파트타임 근무: 직원 권리 설명

유연한 근무는 많은 사람이 원하는 고용 혜택입니다. 실제로 많은 직원이 재택근무를 원하거나 유연한 근무 시간을 원합니다. 이러한 유연성을 통해 직장과 사생활을 더 잘 조화시킬 수 있습니다. 하지만 법 이것에 대해 말씀해 주시겠습니까?

유연근무법(WFW)은 직원들에게 유연하게 일할 권리를 부여합니다. 그들은 고용주에게 근무 시간, 근무 시간, 근무 장소 조정을 신청할 수 있습니다. 고용주로서 귀하의 권리와 의무는 무엇입니까?

유연 근무법(WFW)은 10명 이상의 직원에게 적용됩니다. 직원이 10명 미만인 경우, '소규모 고용주' 나중에 이 블로그에서 is 당신에게 더 적합합니다.

직원이 탄력적으로 근무하기 위해 반드시 갖춰야 할 조건(회사 내 직원 10명 이상):

• 직원은 원하는 변경 발효일에 최소 반년(26주) 동안 고용되었습니다.
• 직원은 발효일로부터 최소 2개월 전에 서면 요청을 보내야 합니다.
• 직원은 이전 요청이 승인되거나 거부된 후 최대 1년에 한 번 그러한 요청을 다시 제출할 수 있습니다. 예상치 못한 상황이 발생할 경우 이 기간은 더 짧아질 수 있습니다.

요청에는 최소한 원하는 변경 발효일이 포함되어야 합니다. 또한 (요청 유형에 따라) 다음 정보로 구성되어야 합니다.

• 원하는 주당 근무 시간 조정 범위, 또는 근무 시간이 다른 기간에 걸쳐 합의된 경우 해당 기간에 걸쳐
• 원하는 주중 근무 시간 분산 또는 합의된 기간
• 해당되는 경우 원하는 직장.

항상 고려하십시오. 제본 단체 협약. 여기에는 더 많이 일할 권리, 근무 시간 또는 작업장 조정에 대한 합의가 포함될 수 있습니다.

이러한 계약은 Wfw보다 우선합니다. 고용주로서 직장협의회나 직원 대표와 이러한 주제에 관해 합의할 수도 있습니다.

고용주의 의무:

• 귀하는 직원의 요청에 관해 직원과 상의해야 합니다.
• 귀하는 직원의 희망에 따른 거절이나 일탈을 서면으로 정당화합니다.
• 귀하는 원하는 변경 발효일로부터 한 달 전에 서면으로 직원에게 결정 사항을 알립니다.

직원의 요청에 적시에 응답하십시오. 그렇지 않은 경우 직원은 귀하가 요청에 동의하지 않더라도 근무 시간, 근무 시간 또는 근무 장소를 조정할 수 있습니다!

요청 거부

직원의 요청을 거부할 수 있는 경우는 요청 유형에 따라 다릅니다.

근무 시간 및 근무 시간

근무 시간의 경우에는 요청을 거부할 수 있으며, 근무 시간이 중요한 업무 또는 서비스 이해관계와 상충되는 경우에만 가능합니다. 여기서 다음과 같은 문제를 생각해 볼 수 있습니다.

• 업무 운영을 위해 빈 시간을 재할당
• 보안 면에서
• 스케줄링 성격의
• 재정적 또는 조직적 성격의
• 충분한 작업이 불가능하기 때문에
• 설정된 헤드룸이나 직원 예산이 해당 목적에 충분하지 않기 때문입니다.

직원의 희망에 따라 근무 시간 분배를 설정합니다. 그들의 바람이 합리적이지 않다면 당신은 이로부터 벗어날 수 있습니다. 귀하는 직원의 이익과 고용주로서의 귀하의 이익 사이의 균형을 맞춰야 합니다.

업무 환경

직장에서는 요청을 거부하는 것이 더 쉽습니다. 설득력 있는 비즈니스 및 서비스 관심을 불러일으킬 필요는 없습니다.

고용주로서 귀하는 직원의 요청을 진지하게 받아들이고 이에 동의할 수 있는지 철저히 조사할 의무가 있습니다. 이것이 불가능할 경우, 고용주로서 귀하는 이를 서면으로 설명해야 합니다.

또한 근무시간을 조정하면 임금세율, 국민보험료, 근로자보험료, 연금 등에 차이가 발생할 수 있다는 점을 알아 두는 것이 중요합니다.

소규모 고용주(직원 10명 미만)

귀하는 직원이 10명 미만인 고용주입니까? 그렇다면 근무 시간 조정에 관해 직원과 협의해야 합니다. 소규모 고용주로서 이는 직원과 상호 동의할 수 있는 여지를 더 많이 제공합니다. 구속력 있는 단체 협약이 있는지 고려하세요. 이 경우 단체 협약의 규칙이 우선하며 귀하에게 필수적입니다.

소규모 고용주로서 행동의 자유가 더 많다고 해서 유연근무법을 고려할 필요가 없다는 것은 아닙니다. 이 법이 적용되는 대규모 고용주와 마찬가지로 직원의 이익을 고려해야 합니다. 이는 주로 민법 제7조 648항과 근무시간 구분법(WOA)을 살펴보면 됩니다.

이는 고용주가 고용 계약이 체결, 지속 또는 종료되는 조건에서 근무 시간(정규직 또는 파트타임)의 차이에 따라 직원을 차별할 수 없음을 명시합니다. 이러한 구별이 객관적으로 정당화되는 경우가 아니면 말입니다. 이는 직원이 동일한 고용주 내에서 유사한 작업을 수행하는 다른 직원과 비교하여 근무 시간 차이에 따라 불이익을 받는 경우입니다.

맺음말

현대의 고용주는 직원들이 일과 삶의 균형을 잘 이루기 위해 업무 생활을 유연하게 조정해야 할 필요성을 인식하고 있습니다. 입법자는 이러한 증가하는 필요성을 인식하고 유연 근무법을 통해 고용주와 직원에게 근무 시간, 근무 시간 및 근무 장소를 상호 합의에 따라 조정할 수 있는 도구를 제공하고자 했습니다. 법은 일반적으로 다음과 같은 요청을 거부할 수 있는 충분한 옵션을 제공합니다. 실현될 수 없다 실제로는 그렇습니다. 그러나 이는 충분히 입증되어야 합니다.

예를 들어 판례법은 점점 더 많은 판사들이 고용주의 주장 내용을 매우 비판적으로 살펴보고 있음을 보여줍니다. 따라서 고용주는 사전에 주장을 신중하게 나열해야 하며 판사가 맹목적으로 주장을 따를 것이라고 너무 빨리 가정해서는 안 됩니다. 직원의 요청을 진지하게 받아들이고 조직 내에서 그의 희망을 충족시킬 가능성이 있는지 확인하는 것이 필수적입니다. 요청을 거부해야 하는 경우 그 이유를 명확하게 전달해야 합니다. 이는 법률에 의해 요구될 뿐만 아니라 종업원 결정을 받아들일 가능성이 더 높습니다.

위 블로그에 대해 궁금한 점이 있으신가요? 그렇다면 우리에게 연락하세요!  고용 변호사 기꺼이 도와드리겠습니다!