기간제 계약과 무기한 계약 중 어떤 계약이 당신에게 더 적합할까요?
임시 계약은 언제 정규 계약으로 전환되나요?
기간제 계약은 연속 계약이 3회 또는 총 3년을 초과하면 정규직으로 전환됩니다. 계약 간 간격이 6개월 이하인 경우 연속 계약으로 간주됩니다. 이러한 계약 연속성 규정은 고용주가 직원을 무기한으로 임시 계약직으로 고용하는 것을 방지하기 위해 마련되었습니다. 이는 이 분야에서 가장 중요한 규정이며, 잘못 적용하기 쉽습니다. 민법 제7조 668a항에 따르면, 동일한 고용주와 직원 간의 연속적인 기간제 계약은 다음 두 가지 조건 중 하나를 초과하면 무기한 계약으로 전환됩니다. 첫 번째 조건은 계약 횟수입니다. 네 번째 계약부터 정규직이 됩니다. 두 번째 조건은 기간입니다. 연속 계약 기간이 총 3년을 초과하면, 그 이후의 계약부터 정규직이 됩니다. 6개월 이상 공백이 생기면 연속 계약 기간은 초기화됩니다.어떤 세부 사항을 확인해야 할까요?
실제로는 세 가지 세부 사항이 중요합니다. 규칙은 고용주뿐 아니라 업무 자체를 따릅니다. 새로운 고용주가 수행한 업무에 대해 이전 고용주의 승계인으로 합리적으로 간주될 경우, 이전 계약도 포함됩니다. 이는 사업체를 인수하거나, 파견 계약에서 정규직으로 전환하는 경우에 적용됩니다. 단체협약(CAO)은 특정 직무 및 업종에 대해 표준 한도와 다를 수 있습니다. 따라서 계약을 제안하기 전에 해당 단체협약을 확인해야 합니다. 계절 노동이나 일부 청년 근로자 범주와 같은 특정 업종 및 그룹에는 별도의 규칙이 적용됩니다.체인을 잘못 연결하면 어떻게 되나요?
법적으로 해당 직원은 정규직 계약을 체결한 상태가 됩니다. 고용주가 계약 만료일에 계약을 해지하는 것은 직원의 동의 없이 정규직 계약을 종료하는 것이며, 이는 부당 해고에 해당합니다. 직원은 법원에 계약 무효 소송을 제기하여 미지급 임금을 청구하거나, 정당한 보상을 요구할 수 있습니다. 따라서 모든 계약, 계약 시작일과 종료일, 그리고 계약 기간 사이의 공백 기간을 정확하게 기록하는 것은 단순한 행정 업무가 아니라, 해당 사안에 대한 판단을 내리는 데 필요한 증거 자료입니다.연쇄 법칙이 바뀔까요?
변경안이 제안되었지만 현재 규칙이 여전히 적용됩니다. 변경 사항이 발효되기 전까지는 6개월 이상 공백이 발생하면 공급망이 초기화됩니다. 유연근무자의 고용 안정성을 높이기 위한 법안이 발의되면 공급망이 초기화되는 공백 기간이 상당히 길어질 것입니다. 이렇게 되면 시즌 동안 근무를 중단하더라도 공급망이 초기화되기가 훨씬 어려워집니다. 새로운 규칙이 실제로 발효되기 전에는 이를 예상하지 마시고, 현재 규칙이 지속될 것이라고 가정하지 마십시오. 인력 계획을 세우기 전에 현재 규칙을 반드시 확인하십시오.계약 시작과 종료 시점에 적용되는 시간 관련 규칙은 무엇입니까?
수습 기간은 얼마나 될 수 있나요?
최대 기간은 계약의 종류와 기간에 따라 다르며, 서면으로 합의해야 합니다. 또한 양 당사자에게 동일한 기간으로 정해져야 합니다. 민법 제7조 652항에서 최대 기간을 규정하고 있습니다.- 무기한 계약: 2개월;
- 2년 이상의 기간제 계약: 2개월;
- 6개월 초과 2년 미만의 기간제 계약: 1개월;
- 달력상의 날짜로 종료일이 정해져 있지 않은 고정 기간 계약: 1개월;
- 6개월 이하의 기간제 계약: 수습 기간이 전혀 없습니다.
계약이 계속 유효한지 여부를 언제 발표해야 합니까?
계약 종료일 최소 한 달 전에 통지해야 합니다. 민법 제7조 668항은 6개월 이상 기간제 계약이 달력상의 날짜로 종료되는 경우, 고용주가 근로자에게 계약 연장 여부와 연장될 경우 어떤 조건으로 연장될 것인지를 서면으로 통지할 의무를 규정하고 있습니다. 이를 통지 의무(aanzegverplichting)라고 합니다. 계약 종료 여부와는 별개로, 통지 의무를 이행하지 않을 경우 금전적 손실이 발생합니다. 통지를 하지 않은 고용주는 한 달 치 임금에 해당하는 보상금을 지급해야 하며, 통지가 늦어질 경우 그에 비례하는 금액을 지급해야 합니다. 이 보상금 청구권은 자동으로 발생하는 것이 아니라, 근로자가 직접 청구해야 하며, 의무 발생일로부터 3개월 이내에 청구하지 않을 경우 소멸됩니다. 고용주는 계약 관리 절차에 계약 종료 약 6주 전에 통지하는 것을 포함시키는 것이 좋습니다. 통지를 받지 못한 근로자는 새로운 직장을 구한 후에 청구하기 전에 즉시 이의를 제기해야 합니다.적용되는 통지 기간은 어떻게 되나요?
무기한 계약의 경우, 근로자의 법정 해고 예고 기간은 1개월입니다. 고용주의 해고 예고 기간은 근속 기간에 따라 달라지는데, 5년 미만 근속자는 1개월, 15년 이상 근속자는 4개월로 단계적으로 늘어납니다. 해고 예고는 계약서나 회사법규에 달리 명시되지 않는 한, 해당 월의 말일부터 효력이 발생합니다. 당사자들은 서면으로 합의하여 해고 예고 기간을 변경할 수 있지만, 임의로 변경할 수는 없습니다. 근로자의 해고 예고 기간이 연장되는 경우, 6개월을 초과할 수 없으며, 고용주의 해고 예고 기간은 근로자의 두 배 이상이어야 합니다. 따라서 근로자에게 2개월, 고용주에게 1개월의 해고 예고를 요구하는 계약은 단순히 불균형적인 것이 아니라, 법정 요건을 충족하지 못하는 것입니다.법은 어떤 계약 조항을 규제하는가?
경업금지 조항, 부업 금지 조항, 학비 상환 조항, 일방적 계약 변경 조항 및 위약금 조항은 모두 법정 요건을 충족할 때만 유효합니다. 네덜란드 고용 계약서에는 필수 조항 외에도 다양한 내용이 포함될 수 있지만, 이러한 일반적인 조항들은 특히 주의해야 합니다.경쟁금지 조항은 언제 유효한가요?
성년 근로자와 서면으로 합의한 경우에만 허용됩니다. 기간제 계약에서는 원칙적으로 전혀 허용되지 않습니다. 다만, 고용주가 계약서에 해당 조항이 필요한 불가피한 사업상 이유를 명시한 경우에는 유효합니다. 그러한 서면 사유가 없는 조항은 무효입니다. 정당한 사유가 명시된 조항이라 하더라도, 고용주가 보호하려는 이익에 비해 근로자에게 부당한 불이익을 주는 경우 법원은 이를 무효화하거나 제한할 수 있습니다. 일반적인 경쟁 금지가 아닌 고객과의 접촉을 금지하는 관계 조항도 마찬가지로 판단됩니다.부가 활동, 교육 비용 및 기타 조항은 어떻게 되나요?
부수적인 활동을 금지하는 조항은 고용주가 객관적인 정당한 사유에 의존할 수 없는 한 무효입니다. 예를 들어, 건강 및 안전, 기밀 정보 보호 또는 이해 충돌 방지 등이 있습니다. 정당한 사유는 계약서에 명시될 필요는 없지만, 고용주가 해당 조항을 적용할 당시에는 존재해야 합니다. 법률이나 기업지배구조공단(CAO)에 따라 고용주가 제공해야 하는 교육은 근로자에게 무료로 제공되어야 하며, 가능한 한 근무 시간 내에 이루어져야 합니다. 근로자에게 이러한 의무 교육 비용을 상환하도록 요구하는 조항은 무효입니다. 고용주가 제공할 의무가 없는 교육의 경우, 교육 비용 상환 조항은 합리적이고 시간이 지남에 따라 감소하는 조건이라면 허용될 수 있습니다. 일방적인 계약 변경 조항은 고용주가 근로자의 동의 없이 계약 조건을 변경할 수 있도록 합니다. 이는 합리성과 공정성의 기준에 비추어 볼 때 고용주의 이익이 근로자의 이익보다 우선해야 할 만큼 중대한 경우에만 가능합니다. 실제로 법원은 이러한 기준을 매우 높게 설정합니다. 벌칙 조항은 형식, 벌칙의 목적, 최대 금액 등에 대한 상세한 법적 요건을 준수해야 합니다. 해외 템플릿에서 복사한 조항들은 대개 이러한 요건을 충족하지 못합니다.계약서에는 어떤 내용이 반드시 포함되어야 하며, CAO는 어떤 내용을 추가해야 할까요?
고용주는 근로자에게 업무의 필수 요소에 대해 서면으로 알려야 하며, 실제로 이는 근로계약서 자체에 포함됩니다. 근로기준법(CAO)이 적용되는 경우, 개별 계약에서 이를 저해할 수 없는 최소 조건을 설정합니다. 투명하고 예측 가능한 근로 조건에 관한 유럽 지침이 시행된 이후, 이러한 정보는 대부분 서면으로, 근로 시작 후 정해진 기간 내에 제공되어야 합니다. 필수 사항은 다음과 같습니다.- 당사자의 신원 및 근무 장소;
- 직위와 업무의 성격;
- 계약 시작일과, 기간제 계약의 경우 계약 종료일 또는 계약을 종료시키는 객관적으로 확정 가능한 사건;
- 급여, 급여 구성 요소, 지급 방법 및 시기;
- 근무 시간 및 근무 일정 방식;
- 휴가 일수, 수습 기간(있는 경우) 및 해고 예고 기간;
- 연금 제도가 있는 경우, 그리고 고용주가 제공하는 교육;
- 단체 노동 협약이 적용되는지 여부.
CAO가 왜 그렇게 중요한가요?
CAO(단체협약)는 선택적인 추가 자료가 아니기 때문입니다. 사용자 단체와 노동조합 간의 단체협약은 사용자가 해당 협약의 당사자 중 하나에 속해 있는 경우 적용될 수 있습니다. 또한 장관이 해당 협약을 해당 업종에 대해 일반적으로 구속력이 있다고 선언한 경우에도 적용될 수 있습니다. 이 경우, 협상 참여 여부와 관계없이 해당 업종의 모든 사용자에게 적용됩니다. CAO가 적용되는 경우, 근로자에게 불리한 개별 계약보다 우선합니다. CAO보다 불리한 조건을 제시하는 계약은 단순히 근로자에게 CAO에 따른 권리를 부여하는 것에 불과합니다. 따라서 어떤 CAO가 적용되는지 확인하는 것은 계약서 초안을 작성하기 전에 반드시 해야 할 첫 번째 단계이며, 단순히 마지막 단계에서 형식적으로 거쳐야 하는 절차가 아닙니다.어떤 최소한의 권리가 법에서 직접 보장되는가?
일부 권리는 법률에 의해 직접적으로 부여되는 것이므로 계약으로 축소될 수 없습니다.- 휴가: 모든 직원은 매년 최소 주당 근무 시간의 4배에 해당하는 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다. 주 5일 근무제의 경우 20일입니다.
- 휴가 수당: 최저임금법에 따라 임금의 최소 8%가 지급되어야 하며, 일반적으로 5월 또는 6월에 지급됩니다.
- 최저임금: 법정 최저임금은 1년에 두 번 개정되어 정부에서 발표합니다. 기사나 예전 계약서가 아닌 공식 표에 있는 최신 금액을 항상 확인하세요.
- 근무 시간: 근로 시간법은 교대 근무 시간을 12시간, 주당 근무 시간을 60시간으로 제한하며, 장기간에 걸친 평균 근무 시간은 더 낮게 책정됩니다. 또한 최소 휴식 시간과 주 1회 연속 휴식 시간을 규정하고 있습니다.
어떤 상황에서 특별한 주의가 필요합니까?
유연 근무, 계약 유형 간 동등 대우, 국경을 넘는 계약은 표준 계약에 추가적인 규칙을 더합니다. 하지만 이 세 가지 모두 계약서 초안 작성 단계에서 고려한다면 문제 발생 후 해결하는 것보다 훨씬 효율적입니다.온콜 근무 및 파견직 근무에는 어떤 규칙이 적용되나요?
대기근무자는 최소 4일 전에 연락을 받아야 하며, 12개월 후에는 고정 근무 시간을 제공해야 합니다. 파견직 근로자의 경우, 파견업체가 공식적인 인가를 받아야 하는 시스템으로 전환되고 있습니다. 대기근무자는 최소 4일 전에 서면 또는 전자 방식으로 연락을 받아야 합니다. 고용주가 4일 이내에 연락을 취소하거나 시간을 변경하는 경우, 근로자는 원래 연락받은 시간에 대한 임금을 받을 권리가 있습니다. 12개월 후에는 고용주가 이전 기간의 평균 근무 시간을 기준으로 고정 근무 시간을 제공해야 합니다. 이러한 의무는 무급 계약, 대기 계약 또는 최소-최대 계약 등 어떤 형태의 고용 계약에도 적용됩니다. 이를 무시할 경우, 고용주는 실제로 근무하지 않은 시간에 대한 임금을 지급하지 않을 수 있습니다. 파견직 근로자는 별도의 제도를 가지고 있으며, 이 제도는 계속 변화하고 있습니다. 임시직 파견업체 인가에 관한 법률이 제정되면 파견업체는 근로자를 공급하기 전에 인가를 받아야 합니다. 등록, 시행 및 집행은 단계적으로 도입되고 있으므로 네덜란드 노동청에 최신 일정을 확인하십시오. 파견직 근로자를 고용하는 기업은 공급업체가 제때 승인을 받을 수 있는지 지금 바로 확인해야 합니다. 승인되지 않은 파견업체를 통해 고용하는 것 자체가 제재 대상이 될 수 있기 때문입니다.계약자가 실제로 자영업자인지 어떻게 알 수 있나요?
진정한 쟁점은 그 관계가 고용 계약인지 여부입니다. 당사자들이 선택한 명칭이 결정적인 것이 아니라, 근로 관계의 모든 정황이 결정됩니다. 네덜란드 세무당국의 세금 징수 유예는 2025년 1월 1일에 종료되었고, 허위 자영업자에 대한 세금 징수가 재개되었습니다. 별도로, 특정 시간당 임금 이하의 경우 고용으로 간주하는 법적 추정을 도입하는 법안이 제안되었지만, 현재 발효되지 않았습니다. 그러한 추정은 누구를 자동으로 고용으로 분류하는 것이 아니라, 근로자가 이를 주장할 경우 입증 책임이 근로자에게 전가되고, 고용주는 이를 반박할 수 있게 됩니다. 따라서 그 이전과 이후에도 근로 관계의 모든 정황을 종합적으로 평가하는 것이 중요합니다.시간제 또는 임시직 직원을 다르게 대우할 수 있습니까?
아니요, 객관적으로 정당한 이유가 없는 한 차별은 허용되지 않습니다. 민법 제7조 648항과 7조 649항은 근로시간이나 계약직 여부를 기준으로 한 차별을 금지하고 있습니다. 이 규정은 종종 간과되는 실질적인 중요성을 지닙니다. 시간제 근로자는 동일 직책의 정규직 직원과 동일한 근로조건을 적용받아야 하며, 근로시간에 비례하여 동일한 시급, 수당, 성과급 제도 참여 기회, 시간당 휴가 일수를 보장받아야 합니다. 계약직 근로자 역시 동일한 업무를 수행하는 정규직 직원과 동일한 조건을 적용받아야 하며, 차별을 정당화할 만한 타당한 객관적 이유가 있는 경우는 예외입니다. 정규직 직원에게만 혜택을 주는 규정은 단순히 행정적으로 편리하다는 이유만으로 정당화될 수 없습니다. 이러한 규정과 함께 일반적인 평등 대우 법률이 적용됩니다. 이 법률은 채용 및 고용 과정에서 성별, 인종, 국적, 종교, 성적 지향, 연령, 장애 등을 이유로 한 차별을 금지합니다. 구인 광고, 선발 기준, 급여 체계 모두 이 법률의 적용을 받습니다. 직원이 차별이 있었다고 추정할 수 있는 사실을 입증하면 입증 책임은 고용주에게 넘어갑니다.국제 고용 계약에는 어떤 법이 적용됩니까?
단순히 계약서에 명시된 내용대로만 적용되는 것은 아닙니다. 유럽 연합 내에서는 로마 I 규정이 적용되며, 네덜란드에서 상습적으로 근무하는 근로자는 네덜란드법의 보호를 받습니다. 로마 I 규정 제8조는 당사자들이 개별 고용 계약에 적용될 준거법을 선택할 수 있도록 규정하고 있습니다. 단, 이러한 선택으로 인해 근로자가 원래 적용되었을 강행 법규의 보호를 박탈당해서는 안 됩니다. 일반적으로 이는 근로자가 상습적으로 근무하는 국가의 법률입니다. 근로자가 일시적으로 다른 곳으로 파견되었다고 해서 적용되는 법률이 바뀌는 것은 아닙니다. 그러한 국가를 특정할 수 없는 경우에는, 계약이 다른 국가와 더 밀접하게 관련되어 있지 않는 한, 근로자를 고용한 사업장의 법률이 적용됩니다. 실제로 네덜란드에서 상습적으로 근무하는 근로자는 계약에서 어떤 법률을 선택하든 해고 보호를 포함한 네덜란드법의 강행 보호를 받습니다. 외국법을 선택하는 것은 강행 법규를 제외한 모든 사항에 적용되므로 무의미한 것은 아닙니다. 그러나 외국법을 선택한다고 해서 고용주가 네덜란드에서 근무하는 직원에 대한 해고 제도를 배제할 수 있는 것은 아닙니다. 관할권은 별개의 문제이며, 유럽 연합의 관련 규정에 따라 결정됩니다. 일반적으로 근로자는 업무가 수행되는 국가에서 소송을 제기할 수 있습니다. 다른 회원국에서 네덜란드로 근로자를 파견하는 고용주는 추가적인 의무를 부담합니다. 이러한 의무에는 업무 시작 전 통지 및 최저 임금, 근로 시간, 휴가 등 네덜란드의 핵심 고용 조건 적용이 포함됩니다. 이러한 의무는 외국 고용주에게 있지만, 서비스를 의뢰하는 네덜란드 고객 또한 자체적인 확인 의무를 가지며, 양측 모두 제재를 받을 수 있습니다.네덜란드 고용 계약은 어떻게 종료될 수 있나요?
어떤 경로가 귀하의 사유에 해당됩니까?
구조조정이나 직위 폐지 등 경제적인 이유로 해고하거나, 근로자가 2년 이상 업무 부적합 상태인 경우, 고용주는 해고 통지 전에 UWV(고용안정청)의 허가를 받아야 합니다. 성과 부진, 과실 행위, 심각한 근로관계 문제 등 인적 요인으로 인한 해고의 경우, 고용주는 관할 법원에 계약 해지를 신청해야 합니다. 세 번째 방법은 합의입니다. 당사자들이 해고 날짜와 조건을 명시하는 합의서(vaststellingsovereenkomst)를 작성하는 것입니다. 근로자는 합의서에 서명한 후 법정 숙려 기간 동안 계약을 철회할 수 있으며, 고용주는 합의서에 해당 기간을 명시해야 합니다. 이 제도의 두 가지 특징은 다른 관할권에 익숙한 고용주들에게 종종 놀라움을 줍니다. 첫째, 법원은 해고 사유가 완전한지 여부를 심사합니다. 성과 부진과 갈등이 절반씩 섞인 경우, 두 가지 사유 모두에서 해고가 기각될 수 있습니다. 다만, 여러 사유가 복합적으로 작용하는 경우에는 법원이 퇴직금 외에 추가 보상을 지급하도록 판결할 수 있습니다. 둘째, 해고 관련 서류는 신청 후에가 아니라 신청 전에 작성되어야 합니다. 특히 업무 성과 부진의 경우, 고용주는 직원이 적시에 통보를 받았고, 개선할 수 있는 진정한 기회를 제공받았으며, 그 과정에서 지원을 받았다는 것을 입증해야 합니다.전환 대금은 언제 납부해야 하나요?
고용 계약이 고용주의 주도로 종료되는 경우(기간제 계약이 갱신되지 않는 경우 포함)에는 퇴직금이 지급됩니다. 퇴직금은 첫날부터 적립되어 근속 연수 1년마다 월급의 3분의 1씩 지급되며, 나머지 기간에 대해서는 비례하여 지급됩니다. 법정 상한액이 있으며 매년 조정되므로 항상 최신 금액을 사용해야 합니다. 기업이 파산하는 경우 퇴직금 지급 자격은 소멸하며, UWV 보증 제도도 적용되지 않습니다. 각 절차에 대한 자세한 내용은 관련 게시글을 참조하십시오. 네덜란드에서 고용을 종료하는 방법.직원이 아프게 되면 어떤 변화가 생길까요?
거의 모든 것이 해당됩니다. 처음 2년간의 장애 기간 동안 고용주는 최소 임금의 70%를 계속 지급해야 하며, 첫해에는 법정 최저임금 이상을 지급해야 합니다. 또한 예외 사항을 제외하고 해고가 금지됩니다. 고용주와 근로자는 사회 복귀를 위해 협력해야 합니다. 충분한 노력을 기울이지 않는 고용주는 UWV(고용안정청)로부터 추가 기간 동안 임금 지급을 계속하도록 요구받을 수 있습니다. 관련 기사는 여기에서 확인할 수 있습니다. 직원 질병 권리 양측이 해야 할 일을 설명합니다.이미 실행 중인 계약을 변경할 수 있나요?
단순히 혼자서는 할 수 없습니다. 고용주는 유효한 일방적 변경 조항과 실질적인 이해관계가 있거나, 근로자가 합리적으로 수용할 수 있을 것으로 예상되는 합리적인 제안을 제시해야 합니다. 계약에 유효한 일방적 변경 조항이 있더라도, 고용주는 근로자의 이익을 양보해야 할 만큼 충분히 실질적인 이해관계가 있음을 입증해야 합니다. 그러한 조항이 없다면, 고용주는 변경을 제안할 수 있고, 근로자는 합리적으로 응답해야 합니다. 고용주가 상황 변화와 관련된 타당한 이유가 있고 제안 자체가 합리적인 경우, 거부하는 근로자가 잘못될 수 있습니다. 법원은 이를 단계적으로 판단합니다. 먼저 상황이 진정으로 변경되었는지, 그다음 모든 이해관계를 고려했을 때 제안이 합리적인지, 마지막으로 근로자가 이를 수용하는 것이 합리적으로 요구되는지 여부를 살펴봅니다. 실질적인 교훈은 양측 모두에게 동일합니다. 계약 조건을 변경하려는 고용주는 사유를 문서화하고, 적절한 협의를 거치고, 과도기적 조치를 제안하고, 제안 내용을 서면으로 작성해야 합니다. 동의하지 않는 근로자는 단순히 거부하는 것보다는 서면으로 이의를 제기하고 계속 근무하는 것이 좋습니다. 왜냐하면 무단으로 퇴사하는 것은 근로자가 계약을 해지한 것으로 간주될 수 있기 때문입니다.어떤 실수가 가장 큰 손실을 초래할까요?
계약 기간 관리 소홀, 수습 기간 무효화, 계약 해지 통보 누락, 무효한 경업 금지 조항, 그리고 CAO(계약 해지 통지) 무시. 이 모든 것은 계약서 작성 단계에서 피할 수 있습니다. 가장 큰 손실은 계약 기간 관리 소홀입니다. 계약이 비공식적으로 연장되거나, 공백 기간이 잘못 계산되거나, 파견직 기간을 잊어버리거나, 심지어 6월에 퇴사할 줄 알았던 직원이 정규직으로 전환된 사실을 알게 되는 경우가 발생할 수 있습니다. 반드시 계약 연장 전에 직원 명단을 확인하고 관리해야 합니다. 두 번째는 무효화된 수습 기간인데, 보통 1년 계약에 2개월 조항이 포함되어 있는 경우가 많습니다. 세 번째는 계약 해지 통보 누락으로, 이는 충분히 피할 수 있는 비용입니다. 네 번째는 정당한 사업상 이익에 대한 서면 설명 없이 기간제 계약에 경업 금지 조항을 포함시키는 것인데, 이는 정작 필요할 때 고용주를 보호하지 못하게 만듭니다. 다섯 번째는 CAO를 선택 사항으로 간주하고 급여 감사를 통해 해당 급여 체계, 수당, 연금 기여금이 수년간 과소 납부되었음을 발견하는 것입니다. 직원 입장에서도 이와 정반대의 상황이 발생할 수 있습니다. 조언 없이 합의서에 서명하거나, 숙고 기간을 거치거나, 전환 급여가 지급되지 않는다는 사실을 받아들이거나, 수습 기간 중 해고에 대해 이의를 제기할 수 없다고 생각하는 것, 이 모든 행위는 법이 보장하는 권리를 포기하는 것입니다. 예를 들어, 한 직원이 1년 계약을 세 번 연속으로 체결했고, 그 후 바로 다음 1년 계약을 체결했다고 가정해 보겠습니다. 고용주가 네 번째 1년 계약을 제안합니다. 민법 제7조 668항 a호에 따라, 이 네 번째 계약은 문서 내용과 관계없이 법적으로 무기한 계약으로 간주됩니다. 만약 고용주가 나중에 이 계약을 "만료"시키면, 직원은 정당한 사유 없이 해고된 것이라며 계약 종료에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.결론
- 기간 한정 계약은 자동으로 종료됩니다. 무기한 계약은 당사자 간 합의, UWV의 허가 또는 법원의 승인을 통해서만 종료될 수 있습니다.
- 민법 제7조 668항 a호에 따르면, 3건 이상의 계약 또는 3년 이상의 계약 기간은 영구적 계약 관계가 되며, 6개월 이상 계약이 중단되면 영구적 계약 관계는 초기화됩니다.
- 수습 기간, 경쟁 금지 조항 및 통지 기간은 엄격하게 규제되며, 규정을 충족하지 않는 조항은 무효입니다.
- 먼저 해당 CAO를 확인하십시오. CAO는 불리한 계약 조건을 무효화하고 표준 규칙을 변경할 수 있습니다.
- 네덜란드에서 상습적으로 근무하는 직원은 계약서에 준거법이 명시되어 있더라도 네덜란드 법의 보호를 받습니다.
자주하는 질문
아래에서는 단체협약, 육아휴직, 계약 변경과 관련된 세 가지 실질적인 질문에 대한 간략한 답변을 확인할 수 있습니다.단체 노동 협약(CAO)이란 무엇이며, 나에게 적용되는가?
단체노동협약(CAO, collectieve arbeidsovereenkomst )은 기업이나 특정 산업 분야의 임금 및 근로조건에 관한 합의입니다. 이는 고용주 또는 고용주 단체와 노동조합 간에 체결됩니다. 단체노동협약은 대개 법정 최저임금보다 유리한 조건을 제공합니다.
이 규정이 귀하에게 적용되는지 여부는 다음과 같습니다. 귀하의 고용주가 해당 규정에 서명한 사용자 단체의 회원인 경우, 일반적으로 적용됩니다. 만약 해당 규정이 귀하의 업종에 대해 일반적으로 구속력을 갖는 것으로 선언되었다면, 고용주가 서명 단체의 회원이 아니더라도 해당 업종의 모든 고용주와 근로자에게 적용됩니다. 귀하의 고용 계약서에는 해당 규정이 적용되는지 여부가 명시되어 있어야 합니다.
네덜란드에서 육아휴직을 받을 수 있는 권리는 무엇인가요?
8세 미만 자녀 한 명당, 직원은 주당 근무시간의 총 26배 에 해당하는 육아휴직을 사용할 수 있습니다 . 정규직 직원의 경우 26주가 됩니다. 이는 자녀가 어릴 때 가족들이 일과 육아를 병행할 수 있도록 유연성을 제공합니다.
이 휴가 중 일부는 유급입니다.
- 유급 휴가: 첫번째 9주 보험료의 일부는 UWV(직원 보험 기관)에서 부담합니다. 일당의 70%최대 한도까지.
- 조건: 이 유급 휴가는 자녀가 태어난 지 1년 이내에 사용해야 합니다.
- 무급 휴가: 나머지 17 주 원칙적으로 무급이지만, 일부 CAO(최고행정책임자) 또는 고용주는 더 많은 보수를 제공하기도 합니다.
휴가를 계획하기 전에 CAO(회사 행정처) 또는 직원 핸드북을 확인하십시오. 법정 최소 기준 이상의 혜택이 있을 수 있으며, 예를 들어 무급 휴가 기간 동안 급여가 계속 지급될 수도 있습니다.
고용주가 제 동의 없이 계약 내용을 변경할 수 있나요?
극히 제한적인 경우에만 가능합니다. 네덜란드 법에 따르면 고용주는 일방적으로 새로운 조건을 강요할 수 없습니다. 계약은 양 당사자를 구속하며, 자의적인 변경으로부터 양측을 보호합니다.
민법 제7조 613항에 따른 일방적 변경에는 다음 두 가지 요건이 충족되어야 합니다.
- 계약서에는 일방적인 변경 조항이 서면으로 포함되어 있습니다.eenzijdig wijzigingsbeding).
- 고용주는 다음과 같은 것을 보여줍니다. 상당한 관심 그 사안이 너무나 중대해서 직원이 기존 계약 조건을 유지하려는 이익은 양보되어야만 한다.
법원은 이 부분에 대해 매우 높은 기준을 적용합니다. 그러한 조항이 없으면 고용주는 변경 사항을 제안할 수만 있고, 근로자는 합리적인 제안에 대해 합리적인 방식으로 응답해야 합니다.
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