네덜란드에서의 수습 기간 중 해고

수습 기간 중 해고는 어느 한쪽 당사자가 사전 통지나 네덜란드 노동청(UWV)의 허가, 법원 명령 없이 즉시 고용 계약을 해지할 수 있음을 의미합니다. 네덜란드 민법 제7조 676항은 이를 허용하고 있으며, 제7조 652항은 수습 조항 자체가 충족해야 하는 조건을 규정하고 있습니다. 이 조건들은 엄격합니다. 만약 수습 조항이 무효인 경우, 해고는 효력을 잃게 되며 근로자는 입사 첫날부터 완전한 해고 보호를 받게 됩니다. 이 조항은 수습 조항의 유효 조건, 통지 방법, 근로자의 권리, 그리고 제한 사항을 명시하고 있습니다.

수습 기간 중 해고란 무엇을 의미하는가

수습 기간은 상호 시험 기간입니다. 고용주는 이 기간 동안 신입 직원이 업무와 팀에 적합한지 판단할 수 있으며, 직원 또한 업무나 조직이 기대에 미치지 못한다고 판단할 자유를 갖습니다. 네덜란드 고용법은 해고에 대한 높은 수준의 보호를 기반으로 하며, 수습 기간은 이러한 보호의 의도적인 예외 조항입니다.

해당 예외 조항의 실질적인 영향은 광범위합니다. 유효한 수습 기간 동안에는 어느 쪽도 해고 통지 기간을 준수할 필요가 없으므로, 계약은 해고 통지가 이루어진 날에 종료됩니다. 고용주는 경제적 이유나 장기 장애를 이유로 해고할 경우 노동부(UWV)의 사전 허가를 받을 필요가 없으며, 법정 해고 사유 중 하나를 근거로 계약 해지를 위해 지방법원에 신청할 필요도 없습니다. 일반적으로 필수적인 해고 사유 기록도 필요하지 않습니다. 또한, 질병, 임신, 육아 휴직 또는 노조 위원인 근로자를 보호하는 법정 해고 통지 금지 조항이 수습 기간 동안에는 명시적으로 적용되지 않습니다.

합의된 기간 내 언제든지, 첫 근무일을 포함하여, 원칙적으로는 근로자가 업무를 시작하기 전에도 해고 통지를 할 수 있습니다. 단, 계약이 체결되었고 해당 조항이 유효한 경우에 한합니다. 법률상 허용되지 않는 것은 수습 기간 만료 하루 후에 해고 통지를 하는 것입니다. 이 시점부터는 일반적인 해고 규정이 적용되며, 허가 또는 법원 명령 없이 해고하는 것은 무효가 됩니다. 해고 통지 기간은 계약서 서명일이 아닌 계약 효력 발생일을 기준으로 계산됩니다.

이 글은 핵심 내용을 다룹니다. 두 개의 관련 글에서는 각 측면에서 실질적인 세부 사항을 다룹니다. 네덜란드 노동법에 따른 수습 기간 및 해고 에 대한 가이드와, 고용주를 위한 수습 기간 중 직원 해고 에 대한 글이 있습니다.

시용 조항은 언제 유효한가요?

민법 제7조 652항은 네 가지 요건을 규정하고 있으며, 이 네 가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 해당 조항은 서면으로 합의되어야 하고, 양 당사자에게 동일한 기간으로 적용되어야 하며, 법이 정한 최대 계약 기간을 초과해서는 안 되고, 실질적으로 동일한 업무에 대한 후속 계약에서 반복되는 시용 기간이 되어서는 안 됩니다. 네덜란드 법률가들이 '철저한 시용 기간'이라고 부르는 데에는 이유가 있습니다. 부분적인 효력은 존재하지 않습니다. 이 중 어느 하나라도 위반되는 조항은 전체적으로 무효가 되며, 이는 해당 조항을 근거로 직원을 해고할 수 없다는 것을 의미하며, 단순히 초과된 부분만 무효화되는 것이 아닙니다.

서면 요건은 서명된 고용 계약서 또는 해당 고용 관계에 적용되는 단체 노동 협약으로 충족됩니다. 구두 합의, 구인 광고의 한 문장 또는 비공식 직원 핸드북의 언급은 충분하지 않습니다. 기간의 동일성은 말 그대로 근로자에게 1개월, 고용주에게 2개월이라는 것을 의미합니다. 이는 추가된 1개월뿐만 아니라 전체 조항을 무효화합니다.

허용되는 최대 기간은 계약 종류에 따라 다릅니다. 6개월 이하의 계약에는 수습 기간을 포함할 수 없습니다. 6개월 초과 2년 미만의 계약 또는 만료일이 특정되지 않은 기간제 계약의 경우 최대 수습 기간은 1개월입니다. 2년 이상의 계약 또는 무기한 계약의 경우 최대 수습 기간은 2개월입니다. 단체협약은 1개월인 수습 기간을 최대 2개월까지 연장할 수 있지만, 법에서 수습 기간을 금지하는 경우에는 단체협약으로 수습 기간을 만들 수 없습니다.

계약 기간당 최대 시험 기간

고용계약기간	최대 보호관찰 기간
6개월 또는 그 이하	수습 기간은 허용되지 않습니다.
6개월보다 길고 2년보다 짧은	1개월 (단체협약에 명시된 경우 2개월)
만료일이 정해지지 않은 고정 기간 계약 (프로젝트 계약)	1개월 (단체협약에 명시된 경우 2개월)
2년 이상	이 개월
무기한 계약	이 개월

네 번째 요건은 가장 자주 간과되는 부분입니다. 동일 고용주와의 후속 계약에서 새로운 계약이 명확히 다른 기술이나 책임을 요구하는 경우가 아니라면, 수습 기간을 다시 설정할 수 없습니다. 이 제한은 직원이 이전에 근무했던 고용주가 사업 양도나 파견 계약에서 정규직 전환 등으로 바뀌는 경우에도 동일하게 적용됩니다. 따라서 이미 6개월간 근무한 직원이 새로운 2개월 수습 기간이 포함된 정규직 계약을 체결한 경우, 해당 조항은 무효가 되어 일반적으로 보호받습니다.

통지 방법 및 서면으로 제출해야 하는 사항

법률은 해고 통지서의 형식을 규정하고 있지 않습니다. 수습 기간 중 구두로 해고를 통지하는 것도 유효하며, 계약은 그 말이 전달되는 순간 종료됩니다. 바로 이러한 이유 때문에 양 당사자는 서면 확인을 요구해야 합니다. 서면 확인은 즉각적이고 취소 불가능하며, 나중에 확인할 수 있는 유일한 것은 기록된 내용뿐입니다.

서면으로 명시해야 할 의무가 하나 있는데, 이는 고용주들이 가장 흔히 간과하는 부분입니다. 제7조 676항은 해고 통보를 하는 당사자는 상대방이 요청할 경우 그 사유를 서면으로 명시해야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 고용주는 자발적으로 사유를 제시할 의무는 없지만, 요청이 있을 경우 제시해야 하며, 이는 사직하는 근로자에게도 동일하게 적용됩니다. 거부하거나, 대화와 서면에서 사유가 달라지는 경우, 단순한 이별이 분쟁으로 번질 가능성이 매우 높습니다.

적절하게 처리한다면, 간단한 대화 후 당일 서면이나 이메일로 해지 통보를 하는 것이 좋습니다. 대화는 직접적이어야 하며, 계약 해지 사유를 사실적으로 명확히 밝히고, 나중에 입증할 수 없는 모호한 답변은 피해야 합니다. 해지 확인서에는 계약이 시용 조항에 따라 즉시 해지된다는 사실, 해지일, 해지 사유, 최종 정산 방식, 회사 자산 반환 기한 등을 명시해야 합니다. 구두로 전달하는 내용과 서면으로 전달하는 내용의 일관성이 문구의 정확성보다 더 중요합니다.

고용주는 해고 사유가 두 번째 용도를 갖는다는 점을 명심해야 합니다. 직원은 실업 수당을 신청할 때 해고 사유가 필요하며, 나중에 법원에서 해고 사유를 심리하게 될 경우 당시 기록된 사유가 평가의 출발점이 됩니다. 나중에 만들어낸 사유는 효력이 거의 없으며, 사유가 바뀌는 것은 없는 것보다 더 나쁩니다.

직원이 누릴 수 있는 권리

절차의 신속성이 직원의 권리를 완전히 박탈하는 것은 아닙니다. 수습 기간 중 해고되더라도 세 가지 권리가 보장되는데, 그중 하나는 시대에 뒤떨어진 규정 때문에 실제로는 종종 거부됩니다.

첫째는 요청 시 서면으로 제공되는 사유이며, 이는 위에서 설명한 내용입니다. 둘째는 최종 정산입니다. 고용주는 마지막 근무일까지의 급여, 근무 기간 동안 발생한 연차 수당, 그리고 미사용 연차 휴가에 대한 가치를 지급해야 합니다. 계약 또는 해당 단체협약에 따라 발생한 기타 항목(예: 연말 고정 지급액의 비례 배분액)도 동일한 명세서에서 정산됩니다.

세 번째는 전환 수당( transitievergoeding )인데, 여기서 흔히 오해가 생깁니다. 네덜란드 노동시장법(Wet arbeidsmarkt in balans) 시행 이후, 전환 수당 지급 대상은 고용 계약 체결일로부터 발생합니다. 더 이상 2년의 자격 기간이 없으므로, 수습 기간 중 고용주의 사유로 해고된 직원도 원칙적으로 전환 수당을 받을 자격이 있습니다. 급여와 짧은 계약 기간을 기준으로 계산되기 때문에 금액은 적겠지만, 수당 지급 대상은 존재하며 휴가 수당 지급으로 소멸되지 않습니다. 다만, 직원이 사직하는 경우에는 고용주의 중대한 과실로 인한 사직이 아닌 한 지급되지 않습니다. 전환 수당 계산 방법은 네덜란드 전환 수당 관련 글에서, 예외 사항은 특별 상황 및 예외 사항 관련 글에서 자세히 설명하고 있습니다.

수습 기간 중 해고 후 실업 수당

수습 기간 중 고용주의 자의적인 해고는 유책성 실업으로 간주되지 않으므로, 그 자체로 실업급여(WW) 수급 자격을 박탈하는 사유가 되지는 않습니다. 다만, 실업급여 수급 자격은 실업급여청(UWV)에서 적용하는 일반적인 조건을 충족해야 합니다. 즉 , 근로자는 실업보험에 가입되어 있어야 하고, 실업 전 36주 중 최소 26주 동안 근무했어야 하며, 실업의 원인이 본인의 과실이 아니어야 합니다. 수습 기간은 본질적으로 짧기 때문에, 이러한 근무 기간 요건은 현재 직장보다는 이전 직장 경력을 통해 충족되는 경우가 많습니다.

UWV에 구직자로 등록하고 지체 없이 신청서를 제출하십시오. 마지막 근무일로부터 일주일이 지난 후 신청하면 수당 지급 일수가 줄어들 수 있습니다. 해고 사유를 명시한 서면 진술서를 첨부하십시오. UWV는 해당 진술서를 바탕으로 해고의 정당성을 판단합니다.

시용기간 동안 금지되는 사항은 무엇인가요?

해고 예고의 자유는 해고 관련 법률의 절차적 요건으로부터의 자유일 뿐, 나머지 법질서로부터의 자유는 아닙니다. 두 가지 제한 사항이 변함없이 적용되며, 이 두 가지 모두 법원에서 정기적으로 검토됩니다.

첫째는 차별 금지입니다. 네덜란드의 평등 대우 법률은 민법의 평등 대우 조항과 함께 성별 및 임신, 인종 및 국적, 종교 및 신념, 정치적 견해, 성적 지향, 장애 또는 만성 질환, 연령, 그리고 계약직과 정규직 또는 전일제와 시간제 근무의 차이를 포함한 여러 사유에 따른 차별을 금지합니다. 이러한 사유 중 하나에 근거한 수습 기간 중 해고는 불법이며, 수습 조항이 유효하다고 해서 해고가 정당화되는 것은 아닙니다.

이 경우 증거 규칙은 고용주가 생각하는 것보다 근로자에게 더 유리합니다. 근로자가 차별이 있었다고 추정할 수 있는 사실을 제시하면 입증 책임이 고용주에게 넘어갑니다. 즉, 해고가 금지된 사유에 근거하지 않았음을 입증해야 하는 책임이 고용주에게 있습니다. 임신 발표나 질병 진단 직후에, 그리고 그 이전에 업무에 대한 불만 기록이 전혀 없는 상태에서 해고가 이루어진 경우, 이러한 첫 번째 요건은 쉽게 충족될 것이며, 관련 기록이 없는 고용주는 입증 책임을 다하기 어려울 것입니다.

두 번째 한계는 권력의 남용입니다. 수습 기간은 당사자들이 서로를 알아갈 수 있도록 마련된 것입니다. 단기 계약직으로 채용할 의도로 사람을 고용한 후 수습 기간을 적용하는 고용주는 권한의 본래 목적과 다른 용도로 권한을 남용하는 것이며, 근로자는 이를 근거로 손해 배상을 청구할 수 있습니다. 이는 차별보다 입증하기 어렵습니다. 채용 당시 고용주의 의도가 중요하기 때문입니다. 하지만 서신이나 구인 광고를 통해 고용주의 의도를 파악할 수도 있습니다.

수습 기간 중 질병

수습 기간 중 질병으로 인해 근무하지 못하는 직원은 해고될 수 있습니다. 질병으로 인한 사직서 제출 의무는 수습 기간에는 적용되지 않으므로, 단순히 병가 진단서를 제출하는 것만으로는 해고를 막을 수 없습니다.

이유는 별개의 문제입니다. 질병 자체가 해고 사유라면, 고용주는 장애 또는 만성 질환을 이유로 차별하는 것이므로, 해고 통지 절차가 적법했더라도 불법적인 해고가 됩니다. 이러한 사건에서는 시점이 중요한 판단 기준이 됩니다. 심각한 질병 보고 후 며칠 이내에 해고가 이루어졌고, 이전 기록에 질병에 대한 비판이 없다면, 법원은 연관성을 추정하는 데 어려움이 없습니다. 반대로, 질병 보고 이전에 이미 직원의 부실한 업무 수행을 기록하고 논의했던 고용주는 훨씬 더 유리한 입장에 서게 됩니다. 여기서 명심해야 할 것은 단순히 아픈 사람을 해고하는 것과 아프다는 이유로 해고하는 것의 차이입니다.

수습 기간 중 해고에 대한 이의 제기: 2개월 기한

해고가 부당하다고 생각하는 근로자는 지방법원에 해고 통지 취소를 요청하여 고용 관계를 유지하거나, 정당한 보상금( billijke vergoeding )을 지급하도록 청구할 수 있습니다. 선택은 근로자에게 달려 있으며, 실제로 근로 관계 회복이 어려운 경우가 많기 때문에 복직보다는 보상금을 요구하는 경우가 더 흔합니다.

대부분의 소송은 시효가 만료되기 전에 기각됩니다. 이러한 청구는 고용 계약이 종료된 날로부터 두 달 이내에 법원에 제출해야 합니다. 이는 엄격한 시효 기간으로, 변호사의 서신이나 협상으로 중단될 수 없으며, 시효가 만료되면 청구권은 소멸됩니다. 퇴직금 청구 또한 별도의 시효가 있으며, 고용 계약 종료일로부터 세 달이 지나면 소멸합니다. 따라서 수습 기간 중 해고가 금지된 사유에 근거한 것이라고 의심되는 사람은 몇 달이 아닌 몇 주 안에 법률 자문을 구해야 합니다.

가장 흔하게 받아들여지는 두 가지 주장은 복잡하지 않습니다. 첫 번째는 시용 기간 조항이 무효라는 주장으로, 이 경우 즉시 해고는 필요한 허가나 법원 명령 없이 이루어진 일반적인 해고 통지로 간주되어 근로자는 동일한 구제 조치를 받을 수 있습니다. 두 번째는 조항 자체는 유효하지만 해고 사유가 금지된 것이라는 주장입니다. 두 주장 모두 주로 문서에 근거하여 결정되므로, 서면 확인서와 명시된 해고 사유가 양측 모두에게 매우 중요합니다.

시범기간 중 사임

수습 기간은 양방향으로 적용됩니다. 직원이 업무, 팀 분위기 또는 채용 과정에서 했던 약속이 현실과 다르다고 판단할 경우, 사전 통지나 사유 제시 없이 즉시 계약을 해지할 수 있으며, 고용주가 서면으로 사유를 요구할 경우에만 해지할 수 있습니다.

전문적인 방법은 관리자와 간단한 대화를 나눈 후 계약 종료일을 명시한 서면 확인서를 받는 것입니다. 구두 사직도 법적으로 유효하지만, 바로 그 때문에 서면으로 확인하는 것이 중요합니다. 서류가 없으면 나중에 사직 사실을 부인하는 직원은 물론 고용주도 불리한 입장에 놓이게 됩니다.

재정적 결과가 결정적인 고려 사항입니다. 근로자의 자발적인 사직은 원칙적으로 UWV(고용주 실업 보험 제도)에서 유책 실업으로 간주되어 실업 수당을 받을 자격이 없습니다. 상황이 지속될 수 없는 등 예외적인 경우에만 실업 수당 지급이 면제되며, 이를 입증할 책임은 근로자에게 있습니다. 또한, 근로자가 사직하는 경우, 고용주의 중대한 과실로 인한 사직이 아닌 한, 퇴직금도 지급되지 않습니다. 따라서 수습 기간 중 퇴사는 순간적인 감정에 휩쓸려 내리는 결정이 아니라 다음 직장을 염두에 두고 신중하게 고려해야 합니다.

수습 기간 중 해고가 실패로 이어지는 실수들

법정에 회부되는 거의 모든 임시 해고 사건은 몇 가지 이유 중 하나로 기각되는데, 그 이유들은 특별히 특이한 것은 없습니다.

가장 흔한 오류는 정형화된 계약서입니다. 정규직 계약용으로 작성된 정형화된 계약서에는 2개월 해고 조항이 포함되어 있는데, 이를 최대 해고 기간이 1개월인 1년 계약서에 그대로 복사하는 경우가 있습니다. 이 조항은 무효이며, 해고 또한 무효가 되어 고용주는 이미 종료했다고 생각했던 고용 관계가 유지되는 결과를 초래합니다. 이와 유사한 오류가 수습 기간 종료 시에도 발생합니다. 수습 기간 만료 다음 날 해고 통지를 하는 것은 노동부(UWV)의 허가나 법원 명령 없이 이루어지는 일반 해고 통지로 간주되어 무효화될 수 있습니다.

두 번째는 반복 조항입니다. 고용주는 파견직 근로자를 정규직으로 채용하거나, 기간제 계약을 갱신하거나, 조직 내 승진을 시킬 때 새로운 수습 기간을 설정하는 것이 일반적입니다. 그러나 새로운 직무가 기존 직무와 다른 기술이나 책임을 요구하는 경우가 아니라면, 고용주는 이미 해당 직무에서 근로자를 평가할 기회를 가졌으므로 이 조항은 허용되지 않습니다.

세 번째는 기간 연장 시도입니다. 수습 기간은 합의에 의해서든, 심지어 직원의 동의가 있더라도 연장될 수 없으며, 질병, 휴가 또는 휴직 중에도 중단되지 않습니다. 한 달의 수습 기간 중 3주 동안 병가를 낸 직원이라도 여전히 한 달의 수습 기간을 준수해야 합니다. 더 많은 시간을 원하는 고용주는 수습 기간 연장 조항보다는 처음부터 계약 기간을 고려해야 합니다.

네 번째는 기록이 없는 경우입니다. 해고 사유를 명시한 파일을 작성할 의무가 없기 때문에 고용주는 아예 기록을 남기지 않는 경우가 많고, 그러면 직원이 실제 해고 사유가 임신, 장애 또는 최근에 제기된 불만 사항이었다고 주장할 때 제시할 자료가 없게 됩니다. 문제의 사건 발생 전에 이루어진 업무 평가 면담 기록 한 장만으로도 상황이 완전히 달라지는 경우가 많습니다.

마지막으로, 계약이 종료된다고 해서 계약상의 모든 조항이 자동으로 효력을 잃는 것은 아니라는 점을 기억하십시오. 기밀 유지 조항이나, 유효한 합의가 이루어진 경우 경업 금지 조항 또는 고객 유인 금지 조항과 같이 계약 종료 후에도 효력을 유지하도록 의도된 조항은 시용 기간 중 해고 후에도 유효합니다. 기간제 계약의 경업 금지 조항은 계약서에 이를 정당화하는 타당한 사업상의 이유가 명시되어 있는 경우에만 유효하며, 고용주가 중대한 과실로 인해 해고한 경우에는 해당 조항을 근거로 삼을 수 없습니다. 몇 주 만에 퇴사하는 직원의 경우, 다음 고용주와 계약하기 전에 해당 조항을 반드시 확인해야 합니다.

가석방 해고에 대한 자주 묻는 질문

수습 기간 중 구두 해고는 유효한가요?

네. 법적으로 해고 통지가 반드시 서면으로 이루어져야 하는 것은 아니므로, 해고 통지를 받는 순간 고용 계약은 종료됩니다. 다만, 근로자는 해고 사유를 서면으로 요구할 권리가 있으며, 고용주는 이에 대한 사유를 제공해야 합니다. 필요하다면 이메일을 통해 당일 바로 해고 사유 확인을 요청하세요. 이는 노동부 산하 기관인 UWV(Union of Work and Veterans)에서 요구하는 서류이며, 향후 해고 심사의 출발점이 될 것입니다.

수습 기간 중에 아플 때 해고될 수 있나요?

네. 질병으로 인한 사전 통보 금지 규정은 수습 기간 중에는 적용되지 않으므로, 고용주는 직원이 병가를 냈더라도 계약을 해지할 수 있습니다. 다만, 질병이나 장애를 이유로 해고하는 것은 금지되어 있습니다. 중요한 것은 실제 해고 사유가 무엇이었는지이며, 사전에 아무런 기록도 없이 병가 신고 후 바로 해고하는 경우 고용주가 정당방위를 하기는 어렵습니다.

제 6개월 계약에는 수습 기간이 포함되어 있는데, 괜찮은 건가요?

아니요. 6개월 이하의 계약에는 수습 기간 조항이 아예 포함될 수 없으며, 설령 포함되어 있더라도 법적으로 무효입니다. 법적으로 수습 기간은 존재하지 않는 것으로 간주되므로, 근로자는 입사 첫날부터 해고로부터 완전한 보호를 받으며 고용주는 수습 기간을 이유로 계약을 해지할 수 없습니다. 해당 계약의 최대 수습 기간보다 긴 수습 기간 조항이나 고용주에게 근로자보다 더 긴 기간을 부여하는 조항에도 동일하게 적용됩니다.

수습 기간 중에 해고될 경우, 전환 수당을 받을 자격이 있나요?

원칙적으로는 고용주가 먼저 제안한 경우 가능합니다. 전환 수당은 계약 첫날부터 지급되므로 최소 근속 기간은 없습니다. 수당은 급여와 근속 기간을 기준으로 계산되기 때문에 몇 주 후에는 금액이 적을 수 있지만, 급여 및 휴가 수당과는 별개이며 최종 정산에 포함되어야 합니다. 만약 본인이 사직하는 경우에는 고용주의 중대한 과실로 인한 사직이 아닌 한 전환 수당이 지급되지 않습니다.

수습 기간 중 해고에 대해 이의를 제기할 수 있는 기간은 얼마나 되나요?

고용 계약이 종료된 날로부터 2개월 이내에 해고 통지 취소 또는 정당한 보상금 지급을 청구할 수 있습니다. 전환 지급금 청구는 3개월 이내에 제기해야 합니다. 이 기간은 연장하거나 중단할 수 없으므로, 해고 조항이 무효이거나 사유가 부당하다고 생각되면 고용주의 답변을 기다리지 말고 신속하게 검토를 받으십시오.

방법 Law and More 도움이 될 수 있습니다

Law and More 수습 기간 및 그에 따른 해고와 관련하여 고용주와 근로자에게 자문을 제공합니다. 구체적으로는 조항의 유효성 검토, 해고 확인서 및 해고 사유서 작성, 해고 사유가 금지된 사유에 근거한 것인지 여부 판단, 그리고 적용되는 짧은 기한 내에 관할 법원에서 소송을 진행하는 등의 업무를 수행합니다. 더 자세한 내용은 저희 개요에서 확인하실 수 있습니다. 네덜란드의 고용 계약 우리의 네덜란드 고용법 가이드수습 기간이 곧 종료되거나 해고 통보를 받으셨다면, 저희가 기꺼이 해당 서류를 함께 검토해 드리겠습니다.