면으로 협의하여 해당 사항을 정할 수 있습니다.
직원이 10명 미만이라면 어떻게 해야 할까요?
Wfw 제2조는 직원이 10명 미만인 사업주에게는 적용되지 않습니다. 이 경우, 직원과 근로시간 변경 권리에 대한 협의를 진행해야 합니다. 이렇게 하면 사업주와 직원이 함께 해결책을 찾을 수 있는 여지가 더 많아집니다.
구속력 있는 단체협약이 적용되는지 확인하십시오. 만약 적용된다면, 해당 협약의 관련 규정이 귀하에게 적용되며, 귀하는 이를 준수해야 합니다.
더 많은 자율성이 직원의 이익을 무시해도 된다는 의미는 아닙니다. 소규모 사업주 역시 좋은 고용주로서 직원의 요청을 신중하게 처리해야 합니다. 또한, 근로시간에 따른 차별을 금지하는 법률(Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA)에 근거한 네덜란드 민법(Burgerlijk Wetboek, BW) 제7조 648항이 적용됩니다.
노동법 제7조 648항에 따라, 객관적으로 정당한 사유가 없는 한, 근로시간, 정규직 또는 비정규직 여부를 이유로 근로계약의 체결, 유지 또는 해지 조건에 있어 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 즉, 비정규직 근로자가 정규직 근로자보다 근무시간이 적다는 이유만으로 동일한 업무를 수행하는 정규직 근로자보다 불리하게 대우받아서는 안 됩니다.
직원을 해고하거나 나중에 결정을 번복할 수 있나요?
근로자가 근무 시간, 근무 장소 또는 근무 일정 변경을 요구했다는 이유만으로, 법정 내외를 막론하고 고용 관계를 종료할 수 없습니다(노동법 제3조). 따라서 시간제 근무 요청은 절대 해고의 정당한 사유가 될 수 없습니다.
법률은 직원의 이익을 양보해야 할 만큼 중대한 새로운 이익이 발생한 경우, 나중에 결정이나 시행된 변경 사항을 수정할 수 있도록 허용합니다. 다만, 그렇게 하기 전에 직원과 협의해야 합니다(Wfw 제2조(13)항 및 (14)항). 직원은 상황 변화가 정당화되는 경우 합의된 기간이 끝나기 전에 원래의 조치로 복귀해 줄 것을 요청할 수 있습니다.
근무시간 변경은 급여 및 기여금에 어떤 영향을 미칩니까?
근무시간 변경은 단순히 근무 일정에만 영향을 미치는 것이 아닙니다. 급여, 휴가 수당 및 기타 급여 관련 수당은 일반적으로 새로운 근무시간에 비례하여 변경됩니다. 또한, 임금세, 국민보험료, 근로자 보험료 및 연금 적립액에도 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 변경 사항에 대해 직원이 충분한 정보를 바탕으로 선택할 수 있도록 미리 알려주는 것이 중요합니다.
실제로 요청을 신중하게 처리하는 방법은 무엇인가요?
모든 요청을 진지한 제안으로 받아들이고 그 이유를 기록하십시오. 현대의 고용주는 직원들이 유연하게 근무 환경을 조성하기를 원한다는 것을 인지하고 있으며, 입법자는 근로시간, 근무 형태 및 근무 장소를 상호 합의에 따라 정할 수 있도록 근로시간 관련 규정을 마련했습니다.
법은 일반적으로 현실적으로 실현 불가능한 요청을 거부할 수 있는 여지를 충분히 남겨두고 있지만, 그 거부는 충분한 근거를 제시해야 합니다. 분쟁이 법정으로 가게 되면, 어떤 사업적 또는 서비스적 이익이 방해가 되는지 구체적으로 보여줘야 합니다. 따라서 사전에 주장을 신중하게 정리하고 판사가 단순히 받아들일 것이라고 가정해서는 안 됩니다.
직원의 요구를 충족할 수 있는 조직 내 다른 방안(예: 근무 시간 조정 또는 시용 기간)이 있는지 확인하십시오. 요청을 거절해야 하는 경우, 그 이유를 명확하게 설명해야 합니다. 이는 법적으로 요구되는 사항일 뿐만 아니라, 직원이 이유를 이해하면 결정을 더 잘 수용할 가능성이 높습니다. 네덜란드의 계약, 근로 조건 및 해고 관련 법규에 대한 자세한 내용은 고용법 관련 페이지를 참조하십시오.
예를 들어 설명하겠습니다. 직원 15명이 있는 한 매장에서 2년차 판매원이 3개월 후부터 주 5일 근무에서 주 4일 근무로 변경해 달라는 서면 요청을 받았습니다. 고용주는 해당 직원과 상의하고 근무표를 확인한 결과, 근무 시간을 늘리고 싶어하는 동료가 그 빈 날을 대신할 수 있다는 것을 알게 되었습니다. 고용주는 변경 시작일 6주 전에 서면으로 변경 사항을 확정했습니다. 만약 심각한 근무표 문제 없이 해당 날을 대체할 방법이 없었다면, 고용주는 사유를 서면으로 명시하여 요청을 거부할 수 있었을 것입니다.
결론
- 근속 기간이 26주 이상인 직원은 근무 시간, 근무 시기 또는 근무 장소 변경을 서면으로 최소 두 달 전에 요청할 수 있습니다.
- 중대한 사업상 또는 서비스상 이해관계가 반대하지 않는 한 근무 시간이나 근무 일정 변경을 승인해야 합니다. 사업장의 경우, 해당 요청을 신중하게 검토하기만 하면 됩니다.
- 시행일 최소 한 달 전에 서면으로 결정해야 하며, 그렇지 않으면 요청이 승인된 것으로 간주됩니다.
- 직원이 10명 미만인 고용주는 근로시간 변경에 관한 제2조의 적용을 받지 않지만, 근로시간 변경에 대해서는 자체적으로 규정을 마련해야 합니다.
- 시간제 근로자는 근무 시간을 이유로 불리한 대우를 받아서는 안 됩니다(법 제7조 648항).
자주하는 질문
직원이 매년 근무 시간을 줄여달라고 요청할 수 있나요?
네. 요청을 승인하거나 거부한 후, 직원은 1년 후에 새로운 요청을 제출할 수 있습니다. 예기치 못한 상황이 발생할 경우, 더 빨리 새로운 요청을 할 수도 있습니다.
요청에 응답하지 않으면 어떻게 되나요?
원하는 유효일 한 달 전에 결정하지 않은 경우 근무 시간, 근무 시간 또는 근무 장소는 요청에 따라 조정됩니다(제2조(12) Wfw).
Wfw는 직원이 8명인 사업체에도 적용되나요?
아니요, 세계노동법 제2조는 직원이 10명 미만인 사업장에는 적용되지 않습니다. 다만, 근무시간 변경에 대해서는 직원들과 협의해야 하며, 구속력 있는 단체협약에 자체 규정을 포함시킬 수 있습니다.
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