고용 계약서에 서명했지만 아직 새 직장에서 일을 시작하지 않았습니다. 그런데 고용주로부터 전화가 와서 수습 기간을 이유로 계약이 해지된다고 합니다. 이런 경우 법적으로 유효한가요? 2026년 2월 12일, 림부르크 지방법원은 이 질문에 대해 명확하게 "그렇다"고 판결했으며, 이 판결은 고용주와 근로자 모두에게 중요한 의미를 갖습니다.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — 림부르크 지방 법원(마스트리흐트 주 법원), 2026년 2월 12일

무슨 일이야?

2025년 10월 21일, 고용주와 피고용인은 7개월 기간의 고정 고용 계약을 체결했습니다. 계약 시작일은 2025년 11월 1일이었고, 1개월의 수습 기간이 적용되었습니다. 계약 체결 후 하루도 채 되지 않아 피고용인은 고용주에게 2025년 11월 14일에 지급될 급여 선지급금 1,000유로를 요구했는데, 이는 임대료를 충당하기 위한 것이었습니다.

고용주인 카지노는 선지급을 거부하고 2025년 10월 22일 구두로 계약을 해지했습니다. 이는 2025년 10월 27일 서면으로 확인되었습니다. 당시 직원은 단 하루도 근무하지 않았으며, 예정된 출근일은 아직 일주일 이상 남아 있었습니다.

법적 쟁점: 고용이 시작되기 전에 수습 기간 중 해고가 발생할 수 있는가?

해당 직원은 주 법원에 소송을 제기하여 해고가 무효라고 주장했습니다. 주된 이유는 고용 계약이 아직 시작되지 않았으므로 고용주가 수습 기간을 이유로 해고할 수 없다는 것이었습니다. 또한, 그녀는 정당한 보상으로 7개월 치 총 급여를 요구했습니다.

법원은 이 주장을 기각했습니다. 네덜란드 민법(BW) 제7조 652항 및 제7조 676항에 따르면, 양 당사자는 수습 기간 중 '해당 기간이 만료되기 전까지' 즉시 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 입법부는 고용 계약이 실제로 시작되기 전에도 해지가 가능하도록 의도적으로 이러한 문구를 선택했습니다. 수습 기간이 아직 만료되지 않았으므로 해고는 법적으로 유효합니다.

좋은 고용이 한계점이다

법적으로 유효한 수습 기간 중 해고라고 해서 자동으로 합법적인 해고가 되는 것은 아닙니다. 노동법 제7조 611항에 따라 고용주는 적정한 고용 원칙을 준수해야 합니다. 근로자는 고용주가 계약 체결 당시 근로자가 언제든 급여 선지급을 요청할 수 있다고 안내했었다고 주장했습니다. 근로자가 급여 선지급을 요청한 바로 그 시점에 해고함으로써, 고용주는 수습 기간 조항을 본래의 목적(근로자의 직무 적합성 평가)과는 다른 용도로 악용했다는 것입니다.

해고가 부당한 고용 관행에 반한다는 점을 주장하고, 충분한 근거가 제시될 경우 이를 입증할 책임은 근로자에게 있습니다. 근로자는 해고가 권리 남용, 차별 또는 기타 예외적인 상황에 의해 이루어졌음을 보여주는 구체적인 사실을 제시해야 합니다. 단순히 해고가 부당하다고 느끼는 것만으로는 충분하지 않습니다.

법원은 직원의 주장을 받아들이지 않았습니다. 고용주는 그러한 제안을 한 적이 없다고 실질적으로 부인했습니다. 고용주가 밝힌 내용은 직원들이 재정적 어려움을 보고할 것을 기대한다는 것이었으며, 특히 금전등록기 도난을 방지하기 위한 것이었습니다. 따라서 선지급은 일반적인 선택 사항이 아니며, 기껏해야 예외적인 상황에서 휴가 수당을 조기에 지급하는 정도라고 설명했습니다.

카지노 측은 또한 현금 절도 사건이 카지노 내에서 빈번하게 발생하는 문제라고 지적했습니다. 신입 직원이 첫 출근도 전에 장래 급여를 선지급받아야 할 정도로 심각한 재정난을 겪고 있다는 사실은 고용주 입장에서 용납할 수 없는 사업적 위험이었습니다. 법원은 이러한 고용주의 입장에 동의했습니다. 이해관계의 균형과 직원의 충분한 입증 자료가 없다는 점을 고려할 때, 고용주의 행위는 적정한 고용 원칙에 위배되지 않았다고 판단했습니다.

공정한 보상이 거부되었습니다

공정한 보상을 요구하는 대안적 청구 또한 기각되었습니다. 그러한 보상을 받으려면 노동법 제7조 671항을 위반한 해고가 있어야 하지만, 해당 조항 위반은 발생하지 않았습니다. 법원은 또한 해당 직원이 예정된 입사일로부터 불과 이틀 후인 2025년 11월 3일에 이미 새로운 직장에 출근했다는 점을 지적하며, 실제 금전적 손실은 미미할 것으로 판단했습니다.

이는 고용주에게 어떤 의미일까요?

이번 판결은 수습 기간 중 해고가 직원이 단 하루도 근무하지 않은 상태에서도 유효하게 이루어질 수 있음을 확인시켜 줍니다. 합리적인 사유는 요구되지 않으며, 고용주는 건전한 고용 원칙에 위배되지 않는 한 수습 기간 동안 거의 완전한 재량권을 행사할 수 있습니다.

호텔, 소매업, 금융 서비스업 등 재정적 건전성이 매우 중요한 업종의 고용주들에게 이 판결은 명확한 지침을 제공합니다. 신입 사원의 재정적 취약성 징후가 조기에 발견될 경우, 해당 사원이 정식으로 채용되기 전이라도 수습 기간을 적용할 수 있는 근거가 될 수 있습니다.

단, 주의할 점은 수습 조항 자체가 법적으로 유효해야 한다는 것입니다. 즉, 서면으로 합의되어야 하고, 양 당사자에게 동일한 기간이어야 하며, 법정 최대 기간(2년 미만 계약의 경우 1개월, 2년 이상 계약의 경우 2개월)을 초과해서는 안 됩니다. 이러한 요건을 충족하지 못하는 수습 조항은 민법 제7조 652항 (8)에 따라 무효이며, 무효 조항에 근거한 해고 또한 효력이 없습니다.

이는 직원들에게 무엇을 의미합니까?

계약서에 서명했지만 아직 업무를 시작하지 않은 직원도 이미 고용 관계에 있지만, 해고 시 보호받을 수 있는 법적 권리는 없습니다. 법 일반적으로 수습 기간 중 해고는 차별적인 동기(예: 임신 또는 노동조합 가입)가 입증되거나 수습 조항의 남용이 명백히 드러나지 않는 한 사실상 이의를 제기할 수 없습니다. 이러한 예외 사항에 대한 입증 책임은 근로자에게 있습니다.

시용 기간 조항이 올바르게 작성되었는지 항상 확인하십시오. 서면으로 합의되지 않았거나, 계약 기간이 너무 짧거나, 허용된 기간을 초과하는 경우 해당 조항은 무효입니다. 이 경우 해고에 이의를 제기하고 급여 지급 및 정당한 보상을 청구할 수 있습니다.

마지막으로, 첫 근무일 이전에 급여 선지급을 요청하는 등의 행동은 고용주가 조치를 취할 수 있는 근거가 될 수 있다는 점에 유의하십시오. 특정 사항에 대해 합의한 경우, 고용 계약서 또는 부속 서류에 서면으로 기록해 두어야 합니다.

맺음말

림부르크 지방법원은 수습 기간이 근로계약서 서명 시점부터 시작되는 것이지, 첫 근무일부터 시작되는 것이 아님을 명확히 했습니다. 고용주가 고용 개시 전에 수습 기간을 적용하는 것은 적법합니다. 단, 이는 시의적절하게 이루어져야 하고, 수습 조항이 올바르게 작성되어야 하며, 고용주가 건전한 고용 원칙에 위배되지 않는 경우에 한합니다(고용기준법 제7조 611항). 이 판결은 신중하게 작성된 근로계약서와 잘 고려된 수습 조항의 중요성을 강조합니다.

수습 기간 중 해고, 고용 계약서 작성 또는 고용과 관련하여 궁금한 점이 있으신가요? 법 일반적으로요? 고용법 전문 변호사들은... Law & More 도와 드리겠습니다.