모든 사업주와 인사 담당자를 골치 아프게 하는 상황이 있습니다. 직원이 의심스러울 정도로 자주 병가를 냅니다. 예를 들어 월요일마다, 상사와 갈등이 있은 직후, 또는 중요한 마감일 직전에 병가를 내는 경우입니다. 소셜 미디어에서는 멀쩡하게 건강해 보이거나, 혹은 그 이유가 앞뒤가 맞지 않는 경우도 있습니다.

이로 인해 어려운 딜레마가 발생합니다. 한편으로는 직원들에 대한 엄격한 보호 의무가 있지만, 다른 한편으로는 결근을 관리하고 회사의 이익을 보호해야 할 정당한 필요성도 있습니다. 핵심적인 질문은 다음과 같습니다. 고용주는 직원의 질병이 정당한지 의심스러울 때 법적으로 무엇을 할 수 있을까요?

네덜란드 고용 법 네덜란드는 강력한 근로자 보호 제도로 유명하지만, 그렇다고 직원이 허위 질병을 핑계로 결근하는 것을 용인하는 것은 아닙니다. 고용주는 규정 준수부터 임금 제재, 극단적인 경우 해고에 이르기까지 다양한 법적 수단을 활용할 수 있습니다. 그러나 이러한 해결책을 마련하는 과정에는 절차상의 함정이 도사리고 있습니다. 한 번의 잘못된 조치로 해고가 기각되거나 상당한 보상 청구 소송에 휘말릴 수 있습니다. 이 가이드에서는 네덜란드에서 의심스러운 질병 결근을 처리하는 데 필요한 법적 체계, 권리 및 절차를 살펴봅니다. 법.

법적 틀: 권리와 의무

효과적으로 행동하기 위해서는 먼저 네덜란드 민법이 규정하는 법적 영역을 이해해야 합니다.민법 또는 BW) 및 게이트키퍼 개선법(젖은 verbetering poortwachter).

직원의 의무

아픈 직원은 보호를 받지만, 이는 엄격한 의무를 수반합니다. 제7조 660a항 BW아픈 직원은 회복 및 직장 복귀를 위해 법적으로 협조해야 할 의무가 있습니다. 이는 선택 사항이 아닙니다. 즉, 직원은 다음과 같은 사항을 준수해야 합니다.

• 고용주 또는 산업안전보건국에서 제공하는 합리적인 지시를 준수해야 합니다.아르보디엔스트).
• 그들이 자신의 일이나 다른 적절한 일을 할 수 있도록 지원하는 조치에 협조하십시오.
• 회사 의사가 제안하고 적절하다고 판단하는 경우, 적합한 업무를 수락하십시오.침대 예술).

이러한 의무를 이행하지 않을 경우 고용주는 제재를 가할 수 있습니다. 법은 명확히 밝히고 있습니다. 임금 지급을 계속 받을 권리는 협조 의무와 불가분하게 연결되어 있습니다.

고용주의 의무

고용주의 역할 또한 마찬가지로 규제를 받습니다. 제7조 658a항 BW 고용주는 직원의 사회 복귀를 적극적으로 지원해야 한다는 의무 조항입니다. 단순히 손 놓고 회복을 기다릴 수는 없습니다. 적합한 일자리를 제공하고 실행 계획을 수립해야 합니다.플랜 반 안팍).

또한, 근로소득(근로능력)법 제25조 (Werk en inkomen naar arbeidsvermogen정확한 보고와 기록 관리는 특히 장기 결근 시 필수적입니다. 고용주는 결근 관리의 필요성과 직원 보호 의무 사이에서 균형을 유지해야 합니다. 진정으로 아픈 직원에게 압력을 가하는 것은 이러한 의무를 소홀히 하는 것으로 볼 수 있으며, 부정직할 가능성이 있는 직원을 제대로 관리하지 않는 것은 경영 부실로 간주될 수 있습니다.

제어 옵션 및 제재

의심스러운 상황이 발생하더라도 당신은 무력하지 않습니다. 법은 질병 여부를 확인하고 법규 준수를 강제하기 위한 구체적인 절차를 제공합니다.

허용 가능한 통제 규정

에 따르면 2020년 질병급여 관리규정 제3조고용주는 합리적인 통제 규정을 제정할 권리가 있습니다. 이러한 규정은 서면으로 작성하여 직원들에게 명확하게 전달해야 합니다. 일반적으로 허용되는 규칙은 다음과 같습니다.

• 보고 규칙: 직원에게 특정 시간(예: 오전 9시) 전에 특정 번호로 전화하도록 요구하는 것.
• 접근성 : 해당 직원은 지정된 시간 동안 전화 또는 이메일로 연락이 가능해야 합니다.
• 수표 가능 여부: 해당 직원은 일반인 검사관의 방문에 응할 수 있어야 합니다.스포에드컨트롤러) 또는 회사 의사의 진료 시간에 출석해야 합니다.

직원이 이러한 관리 규칙을 준수하지 않을 경우, 예를 들어 전화를 받지 않거나 회사 의사 진료에 불참하는 경우 제재를 가할 수 있습니다.

임금 제재: 정직 vs. 업무 중단

임금 제재에는 두 가지 유형이 있는데, 이를 혼동하면 법적으로 치명적인 결과를 초래할 수 있으므로 이들을 구분하는 것이 매우 중요합니다.

1. 임금 지급 중단 (루놉쇼팅): 이는 압력을 행사하는 수단입니다. 직원이 실제로 아픈지 여부를 확인하는 것을 방해할 때(예: 병원 예약을 취소하는 경우) 임금 지급을 중단할 수 있습니다. 만약 직원이 나중에 협조하여 실제로 아픈 것으로 밝혀지면, 중단된 임금을 소급하여 지급해야 합니다.
2. 임금 지급 중단 (룬스톱제팅): 이는 확정적인 제재입니다. 근로자가 적합한 업무를 수행하기를 거부하거나 합리적인 재통합 지침에 협조하기를 거부하는 경우 임금 지급이 중단됩니다(노동법 제7조 629항). 이 임금은 영구적으로 손실됩니다.

최근의 판례, 예를 들면 다음과 같습니다. ECLI:NL:HR:2024:579 ECLI:NL:GHSHE:2025:1737직원이 통제 절차를 방해하는 경우 제재가 정당하다는 점을 확인합니다. 다만, 제재는 비례적이어야 하며 즉시 서면으로 통지해야 합니다.

약식 기한에 따른 해고

즉시 해고 (투표장에 대한 입장)는 최후의 제재입니다. 이 제재를 적용하기 위한 기준은 매우 높습니다. 사기 또는 합리적인 명령에 대한 지속적인 불복종과 같은 긴급한 사유에만 적용됩니다(형법 제7조 677항).

판례법(예: ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 ECLI:NL:GHARL:2014:2600)는 "가짜 질병"을 이유로 한 즉시 해고에는 부인할 수 없는 증거가 필요함을 보여줍니다. 단순한 의심만으로는 불충분합니다. 또한, 질병으로 인한 해고 금지(opzegverbod이 조항은 진정한 질병에만 적용됩니다. 직원이 질병을 가장한 것으로 밝혀지면 이 보호 조치는 효력을 잃을 수 있지만, 이를 입증할 책임은 고용주에게 있습니다.

입증 책임과 회사 의사

고용주들이 흔히 오해하는 것 중 하나는 직원의 병가 여부를 고용주가 판단할 수 있다는 것입니다. 네덜란드 개인정보보호 및 고용법에 따르면 고용주는 직원의 병가 여부를 판단할 수 없습니다.

누가 무엇을 증명해야 하는가?

입증 책임에 관한 일반적인 규칙은 엄격합니다. 고용주는 직원이 다음 조건을 충족함을 입증해야 합니다. 지원 병에 걸렸다는 것은 논리적으로 증명하기 어렵습니다. 하지만 직원이 내부 통제 규정을 위반하여 검증이 불가능해진 경우에는 입증 책임이 직원에게 넘어갑니다.

강조 표시된대로 ECLI:NL:RBOVE:2023:777직원이 통제를 불가능하게 만들 경우, 그 위험은 직원에게 있습니다.

회사 의사의 중요한 역할침대 예술)

회사 소속 의사만이 법적으로 근로 불능 여부를 판단할 권한을 가진 유일한 당사자입니다. 고용주의 "직감"은 법적 효력이 없습니다.

• 객관적인 평가: 법원은 일관되게 의학적 평가가 필요하다고 판결합니다(참조). ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• 우회로 이용의 위험성: 회사 소속 의사의 소견 없이 해고 절차를 진행하는 것은 위험합니다. 다음 사례에서 볼 수 있듯이 말입니다. ECLI:NL:CRVB:2024:9393직원이 질병을 이유로 무단결근했을 때 의학적 소견서 없이 해고하는 것은 해고가 뒤집힐 가능성이 높습니다.

회사 소속 의사가 업무에 지장이 없다고 진단했는데도 직원이 복귀를 거부하면, 상황은 "질병"에서 "업무 거부"로 바뀌어 징계 조치의 사유가 됩니다.

비례성 및 상당한 주의 의무

직원이 잘못을 저질렀더라도 판사는 항상 비례성 원칙을 적용합니다. 즉, 제재(특히 해고)가 해당 잘못에 대한 비례적인 대응이었는지 여부를 판단하는 것입니다.

비례성 검정

다음과 같은 경우 ECLI:NL:HR:2021:596 ECLI:NL:CRVB:2025:624판사들은 모든 상황을 고려합니다.

• 자연과 진지함: 그것은 일회성 거짓말이었을까, 아니면 조직적인 사기였을까?
• 서비스 기간: 오랫동안 근무하며 흠잡을 데 없는 경력을 가진 직원은 신입 사원보다 더 많은 신뢰를 받는다.
• 개인적인 상황: 해당 직원에게 개인적인 문제가 있는 건가요?
• 경고 내역: 이전에 명확한 서면 경고가 있었습니까?

개선 궤적의 중요성

해고는 다음과 같아야 합니다. 최후의 수단 (최후의 수단). 법원은 단계적 조치가 예상됩니다.

1. 구두 경고.
2. 서면 경고.
3. 임금 지급 중단.
4. 해임.

법정에서 절차를 건너뛰는 것은 종종 치명적입니다 (참조). ECLI:NL:RBZWB:2025:8726). 원칙 호르 엔 웨더호르 (양측의 의견을 모두 들어보는) 원칙이 적용되어야 하며, 엄중한 제재를 가하기 전에 직원에게 자신의 입장을 설명할 기회를 주어야 합니다.

경미한 상황

고용주는 절차상의 부주의로 인해 소송에서 패소하는 경우가 많습니다. 병가 규정이 불분명하거나 의사소통이 모호한 경우, 판사는 근로자에게 유리한 판결을 내릴 수 있습니다.ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

단계별 계획: 완벽한 자료집 만들기

법적 위험을 최소화하기 위해 고용주는 불확실한 결근을 처리할 때 체계적인 접근 방식을 따라야 합니다.

1단계: 명확한 결근 규정을 마련하십시오

존재하지 않는 규칙을 강요할 수는 없습니다. 질병 보고 방법 및 시기, 접근성 요구 사항, 미준수 시 결과 등을 상세히 명시한 서면 프로토콜을 마련하고, 직원이 이를 받았는지 확인하십시오.

2단계: 모든 것을 등록하고 기록하세요

의심스러운 패턴이 나타나는 순간부터 기록해 두십시오.

• 결근 날짜, 시간 및 사유를 기록해 두십시오.
• 모든 이메일과 편지를 보관하세요.
• 모든 대화 내용을 요약하여 직원에게 공유하고 확인을 받으십시오.

3단계: 회사 내 의사와 즉시 상담하십시오

직원과 질병에 대해 논쟁하지 마십시오. 회사 의사에게 진료를 받도록 하십시오. 구체적으로 "해당 직무 수행에 지장이 있는 의학적 사유가 있습니까?"라고 질문하십시오. 의사의 소견에 동의하지 않거나 직원이 동의하지 않을 경우, 전문가 의견을 요청하십시오.Deskundigenoordeel) UWV 출신입니다.

4단계: 경고 및 보고

직원이 규칙을 위반할 경우(예: 약속 불이행), 즉시 서면 경고를 발부하십시오. 위반 사항이 반복될 경우, 임금 정지 조치를 취하십시오. 위반한 규정의 구체적인 조항을 항상 명시하십시오.

5단계: 비례성 평가

기각 결정을 내리기 전에 다음 질문을 스스로에게 해보세요. 더 가벼운 조치를 시도해 보았습니까? 이 조치가 적절한가요? 최종 결정을 내리기 전에 법률 고문과 상의하십시오.

6단계: 증거 수집

부정행위(예: 아픈데도 다른 곳에서 일하는 경우)가 의심된다면 구체적인 증거가 필요합니다. 하지만 감시와 관련된 개인정보 보호법에 주의해야 합니다. 의학적 추측보다는 행정적 불이행(진료 거부 등)에 주로 의존하는 것이 좋습니다.

실제 사례 연구

사례 1: 의학적 사유 없이 잦은 단기 결근

한 직원이 거의 매주 월요일마다 병가를 냈습니다. 회사 의사는 병가 사유를 찾을 수 없다고 진단했습니다. 고용주는 이러한 반복적인 병가에 대해 공식적인 경고를 했습니다. 직원이 "건강하다"는 진단에도 불구하고 출근을 거부하자, 고용주는 임금 지급을 중단했습니다. 결국 고용주는 근로관계 악화와 직원의 과실을 이유로 계약 해지를 청구했습니다. 법원은 직원이 의학적 사유 없이 출근을 거부한 것이 명백하다는 점을 근거로 해지를 승인했습니다.

사례 2: 통제에 대한 협조 거부

한 직원이 회사 의사 진료 예약에 여러 차례 불참했습니다. 고용주는 임금 지급을 중단하고 여러 차례 등기우편을 보냈습니다. 정당한 사유 없이 세 번째 예약 불참 후, 직원은 즉시 해고되었습니다. 법원은 해고 결정을 정당하다고 판결했습니다.ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) 의학적 관리를 지속적으로 거부했기 때문에 고용 관계를 유지할 수 없었습니다.

사례 3: 불분명한 프로토콜

고용주는 직원이 출근 확인 시간에 집에 없다는 이유로 해고했습니다. 그러나 회사 규정에는 "재택근무" 시간이 명시되어 있지 않았습니다. 직원은 자신이 약국에 있었다고 주장했습니다. 법원은 해고를 무효화했습니다.ECLI:NL:RBZWB:2025:8728불명확성과 불균형으로 인해.

피해야 할 일반적인 실수

• 의사놀이: 직원에게 "당신이 아프다는 걸 믿지 않아요."라고 절대 말하지 마세요. 대신 "회사 의사가 당신의 업무 수행 능력을 평가해야 합니다."라고 말하세요.
• 즉시 해고: 사전 경고나 임금 삭감 없이 즉시 해고하는 것은 결근 문제로 법정에서 인정받는 경우가 드뭅니다.
• 모호한 파일: “그는 항상 아프다”는 것은 증거가 아닙니다. “그는 이 12개의 특정 날짜에 결근했습니다”가 증거입니다.
• 개인적인 상황을 무시하는 것: (이혼이나 빚과 같은) 다른 문제가 있는지 묻지 않으면 고용주가 불합리해 보일 수 있습니다.
• 불일치: 직원 B가 저지른 잘못을 눈감아줬다고 해서 직원 A를 처벌할 수는 없습니다.

맺음말

"꾀병을 부리는 것 같다"고 보이는 직원을 상대하는 것은 인내심과 절차적 규율을 시험하는 일입니다. 당장 해고하고 싶은 본능적인 충동이 들겠지만, 네덜란드 법은 보다 신중한 접근을 요구합니다.

핵심은 초점을 다른 곳으로 돌리는 데 있습니다. 의료 진실(당신이 판단할 수 없는 것)에 방법 (귀하가 통제할 수 있는 부분입니다.) 명확한 프로토콜을 엄격하게 시행하고, 회사 의사를 효과적으로 활용하며, 세부적인 기록을 남겨두면 징계 또는 해고에 대한 방어적인 근거를 마련할 수 있습니다. 그러나 질병으로 인한 해고 금지 조항의 복잡성을 고려할 때, 구조적 규정 위반의 초기 징후가 보이면 즉시 법률 자문을 구하는 것이 강력히 권장됩니다.

자주 묻는 질문

1. 고용주로서 직원이 정말 아픈지 판단할 수 있나요?

아니요. 네덜란드 법에 따라 귀하는 직원의 건강 상태를 판단할 권한이 없습니다. 회사 소속 의사만이 판단할 수 있습니다.침대 예술) 또는 산업안전보건국(아르보디엔스트객관적으로 업무 불능 여부를 평가할 수 있는 의사는 반드시 회사 의사입니다. 스스로 의학적 판단을 내리는 것은 상당한 법적 위험과 책임을 수반합니다. 의심스러운 경우에는 항상 회사 의사와 상담하십시오.ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. 아픈 직원의 임금 지급을 중단하거나 정지할 수 있는 경우는 언제인가요?

당신은 할 수있다 매달다 직원이 관리 규정을 위반하여(예: 병원 예약 불참) 질병을 확인할 수 없는 경우 임금 지급이 일시적으로 중단될 수 있습니다. 추후 질병이 확인되면 미지급된 임금을 지급해야 합니다. 중지 회사 의사가 직원이 적합한 업무에 적합하다고 확인했음에도 불구하고 직원이 업무를 거부하거나 재통합에 협조하지 않을 경우 임금이 삭감될 수 있습니다(노동법 제7조 629항). 두 경우 모두 사전 서면 통지가 필요합니다.

3. 결근 관리 규정에는 무엇이 포함되어야 합니까?

견고한 프로토콜에는 다음 사항이 포함되어야 합니다.

• 보고 규칙: 질병 발생 시 몇 시 이전에 어떤 방법(전화/이메일)으로 신고해야 합니까?
• 접근성 : 직원은 언제 연락이 가능해야 합니까?
• 제어 규칙: 회사 의사 진료실에 출석해야 하는 의무.
• 재통합 업무: 복구 노력과 관련하여 기대되는 사항은 무엇입니까?
• 제재: 규정 미준수의 결과.
  이는 문서화되고, 전달되어야 하며, 이상적으로는 직원 핸드북의 일부가 되어야 합니다.

4. 월요일에 병가를 내는 직원을 해고할 수 있나요?

단순히 의심스러운 행동 패턴만을 근거로 즉시 해고하는 것은 일반적으로 불가능합니다. 회사 의사와 상담하고, 행동 패턴을 기록하고, 서면 경고를 발송하고, 비례적인 제재를 적용하는 등의 절차를 따라야 합니다. 의사가 의학적 원인을 찾지 못하고 해당 행동이 계속될 경우, 유책 행위에 근거한 해고 신청을 할 수 있습니다(노동법 제7조 669항 3호). 탄탄한 자료 준비가 필수적입니다.ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. 회사 의사가 직원이 건강하다고 진단했는데, 직원이 그렇지 않다고 주장하면 어떻게 해야 할까요?

회사 의사가 업무 불능 상태가 아니라고 판단하면, 일반적으로 직원은 병가 수당을 받을 자격이 없으며 근무해야 합니다. 직원이 거부할 경우, 임금 지급을 중단할 수 있습니다. 직원이 이에 동의하지 않을 경우, 전문가 의견을 요청해야 합니다.DeskundigenoordeelUWV(미국 여성보건협회)의 결정이 있을 때까지는 회사 소속 의사의 소견이 우선합니다. 지속적인 근무 거부는 해고를 포함한 제재로 이어질 수 있습니다.

6. 즉시 해고하기 전에 항상 경고해야 합니까?

법적으로는 긴급한 사유가 있는 경우 즉시 해고가 가능하지만, 실제로는 사전 경고 없이 해고하는 것이 치명적인 결과를 초래하는 경우가 많습니다. 판사는 비례성을 기준으로 판단합니다. 부정행위가 극단적인 경우(예: 사기)가 아닌 이상, 판사는 사전 경고와 절차 위반에 대한 보다 가벼운 조치를 기대합니다.ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. 직원이 규칙을 몰랐다고 주장할 수 있나요?

네. 규정이 명확하게 전달되지 않았거나 모호한 경우(예: WhatsApp 사용이 허용되는가?) 이는 타당한 변호 사유가 될 수 있습니다. 판사는 직원이 규정을 합리적으로 이해할 수 있었는지 여부를 판단합니다. 규정의 불명확성은 종종 제재 취소로 이어집니다.ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. 정당한 이유 없이 임금 지급을 중단할 경우 재정적 위험은 무엇입니까?

정당한 법적 근거 없이 임금 지급을 중단하는 경우, 지급하지 않은 임금과 법정 인상분을 반환해야 합니다.wettelijke verhoging최대 50%의 임금에 법정 이자가 더해질 수 있습니다. 또한, 근로자는 소송 비용이나 정신적 고통에 대한 손해 배상을 청구할 수 있습니다. 이는 향후 해고 소송에서 귀하의 입장을 심각하게 약화시킵니다.ECLI:NL:HR:2024:579).

9. 직원이 아픈 상태에서 소셜 미디어를 이용했다는 이유로 징계할 수 있나요?

소셜 미디어 활동 그 자체는 업무 적합성을 입증하는 증거가 될 수 없습니다. 번아웃이나 허리 부상을 입은 사람도 온라인에 게시물을 올릴 수 있습니다. 하지만 활동 내용이 의학적 제한 사항과 상충되는 경우(예: 허리 부상으로 쉬는 동안 역도 사진을 게시하는 경우) 회사 의사에게 재평가를 요청할 근거로 삼아야 합니다. 인스타그램 게시물만을 이유로 임금 지급을 중단해서는 안 되며, 의사가 의학적 모순 여부를 판단하도록 해야 합니다.