수습 기간 중 해고는 고용주와 직원 모두 파트너십을 즉시 종료할 수 있음을 의미합니다. 이는 다음과 같이 수행될 수 있습니다. 예고없이 UWV나 소법원에서 복잡한 절차를 거칠 필요도 없습니다. 따라서 실제로 경기가 기대만큼 좋지 않을 경우 빠르게 빠져나갈 수 있는 방법입니다.
시험 기간 해고가 정확히 무엇을 수반합니까?
수습 기간은 본질적으로 소개 기간입니다. 양측 모두에게 일종의 시범 운영이라고 생각하면 됩니다. 고용주에게는 신입 직원이 팀과 업무에 정말 적합한지 확인할 기회가 됩니다. 동시에 직원은 업무와 회사 문화에 만족하는지 확인할 수 있습니다.
둘 중 어느 쪽이든 그것이 좋은 조합이 아니라는 결론에 도달하면, 법 협력 관계를 종료하는 낮은 문턱값을 제시합니다. 이러한 유연성이 수습 기간의 주요 특징입니다. 수습 기간 중 언제든지 해고가 가능하며, 해고 후 고용 계약은 즉시 종료됩니다. 일반 해고에서 의무적으로 시행되는 예방적 해고 심사는 여기서는 필요하지 않습니다.
보호관찰 기간의 법적 기간
해고 규정은 유연하지만, 수습 기간 자체는 법적 기한에 엄격히 구속됩니다. 허용되는 최대 기간은 고용 계약 기간과 직결됩니다. 수습 기간의 오류는 전체 조항을 무효화하므로 주의하십시오. 이 경우, 근로자는 첫날부터 완전한 해고 보호를 받습니다.
기본 규칙은 다음과 같습니다.
- 6개월 미만의 계약: 시범기간은 허용되지 않습니다.
- 6개월~2년 계약: 최대의 시험 기간 1 월.
- 2년 이상(또는 무기한) 계약: 최대의 시험 기간 2 개월.
따라서 실제로 고용주는 사전 통지 없이, UWV나 법원을 거치지 않고도 직원을 해고할 수 있습니다.
수습 기간을 '철의 수습'이라고 부르는 데는 괜히 있는 게 아닙니다. 이는 법적 요건이 얼마나 엄격한지를 강조합니다. 기간이 너무 길어지는 등 사소한 차이만으로도 해당 조항은 즉시 무효가 됩니다.
계약 기간당 최대 시험 기간
더욱 명확하게 설명하기 위해 규칙을 표로 정리했습니다. 어떤 유형의 계약에 대해 어떤 수습 기간이 허용되는지 한눈에 확인하실 수 있습니다.
| 고용 계약 기간 | 최대 보호관찰 기간 |
| 6개월 미만 | 시범기간 없음 |
| 정확히 6개월 | 시범기간 없음 |
| 6개월 이상, 2년 미만 | 1 월 |
| 2 년 이상 | 2 개월 |
| 정규고용계약 | 2 개월 |
| 종료일이 없는 임시 계약(예: 프로젝트 계약) | 1 월 |
이러한 조건들이 서면 고용 계약서에 정확하게 명시되는 것이 매우 중요합니다. 유효한 서면 수습 조항이 없으면 수습 기간이 존재하지 않으므로 보호관찰 중 해고 발생할 수 있습니다. 이는 이 글의 뒷부분에서 논의할 권리와 의무의 토대를 마련합니다.
유효한 보호관찰 조항의 조건
수습 기간은 고용 계약서의 표준 조항처럼 보일 수 있지만, 결코 당연한 것은 아닙니다. 법은 수습 기간에 엄격한 요건을 요구합니다. 모든 조건을 충족하지 못하면 수습 조항은 "무효"가 됩니다. 법률 용어로 말하면, 수습 조항은 애초에 존재하지 않았다는 뜻입니다.
법조계에서는 이를 '철의 보호관찰'이라고도 합니다. 이 용어는 실수나 융통성의 여지가 없음을 강조합니다. 집을 짓는 것과 비교해 보세요. 기초는 완벽해야 합니다. 중요한 부분 하나라도 빠지거나 잘못 배치되면 전체 구조가 불안정하고 무효가 됩니다. 그래서 가석방 해고, 완벽한 조항이 절대적인 기초입니다.
서면 요구 사항
가장 중요한 요구 사항은 시험 기간이 있어야 한다는 것입니다. 항상 동의하다 서면으로이에 대한 구두 계약은 어떠한 법적 효력도 없습니다. 따라서 해당 조항은 서명된 고용 계약서 또는 관련 단체협약(CAO)에 명확하게 명시되어야 합니다.
이러한 서면 요건은 명확성을 확보하고 추후 논의를 피하기 위한 것입니다. 따라서 양측은 고용 시작 시점부터 각자의 입장과 기본 원칙을 정확히 이해하게 됩니다. 서면 문서가 없으면 수습 기간이 없으며, 직원은 첫날부터 완전한 해고 보호를 받습니다.
고용주와 직원의 평등
또 다른 기본 원칙은 수습 기간이 양측 모두에게 동일해야 한다는 것입니다. 근로자에게는 1개월, 고용주에게는 2개월의 수습 기간을 합의하는 것은 허용되지 않습니다. 이는 입법자가 보호하고자 하는 바로 그 균형을 깨뜨리는 것입니다.
고용주와 근로자에게 서로 다른 기간을 정하는 수습 조항은 완전히 무효입니다. 더 긴 기간이 소멸될 뿐만 아니라, 조항 전체가 무효로 간주됩니다.
이 평등 원칙은 수습 기간의 목적을 강조합니다. 수습 기간은 서로 아는 사이가 되는 기간입니다. 고용주와 근로자 모두에게 협력이 적절한지 판단할 수 있는 동일한 시간이 주어져야 합니다. 이를 위반할 경우 해당 조항은 즉시 무효화됩니다.
적절한 계약에 적절한 기간
이미 살펴보았듯이, 수습 기간의 최대 기간은 고용 계약 기간과 밀접하게 연관되어 있습니다. 흔하고 값비싼 실수 중 하나는 계약 기간이 너무 짧은 수습 기간을 계약서에 포함하는 것입니다.
다음과 같은 상황을 상상해보세요.
- 6개월 계약: 고용주가 직원을 정확히 6개월 동안 고용하고 1개월의 수습 조항을 추가합니다. 이는 허용되지 않음법률에 따르면 6개월 이하의 계약에는 시험 기간을 전혀 포함할 수 없습니다.
- 1년 계약: 고용주는 1년 계약에 대해 2개월의 수습 기간을 두는 데 동의합니다. 이것 역시 잘못2년 미만의 계약인 경우, 최대 시험 기간은 1개월입니다.
두 경우 모두 결과는 가혹하고 명확합니다. 수습 조항은 무효입니다. 직원은 수습 기간을 주장하여 해고될 수 없습니다. 만약 고용주가 수습 기간을 주장한다면, 직원은 해고에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 법적 문제를 피하려면 이러한 규칙을 올바르게 적용하는 것이 필수적입니다. 그렇기 때문에 저희가 제공하는 전문가의 조언은 다음과 같습니다. Law & More 고용 계약서를 작성할 때 이는 매우 중요합니다.
가석방을 올바르게 하는 방법
보호관찰에 대한 규칙은 다음과 같습니다. 해임 관대한 것처럼 보일 수 있지만, 신중하고 전문적으로 처리하는 것이 중요합니다. 고용주로서 완전한 재량권을 가진다는 생각은 오해이며, 지루하고 비용이 많이 드는 법적 논의로 이어질 수 있습니다. 올바른 접근 방식은 조직을 보호할 뿐만 아니라 직원에 대한 존중을 보여주는 것입니다.
이 과정은 공식적인 서한이 아닌, 개인적인 대화로 시작됩니다. 이것이 이 소식을 전하는 유일한 존중의 방식입니다. 사생활이 보장되는 곳에서 조용한 시간을 정해 사임하세요. 앱이나 짧은 이메일을 통한 사임은 절대 불가능하며, 이는 관계 악화의 발판이 될 수 있습니다.
해고 면접 실시
대화 중에는 직설적이고 명확하게 말하는 것이 중요합니다. 빙빙 돌리지 마세요. 먼저 나쁜 소식이 있다는 사실과 수습 기간 동안 고용 계약을 해지하기로 결정했다는 사실을 명시하세요.
그 다음에는 해고 사유를 명시해야 합니다. 엄밀히 말하면 해고 사유가 법적으로 유효한 것은 아니지만, 해고 사유를 명시하는 것이 현명합니다. 해고 사유는 직원에게 명확성을 제공하고 처리 과정에 도움이 됩니다. 더욱이, 직원은 UWV에 WW를 신청할 때 이 사유를 근거로 합니다.
명확하고 사실에 기반한 근거는 법적 분쟁 발생 가능성을 줄여줍니다. 솔직하고 구체적으로 작성하세요. 모호한 피드백은 피하고, 관찰 가능한 행동이나 기대에 미치지 못한 객관적인 결과에 집중하세요.
해고 사유가 객관적이고 차별적이지 않은지 확인하십시오. 해고는 인종, 종교, 임신, 만성 질환 등을 이유로 해서는 안 됩니다. 유효한 수습 기간이 있더라도 차별 금지는 여전히 유효합니다.
서면 확인
개인 면접 후 서면 확인서는 필수입니다. 이 문서는 고용이 종료되었음을 공식적으로 증명하는 문서로, 회사와 직원 모두에게 중요한 자료입니다.
이 편지에는 무엇이 들어가야 할까요?
- 확인: 시험 기간 조항을 적용하여 특정 날짜를 기준으로 고용 계약이 종료된다는 것을 명확하게 명시합니다.
- 이유: 면접에서 제시했던 해고 사유를 다시 한번 말씀해 주세요. 이 부분에 있어서 일관성을 유지하세요.
- 실용성: 근무 시간에 대한 지급, 누적된 휴일 수당, 미지급 휴일 수당 등 최종 결제에 대한 정보를 제공합니다.
- 재산 인도: 노트북, 휴대전화, 출입카드 등 회사 소유물을 반납하는 절차를 설명하세요.
이 서면 기록은 양측 모두에게 확실성을 부여합니다. 최근 법률 사례들은 부실하게 전달된 수습 해고가 빠르게 분쟁으로 이어질 수 있음을 보여줍니다. 사유를 기록하지 않거나 불분명하게 기록하는 고용주는 잠재적인 손해 배상 청구에 노출됩니다. 이는 법적으로 타당할 뿐만 아니라 인간적인 측면도 간과하지 않는 철저한 절차의 중요성을 다시 한번 강조합니다.
계약 정산에는 당연히 금전적인 측면이 포함됩니다. 근로자는 마지막 근무일까지의 임금을 받을 권리가 있습니다. 또한, 최종 정산에는 누적된 휴일 수당과 사용하지 않은 휴일의 가치에 대한 지급이 포함되어야 합니다. 수습 기간 중 해고된 근로자는 일반적으로 임시 보상을 받을 권리가 없으며, 이 권리는 수습 기간 이후에만 발생합니다. 신중하고 신속한 금전적 정산은 근로 관계의 전문적인 종결에 기여합니다.
시험 기간 중 해고된 경우 직원으로서의 권리
계약 해지 소식을 들으면 마치 땅이 꺼지는 듯한 충격을 받을 수 있습니다. 특히 수습 기간 동안에는 이러한 소식이 예상치 못하게 전해지는 경우가 많습니다. 하지만 직원으로서 완전히 빈손인 것은 아닙니다. 법은 명확한 정보를 얻고 다음 단계로 나아갈 수 있는 구체적인 권리를 제공합니다.
첫 번째이자 가장 기본적인 단계는 그 이유를 이해하는 것입니다. 가석방 해고고용주가 고용 계약을 즉시 해지할 수 있지만, 해고 사유를 미리 알 필요는 없습니다. 해고 사유를 아는 것은 본인의 처리뿐만 아니라 이후의 모든 절차에 매우 중요합니다.
명확한 이유를 알 권리
고용주는 귀하가 해고 사유를 요청할 경우 서면으로 해고 사유를 알려야 할 법적 의무가 있습니다. 이는 중요한 권리입니다. 따라서 이미 구두로 해고 사유를 설명했더라도 항상 서면으로 해고 사유를 요청하십시오. 서면 진술은 명확한 의사 전달을 보장하고 오해를 방지합니다.
더욱이, 이 진술서는 WW 수당 신청에 필수적인 서류입니다. UWV는 귀하의 수당 수급 자격을 평가하기 위해 고용 종료 사유를 정확히 알고 싶어 하기 때문입니다. 모호하거나 누락된 사유는 이 절차를 불필요하게 지연시킬 수 있습니다. 실질적인 조언: 해고 면접 직후, 해고 사유와 구체적인 사유를 이메일로 서면으로 요청하십시오.
가석방 해고 후 실업 급여 청구
다행히 수습 기간 중 해고되었다고 해서 자동으로 WW 수당 수급 자격이 박탈되는 것은 아닙니다. 조건을 충족한다면 수급 자격이 될 수 있습니다. UWV는 여러 가지 정해진 기준을 바탕으로 신청서를 심사합니다.
다음 조건을 충족해야 합니다.
- 일반적으로 고용되어 있는 경우 실업 보험에 가입되어 있습니다.
- 당신은 적어도 일했습니다 26 지난 주 36 실업하기 몇 주 전(주 요건).
- 당신은 당신의 잘못으로 실직한 것이 아닙니다. 수습 기간 동안 고용주의 주도로 해고하는 것은 일반적으로 유죄로 간주되지 않음.
알아두세요: 수습 기간 중 사직하면 일반적으로 유책 실업으로 간주되어 WW 수당을 받을 권리가 상실됩니다. 따라서 고용주가 주도적으로 사직을 결정하면 상황은 완전히 달라집니다.
마지막 근무일 직후 UWV에 구직자로 등록하세요. 그런 다음 WW 수당을 신청하세요. 마지막 근무일로부터 늦어도 일주일 후까지 신청할 수 있습니다. 너무 늦게 신청하면 재정적인 문제가 발생할 수 있으므로 너무 늦게 신청하지 마세요.
최종 재정적 합의
정서적, 실질적 합의 외에도, 당연히 적절한 재정적 마무리를 받을 권리가 있습니다. 고용주는 모든 미지급 금액을 정산하는 최종 결산서를 작성해야 합니다. 귀하는 고용된 마지막 날까지 임금을 지급받을 권리가 있습니다.
최종 진술서에는 다음 요소가 포함되어야 합니다.
- 봉급: 지난 달에 일한 날에 대한 급여입니다.
- 휴일수당: 귀하는 누적된 휴가 수당(일반적으로)을 받을 자격이 있습니다. 8% 귀하가 일한 기간 동안의 총 급여의 일부(%)입니다.
- 휴일일: 누적되었으나 사용하지 않은 휴가일의 가치를 지불해야 합니다.
A 전환 보상 수습 기간 중 해고의 경우, 근로자 본인의 의사에 따라 해고하는 경우에는 적용되지 않습니다. 해고 의사에 따라 고용주가 해고를 결정하는 경우에는 전환 보상금 청구권이 적용됩니다.
시용기간 중 해고 금지 사유
수습 기간 동안 고용 계약을 해지할 수 있는 자유는 거의 무한하다고 느껴질 수 있지만, 중요한 법적 한계가 있습니다. 보호관찰 기간 중 해고 기간이 짧은 경우, 그 이유는 근본적인 법적 원칙과 충돌해서는 안 됩니다. 따라서 해고의 자유는 입법자가 명시적으로 금지한 목적을 위해 남용되어서는 안 됩니다.
수습 기간은 양측 모두 쉽게 해고될 수 있는 일종의 입문 기간이라고 볼 수 있습니다. 광범위한 정당화 사유는 필요하지 않지만, 법규는 그대로 적용됩니다. 해고는 결코 차별에 근거해서는 안 됩니다. 차별은 절대적인 금물입니다.
해고의 불법적 근거로서의 차별
이 제한의 핵심은 차별 금지에 있습니다. 고용주는 직무와 관련 없는 개인적 특성을 이유로 직원을 해고할 수 없습니다. 일반평등대우법은 이 점에 대해 명확하게 규정하고 있습니다.
즉, 다음과 같은 이유로 인해 시험 기간 동안 해고하는 것은 불법입니다.
- 임신: 직원이 임신했다는 이유로 계약을 종료하는 것은 차별의 전형적이고 금지된 사례입니다.
- 출신지 또는 국적: 직원을 특정 민족적 배경 때문에 해고하는 것은 직접적인 차별입니다.
- 종교적 또는 정치적 신념: 개인적인 신념은 결코 해고 사유가 되어서는 안 됩니다. 최근 법원 판결은 이를 더욱 확증했습니다. 소셜 미디어에 정치적 발언을 했다는 이유로 직원을 해고한 고용주는 100만 달러 이상의 손해배상을 해야 했습니다. €45,000.
- 만성 질환 또는 장애: 장기 질병이나 장애로 인해 직원을 해고하는 것은 불법입니다. 단, 해당 직원이 직무를 수행할 수 없는 경우에는 조정이 필요합니다.
그럼에도 불구하고 이러한 사유로 해고하는 고용주는 중대한 과실이 있는 것으로 간주됩니다. 근로자는 해고에 이의를 제기할 수 있으며, 이를 통해 판사는 상당한 규모의 공정한 보상을 판결할 수 있습니다.
시범 기간 동안의 질병: 불분명한 영역
자주 묻는 질문 중 하나는 "병가의 경우는 어떻게 되나요?"입니다. 수습 기간 중 병가를 신청한 직원을 그냥 해고할 수 있나요? 간단히 답하자면, 네, 해고할 수 있습니다. 수습 기간 외에는 병가 중 사전 통지를 금지하는 법적 규정이 적용되지 않기 때문입니다.
그러나 핵심은 다음과 같습니다. 이유 해고의 경우. 고용주는 적절한 조합이 없다는 이유로 계약을 해지할 수 있으며, 직원이 당시 아플 경우에도 마찬가지입니다. 그러나 질병 자체는 결코 해고 사유가 되어서는 안 됩니다. 근본적인 이유.
직원이 2주 후 공격적인 형태의 암에 걸렸다고 보고했다고 가정해 보겠습니다. 다음 날, 고용주는 '발생한 상황 때문에' 계약을 해지합니다. 그러면 판사는 신속하게 질병과 해고 사이에 직접적인 인과관계가 있다고 판결할 것입니다. 이는 차별적이며 따라서 금지됩니다. 림버그 지방 법원에서 직원이 상당한 공정 보상을 받은 사례에서 입증되었듯이 말입니다.
이 경우 입증 책임은 종종 직원에게 있으므로 실무적으로 어려움을 겪을 수 있습니다. 고용주가 신빙성 있고 차별적이지 않은 사유(예: 병가 신고 전에 이미 인지된 부적절한 업무 수행)를 제시할 수 있다면, 법적으로 더 유리한 입장에 서게 됩니다.
권력의 남용
차별 외에도 또 다른 한계가 있습니다. 바로 권력 남용입니다. 이는 고용주가 해고 옵션을 의도하지 않은 목적으로 사용할 때 발생하는 더 광범위한 법률 용어입니다.
잘 알려진 사례로, 특정 프로젝트를 신속하게 완료하기 위해 누군가를 채용한 후, 수습 기간 동안 해고할 계획을 미리 세우는 고용주가 있습니다. 여기서 수습 기간은 서로를 알아가는 데 사용되는 것이 아니라, 정상적인 의무 없이 임시 직원을 고용하는 악의적인 수단으로 사용됩니다.
권한 남용을 입증하는 것은 법적으로 복잡합니다. 근로자는 고용주가 부당한 의도로 수습 기간을 사용했음을 입증해야 합니다. 이는 어려울 수 있지만, 이를 성공적으로 활용하면 손해 배상으로 이어질 수 있습니다.
당신은 당신의 시용 기간 중 해고 불법이었나요? 그렇다면 상황을 평가하는 것이 중요합니다. 언제든지 전문가에게 문의하실 수 있습니다. Law & More 귀하의 법적 입장을 논의합니다.
시범기간 중 사임
수습 기간은 양면성을 가지고 있습니다. 단순히 고용주가 당신이 팀에 적합한지 확인하는 기간이 아니라, 당신에게는 기회이기도 합니다. 실제로 업무가 기대했던 것과 다르게 진행되나요? 회사 문화가 당신에게 맞지 않거나, 채용 공고에 나온 좋은 약속들이 지켜지지 않나요? 그렇다면 시용 기간 중 해고 스스로 플러그를 뽑고 빠르게 다른 방향으로 나아갈 수 있는 유연성을 제공합니다.
고용주와 마찬가지로, 귀하도 예고 기간을 준수할 필요는 없습니다. 고용 계약은 즉시 종료될 수 있습니다. 오늘 예고하시면 계약도 오늘 종료됩니다.
이런 일을 전문적으로 어떻게 처리하시나요?
구두로 사직서를 제출할 수도 있지만, 가장 현명한 방법은 아닙니다. 전문적이고 신중한 접근 방식은 오해를 피하고 당당하게 회사를 나설 수 있도록 도와줍니다. 몇 가지 간단한 단계만 거치면 깔끔하게 정리할 수 있습니다.
- 대면 미팅 일정을 잡으세요: 상사에게 짧은 대면 회의를 요청하세요. 이메일이나 전화 통화보다 직접 만나 소식을 전하는 것이 더 예의 바른 태도를 보입니다.
- 명확하고 직접적으로 말하세요: 대화 중에 수습 기간 동안 고용 계약을 해지하기로 결정했음을 명확하게 밝히십시오. 장황한 설명은 필요 없지만, 간략하고 사실적인 설명은 일반적으로 환영받습니다.
- 서면으로 확인하세요: 면접 후, 짧은 이메일이나 공식 사직서를 보내주세요. 사직서를 통해 사직을 확인하고 계약 종료일을 명확하게 명시해 주세요. 이 문서는 사직을 증명하는 증거가 되며, 행정 업무에 명확한 정보를 제공합니다.
이러한 접근 방식은 적절한 완료를 보장하고 전문적인 인상을 남기므로 네트워크에 항상 귀중한 자산입니다.
사직 시 가장 중요한 고려 사항은 실업 수당 수급 자격에 미치는 영향입니다. 이는 귀하의 결정에 큰 영향을 미칠 수 있는 중요한 요소입니다.
귀하의 WW 혜택에 대한 결과
바로 여기에 악마가 숨어 있습니다. 스스로 포기하는 경우, UWV는 거의 항상 이를 '유책 실업'으로 간주합니다.
구체적으로 이것은 당신이 기본적으로 WW 혜택을 받을 자격이 없습니다그 이유는 귀하께서 실업을 직접 초래했고 예방할 수도 있었기 때문입니다. 이는 고용주의 주도로 해고하는 것과는 상당한 차이가 있습니다. 고용주의 주도로 해고하는 경우, 일반적으로 WW 수급 자격이 유지됩니다.
매우 예외적인 경우에만, 예를 들어 근무가 불가능한 상황이 있었다는 것을 증명할 수 있는 경우에만 실업 수당을 받을 가능성이 약간 있습니다. 하지만 이를 증명하기는 어렵습니다. 따라서 스스로 사직하는 것은 재정적으로 큰 도박입니다. 직장에 대한 불만과 소득 없이 방치될 위험을 신중하게 비교 검토하십시오. 이 경우 신중한 결정이 필수적입니다.
가석방 해고에 대한 자주 묻는 질문
수습 해고는 고용법에서 항상 많은 의문이 제기되는 주제 중 하나입니다. 다른 고용 형태와는 다른 규정을 적용하기 때문에 당연한 일입니다. 고객님의 구체적인 상황에 대한 명확한 답변을 빠르게 얻으실 수 있도록 가장 시급한 질문들을 정리했습니다.
견습기간 동안의 구두 해고는 유효합니까?
네. 수습 기간 중 구두로 한 해고는 원칙적으로 유효합니다. 법은 해고 통지가 반드시 서면으로 이루어져야 한다고 규정하고 있지 않습니다. 따라서 구두로 해고 통지가 이루어진 순간 고용 계약은 즉시 종료됩니다.
하지만 직원으로서 사유에 대한 서면 확인을 요청할 권리가 있다는 점을 명심하세요. 이는 매우 중요한 사항입니다. 결국 실업 수당을 신청하려면 이 서류가 필요합니다. UWV그러니 주저하지 말고 항상 이것을 요청하세요.
견습 기간 동안 아플 경우 해고될 수 있나요?
네, 이것도 허용됩니다. 직원에게 중요한 보호 조치인 질병 중 해고 금지는 수습 기간에는 적용되지 않습니다. 따라서 고용주는 해당 기간 중에 병가를 신청했더라도 고용 계약을 해지할 수 있습니다.
그러나 여기에는 중요한 '하지만'이 있습니다. 이유 해고 사유는 질병 자체가 아닐 수 있습니다. 고용주가 당신을 해고한다면 때문에 (만성) 질병이나 임신 등의 사유로 차별이 발생할 수 있습니다. 이 경우, 수습 기간 중이라 하더라도 해고는 불법일 수 있습니다.
핵심 질문은 항상 이것입니다. 해고의 진짜 이유는 무엇입니까? 수습 기간은 차별의 근거가 될 수 없습니다. 해고는 항상 업무 관련 사유, 예를 들어 업무 성과와 같은 사유에 근거해야 합니다.
6개월 계약에 평가 기간이 포함되어 있는데, 허용되나요?
아니요, 절대 그렇지 않습니다. 이 문제에 대한 법률은 매우 명확합니다. 고용 계약은 6개월 이하 ５월 못 시험 기간을 포함합니다.
그런 계약에 수습 기간이 포함되어 있나요? 그렇다면 그 조항은 "무효"입니다. 법적으로 그 당시에는 존재하지 않았습니다. 즉, 계약 첫날부터 완전한 해고 보호를 받을 수 있으며, 따라서 그 무효한 수습 기간을 이유로 해고될 수 없습니다.
