병가 중 직원의 의무

직원은 질병에 걸렸을 때 이행해야 할 특정한 의무가 있습니다. 아픈 직원은 아픈 것을 보고하고 특정 정보를 제공하고 추가 규정을 준수해야 합니다. 결근이 발생하면 고용주와 직원 모두 권리와 의무가 있습니다. 대략적으로 직원의 기본 의무는 다음과 같습니다.

• 직원은 아플 때 고용주에게 아프다고 보고해야 합니다. 고용주는 직원이 이를 수행할 수 있는 방법을 지정해야 합니다. 부재에 대한 합의는 일반적으로 부재 프로토콜에 규정되어 있습니다. 부재 프로토콜은 부재 정책의 일부입니다. 결근에 대한 규정과 병가 신고 방법, 결근 등록, 결근 감독, (장기) 결근 시 복직에 대해 명시하고 있습니다.
• 직원이 나아지는 즉시 다시 보고해야 합니다.
• 질병이 있는 동안 직원은 고용주에게 치유 과정에 대해 알려야 합니다.
• 직원은 또한 검진을 받을 수 있어야 하며 회사 의사의 전화에 응답해야 합니다. 직원은 재통합에 협조할 의무가 있습니다.

일부 업무 분야에는 단체 협약이 있을 수 있습니다. 여기에는 결근에 대한 동의가 포함될 수 있습니다. 이러한 계약은 고용주와 직원을 위해 진행됩니다.

질병 기간 중: 회복 및 재통합을 위한 노력.

고용인과 고용주 모두 고용인의 회복과 재통합에 관심이 있습니다. 복구를 통해 직원은 업무를 재개하고 실직을 피할 수 있습니다. 또한 질병으로 인해 소득이 낮아질 수 있습니다. 고용주에게 직원이 아프다는 것은 노동력이 부족하고 보상 없이 임금을 계속 지불해야 하는 의무를 의미합니다.

직원이 장기간 아플 것으로 판명되면 직원은 재통합 과정에 협조해야 합니다. 재통합 과정에서 다음 의무가 직원에게 적용됩니다(민법 섹션 7:660a).

• 직원은 행동 계획의 수립, 조정 및 실행에 협력해야 합니다.
• 직원은 적합한 업무로 인정되는 업무를 수행하기 위해 고용주로부터 제안을 수락해야 합니다.
• 직원은 재통합을 위한 합리적인 조치에 협조해야 합니다.
• 직원은 직장 보건 및 안전 서비스에 자신의 부재 사실을 알려야 합니다.

재통합 프로세스에는 다음 단계가 있습니다.

• 직원이 병에 걸립니다. 고용주에게 질병을 보고해야 하며 산업 보건 안전 서비스에 즉시(XNUMX일 이내) 통보됩니다.
• XNUMX주가 지나기 전에 산업 보건 안전 서비스는 (잠재적으로) 장기 질병 결근이 있는지 여부를 평가합니다.
• XNUMX주 이내에 건강 및 안전 서비스는 문제 분석을 제공합니다. 이 분석을 통해 건강 및 안전 서비스는 결근, 관련된 상황 및 재통합 가능성에 대한 정보를 제공합니다.
• XNUMX주가 지나기 전에 고용주는 직원과 행동 계획에 동의합니다.
• 정기적으로 실행 계획은 최소한 XNUMX주에 한 번씩 고용주와 직원 간에 논의됩니다.
• 42주 후에 직원은 UWV에 아픈 것으로 보고됩니다.
• XNUMX년차 평가가 이어집니다.
• 약 88주의 질병 후 직원은 UWV로부터 WIA 혜택 신청에 대한 자세한 정보가 담긴 서신을 받게 됩니다.
• 91주 후에는 재통합 상태를 설명하는 최종 평가가 이어집니다.
• WIA 혜택이 시작되기 11주 전까지 직원은 재통합 보고서를 요구하는 WIA 혜택을 신청합니다.
• 104년 후에는 임금 지급이 중단되고 직원은 WIA 혜택을 받을 수 있습니다. 원칙적으로 임금을 계속 지급해야 하는 고용주의 의무는 질병에 걸린 지 XNUMX년(XNUMX주) 후에 종료됩니다. 그러면 직원은 WIA 혜택을 받을 수 있습니다.

질병의 경우 계속 지불

고용주는 영구 또는 임시 계약으로 아픈 직원에게 마지막 급여 및 휴가 수당의 최소 70%를 계속 지불해야 합니다. 고용 계약이나 단체 협약에 더 높은 비율이 있습니까? 그러면 고용주는 이를 준수해야 합니다. 지속적인 지불 기간은 임시 또는 영구 계약에 따라 최대 104주입니다.

휴일 동안의 규칙

아픈 직원은 아프지 않은 직원만큼 많은 휴가를 누적하고, 아플 때 휴가를 취할 수 있습니다. 그러나 그렇게 하려면 직원은 고용주의 허가를 받아야 합니다. 스스로 이를 평가하기는 쉽지 않습니다. 따라서 고용주는 회사 의사에게 조언을 구할 수 있습니다. 회사 의사는 그 휴가가 아픈 직원의 건강에 어느 정도 기여하는지 판단할 수 있습니다. 그런 다음 고용주는 이 조언을 부분적으로 바탕으로 아픈 직원이 휴가를 갈 수 있는지 여부를 결정합니다.

직원이 휴가 중에 병이 났습니까? 그 경우에도 규칙이 적용됩니다. 휴가 중에도 직원은 병가를 보고해야 합니다. 직원이 네덜란드에 있는 경우 고용주는 즉시 결근 상담을 시작할 수 있습니다. 직원이 해외에 있습니까? 그러면 24시간 이내에 병가를 보고해야 합니다. 직원은 또한 접근 가능해야 합니다. 이에 대해 미리 합의하십시오.

직원이 준수하지 않으면 어떻게 됩니까?

때로는 아픈 직원이 합의한 사항을 지키지 않아 복귀에 충분히 협조하지 않는 경우가 있습니다. 예를 들어, 직원이 해외에 있고 회사 의사 진찰에 여러 번 나타나지 않았거나 적절한 업무를 수행하지 않는 경우입니다. 결과적으로 고용주는 UWV의 벌금, 즉 최대 3년 동안 질병 기간 동안 임금을 계속 지급해야 하는 위험을 감수해야 합니다. 고용주는 이 경우 조치를 취할 수 있습니다.

조언은 직원과 대화를 시작하고 재통합에 협조해야 한다는 것을 명확히 말하는 것입니다. 이것이 도움이 되지 않으면 고용주는 임금 중단 또는 임금 동결을 선택할 수 있습니다. 고용주는 직원에게 이에 대한 등록 편지를 보내 이를 알립니다. 그런 후에야 조치를 시행할 수 있습니다.

임금 동결과 임금 정지의 차이점은 무엇입니까?

직원의 협조를 얻기 위해 고용주는 두 가지 옵션이 있습니다. 급여를 완전히 또는 부분적으로 중단하거나 중단하는 것입니다. 임금에 대한 권리와 관련해서는 다음과 같이 구분해야 합니다. 재 통합   통제 의무. 재통합 의무 불이행(적절한 작업 거부, 회복 방해 또는 지연, 행동 계획 수립, 평가 또는 조정에 협조하지 않음)은 임금 동결로 이어질 수 있습니다.

고용주는 직원이 의무를 이행하지 않는 기간 동안 임금을 계속 지급할 필요가 없으며, 직원이 나중에 의무를 이행하더라도 마찬가지입니다(BW 7:629-3조). 직원이 근무에 부적합하지 않은 경우(또는 그렇지 않은 경우) 임금에 대한 권리도 없습니다. 그러나 직원이 모니터링 요구 사항을 준수하지 않는 경우(회사 의사의 진료에 나타나지 않거나, 규정된 시간에 나타나지 않거나, 회사 의사에게 정보를 제공하기를 거부하는 경우)를 가정해 보겠습니다.

이 경우 고용주는 임금 지급을 중단할 수 있습니다. 이 경우 직원이 모니터링 요구 사항을 준수하는 경우 여전히 전체 급여를 지급받습니다. 임금 동결 시 직원의 지급 자격이 소멸됩니다. 직원은 의무를 준수하는 순간에만 임금을 다시 받습니다. 임금 중단 시 직원은 임금을 받을 자격이 유지됩니다. 임금 지급은 직원이 의무를 다시 이행할 때까지 일시적으로 중단됩니다. 실제로 임금 중단은 가장 일반적으로 사용되는 압력 수단입니다.

의견의 차이 

회사 의사가 직원이 (더 이상) 아프지 않다고 평가하는 경우 고용주는 동의하지 않을 수 있습니다. 직원이 동의하지 않는 경우 독립 기관에 전문가의 의견을 요청할 수 있습니다.

충돌 후 직원이 병가를 호출합니다..

고용주가 직원과 업무 재개 시점에 대해 (부분적으로) 의견이 다른 상황이 있을 수 있습니다. 그 결과, 결근은 갈등으로 이어질 수 있습니다. 반대로, 직장에서의 갈등은 병가를 신청하는 이유가 될 수도 있습니다. 직원이 직장 내에서 충돌이나 의견 불일치 후에 병가를 신청합니까? 그렇다면 회사 의사에게 직원이 근무에 부적합한지 평가해 달라고 요청하세요. 회사 의사는 상황과 건강 문제에 따라 휴식 기간을 제안할 수 있습니다.

이 기간 동안, 아마도 중재를 통해 갈등을 해결하기 위한 시도가 이루어질 수 있습니다. 고용주와 직원이 동의하지 않고 직원과의 계약을 종료하고자 합니까? 그러면 일반적으로 종료 합의에 대한 대화가 이어집니다. 이것이 성공적이지 않습니까? 그러면 고용주는 지방 법원에 직원과의 계약을 종료하도록 요청합니다. 여기서 직원에 대한 정확한 결근 파일을 작성하는 것이 필수적입니다.

직원은 해고 계약과 지방 법원을 통한 해고 모두에서 전환 수당(해고 시 보상)을 받을 자격이 있습니다.

임시 계약에 따른 병가

고용 계약이 만료되어도 직원이 계속 아프나요? 그러면 고용주는 더 이상 그들에게 임금을 지불할 필요가 없습니다. 그런 다음 직원은 불행하게 떠납니다. 고용주는 직원의 질병을 마지막 근무일에 UWV에 보고해야 합니다. 그러면 직원은 UWV로부터 질병 수당을 받습니다.

결근에 대한 조언

질병으로 인해 일할 수 없게 되면 종종 많은 '번거로움'이 발생합니다. 그러므로 경계하는 것이 중요합니다. 어떤 권리와 의무가 적용되며, 여전히 가능한 것과 더 이상 불가능한 것은 무엇입니까? 병가에 대한 질문이 있고 조언을 원하십니까? 그러면 최대한 빨리 여기를 클릭해주세요.를 이용할 수 있습니다. 고용 변호사 기꺼이 도와드리겠습니다!